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FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE PESSOAS Fabiane Padilha da Silva Aprendizagem organizacional Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados: Descrever a importância da aprendizagem organizacional. Diferenciar aprendizagem organizacional de organização que aprende (learning organization). Identificar as ferramentas de apoio para o processo de aprendizagem organizacional. Introdução A partir do momento em que o ser humano vem ao mundo, ele passa por processos de aprendizagem. Imagine um bebê, ele aprende muito, inclusive com os erros que comete, pois passa a não repeti-los. As em- presas também vivem esse constante aprendizado, que têm como ponto de partida as pessoas que oferecem seus serviços a elas. O mundo con- temporâneo passa por transformações imensas que fazem com que as empresas e os trabalhadores precisem estar em constante adaptação. Neste capítulo, você vai descrever a importância da aprendizagem organizacional, diferenciando-a de organização que aprende, e também vai identificar as ferramentas de apoio para o processo de aprendizagem organizacional. Aprendizagem organizacional e sua importância A aprendizagem organizacional é essencial no atual cenário mundial, em que as tecnologias da comunicação e informação (TICs) vêm, a todo momento, criando novos conceitos, produtos, modelos e relacionamentos. Melhores posicionamentos na arena competitiva demandam estratégias coerentes ao que se presume como prática comum, entretanto, irão se destacar, nessa competição, aquelas empresas que souberem usar seus recursos da melhor forma possível. Esses recursos, em especial, os recursos humanos, são os responsáveis pelas inovações disruptivas que podem quebrar paradigmas estabelecidos pelo mercado. O contexto no qual as empresas estão inseridas é dinâmico e faz com que as organizações tenham que buscar, a todo momento, adaptações frente às mudanças. A aprendizagem organizacional reflete uma resposta às mudanças enfrentadas pelas empresas. O objetivo é aprender de forma contínua, a partir de experiências organizacionais, e traduzir esses conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho competitivo da organização (BITENCOURT, 2010). A permanente busca por resultados, portanto, demanda das empresas e dos profissionais adaptações contínuas. Com isso, os constantes aprendizados são necessários para que as empresas se mantenham e conquistem o mercado ou obtenham sucesso inédito. Não há outra alternativa, ou as organizações entendem o papel das mudanças e do consequente aprendizado que elas im- plicam ou ficam estagnadas, esperando a onda de transformações soterrar seus resultados. É preciso perceber que as empresas precisam ser dinâmicas, atuantes, e estar em constante evolução. Dessa forma, elas entenderão que nunca chegarão a um estado definitivo, pois sempre poderão aprender diante das situações que lhe ocorrem (LISONDO, 2011). A aprendizagem tem como pressuposto básico o desenvolvimento contínuo de estratégias e procedimentos para que se atinjam melhores resultados (BITENCOURT, 2010). A participação efetiva das pessoas no processo de aquisição e de disseminação de conhecimento é um fator essencial nesse processo. Assim, as pessoas e suas atitudes são variáveis que devem ter total atenção dos gestores, pois elas podem interferir de forma muito expressiva nos resultados auferidos. A aprendizagem organizacional constitui-se da nova realidade eco- nômica, em que a globalização apresenta desafios e necessidades para as pessoas e as organizações. Ao constatar que é o recurso humano aquele que promoverá alterações positivas nas instituições, deve-se manter uma atenção acentuada em relação à forma como esse recurso aprende, pois a sobrevivên- cia das empresas dependerá da capacidade de aprender. O capital humano, dessa forma, assume papel central, pois dele se requer, segundo Tarapanoff (2012): “i) capacidade de inovar em relação aos comportamentos tradicionais; ii) empenho total da busca de soluções criativas para os problemas do dia a dia; iii) motivação pela eficácia e ética organizacional”. Aprendizagem organizacional2 O aprendizado, conforme Choo (2012), é definido como: [...] um um ciclo de atividades que envolvem sentir o ambiente, desenvolver percepções e gerar sentido por meio da interpretação, utilizando-se da memória sobre experiências do passado para auxiliar na percepção e a execução da ação com base na interpretação desenvolvida. Já a inteligência organizacional é o resultado do uso dos recursos que a instituição possui com foco para o desempenho almejado (CHOO, 2012). Dessa forma, o que vem a definir se uma organização é inteligente ou não é o fato de ela aprender, ou seja, mostrar-se habilidosa na criação, na aquisição e na transferência de conhecimentos com intuito de promover novos conhecimentos. Todas as empresas possuem suas normas, estruturas e regras próprias, as quais foram criadas ao longo da existência da instituição. Com base nesses elementos é que o aprendizado deve acontecer, pois ele envolverá sentimentos, percepções, interpretações e comportamentos de acordo com o ambiente em que estiverem trocando informações. Portanto, se a empresa mostra-se um terreno fértil ao aprendizado, os colaboradores também o serão, pois essa troca é mútua (Figura 1). Figura 1. Inteligência organizacional e aprendizado. Fonte: CHOO (2012). Reconhecer a importância da aprendizagem organizacional é possível, portanto, quando olha-se para a empresa como um ambiente que troca conhe- cimentos com seus colaboradores de forma mútua. Essa troca possibilita que 3Aprendizagem organizacional ambos olhem na mesma direção e encarem os obstáculos do dia a dia como desafios a serem superados por todos. Em um aspecto geral, o indivíduo é a origem do aprendizado que, por sua vez, é transmitido ao grupo e acaba sendo exteriorizado para a empresa como resultado, muitas vezes, de demandas externas à organização. Imagine uma empresa do ramo comercial. Será que é possível que, na atualidade, ela não tenha um site ou talvez um aplicativo para oferecer seus produtos? Provavelmente sua resposta foi não e ela é justificável, pois, atualmente, não é mais possível que uma empresa desse segmento não conte com esse recurso, considerando que a maior parte dos clientes aprendeu a usar a tecnologia para facilitar e agilizar os processos de compra. Nesse caso, a demanda é criada pelo ambiente externo, mas acaba interferindo no ambiente interno, pois, para que haja um site, o setor das vendas deve se envolver e aprender a vender pela internet. A empresa, ao incorporar essa facilidade à sua rotina, aprende da mesma forma, revelando que a troca de conhecimento é muito importante nessa trajetória de aprendizado. Aprendizagem organizacional versus organização que aprende (learning organization) A aprendizagem, independentemente do conceito ou mesmo do contexto em que se enquadra, é um elemento capaz de sustentar a vantagem competitiva de uma empresa nos dias atuais. Isso acontece em função das mudanças ex- ponenciais pelas quais a sociedade como um todo tem passado. As empresas e, como consequência, os gestores que não entenderem a intensidade desse elemento, podem estar alheios aos acontecimentos mais signifi cativos para a busca de diferenciais. As instituições precisam estar abertas ao aprendizado e também à orga- nização da aprendizagem de forma a valorizar ambos os conceitos. Quando isso não acontece, toma-se uma visão muito deturpada da realidade, em que não se valoriza a memória e as experiências de cada indivíduo, dos grupos e, por fim, da instituição como um sistema. As pessoas não conseguem enxergar oportunidades nem ameaças e muito menos pontos fortes e fracos da organi- zação quando se apegam à visão pontual e imediatista. É por esse motivo que Aprendizagem organizacional4 aprender é essencial e pode ser considerada uma variável centralem busca de inovação e de competitividade. A aprendizagem organizacional traz uma nova proposta em termos de mudança, pois dá ênfase ao processo em vez de focar no produto. Isso significa que não existem receitas prontas, não há programas ou modelos pré-concebidos decontextualizados da realidade em que a empresa se insere ou que não respei- tem as especificidades de cada organização. Assim, o que faz a diferença em um processo de mudança é a forma com que ela é concebida e implementada, independentemente do programa adotado (BITENCOURT, 2010). O conceito de organização da aprendizagem centraliza-se na visão interna da organização, avaliando fatores que são moldados conforme a cultura e o clima organizacional da empresa: espírito empreendedor; orientação para o mercado; estrutura orgânica; liderança e estratégia descentralizada. Tendo como base a aprendizagem, as organizações desenvolvem uma postura mais flexível e entendem que o erro pode ser uma experiência positiva que oportuniza a efetiva construção do conhecimento. Nesse sentido, torna-se fundamental que as organizações aprendam a aprender, ou seja, que ,a partir de uma mudança de mentalidade, de atitude e de percepção, elas aprendam a construir novos caminhos com base na aquisição, na disseminação e na interpretação de informações que são a estrutura para a construção de uma learning organization (BITENCOURT, 2010). Em 1990, Peter Senge, apresentou um raciocínio por meio da análise de cinco disciplinas. A primeira disciplina foi definida por Senge como “domí- nio pessoal” e revela que, por meio dela, aprende-se a aprofundar, de forma contínua, questões relativas ao objetivo pessoal, concentração de energia, desenvolvimento de paciência e foco em coisas realmente importantes relacio- nadas às aspirações. A segunda disciplina, denominada “modelos mentais”, aponta que todos possuem ideias enraizadas que influenciam nosso modo de ver o mundo, fazendo com que atitudes sejam tomadas com base nessas premissas. Essas duas primeiras disciplinas abordam questões individuais, retomam conceitos de presente e futuro no aspecto isolado. A terceira disciplina, definida como “objetivo comum”, consiste em tra- çar uma imagem de futuro no que tange ao aspecto coletivo, por meio dos compromissos compartilhados e compactuados com o grupo e a organização 5Aprendizagem organizacional estabelecida de maneira interna. A quarta disciplina, nomeada de “aprendi- zagem em grupo” mostra que, por meio do diálogo existe o encaminhamento para o raciocínio em grupo. Embora esse viés coletivo seja essencial, é por meio de aspectos individuais que se molda o coletivo. Com relação à quinta disciplina, “pensamento sistêmico”, observa-se que ela envolve as outras quatro dimensões e as une em prol dos objetivos organizacionais. Uma empresa enxerga o mundo como uma grande rede co- nectada na qual diversos fatores, tanto internos quanto externos, estão ligados a um sistema principal e afetam, infuenciam e desencadeiam uma série de consequências que, muitas vezes, fogem ao olhar menos acostumado. Assim, ao considerar a empresa como um sistema aberto que sofre interferência de diversos fatores e dos ambientes que a cercam e, para garantir sua sobrevivência de mercado, evolução e aprendizagem podem ser fatores chave na conquista por novos mercados, no desenvolvimento de novos produtos e serviços e na seleção de estratégias coerentes com o público e com a própria continuidade da organização (Figura 2). Figura 2. As cinco disciplinas, de acordo com Peter Senge. Fonte: BITENCOURT (2010). Aprendizagem organizacional6 A aprendizagem organizacional reforça a vivência, a ação, e oportuniza experiências objetivando mudanças de comportamento não apenas como elemento inerente à aquisição de conhecimento. Sendo assim, ela é a base para uma vantagem competitiva sustentável, partindo de uma construção deflagrada com base na construção do conhecimento conforme a cultura organizacional em vigor. Bitencourt (2010) sustenta que a multiplicidade de enfoques é uma constante na discussão que permeia a distinção entre aprendizagem organi- zacional e organizações de aprendizagem; aafirma que alguns autores focam no processo de aprendizagem (organization learnig) e outros enfatizam o produto da aprendizagem (learnig organization). Se a abordagem tratada é a organização de aprendizagem, o foco refere-se a questionamentos do tipo “o que”, ou seja, o que aprender. Assim, importa a compreensão sobre a forma mais efetiva para o aprendizado, de modo que haja a incorporação das políticas e da cultura organizacional. O foco acontece na descrição dos sistemas, princípios e características da organização que aprende como uma entidade coletiva. Essa é uma perspectiva considerada descritiva, pois remete ao produto final que é a aprendizagem. Já a aprendizagem organizacional refere-se ao “como” a aprendizagem na organização acontece, isto é, de que forma a cultura, os valores e os ob- jetivos da organização são transmitidos para os colaboradores. Quais são as habilidades e os processos de construção e utilização do conhecimento que interessam tendo em vista o aprender. A aprendizagem organizacional possui como pontos essenciais os seguintes: Processo — continuidade e desenvolvimento de melhorias. Transformação — mudança de atitude com base nas experiências anteriores. Grupo — enfatização do coletivo de modo a mostrar a importância dele e não apenas do indivíduo. Criação e reflexão — reflexão sob a ótica da inovação e da conscien- tização a respeito de onde se quer chegar. Ação — apropriação e disseminação do conhecimento, tendo como referência uma visão pragmática e possível de ser implantada. Essa é uma perspectiva considerada processual e mostra que o desenvovi- mento da aprendizagem merece destaque. São muitos os enfoques que podem ser avaliados nessa seara, o que pode derivar diferentes estudos. Tópicos que se aprofundam nos estudos relacionados à apropriação e à disseminação do conhecimento explícito e tácito — que foram objetos de estudo de Nonaka e 7Aprendizagem organizacional Takeuchi (1997), assim como aqueles que apresentam os níveis de aprendizagem e competências — ênfase dada por Swieringa e Wicedsma (BITENCOURT, 2010) demonstram o quão vasta é a área. Para que a organização aprenda é necessário o compartilhamento, seja ele feito por meio de insights, conhecimen- tos, crenças e metas. Isso fará com que haja a construção da própria realidade e memória, formando uma base para aprendizagens futuras. Nesse caso, esse compartilhamento revela-se na socialização do conhecimento, trazida por meio do método Socialização, Externalização, Combinação e Internalização (SECI) por Nonaka e Takeuchi (1997). Esse método refere-se ao modo como o conhecimento tácito se transforma em explícito nas organizações. O Quadro 1 apresenta os quatro processos sociais e psicológicos que existem nos níveis individual, grupal e organizacional. Fonte: Adaptado de Cho (2012). Processo Definição Intuição Aprendizagem individual (cada pessoa tem um nível e um tempo), sendo o reconhecimento pré- -consciente do padrão e/ou das possibilidades inerentes a um fluxo pessoal de experiência. Interpretação Entendimento e desenvolvimento das pessoas, tratando-se da explicação, por meio de palavras e/ou ações, de um insight ou ideia para si mesmo ou para outros. Integração Compreensão compartilhada com colegas do aprendizado adquirido, sendo, assim, o processo de desenvolvimento do entendimento entre indivíduos e a tomada de ações coordenadas por meio de ajustes mútuos. É informal em um primeiro momento, mas, se for recorrente, passa a ser institucionalizado. Institucionalização Absorção da aprendizagem individual e grupal. Assegurar que as ações convertidas em rotinas ocorram, pois existem pessoas que tem mais facilidade em aprender os conteúdos ou conhecimentos dentro da empresa de forma individual e têm condiçõesde transferir em grupo. No entanto, existe outro grupo de pessoas que aprende em grupo e transfere de maneira individual com mais facilidade. Quadro 1. Processos sociais e psicológicos nos níveis individual, grupal e organizacional Aprendizagem organizacional8 A organização da aprendizagem se dá por meio da soma da aprendizagem organizacional com as cinco disciplinas. Esse conjunto revelará aspectos da entidade coletiva, em que a organização apresenta suas principais características. É importante lembrar que, no centro dessa organização, está o indivíduo, aquele que já tinha suas crenças, seu valores, suas ideias pré-concebidas, mas que terá que aprender a pensar de forma a integrar um sistema maior chamado organização. A aprendizagem possui um papel relevante nos contextos atuais em função do momento complexo e turbulento em que as empresas atuam. Dessa forma, compreender como se desenvolve um processo de aprendizagem adequado às demandas organizacionais é de suma importância na arena competitiva da atualidade. Reconhecer que o papel do indivíduo é essencial para que a orga- nização, como um todo, venha a se beneficiar do aprendizado é ultrapassar uma barreira, pois muitas são as empresas que ainda percebem o indivíduo como um recurso, desconsiderando o quanto o seu capital intelectual é necessário para a criação de novos produtos e processos. Ferramentas de apoio para o processo de aprendizagem organizacional A aprendizagem organizacional, dada como um processo que demanda criação e refl exão coletiva, baseada na mudança de atitude e que possui como objetivo a apropriação e a disseminação do conhecimento é um elemento desencade- ador de alterações na dinâmica organizacional capazes de revelar infi nitas possibilidades. Dependendo do indivíduo, do grupo e da organização, se a aprendizagem for estimulada de forma contínua, ela pode trazer resultados no desempenho organizacional sem precedentes. Porém, não é de uma hora para outra que essa abertura ao aprendizado é descoberta: é necessário que a empresa compreenda o perfi l de seus colaboradores para poder oferecer as melhores ferramentas para esse aprendizado. Antonello (2010) aponta que os anos 1960 foram considerados a era do treinamento sistemático, em que a escassez de pessoas capacitadas trazia a necessidade de treinamentos dirigidos, com foco nas metas organizacionais. Os indivíduos eram treinados em turmas, partindo do princípio de que todos tinham as mesmas necessidades. A ênfase pontual e objetiva facilitava a apli- cação de projetos que podiam ser replicados dezenas de vezes e que obteriam os mesmos resultados satisfatórios, já que a linearidade era algo muito claro: realizando a ação “a”, chega-se ao resultado “b”. Variáveis controladas traziam a estabilidade dos programas, mostrando sua eficácia sem interferência nenhuma. 9Aprendizagem organizacional Entretanto, quando esse treinamento era direcionado aos gestores, ele não mostrava-se efetivo, pois não supria as carências, já que, após sua conclusão, as ações e os comportamentos dos indivíduos no trabalho não mudavam, mesmo que nas avaliações as notas tivessem sido excelentes. Essa situação reforça a aprendizagem como uma alternativa e, conforme Antonello (2010), “em vez de concentrar-se no que o treinador faz, começa-se a observar o que acontece quando as pessoas aprendem”. Abandona-se, então, a ideia de produto final centrado no treinamento e percebe-se que o aprendizado é amparado no desenvovimento de pessoas, em que os ambientes externo e interno são importantes para que o resultado seja efetivamente alcançado, como sustenta Antonello (2010): Métodos como a aprendizagem pela ação (action learning) e a aprendizagem autogerenciada (self-managed) reforçam a interação entre o interior e o exterior do indivíduo, onde a aquisição de competências gerenciais requer tanto uma escolha e uma transformação interior quanto uma performance externa modificada. O aprendizado é ativo, portanto, só é possível a partir da transformação contínua do indivíduo. Se aceita essa condição, o funcionário pode sentir-se mais independente e fazer as suas escolhas. Assim, torna-se responsável pelas suas opções, ativando dois princípios: autodesenvolvimento e aprendizagem autodirigida, os quais reforçam a condição individual antes da coletiva. O ciclo de aprendizagem vivencial de Kolbi (ANTONELLO, 2010) entende que a experiência concreta leva a observações e reflexões, as quais implicam em formação de conceitos generalizados e, assim, levam à experimentação ativa, com base naqueles conceitos criados anteriormente. Para que um colaborador entenda a importância do aprendizado é necessário que ele esteja aberto a todas as transformações que podem acontecer quando se predispõe a tal. As constantes, profundas e irreversíveis mudanças pelas quais as organizações têm passado nos últimos anos, fazem com que essa clareza do ponto de vista individual seja possível, pois a empregabilidade passa a ser decisiva nesse ambiente em mutação quase diária. Antonello (2010) aponta que a organização deve oportunizar os seguintes itens aos seus colaboradores: feedback informacional, em que são destacados comportamentos específicos que devem mudar; avaliação 360 graus; Aprendizagem organizacional10 clareza nas metas organizacionais presentes e projetadas para desem- penho futuro; escolhas de comportamentos com consequências claras; solicitações que minimizam a pressão e permitem a autonomia; razão para ação que tenha significado pessoal; autoridade para tomar decisões que afetam resultados importantes; recursos para possibilitar o desenvolvimento; autogestão do treinamento e do desenvolvimento; pacote de ferramentas de métodos de self-paced (para o desenvolvi- mento pessoal); plano de remuneração com base em competências; processo de captação que identifica os candidatos abertos para experi- ências, consciência controle interno, incerteza e autoeficácia. Com base nesses elementos, o colaborador terá muito mais motivação para contribuir de forma efetiva para o desempenho da empresa, dado que ele pode compreender a sua situação e avaliar se quer mudá-la. Na avaliação, muitos gestores dão um feedback tão construtivo que o colaborador tem plena certeza das mudanças que necessita fazer e sabe porque deve fazê-las e como poderá iniciar o processo. Existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas pelas organizações para promover o aprendizado. Entre elas, Ivancevich (2010) destaca as seguintes: métodos baseados em estudos de caso; aula tradicional com instrutor; aula virtual com instrutor; jogos de computador; jogos comuns; programas experimentais; apoio ao desempenho; seminários públicos; simulações/representações; 11Aprendizagem organizacional estudo autodidático baseado na internet; estudo autodidático sem auxílio do computador; programas de realidade virtual. É importante ressaltar que será a partir do envolvimento pleno do cola- borador com o objetivo de tal aprendizado que ele se identificará como apto a contribuir com a empresa. Isso mostra que, mais uma vez, o aprendizado passa por uma primeira triagem, que é a da necessidade do “eu” em aprender tal assunto. Ultrapassada essa primeira etapa, o coaborador pode, compre- endendo o objetivo do aprendizado, focar seus esforços em aprender para, após isso, aplicar tal aprendizado ou mesmo disseminar o conhecimento. Nem sempre as instituições estão preparadas para aprender, assim, elas devem buscar saber, por meio de seus resultados, quais são seus objetivos e alinhá-los ao seu quadro de pessoal. De posse desse quadro de habilidades e competências, será necessário, com foco no planejamanto de recursos humanos, traçar as estratégias para a aquisição de tais conhecimentos, que, por sua vez, serão necessários para que se possa atingir um determinado objetivo. Cada vez com mais frequência, a tecnologiaviabiliza novas formas de promover o aprendizado. Não se pode mais ter aquela visão míope de que só em uma sala de aula se aprende. Algumas organizações promovem con- cursos, premiações e outras formas de motivar os colaboradores que trazem sugestões para a melhoria de um processo e, dessa forma, os funcionários passam a analisar seu trabalho e dos colegas com olhos de analista, pois vislumbram ganhos com isso. Uma garnde parcela de seres humanos é movida por desafios e, as empresas, ao entenderem essa natureza, podem se beneficiar disso criando situações em que o aprendizado seja obtido de forma quase natural. Outras organizações promovem eventos especiais de troca, incenti- vam participações em congressos e seminários em que o conhecimento é discutido. As alternativas são muitas, mas para a instituição, aproveitar o máximo é mostrar a aplicabilidade. Para isso, o colaborador deve estar disposto a externalizar aquilo que internalizou, e só ele será capaz disso, ninguém mais. Aprendizagem organizacional12 ANTONELLO, C. S. Objetivos de aprendizagem. In: BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. CHOO, C. W. Aprendizado como inteligência organizacional. In: TARAPANOFF, K. (Org). Aprendizado organizacional: fundamentos e abordagens multidisciplinares. Curitiba: Intersaberes, 2012. v. 1. IVANCEVICH, J. M. Human resource management. 11. ed. Boston: McGraw-Hill, 2010. LISONDO, H. R. Mudança sem catástrofe ou catástrofe sem mudanças: liderando pessoas para o processo de mudanças. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2011. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997. TARAPANOFF, K. (Org). Aprendizado organizacional: fundamentos e abordagens mul- tidisciplinares. Curitiba: Intersaberes, 2012. v. 1. 13Aprendizagem organizacional
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