BEM ESTAR NO TRABALHO ARTIGO(1)

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INTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO NORTE DE 
MINAS GERAIS (IFNMG – CAMPUS ARAÇUAÍ) 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
ANA CLÁUDIA SANTOS PINHEIRO 
BIANCA SOARES NUNES 
BRUNA GONÇALVES AMORIM 
FRANCIELY RODRIGUES MARTINS 
INGRID LAIARA DIAS TEIXEIRA 
ISADORA GUEDES OTONI 
MAÍRA GOMES PEREIRA 
MARIANE DA SILVA ALVES 
MIRELLE AURILENE PEREIRA DOS SANTOS 
 
 
 
BEM ESTAR NO TRABALHO: A IMPORTÂNCIA DO CONTROLE 
ADMINISTRATIVO EM RELAÇÃO AO CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
ARAÇUAÍ – MG 
2022 
 2 
ANA CLÁUDIA SANTOS PINHEIRO 
BIANCA NUNES SOARES 
BRUNA GONÇALVES AMORIM 
FRANCIELY RODRIGUES MARTINS 
INGRID LAIARA DIAS TEIXEIRA 
ISADORA GUEDES OTONI 
MAÍRA GOMES PEREIRA 
MARIANE DA SILVA ALVES 
MIRELLE AURILENE PEREIRA DOS SANTOS 
 
 
 
 
BEM ESTAR NO TRABALHO: A IMPORTÂNCIA DO CONTROLE 
ADMINISTRATIVO EM RELAÇÃO AO CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
Trabalho apresentado como requisito parcial para 
obtenção de nota na disciplina de Gestão de Pessoas 
ministrada pelo Prof. Gilmar De Souza Franco, do 
Instituto Federal do Norte de Minas Gerais, Campus 
Araçuaí. 
 
 
ARAÇUAÍ – MG 
2022 
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RESUMO 
 
O propósito principal deste estudo é identificar como o bem estar no trabalho causa impacto 
nas relações como clima social e ambiente organizacional. Este trabalho visa um 
desenvolvimento conceitual e empiricamente como o fenômeno "bem-estar relacionado ao 
trabalho" que está sendo abordado no estado da arte no Brasil, com isso o termo bem-estar está 
traduzido como prazer, visando também, realização, valoração. Constata-se na literatura e na 
atualidade organizacional a ausência de uma abordagem alternativa, a qual as empresas 
priorizem condutas destinadas a melhoria do bem-estar, conduzindo uma relação de emprego 
positiva. A importância do controle administrativo nas empresas é indispensável, pois contribui 
para uma cultura organizacional que está diretamente ligada ao propósito, às crenças e valores 
de uma organização. A combinação destes fatores conduz ao clima organizacional equilibrado, 
que diz respeito ao sentimento dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho. O 
mesmo, quando saudável, beneficia não só os que ali trabalham, mas toda a organização. Para 
alcançar este fim, foi proposto um estudo demonstrando uma grande diversidade de definições 
e de medidas do bem-estar relacionado ao trabalho, a principal característica da abordagem do 
bem-estar é a ênfase em experiências de realização pessoal e de expressão dos potenciais 
individuais. 
Palavras-chave: Bem-estar no Trabalho. Clima social. Ambiente organizacional. Controle 
administrativo. Realização pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO .....................................................................................................................5 
1.1 IMPORTÂNCIA DO TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA .....................................5 
1.2 OBJETIVOS .......................................................................................................................6 
1.2.1 Objetivo Geral .............................................................................................................6 
1.2.2 Objetivos específicos...................................…............................................................6 
1.3 JUSTIFICATIVA ...............................................................................................................6 
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO.......................................................................................6 
2 BEM ESTAR NO TRABALHO........................................................................................7 
2.1 Satisfação no trabalho .................................................................................................8 
2.2 Envolvimento no trabalho ...........................................................................................9 
2.3 Comprometimento com o trabalho ..........................................................................10 
3 CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................11 
4 ORGANIZAÇÕES SAUDÁVEIS: OS BENEFÍCIOS DA PROMOÇÃO DO BEM-
ESTAR AOS COLABORADORES DA ORGANIZAÇÃO ...............................................15 
 4.1 Síndrome de Burnout ..................................................................................................16 
5 AS RELAÇÕES DO BEM ESTAR NO TRABALHO (BET) .........................................17 
6 METODOLOGIA ...............................................................................................................18 
7 ANÁLISE DOS RESULTADOS ........................................................................................18 
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................................19 
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..............................................................................22 
 
 
 5 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
1.1 IMPORTÂNCIA DO TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA 
 
O presente estudo tem como objetivo abordar e agregar-se com a literatura do bem-estar 
no trabalho, a partir da constatação de variáveis que se relacionam a este fenômeno. Com o 
objetivo de identificar o impacto em que a forma de relacionamento interpessoal, empresa 
versus colaboradores, agregam na busca do controle administrativo gerado pelo clima e a 
cultura organizacional. Neste estudo, pretende-se lançar luz sobre o tema, enfocando 
conhecimentos sobre o que antecede e sobre as consequências pontuais a respeito do bem-estar 
no trabalho. 
A concepção de bem-estar defendida neste estudo está baseada na psicologia positiva 
que o considera como sinônimo de felicidade, enfatizando os aspectos positivos da experiência 
do trabalhador. Assim, aspectos como estresse ou esgotamento no trabalho que caracterizam 
formas negativas deste são correlacionados a bem-estar, mas não caracterizam bem-estar no 
trabalho propriamente dito (Paschoal, Torres, & Porto, 2010). 
Quando a empresa demonstra preocupação pelo bem-estar dos colaboradores, consegue 
se sobressair à frente de suas concorrentes. Trata-se de um diferencial relevante para atrair 
talentos para a organização. 
Para Tamayo (2004), o tempo dedicado ao trabalho, que representa uma parte 
significativa da vida do indivíduo, consiste num componente fundamental para a construção e 
o desenvolvimento do bem-estar pessoal e da felicidade. Assim, é fundamental o estudo do 
bem-estar no trabalho. 
A revisão sistemática apresentada neste artigo procurou explorar e compreender as 
relações existentes entre estresse e bem-estar no trabalho, buscando encontrar evidências de 
quais variáveis pessoais e/ou ambientais possuem efeitos protetores para o bem-estar dos 
trabalhadores, com impactos positivos na sua saúde física, mental e social. 
 6 
Nesta mesma perspectiva, se faz necessário enfatizar a importância e relação do clima 
social e a cultura organizacional com o bem estar no trabalho. Puente-Palacios (2002) afirma 
que a mesma é composta por um conjunto de elementos como normas, valores, crenças, regras, 
e constitui um modelo de definição de padrões de comportamento construídos ao longo da 
história da organização, capaz de influenciar o comportamento dos seus membros. Portanto, 
clima organizacional compreende um conjunto de percepções globais compartilhadas pelos 
indivíduos, referente às variáveis organizacionais que compõem o ambiente de trabalho. 
1.2 OBJETIVOS 
 
1.2.1 Objetivo Geral 
 
Este artigo tem como objetivo geral contribuir teoricamente com esse campo de estudo 
discutindo-o em diferentes vertentes, permitindo entender melhor o bem-estar no trabalho. 
Importante se faz destacar que, ele reflete eventos amplos ocorridos na sociedade, a partir de 
um olhar externo e reflete a atuação da áreade Gestão de Pessoas. As pressões no trabalho e na 
sociedade em geral estão criando uma ameaça crescente ao bem-estar dos funcionários, 
tornando necessária a atuação mais contundente dessa área. 
 
1.2.2 Objetivos específicos 
 
• Contribuir para uma visão geral do estado da arte desse campo de pesquisas, uma 
avaliação crítica dos resultados obtidos, além de gerar insumos para fundamentar 
propostas de melhoria do bem-estar no trabalho (BET); 
• Discutir as implicações teóricas e práticas relevantes a partir dos resultados encontrados 
e sugerem-se direções para futuras pesquisas no campo; 
• Apresentar evidências empíricas das variáveis pessoais e contextuais protetoras dos 
efeitos negativos do estresse no bem-estar e na saúde dos trabalhadores. 
 
1.3 JUSTIFICATIVA 
 
 7 
A realização deste trabalho visa auxiliar pessoas e empresas a entenderem sobre a 
importância e a consequência do bem-estar em uma organização. O controle administrativo 
voltado para a gestão de pessoas impulsiona para um bom clima social e uma cultura 
organizacional expansiva. 
 
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
Esta pesquisa foi desenvolvida e está estruturada em 8 tópicos. No primeiro apresenta-
se a introdução, que engloba o problema de pesquisa, os objetivos gerais e específicos, e a 
justificativa do estudo. Subsequentemente, o segundo tópico é dedicado à apresentação do tema 
que compreende a revisão de literatura acerca do bem-estar e suas modalizações, 
posteriormente foram abordados respectivamente os tópicos que compreendem a Cultura 
Organizacional, Organizações Saudáveis, as Relações do bem estar no trabalho (BET) e por 
conseguinte a metodologia utilizada, apresentação de análise dos resultados obtidos e 
considerações finais. 
 
2 BEM ESTAR NO TRABALHO 
 
O bem-estar no trabalho é um tema que vem gerando interesse de diversos pesquisadores 
no mundo atualmente. Nos últimos anos, esses pesquisadores têm se esforçado para produzir 
conhecimentos que trazem evidências científicas sobre o bem-estar, tendo como objetivo a 
compreensão de fatores psicológicos que compõem uma vida saudável (Siqueira & Padovam, 
2008). 
 Ainda nos dias atuais, não se chegou a um consenso sobre o tema, ou mesmo uma única 
corrente de pensamento sobre a definição de bem-estar. Porém, se adentrando um pouco na 
literatura, é possível saber que em linhas gerais, os conceitos de bem-estar são amplos, 
multidimensionais, e abrangem desde aspectos físicos, cognitivos, comportamentais e afetivos, 
sendo muitas vezes interpretado como a felicidade e, no caso do bem-estar no trabalho, como a 
felicidade no trabalho, o conceito de bem-estar originou-se por volta dos anos de 1960 e a 
discussão sobre como interpretá-lo se estende até os dias atuais. 
 8 
Warr (2007) cita que o bem-estar no trabalho é como uma experiência subjetiva positiva, 
a qual ocorre quando, ao mesmo tempo, o afeto positivo no trabalho prevalece sobre o negativo 
e o trabalho proporciona experiências de desenvolvimento de potenciais individuais e 
realização pessoal. 
Diante disso, é evidente que avanços nos estudos relativos ao bem-estar do trabalhador 
dependem necessariamente de uma melhor compreensão sobre este fenômeno, com objetivo de 
determinar efetivamente quais são os seus limites conceituais e possíveis sobreposições com 
outros construtos positivos da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
Conforme os estudos de Albuquerque e Tróccoli (2004) e Paschoal e Tamanho (2008), 
diversas escalas têm sido elaboradas no Brasil, para medir o bem-estar no trabalho. Para 
realização dessa pesquisa irá ser utilizado o modelo teórico de bem-estar no trabalho (BET) 
desenvolvido por Siqueira e Padovam (2008), sendo uma variável composta por três dimensões: 
satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional 
afetivo. Sendo assim, os três componentes do modelo teórico do bem-estar no trabalho (BET) 
foram escolhidos por Siqueira e Padovam (2008), pois cada um completa os aspectos 
psicológicos de natureza cognitiva onde se incluem crenças e sentimentos totalmente positivos 
e que surgem no contexto organizacional de trabalho, representado abaixo na figura. 
 
 
A seguir apresenta-se os conceitos dessas três dimensões que permitem avaliar o bem-estar no 
trabalho. 
 
 9 
2.1 Satisfação no trabalho 
 
A satisfação no trabalho está relacionada a como o colaborador enxerga o ambiente no 
qual exerce suas tarefas profissionais, a perspectiva de satisfação é particular. Afinal, se trata 
de um conceito subjetivo, que depende daquilo que cada indivíduo entende como essencial para 
a sua carreira e o dia a dia no trabalho. 
Por muito tempo, a satisfação foi considerada um componente das teorias motivacionais, 
com características individuais influentes no comportamento no trabalho. Sendo assim, a 
satisfação foi estudada como se fosse um elemento da motivação, com influência direta no 
sucesso ou fracasso da organização (Siqueira, 2008). Siqueira (2008) correlaciona a satisfação 
às responsabilidades sociais de uma organização, ou seja, a satisfação no trabalho compreende 
uma maneira de monitorar o quanto uma empresa pode promover a saúde e o bem-estar de seus 
empregados. de acordo com Spector (2010), existem duas abordagens para o estudo de 
satisfação no trabalho: a abordagem global ou unidimensional que considera a satisfação no 
trabalho um sentimento medido por um único fator; a satisfação em facetas ou multidimensional 
em que há uma subdivisão da satisfação em dimensões específicas. 
Para Siqueira e Gomide Jr (2004), o conceito de satisfação é multidimensional, pois 
envolve avaliações prazerosas sobre os cinco domínios no ambiente de trabalho, possibilitando 
uma abordagem mais completa. Nesse sentido, Siqueira (2008) estabeleceu e validou um novo 
instrumento de medida de satisfação no trabalho, considerando cinco dimensões. Para guiar sua 
construção, a autora tratou a satisfação como decorrência de experiências e emoções 
vivenciadas no ambiente de trabalho que afetam a vida social, a saúde mental e os vínculos 
afetivos do indivíduo e definiu assim as suas dimensões: 
• Satisfação com os colegas de trabalho - Contentamento com a colaboração, a amizade, 
a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho; 
• Satisfação com o salário - Contentamento com o que recebe como salário se comparado 
com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de 
vida e com os esforços feitas na realização do trabalho; 
• Satisfação com a chefia - Contentamento com a organização e capacidade profissional 
do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles; 
• Satisfação com a natureza do trabalho - Contentamento o interesse despertado pelas 
tarefas, com a capacidade de absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas; 
 10 
• Satisfação com as promoções - Contentamento com o número de vezes que já 
recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira 
de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção. 
Dessa forma, um indivíduo satisfeito com a organização, terá altos níveis de 
envolvimento no trabalho, resultando no processo de comprometimento com a organização na 
qual faz parte (Siqueira & Padovam 2008), temática a ser discutida na próxima seção. 
 
2.2 Envolvimento no Trabalho 
 
O envolvimento no trabalho refere-se à crença cognitiva de que o trabalho satisfaz as 
necessidades do trabalhador. Representa o grau em que um indivíduo se identifica com seu 
trabalho, tanto no local do trabalho como fora dele (Brown, 1996). Christian, Garza e Slaughter 
(2011) explicam que o envolvimento no trabalho se refere a quanto o trabalho pode satisfazer 
as necessidades de um indivíduo. Trata-se do nível de identificação do indivíduo com o trabalho 
realizado (Cavalcante; Siqueira e Kuniyoshi,2014; Siqueira, 2008). 
Algumas definições são encontradas na literatura de maneira a possibilitar a 
compreensão do envolvimento com o trabalho, como Brown (1996), que identifica o 
envolvimento no trabalho como um estado de união com um posto de trabalho, observando 
como sendo fundamental para a identidade e auto-estima, mais ou menos o oposto do conceito 
de alienação ou insignificância. 
Para Kahn (1990), quanto mais um colaborador puder trazer para o local de trabalho os 
seus valores, mais envolvido estará. Um colaborador envolvido demonstra níveis mais elevados 
de compromisso, influenciando outros colaboradores a aumentarem a sua produtividade para 
melhorar a imagem e os lucros da organização (Devi, 2009). 
Quanto mais envolvido o colaborador estiver no seu local de trabalho, mais despertará 
um sentimento de pertença com a organização, ao desempenhar sua tarefa, atingindo um estado 
de fluxo (Siqueira & Gomide Jr, 2004). E de acordo com Csikszentmihalyi (1999), o conceito 
de fluxo (flow) é usado para caracterizar o envolvimento no trabalho, como um estado de 
concentração nas atividades realizadas. Essas experiências acontecem quando há concentração 
nas metas, feedback imediato e quando altos desafios são respondidos por altas habilidades 
individuais. O colaborador, ao executar as tarefas que lhe permitam entrar em um estado de 
 11 
fluxo, irá ajudar a vivenciar uma sensação agradável de plena realização de suas 
potencialidades, a fim de conseguir atingir metas pessoais e profissionais (Siqueira, 2008). 
 
2.3 Comprometimento com o Trabalho 
 
Atualmente no ambiente competitivo, é imprescindível que as organizações precisem 
de pessoas que vão além das suas funções formais, que sejam comprometidas em dar respostas 
rápidas, criativas e inovadoras a problemas inéditos (Rego, 2003). 
O comprometimento com o trabalho é o compromisso psicológico, que ocorre quando 
os colaboradores se identificam com os objetivos e valores da organização e se encontram 
afetivamente ligados à organização (Fisher, 2010). Entre os vários estudos empíricos realizados 
destaca-se o uso do modelo conceitual proposto por Meyer e Allen (1991), que também se adota 
para esta pesquisa. O comprometimento foi considerado por Meyer e Allen (1991) como um 
conceito multidimensional, sendo definido como um estado psicológico, caracterizado pela 
ligação do colaborador com a organização, tendo implicações para a decisão do colaborador de 
continuar ou sair da organização. 
Compreendem-se três componentes: afetivo, instrumental e normativo. 
• O comprometimento afetivo – é a forma mais alinhada com o bem-estar no trabalho, 
representando o apego emocional com a organização (Fisher, 2010), os colaboradores 
permanecem na organização porque querem e desejam, empenhando-se para contribuir 
para a organização (Meyer & Allen, 1991). 
• O comprometimento instrumental – é causado por incentivos ou custos financeiros ou 
mesmo por falta de alternativas viáveis (Meyer & Allen, 1991). Os colaboradores 
permanecem na organização porque precisam, e não porque a organização é valorizada. 
• O comprometimento normativo – é a obrigação que o funcionário sente de permanecer 
na organização, não sendo moralmente correto deixar a organização que lhe foi leal. 
Sendo assim, eles permanecem na organização, sem entusiasmo e sem desempenho pelo 
que fazem (Meyer & Allen, 1991). 
Através do estudo sobre dimensionalidade do comprometimento organizacional conduzido por 
Solinger et al. (2008), foi possível concluir que o comprometimento afetivo constitui um forte 
 12 
preditor de desempenho profissional e de comportamentos de cidadania organizacional. Sendo 
assim importante para o aprofundamento do tema, a seguir serão abordados os comportamentos 
de cidadania organizacional. 
 
3 CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
Atualmente, a cultura organizacional tem impactado na formação da equipe, bem como 
na atração e na retenção de talentos. Empresas que adotam uma cultura sólida costumam 
apresentar um bom ambiente de trabalho, além de maior engajamento e motivação dos 
colaboradores. A cultura organizacional, também chamada de “cultura corporativa”, é um 
conceito da administração contemporânea. E está relacionado com a missão, os valores e os 
comportamentos de determinada organização, que definem a forma como uma organização 
conduz seu negócio. 
A cultura dentro da sociedade é moldada pela história, costumes, sotaques e tudo que se 
adquire de aprendizado ao longo da convivência social com determinado grupo. Dentro de uma 
empresa a lógica é a mesma. A cultura da empresa funcionará como um guia de comportamento 
e mentalidade para os funcionários. Assim, suas práticas, hábitos, comportamento, princípios, 
política, crenças entre outros fatores, contribuirão para o bem-estar do trabalho e 
consequentemente, excelência no relacionamento interpessoal. Definir uma cultura 
organizacional é muito importante, pois interfere não só no funcionamento interno de uma 
empresa, mas também em sua clientela. Mas, deve-se tomar cuidado para não crer e ideias 
como: “O cliente sempre tem razão”, pois na verdade, “o cliente tem SUAS razões”. Os 
funcionários de uma empresa devem levar essa afirmação em conta no momento de atender, e 
contornar toda e qualquer situação, de forma que todos possam sair satisfeitos. Mas para que 
isso aconteça, é preciso oferecer motivação aos funcionários. 
A motivação no ambiente de trabalho pode ser classificada como a vontade, 
determinação e empenho do colaborador em estar dentro da empresa. Neste contexto, a 
alta motivação é sinônimo de comprometimento e, interesse em se manter naquele emprego. 
Somente com uma visão ampla do cenário é possível contribuir para o crescimento. Uma 
empresa precisa saber gerenciar seus funcionários e engajá-los aos objetivos e valores daquela 
organização. Nada é mais frustrante para um funcionário que trabalhar em uma empresa que 
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prega uma cultura organizacional moderna, mas no dia a dia a organização é tão burocrática 
quanto uma empresa conservadora. Esse é o clássico caso de empresas que apesar de ter o 
conceito de cultura moderna, acaba não conseguindo implantá-la em sua empresa devido a 
divergência entre o planejado e o realizado. Uma grande questão que muitos empresários se 
fazem é de como aplicar uma cultura organizacional em sua empresa e para que isso. 
Desenvolver conscientemente a cultura de uma empresa não é uma tarefa fácil, pois tem 
que ser compatível com às expectativas que se cria e que são geradas ao decorrer do crescimento 
da empresa. Para se obter uma empresa com essa cultura é preciso criar a cultura organizacional 
pela visão, missão e valores. A cultura deve ser missionária. Deve-se estar preparado para ser 
eficiente, tendo como consequência disso, os lucros. As coisas devem acontecer de forma 
flexível e ter processo para tudo, de forma organizada e dividida. 
A cultura de uma empresa não é estacionável, deve ser mutável, ou seja, ser moldada 
constantemente, cada colaborador que entra agrega algum elemento a cultura de uma empresa, 
mas quem ditará para onde a organização está indo, são as pessoas com maior influência. Para 
criar uma cultura organizacional forte não basta ter as pessoas certas no papel de 
influenciadores, um dos papéis fundamentais para isso é criar uma base inicial como visão, 
missão e valores, para dar direção ao time. 
A missão, visão e valores são os pilares de qualquer organização, eles funcionam como 
um documento oficial que definirá a cultura organizacional. Esses três pilares precisam estar 
totalmente integrados, com o propósito da empresa, assim como devem ser claros e 
inspiradores, pois seu papel é engajar os funcionários com os objetivos da sua empresa. Esses 
pilares podem e devem ser ajustados para acompanhar a evolução da organização. A missão 
pode ser definida como a razão pela qual a empresa existe, é a declaraçãodo propósito 
fundamental da organização, em outras palavras o motivo pela qual foi criada. 
 Deve ser encarada como a identidade da organização, ou seja, tem que esclarecer qual 
o seu negócio. Já a visão de uma empresa representa um estado futuro para o negócio, onde ela 
deseja chegar, o que ela quer alcançar. Todo empreendedor tem em mente onde quer chegar 
com o seu negócio, mas dificilmente ele conseguirá alcançar esse objetivo se ele não formalizar 
tal visão para o futuro e definir estratégias para alcançá-los. A visão da empresa é criada para 
um período pré-determinado, portanto ela pode mudar ao longo do tempo, e se ajustando 
conforme o momento que a organização se encontra. Os valores da sua empresa são os 
princípios que regem as ações e comportamento de todos os indivíduos dentro da empresa. É 
 14 
como um indivíduo age a partir daquilo que ele acredita ser bom. Dessa forma o valor está mais 
atrelado ao comportamento dos indivíduos, mas deve-se tomar cuidado para não agregar os 
valores às crenças, como no exemplo de: “O cliente sempre tem razão”. 
Um empreendedor presença reconhecer que a cultura organizacional possui algumas 
características diferentes. Ele precisa reconhecer em qual cultura sua empresa se encaixa. 
Há por exemplo, empresas que possuem a cultura do poder, que são aquelas que 
concentram a liderança em algumas pessoas, essas que são capazes de influenciar a toda 
organização. No caso de empresas menores, esse poder geralmente está centralizado no dono 
da empresa. Esse tipo de cultura corporativa é voltada para a conquista de resultados, existindo 
poucas regras, visto que o que acontece é dito por aqueles que possuem poder de decisão. 
Já a cultura de papéis, possui o foco nas funções desempenhadas por cada indivíduo 
dentro da organização. O poder neste tipo de organização, é determinado pela posição da pessoa 
na estrutura organizacional. Essa cultura é orientada por regras, cargos e funções definidas, o 
que gera uma falta de flexibilidade na execução das tarefas, uma vez que cada funcionário só 
realiza o que foi determinado a ele. Este tipo de cultura resulta em profissionais mais 
acomodados, que não se preocupam com seu crescimento dentro da organização. 
Enquanto na cultura de tarefas, o foco está nos projetos e o poder está nas mãos de quem 
tem a capacidade de resolver o problema, podendo ser uma equipe formada para tal, ou apenas 
um indivíduo. O principal diferencial dessa cultura está nos profissionais, que ocupam papel 
principal assumindo responsabilidades, e junto com ela liberdade para agir com criatividade em 
busca de soluções. 
A cultura de tarefas costuma influenciar de maneira positiva no clima organizacional da 
empresa, já que valoriza e dá liberdade para que seus colaboradores deem ideias e proponham 
soluções. Vale ressaltar que isso têm o grande poder de mantê-los motivados. 
Há empresa que tem a cultura de pessoas, como o próprio nome sugere, o colaborador 
está sempre em primeiro lugar, independente do cargo que ocupa. As empresas que adotam esse 
tipo de cultura valorizam muito o trabalho dos seus funcionários, a integração da equipe e o 
crescimento profissional de cada funcionário. Assim, nesse tipo de cultura há a consciência de 
que a empresa existe porque as pessoas estão ali e constantemente são incentivadas e 
valorizadas. 
https://rockcontent.com/br/blog/lideranca/
https://www.ohub.com.br/ideias/como-melhorar-clima-organizacional/
 15 
É preciso ressaltar que existem grandes empresas famosas e de sucesso, que aplicam a 
cultura organizacional, valorizando seus funcionários e clientes. Assim constituem cada vez 
mais avanços. Os exemplos de empresas são a GOOGLE e a Netflix, 
Percebe-se que com a cultura organizacional é possível estimular a motivação dos 
funcionários, através de organização de atividades, estabelecimento de metas, valorização do 
trabalho, construção de relacionamentos interpessoal, dedicação a capacitações e entre outros. 
É importante desenvolver a motivação no trabalho, pois ajuda a aumentar a 
produtividade, pois quanto mais satisfeitos e motivados a trabalhar os funcionários tendem a 
apresentar um melhor desempenho em suas tarefas, assim como se tornam mais colaborativos 
para realizar o trabalho em equipe. 
Com profissionais mais bem preparados e engajados, os resultados de produção são cada 
vez melhores, de modo que a empresa consegue alcançar suas metas. Isso também pode ser 
observado quando se trata de prestação de serviços: a qualidade do atendimento é muito maior, 
o que viabiliza a fidelização dos clientes. O bem-estar no trabalho é um conjunto de estratégias 
e ações adotadas para criar um ambiente de trabalho harmônico ao colaborador. Assim, é 
possível motivar os funcionários e engajá-los com suas tarefas diárias, além de garantir saúde 
e segurança no ambiente laboral. 
Por fim, percebe-se que a cultura para as organizações é muito importante, pois 
proporciona benefícios tanto para a empresa quanto para quem trabalha e para quem é atendido. 
É preciso saber escolher o melhor modelo de cultura para a empresa, criando estratégias para 
uma organização forte, com foco na missão, valores e visão. 
 
4 ORGANIZAÇÕES SAUDÁVEIS: OS BENEFÍCIOS DA PROMOÇÃO DO BEM-
ESTAR AOS COLABORADORES DA ORGANIZAÇÃO 
 
Uma organização saudável, é aquela que valoriza e pratica ações estratégicas, que visam 
proporcionar um ambiente agradável e satisfatório aos seus colaboradores. A importância em 
promover essas ações, está diretamente ligada à qualidade de vida desses profissionais. Pois, 
consequentemente, uma corporação que exerce uma má gestão, não oferecendo um ambiente 
de trabalho com clima favorável, desencadeia diversos problemas interpessoais, e desequilíbrio. 
 16 
A falta de reconhecimento profissional, é um fator agravante, que causa a desmotivação 
de toda uma equipe. Em conseguinte à insatisfação dos colaboradores, tem-se como resultado, 
além dos altos níveis de estresse; a perda de lucratividade, diminuição do desempenho e 
produtividade, falta de comprometimento e participação dos subordinados, perda de talentos, 
danos à saúde psíquica do trabalhador, e aumento do número de rotatividade de funcionários. 
Em contrapartida, a implementação de estratégias que promovam o bem-estar na 
organização, acarreta uma série de benefícios, tanto para a empresa, quanto para os seus 
colaboradores. Dentre as principais vantagens da adesão do bem-estar corporativo, podemos 
citar: 
➢ Colaboradores mais equilibrados emocionalmente; 
➢ Aumento da produtividade; 
➢ Queda no absenteísmo 
➢ Diminuição dos conflitos interpessoais 
➢ Redução dos custos de saúde 
➢ Melhoria no engajamento dos funcionários 
➢ Estabilidade organizacional 
A adesão de horários flexíveis, oferecimento de atividades que promovam ao 
colaborador o desenvolvimento de habilidades pessoais, que visam a ascensão profissional, a 
adesão de um sistema de feedback, para a maximização da comunicação interna, promoção e 
conscientização à saúde física e mental dos cooperantes, incentivo a momentos de pausa e 
descontração entre às equipes para estímulo de interação e relaxamento durante a jornada de 
trabalho, gratificação salarial por bom desempenho, dentre outras. Essas são práticas que 
promovem o bem-estar corporativo e propagam ao colaborador, um sentimento de super 
valorização, respeito e cuidado. 
De acordo com Albuquerque e Tróccoli (2004), o campo do bem-estar refere-se a um 
estudo de preocupação científica, como sinônimo de felicidade. Segundo Luz (2003, p.12-13), 
“O clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou grau de satisfação dos funcionários 
de uma empresa num dado momento”, e ainda, “Gerenciar o clima organizacional constitui um 
papel estratégico para a área de recursos humanos, indispensável ao sucesso dos negócios e a 
qualidade de vida das pessoas que trabalham”. (2003, p.3). 
Portanto, o clima organizacionalé um fator predominante para o bom desempenho da 
empresa. Pois, relaciona-se diretamente ao bem-estar e satisfação dos colaboradores. Através 
 17 
desses colaboradores satisfeitos, a empresa atingirá todas as suas metas, e alcançará os 
resultados desejados para atentar-se ao sucesso. 
4.1 Síndrome de Burnout 
“Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio 
emocional que descreve a sensação de exaustão extrema de uma pessoa, estresse e esgotamento 
físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou 
responsabilidade.” (Governo Federal, 2físico). O termo “burn-out” (do inglês “estar-
queimado”) serve como metáfora para definir aquele ou aquilo que chegou ao seu limite e, por 
falta de energia, não tem mais condições de desempenho físico ou mental (BENEVIDES – 
PEREIRA, 2002). 
Esse distúrbio psíquico, caracteriza-se principalmente por estresse crônico e tensão 
emocional, provocados por condições de trabalho desgastantes. Dentre os principais sintomas, 
podemos destacar: cansaço excessivo físico e mental, insônia, dores de cabeça, dificuldade de 
concentração, ansiedade, depressão, Problemas gastrointestinais, Pessimismo, Sentimentos de 
fracasso e insegurança, isolamento, dentre outros. O desgaste emocional no ambiente de 
trabalho, desencadeia a síndrome de burnout. A ênfase nesse tema se dá a importância de adotar 
as medidas do BET para evitar profissionais desgastados e esgotados, que muitas vezes 
diminuem o alavanque da empresa, tanto social quanto financeiro. 
A figura abaixo apresenta as principais atitudes que alertam a síndrome de Burnout: 
Disponível em: https://www.feedz.com.br/blog/sindrome-de-burnout/ 
https://www.feedz.com.br/blog/sindrome-de-burnout/
 18 
 
5 AS RELAÇÕES DO BEM ESTAR NO TRABALHO (BET) 
Muitas empresas no Brasil e no mundo vem adotando estratégias e ações para criar um ambiente 
de trabalho harmônico ao colaborador. Com isso, o resultado são pessoas motivadas e engajadas 
nas suas tarefas, além de saudáveis e seguras no ambiente de trabalho, como é representado na 
figura abaixo: 
Pode- se citar por exemplo a empresa de cosméticos Natura, que desde 1985 realiza 
pesquisa na área de clima organizacional, mas apenas começou a utilizá-la recentemente. E já 
começou a colher os frutos. Em uma pesquisa de engajamento, a empresa saiu de 3,95 em 2016 
para 4,17 em 2019, isso em notas de 0 a 5. Os gestores fazem com que os colaboradores se 
sintam participantes da criação das coisas e se sintam escutados nas tomadas de decisão, o que 
muda tudo. Assim, a empresa deixa de criar processos para criar soluções, de maneira bilateral 
e de forma efetiva. 
A Adidas, empresa britânica de artigos esportivos, recentemente conquistou o primeiro 
lugar de um prêmio que reconhece as empresas britânicas mais saudáveis. A empresa reduziu 
a média de dias perdidos por ano por colaborador para 2,5. Grande avanço, já que a média era 
de 6 dias. Ótimo resultado se deve a inclusão de serviços de saúdes especializados, fisioterapia, 
campanhas de conscientização de questões relacionadas ao estresse dentro da empresa, além de 
opções mais saudáveis no refeitório. Pesquisas feitas em Harvard, mostram que profissionais 
motivados são capazes de produzir duas vezes mais, tirar dez vezes menos licenças e aumentar 
em cinco vezes o tempo de permanência na mesma organização. As mesmas pesquisas ainda 
 19 
revelam que colaboradores satisfeitos são 31% mais produtivos, 85% mais eficientes e 300% 
mais inovadores. 
 
6 METODOLOGIA 
 
Foi realizada uma pesquisa bibliográfica de nível exploratório, valendo-se da análise de 
conteúdo e interpretação de dados. A coleta de dados ocorreu, principalmente, através de busca 
computadorizada pela literatura, que aborda, direta ou indiretamente, o tema bem-estar no 
trabalho. Utilizou-se da mesma forma a base de dados do Google acadêmico. Foram 
consultados artigos científicos das quais foram filtradas informações que norteiem a atuação do 
Serviço Social nas ações de promoção da saúde e da qualidade de vida no trabalho. 
 
7 ANÁLISE DOS RESULTADOS 
 
A análise do material permitiu apontar que apesar da falta de consenso teórico e da 
utilização dos termos como sinônimos, especialmente entre “qualidade de vida e bem-estar” e 
“bem-estar e felicidade”, verificou-se que são constructos diferentes, entretanto, 
complementares. Diversas concepções sobre a o bem estar, satisfação, envolvimento e 
comprometimento no trabalho foram encontradas na literatura consultada. A determinação dos 
mesmos e suas consequências na saúde do trabalhador nem sempre são claras. Alguns fatores 
podem atuar tanto como determinante quanto como consequência da satisfação, a exemplo do 
relacionamento com os colegas de trabalho. Em determinada situação, se este aspecto estiver 
negativo, ele pode gerar insatisfação no trabalho. Por outro lado, a insatisfação no trabalho pode 
gerar problemas de relacionamento no ambiente de trabalho. Portanto, com base nos autores 
pesquisados, este artigo apresenta os determinantes e as consequências da satisfação 
separadamente, com o intuito de possibilitar a compreensão das distintas concepções sobre o 
bem estar no ambiente organizacional. 
 
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 20 
 
A partir da mudança na forma de se compreender o bem-estar corporativo, abordando o 
tema como uma necessidade fisiológica de cada indivíduo para atingir a sua plena 
autorrealização, é possível compreender o nível da importância desse estudo, e da promoção 
dessas práticas no ambiente organizacional. 
Segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, ou mais popularmente 
conhecida, como a Pirâmide de Maslow, desenvolvida pelo psicólogo norte-americano 
Abraham Harold Maslow, cada ser humano esforça-se muito para satisfazer suas necessidades 
pessoais e profissionais. Neste esquema de representação, é possível perceber que elementos 
como: conforto físico, estabilidade de emprego, descanso, boa alimentação, saúde, segurança, 
são necessidades primárias básicas, inerentes ao ser humano desde que nasce. 
Em se tratando de motivação dos funcionários, a compreensão da cultura organizacional 
é essencial para que aconteça uma implementação estratégica de ações que direcionam os 
colaboradores aos objetivos e metas traçadas. Assim, uma gestão consciente, que analisa suas 
particularidades e atende a essas demandas, levando em conta as sugestões e necessidades dos 
seus colaboradores, transforma o ambiente organizacional em um catalisador de resultados 
positivos. 
Dessa forma, em conseguinte à satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho, 
os resultados das metas organizacionais serão acima do esperado. Pois, com a equipe motivada, 
somada à implantação de métodos que desenvolvam o desempenho pessoal de cada um, a 
empresa formará profissionais mais produtivos, experientes e envolvidos nos assuntos internos 
da empresa. 
Como apontado em pesquisas, são inúmeras as vantagens das organizações que 
promovem o BET. Empresas multinacionais, como a Natura, Adidas, Coca-Cola e Google, já 
aderiram essas práticas, e desde então, vêm se beneficiando com os resultados obtidos. Estudos 
apontam que profissionais que se sentem valorizados e pertencentes ao negócio, aumentam 
significativamente o seu desempenho na instituição. 
Com a melhoria na comunicação interna, aumento da motivação dos colaboradores, e 
fortalecimento do vínculo entre os membros da corporação, a produtividade e qualidade das 
ações executadas serão aprimoradas. Além disso, esses colaboradores estarão menos propensos 
a pedirem afastamento de suas atividades, ou de encerrarem o vínculo empregatício com a 
 21 
empresa. Esses fatores impactam diretamente na maximização de lucros da organização. Uma 
vez que, com falta de adoção dessas ações, surgirão gastos desnecessários que poderiam ser 
evitados com a implementação deum bom planejamento de gestão de pessoas. 
O objetivo desse trabalho, é enfatizar sobre a importância da promoção das práticas de 
bem-estar dentro do ambiente organizacional. Pois, essa temática aborda mais do que apenas 
oferecer um ambiente de trabalho de clima favorável. Estende-se também à saúde física e 
mental do colaborador, acolhimento, empatia e estreitamento de vínculos entre funcionário e 
empregador. 
Refletir sobre o tema conduz a indagações sobre como é fundamental ter uma boa gestão 
dentro das organizações. Uma vez que, o papel do gestor é guiar suas equipes, identificar os 
problemas vigentes, planejar ações estratégicas que solucionem esses problemas, e colocar em 
prática, visando o aumento das chances de obter o sucesso. 
O estudo contribuiu consideravelmente à percepção sobre a necessidade de 
“humanização” nas organizações, buscando atingir um desempenho positivo em ambas as 
partes. Também contribuiu vastamente, para o enriquecimento do aprendizado dos acadêmicos; 
uma vez que a pesquisa possibilitou um alto nível de absorção das informações, e grande 
aprendizado, que será imprescindível no futuro próximo, para a ascensão profissional. 
 
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
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sua relação com os comportamentos de cidadania organizacional e a intenção de rotatividade. 
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do bem-estar no trabalho com indicadores operacionais de organizações. Universidade de 
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análise de conceitos e medidas. Arquivos Brasileiros de Psicologia, Rio de Janeiro, ago. 2020. 
 22 
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file:///C:/Users/santo/Downloads/%3chttp:/pepsic.bvsalud.org/scielo.php%3fscript=sci_arttext&pid=S1809-52672020000200009%3e
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