Apostila recrutamento e dinamica

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RECRUTAMENTO
E
SELEÇÃO
UNIDADE 1 MERCADO DE TRABALHO E RECURSOS HUMANOS
AULA 1 O DESAFIO DE ATRAIR E MANTER TALENTOS
Inovação é a palavra do momento! Observamos novidades a todo instante, nossos aparelhos se tornam ultrapassados antes mesmo de conseguirmos pagá-los totalmente, tal a velocidade dessas mudanças.
Na área de Recursos Humanos, isso não é muito diferente. Com esse ritmo acelerado das mudanças e da competitividade, as empresas precisam inovar e renovar para que possam surpreender a concorrência. O cenário atual exige grande resiliência por parte dos profissionais.
Hoje a administração de Recursos Humanos deve gerar valor às Organizações, ou seja, a plena valorização do capital humano. Suas práticas passam a estar vinculadas às metas definidas claramente de forma que possam ser mensuráveis. Globalização, competitividade e desregulamentação, que são situações do ambiente externo das empresas, somadas às características das empresas atuais demonstram que a solução para essas empresas é encontrar pessoas criativas e com visão inovadora que inclui a inovação no dia a dia do seu negócio.
O capital humano hoje ganhou crédito, ganhou destaque na era do conhecimento, sendo considerado muito mais importante do que o próprio capital financeiro das organizações.
Junto com a concorrência, vem a grande instabilidade. Duas grandes tendências atuais vieram contribuir ainda mais com o inesperável cenário de hoje:
Globalização - Permite que a organização possa contar com insumos importados e preços baixos, bem como alcançar mercados nunca antes imaginados. Com isso, grande quantidade de concorrentes fica no seu encalço.
Desregulamentação dos mercados - É um grande legado da onda neoliberal que varreu o mundo a partir dos anos 90.
Portanto, ao adicionarmos as características dos tempos atuais, como a competitividade, a globalização e a desburocratização, percebemos que as empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes, precisam especular o RISCO, bem como descobrir alternativas criativas e inovadoras para esbarrar com as concorrências.
Quais papéis o profissional de RH deve desempenhar para ser bem-sucedido em seu trabalho?
1. ser um colaborador estratégico da organização;
2. ser um impulsionador da mudança;
3. ser um perito em administrar;
4. ser cúmplice de seus colegas de trabalho.
Ser parceiro da empresa significa que ele deve alinhar a estratégia de RH à estratégia da empresa, ou seja, executar a estratégia. Isso garantirá que a empresa renovará a organização, redesenhando os processos de negócios, cortando custos e aumentando a eficiência por meio da construção de uma infra-estrutura eficiente. Quando o profissional de RH defende o quadro de funcionários, isso dá a entender que ele ajuda a satisfazer as necessidades destes, proporcionando recursos para que esses funcionários também atendam às necessidades das empresas para as quais eles trabalham, aumentando, assim, o comprometimento e a capacitação de equipes.
Os executivos e analistas acreditam que, hoje, o único recurso para as empresas superarem as dificuldades da grande concorrência é proporcionar ao seu capital humano qualificação profissional adequada à realidade das empresas. E isso é uma boa notícia para o profissional de RH, que vê nesse tipo de capital uma relevância na era do conhecimento. O capital humano faz parte do capital intelectual das empresas.
O que hoje deve ser mais importante para a área de RH? Dedicar maior tempo as suas rotinas ou às atividades estratégicas? O importante é identificar qual é a melhor relação custo-benefício de cada uma das alternativas apresentadas.
 
 
 Capital interno – sistemas internos e conhecimento corporativo
Capital intelectual - Capital externo – clientes e fornecedores.
 Capital humanos – talentos ( pessoas).
Exercício 
O gestor de RH deve desempenhar quatro papéis básicos dentro das empresas. Dois deles são :
Parceiro estratégico da empresa e agente de mudanças, pois, o gestor de RH deve desempenhar o papel de um parceiro estratégico da empresa, que significa contribuir para o alcance dos objetivos. Além disso, deve ser um agente de mudanças, que tem sinergia com as demandas organizacionais.
AULA 2 MERCADO DE TRABALHO E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Mercado de Trabalho, depende fundamentalmente das empresas por meio das suas ofertas de vagas. Quando a oferta de vagas é maior do que a procura, significa que temos vagas sobrando, ou seja, não temos candidatos suficientes para preencher todas as vagas ofertadas. Ao contrário, quando temos a procura de vagas maior do que a oferta, temos excesso de candidatos e poucas vagas ofertadas.
O Mercado de Trabalho sofre regulações e restrições, como as regras da legislação trabalhista, que é criticada por ser uma força impeditiva da geração de empregos, pois sobrecarrega em demasia os custos das empresas.
	Mercado de trabalho
	Em oferta
	Em procura
	Para atrair candidatos, a empresa precisa investir em recrutamento.
	Quando se tem oferta de candidatos, o investimento em recrutamento é baixo.
	Critérios de seleção mais flexíveis.
	Critérios de seleção mais rígidos.
	Candidatos inadequados, maior investimento em treinamento.
	Aproveitamento maior de candidatos já treinados.
	Boas ofertas salariais para atrair candidatos em potencial.
	Ofertas salariais mais baixas para aproveitar as competições entre os candidatos.
	Para atrair e reter candidatos, bons investimentos em benefícios sociais.
	Baixos investimentos em benefícios, pois não há necessidade de mecanismos de fixação de pessoal.
	Ênfase no recrutamento interno para dinamizar o plano de carreira.
	Ênfase no recrutamento externo para encontrar candidatos mais qualificados.
Mercado de Recursos Humanos: caracteriza-se pelas pessoas que possuem condições para trabalhar, estejam elas empregadas ou não. Esse mercado trabalha de forma inversa ao mercado de trabalho, pois, quando um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa.
Segmentação do Mercado de recursos humanos
	Mercado de trabalho
	Em oferta
	Em procura
	Vagas excessivas.
	Poucas ofertas de vagas.
	Concorrência entre as empresas para encontrar candidatos.
	Falta de competição das empresas para obter candidatos.
	Os investimentos em recrutamento são intensificados.
	Investimentos em recrutamento reduzidos.
	Exigências aos candidatos reduzidas.
	Aumento das exigências aos candidatos.
	Intensificação de investimentos em treinamentos.
	Investimentos em treinamentos reduzidos.
	Recrutamento interno prioritário.
	Recrutamento externo em prioridade.
	Retenção do capital humano – fixação de pessoal.
	Melhoria do capital humano – substituição de pessoal.
	Orientação é para as pessoas e o seu bem-estar.
	Orientação para o trabalho e para a eficiência.
	Investimentos em benefícios sociais.
	Congelamento dos investimentos em benefícios sociais.
AULA 3 PLANEJAMENTO E PREVISÃO DA FORÇA DE TRABALHO
O processo de Administração de Recursos Humanos divide-se em:
 Planejamento – É de grande importância pois dá a empresa uma visão presente e futura da sua necessidade de mão de obra.
Recrutamento e seleção - Atrair e escolher os potenciais candidatos para a empresa.
Treinamento e desenvolvimento e Remuneração – Formas de manter os talentos dentro da empresa, valorizando suas competências e desenvolvendo-as.
Avaliação - Definir metas e dar suporte para que os funcionários mostrem que são capazes de contribuir com o alcance do resultado esperado de cada um,
O que é planejamento estratégico organizacional?
 É aquele em que o futuro da empresa é previsto em relação ao tempo. Consiste em saber o que, e de que maneira este planejamento deve ser executado. Esse planejamento é fundamental para o sucesso da empresa, e é de responsabilidade,acima de tudo, dos gestores top de linha, devido ao nível de tomada de decisões que são necessárias. É feito pelos líderes que estão no nível Institucional da Organização, como Presidentes e Vices, bem como seus Diretores. Neste caso, o foco está sobre os objetivos de longo prazo.
O RH como órgão de staff, ou seja, aquele ligado à presidência, assessorando a organização como um todo em seu planejamento ou a cada área separadamente é chamado de RH de linha.
A área de RH pode participar da formulação da estratégia, trazendo informações importantes para o ambiente interno da empresa.
A área de RH pode:
· Selecionar e preparar o facilitador (especialista externo).
· Ajudar a conduzir o encontro, ou seja, o próprio profissional de RH atua como o facilitador interno.
· Mostrar a realidade dos cenários estratégicos propostos, pois os profissionais conhecem bem o potencial e as limitações da organização.
· Comunicar o plano, ou seja, coordenar a comunicação dos objetivos que devem ser cumpridos para toda a organização.
As Metodologias do Planejamento de RH
Duas atividades são de suma importância:
Diagnóstico – O diagnóstico das condições internas e externas da empresa e das características dos empregados.
Objetivos - Estabelecimento dos objetivos de RH.
Na fase 1, o diagnóstico, é importante examinarmos 3 dimensões: o ambiente externo, interno e a situação dos empregados. Todas interferem diretamente no processo de R&S.
Ambiente externo - A intervenção do Estado (leis, regulamentos etc.) nas relações de emprego e a crescente diversidade da população empregada, pois o acesso ao Mercado de Trabalho torna-se cada vez mais democrático. Portanto, o RH deve preparar-se para recrutar e integrar pessoas com diferentes capacidades, culturas, religiões, etnias etc,
Ambiente interno - O RH deve considerar a situação financeira da empresa (atual e futura), a tecnologia e a estratégia de negócios.
Características dos empregados - Deve-se analisar o desempenho, as atitudes e opiniões dos funcionários por meio das avaliações de desempenho, pesquisa de clima, programa de sugestões, índice de absenteísmo etc.
Na fase 2, duas decisões básicas estão envolvidas:
Como a Administração de RH pode contribuir para o negócio da empresa?
Quais e quantos recursos devemos usar?
Nosso foco aqui será a segunda questão, em que a análise da demanda descreve as necessidades futuras de recursos humanos das empresas e a análise da oferta interna, por meio do inventário de talentos disponíveis dos quadros de substituição e das matrizes de transição. As duas primeiras são qualitativas e a última é quantitativa. Realizar um inventário de talentos é como tirar um Raio-X dos funcionários da empresa, segundo seu histórico de desempenho dentro da organização.
Os quadros de substituição, por sua vez, apresentam uma relação dos funcionários disponíveis ou aptos a promoções/transferências, incluindo aí suas competências.
É feita, então, uma simulação, cruzando-se a necessidade interna de funcionários no futuro e com a análise da oferta interna. A área de RH chega então a duas conclusões:
A demanda supera a oferta? A ofertar supera a demanda? 
 A solução é contratar. Cortes serão inevitáveis na organização.
Atividade 
A área de Recursos Humanos (RH) tem uma grande participação na formulação da estratégia organizacional, trazendo informações importantes para o ambiente interno da empresa. Em função disso, diversas atividades são realizadas por esta área.
Selecionar e preparar o facilitador, aquele conhecido dentro da empresa como o especialista interno.
Ajudar a conduzir o encontro, ou seja, o próprio profissional de RH atua como o facilitador interno.
Encerramento 
Quais são os desafios que as organizações enfrentam para atrair e manter talentos?
São eles: a grande concorrência, atrelada à globalização, faz com que as empresas busquem profissionais diferenciados, com capacidades criativas e inovadoras. O profissional de RH precisa ter uma percepção, uso de feeling para que possa identificar neste ambiente o candidato com potencial para atender a demanda da empresa.
Como a globalização e a grande concorrência influenciam na relação entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos?
Na medida em que as empresas oferecem suas vagas no mercado de trabalho e às pessoas que preenchem o mercado de rh, cria-se a grande interseção de preencher os cargos. Obviamente, as exigências das empresas e a dificuldade de se encontrar perfis adequados se tornaram o grande desafio do profissional de RH.
De que forma um bom planejamento e uma boa previsão da força de trabalho ajuda as organizações a se prepararem para o futuro?
Quando uma empresa diagnostica a sua realidade em termos de seres humanos e consegue enxergar o cenário à frente para seu crescimento ou não, o planejamento (algo que precisa ser feito com antecedência) ajuda essa empresa a se estruturar da melhor forma possível, independentemente do que o futuro lhe reserva.
UNIDADE 2 PERFIL DO CARGO E RECRUTAMENTO DE TALENTOS
AULA 1 CONCEITO DE CARGOS E SUAS ESPECIFICAÇÕES
O que é um cargo?
Cargo é o nome atribuído à posição que uma determinada pessoa ocupa em uma instituição.
No cargo, realizamos atividades de diversas naturezas: técnica, planejamento, coordenação, supervisão, execução etc. É preciso fazer uma análise global, unindo todas as atividades que são responsabilidades de uma só pessoa dentro de uma empresa, para chegarmos então à definição de CARGO.
O conceito do termo cargo baseia-se nas noções de tarefas, nas atribuições de uma pessoa e nas funções que ela desempenha.
O que é função?
· Função é um conjunto de tarefas atribuídas a esse cargo.
O que é tarefa?
· É um conjunto de elementos que requerem o esforço humano para determinado fim dentro da rotina de uma empresa. Ela pode ser realizada independentemente de outra e tem início e fim bem definidos. É mais simples que as funções.
O que é atribuição de um cargo?
· São os tipos de atividade também desempenhadas pelo ocupante do cargo, e se diferem das tarefas por serem mais precisas, ou seja, exigem mais o uso do intelecto e menos mão de obra.
O que é função de um cargo?
· É um conjunto de deveres, papel, tarefas e responsabilidades, que requerem os serviços de um ou mais indivíduos.
Torna-se evidente que o conceito de cargo é importante para o entendimento mais detalhado sobre o tema, já que cada cargo deve saber quais são suas funções a desempenhar dentro do ambiente de trabalho.
A análise do cargo
Ela determina os requisitos ligados à qualidade do desempenho de uma função, das suas responsabilidades, do grau de instrução de quem ocupa e do potencial de desenvolvimento. Requer que se apresente quatro características: mentais, físicas, de responsabilidade e condições de trabalho. É uma ferramenta que define a questão da remuneração de um cargo.
Diagnostico - Com a análise de cargos em mãos, o profissional de RH terá uma visão ampla de como está a organização. A partir daí o planejamento de todas as outras práticas da área de RH, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de salários, avaliação de desempenho, etc., ficará prejudicado caso este documento não esteja atualizado. É recomendado que a análise do cargo seja atualizada pelo menos uma vez por ano.
Recrutamento e seleção - Essa ferramenta ajuda a compor as técnicas de seleção, como, por exemplo, os anúncios de emprego, pois é através da análise do cargo que os requisitos exigidos dos candidatos à vaga são concebidos e, além disso, orienta as entrevistas e a seleção como um todo.
Treinamento e desenvolvimento - A necessidade de treinamento é identificada através dessa ferramenta, pois ali encontramos o que o ocupante de cada cargo deve fazer e que competências precisam ser desenvolvidas. É provável que um novo funcionário não tenha todos os requisitos exigidos pela empresa e, dessa forma, ele precisa ser treinado em algum deles.
Plano de cargos e salário - A análise do cargo está relacionadadiretamente aos salários, e isso é feito por um analista de cargos e salários.
Programa de saúde e ergonomia - Esta ferramenta ajuda a identificar os cargos que estão mais sujeitos a acidentes, LER (lesões por esforço repetitivo), insalubridade e periculosidade, podendo, portanto, ajudar na prevenção deste processo.
Desenho e redesenho de cargos, equipe e projetos - Ajuda a empresa a ter uma visão futura, prospectiva no desenho de novos cargos para as empresas ou no redesenho deles.
O que é a analise de cargos? 
É a decomposição de um cargo em partes menores, mapeando-as.
O cargo é composto de duas partes:
Descrição do cargo
Uma descrição de cargo deve conter: título do cargo, departamento ou setor, divisão ou diretoria, relacionamentos (posição do cargo no organograma da empresa), resumo ou descrição sumária das principais responsabilidades, funções e tarefas, condições físicas de trabalho, nome e data do responsável pela descrição. 
Especificação do cargo
São as características que o ocupante do cargo deve ter.
É fundamental no processo de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e ela pode fazer parte da descrição ou ser um documento à parte. Ela está relacionada aos atributos que o ocupante de um cargo deve ter, como por exemplo: conhecimentos, habilidades, traços de personalidade e/ou comportamento, escolaridade, qualificação e experiência. Para alguns cargos também contém atributos físicos, habilidade manual etc.
A análise de cargo tem um papel fundamental no cumprimento de oportunidades iguais, independente de raça, cor, deficiência, sexo, religião, nacionalidade ou idade. É importante que as pessoas tenham a mesma oportunidade de trabalho com base em suas qualificações individuais.
AULA 2 FORMULÁRIOS E O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
É de suma importância para um bom processo de Recrutamento que o profissional responsável tenha boas ferramentas em mãos a fim de conseguir identificar o melhor perfil exigido de um candidato para ocupar um cargo dentro da empresa. Vimos que a análise de cargo é um documento que nos fornece uma espécie de mapa dos cargos de uma empresa, com suas funções e tarefas, e os atributos que o ocupante do cargo deve ter. Para se obter estas informações, o profissional responsável precisa fazer uma coleta de dados. Quem projeta os métodos de coleta é o profissional de RH responsável, e o ocupante do cargo fornece os dados, que podem ser complementados com supervisores, colegas de trabalho, fornecedores e até mesmo clientes.
Os principais métodos de coleta utilizados são:
Observação direta
Quando um colaborador é observado por um período e as atividades são registradas. É de grande utilidade quando o trabalho requer atividade física, como, por exemplo, em balconistas, porteiros, operários etc. A entrevista também pode ser utilizada como forma de complemento ou esclarecimento de alguma dúvida.
Questionário
É o método ideal para grandes empresas, pois tem muitos cargos e sua vantagem é a de conseguir fazer perguntas padronizadas para todos eles. Existem dois tipos de questionários: o de perguntas abertas, no qual o ocupante do cargo descreve com suas palavras as funções e tarefas desempenhadas e os principais requisitos para o cargo, e o de perguntas fechadas, ou inventários, que contêm uma relação de funções, tarefas, requisitos e o respondente apenas marca a mais adequada.
Entrevistas
É o método mais eficaz de coleta de dados, permite que o entrevistador ajude o respondente a detalhar suas tarefas e responsabilidades. Esse contato pessoal cria um ambiente melhor de cooperação e relacionamento, algo que um questionário não poderia trazer. O entrevistador deve ter um leque de perguntas planejadas antecipadamente e um gravador/vídeo. As entrevistas podem ser feitas individualmente ou em grupo. Esse método é mais caro, pois exige tempo e uma equipe de entrevistadores bem preparados. A empresa pode aproveitar a entrevista de desligamento para atualizar a análise de cargos.
	
	PRÓS E CONTRAS DO MÉTODO DA ENTREVISTA
	Prós
	Contras
	É o método mais utilizado
	Pode apresentar distorções de informações, preconceitos, falsificações
	O ocupante do cargo relaciona suas atividades e comportamentos
	O ocupante pode exagerar certas responsabilidades e minimizar outras
	É uma oportunidade de mostrar as frustrações que o cargo impõe, mas que não é percebido pela chefia
	O ocupante certifica sua visão do cargo para obter vantagens pessoais no que diz respeito a salário ou importância do cargo
	É o método simples e rápido para se obter informações
	
	PARTICIPAÇÃO DOS ENVOLVIDOS NO MÉTODO DA COLETA DE DADOS
	Métodos de coleta de dados
	Participação do analista de cargo
	Participação do ocupante ou chefia
	Entrevista
	Participação ativa do analista, ele coleta os dados a partir da entrevista
	Participação ativa, o ocupante fornece dados através da entrevista
	Questionário
	Participação passiva, o analista recebe os dados através do questionário
	Participação ativa, o ocupante fornece dados através do questionário
	Observação
	Participação ativa, o analista coleta dados através da observação
	Participação passiva, o ocupante apenas trabalha enquanto o analista observa
AULA 3 Recrutamento de uma força de trabalho mais diversificada: os executivos, os estagiários, os temporários e a reinserção do idoso no mercado de trabalho
O subsistema de Recrutamento e Seleção está relacionado a suprir as empresas com pessoas. É o subsistema responsável pelos insumos humanos e por envolver todas as atividades relacionadas com pesquisas de mercado e integração às tarefas organizacionais.
Com a rotatividade de pessoal e/ou do crescimento do quadro funcional, surge a necessidade da realização dos processos de Recrutamento e Seleção. O Recrutamento, especificamente, deve ser uma atividade agradável, de convite, de atratividade, portanto sempre será vista como algo positivo dentro da empresa.
O QUE É RECRUTAMENTO?
Consiste em um processo de buscar no mercado pessoas com perfis adequados para ocupar as vagas disponíveis nas organizações. É uma atribuição da área de Recursos Humanos que, juntamente com o requisitante, trabalha em prol de suprir a necessidade desta área em questão. Atrair, reter, identificar e desenvolver talentos são atribuições da área de RH. A vaga é divulgada no mercado de trabalho através de várias técnicas, como, por exemplo, anúncios, sites, revistas especializadas, contato com universidades etc. Esta divulgação deve atrair um número suficiente de candidatos que supra o processo de seleção
O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora, incidindo sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações, e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas:
· Arquivos de candidatos.
· Contratação de consultorias de RH e de Headhunters.
· Apresentação de candidatos espontaneamente ou por funcionários da empresa.
· Cartazes, anúncios, conferências, palestras, internet, entre outros.
Vantagens - Alimenta a empresa com novas ideias e com pessoas potencialmente capazes.
Desvantagens - Leva um tempo maior de processo, custo mais elevado e pode causar conflito dentro da empresa e levar a uma alteração da tabela salarial.
Os fatores tempo e custo estão presentes de maneira decisiva na escolha do processo mais adequado.
O recrutamento interno ocorre através do remanejamento de funcionários através de promoções, transferências, programas de desenvolvimento de pessoal e planos de carreira. A escolha desse tipo de processo é em função da disponibilidade de mão de obra e de sua substituição, resultados pessoais em testes de avaliação e a necessidade de pessoas integradas e aptas para as atividades. As empresas lançam mão da identificação de high potentials e dos quadros de substituição que relacionam-se a cargos específicos, também conhecidos como quadro de remanejamento, e são muito utilizados nos planos de sucessões, que é uma estratégia para substituir rapidamente ocupantes de posições-chave
Vantagens - Menor custo, agilidade,mais seguro, cria estímulo, o valor investido em capacitações é mais bem aproveitado, mobiliza a competição, mais assertivo.
Desvantagens - Pode ocorrer beneficiamentos, não oxigena a empresa, não traz novas idéias.
O Recrutamento Misto – Muitas empresas optam em realizar os dois tipos de recrutamento (interno e externo) em paralelo, e chamamos esta prática de recrutamento misto.
Por que pode ocorrer um processo de recrutamento?
· Funcionário desligado precisa ser substituído.
· Por questões estratégicas, como, por exemplo, implantação de novas tecnologias.
· Expectativa de crescimento da empresa.
Dependendo da importância do cargo, a empresa pode recorrer ao 
recrutamento externo, e, para isso, precisa analisar o tempo 
disponível para essa contratação, a natureza da tarefa a ser 
desenvolvida, bem como o recurso que a empresa irá investir 
na busca desse talento, ou até mesmo fazer uso de consultorias
 na contratação de altos executivos ou mão de obra temporária.
A contratação de Trainees e Estagiários
O programa Trainees, são selecionadas pessoas com nível superior concluído há "pouco tempo” através do estabelecimento formal de contrato de trabalho, para que seja feito um treinamento intensivo e vivencial em diversas áreas da empresa, possibilitando um conhecimento acelerado, permitindo preparar da melhor maneira o colaborador às atividades que serão atribuídas a ele.
Os estagiários, ainda cursando o nível profissional ou ensino médio regular, são capacitados na porção teórica, contudo com visão mais restrita por se estabelecerem em uma única extensão, relacionada a sua futura formação. Existe um acordo registrado de trabalho temporário, onde eles freqüentemente são avaliados em relação ao seu desempenho profissional e de adaptação à cultura da organização.
Algumas atividades dentro das empresas precisam de competência e o talento para realizar algumas tarefas se torna indispensável, ficando acima até mesmo da experiência profissional. Porém, quando o potencial é mais atraente que uma simples rotina diária, o profissional mais indicado é aquele que oferece condições de desenvolvimento das tarefas.
Um recém-formado não tem a experiência desejável de trabalho, entretanto, não tem vícios relacionados a outras experiências profissionais. O que é explicado nos cursos superiores difere da verdade do mercado de trabalho e, através dos programas de Trainees/Estagiário, é que se torna provável este complemento.
O idoso no mercado de trabalho
Competitividade, economia crítica e globalização fazem hoje parte de um cenário da realidade das empresas brasileiras. Quando observamos o papel do idoso no mercado de trabalho, identificamos que, com o aumento da expectativa de vida, ele tornou-se hoje o grande desafio para as áreas de contratação/RH das empresas. O idoso é de alguma forma marginalizado no mercado formal, mas constitui uma mão de obra necessária face a sua experiência. Muitas empresas hoje defendem o uso da experiência adquirida anteriormente como multiplicador de conhecimento. O estatuto do idoso, apesar de recente, é uma das bases que sustentam a luta pela inclusão social dessa parcela da população.
Atividade 
Identifique uma característica que os talentos precisam ter, exemplificando-a com sua atuação como profissional.
Duas possíveis características que os talentos precisam ter são “habilidades técnicas” e “habilidades comportamentais” diferenciadas. Trata-se de relacionar-se dentro da organização sem perder o foco no trabalho; possuir engajamento compatível com os objetivos e as necessidades da empresa; ter criatividade; ser íntegro e autocrítico; ser flexível; ter iniciativa e capacidade de aprender continuamente, ou seja, que seja dotada de competências duráveis.
ENCERRAMENTO
COMO O CONCEITO DE CARGO E SUAS ESPECIFICAÇÕES, QUANDO FEITOS ADEQUADAMENTE, SUPREM AS NECESSIDADES DAS EMPRESAS MODERNAS?
Com uma boa análise de cargos dentro das empresas, facilita, e muito, todo o processo de recrutamento, pois ali já se encontram todas as informações necessárias para a área responsável pela contratação, como as tarefas, a função, as competências desejadas dos candidatos que irão participar do processo de recrutamento e posteriormente da seleção.
COMO O USO DE UM BOM FORMULARIO PODE AJUDAR AS EMPRESAS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO?
Nele encontramos a perfeita descrição das reais necessidades de cada área para que possamos fazer a escolha das melhores técnicas de recrutamento possíveis e disponíveis, pois com essas informações em mãos fica mais fácil adequar a técnica de recrutamento para a atração de potenciais candidatos.
COMO SE PREPARAR E ENFRENTAR OS DESAFIOS DE RECRUTAR UMA FORÇA DE TRABALHO DIVERSIFICADA,COMO,POR EXEMPLO, OS ESTAGIÁRIOS, TRAINEES,TEMPORÁRIOS E DE REINSERIR O IDOSO NESSE MERCADO DE TRABALHO?
As empresas hoje estão expandindo sua visão de contratação da sua força de trabalho face a grande diversidade que o mercado apresenta. As empresas lançam mão de estagiários e trainees que podem “ser crias da casa” e trazer excelentes resultados para a organização. Uma outra força de trabalho que vem se apresentando é a do idoso, pois hoje a idade é um grande sinal de competência e mostra que ele ainda tem muito a contribuir com a organização.
UNIDADE 3 A IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE TALENTOS PARA AS EMPRESAS
AULA 1 A SELEÇÃO COMO PROCESSO DE COMPARAÇÃO, DECISÃO E ESCOLHA.
O CONCEITO DE SELEÇÃO
A seleção permite que apenas alguns candidatos possam ingressar em uma empresa, que são aqueles que preenchem os requisitos exigidos para o cargo em aberto na organização.
As diferenças individuais são enormes, por isso se faz necessário o processo seletivo. As variabilidades humanas, tanto em questões físicas como em questões psicológicas, levam as pessoas a se comportarem de maneiras diferentes, a perceberem as diversas situações e a atuarem em suas funções com maior ou menor sucesso dentro das empresas. Elas se diferenciam em comportamentos, relacionamentos, aprendizado, em suas histórias pessoais, na bagagem psicológica, inteligência, aptidões, potencial etc.
Para que serve a seleção de pessoas?
A seleção é hoje um mecanismo eficiente de aumentar o seu capital humano, focando o processo de seleção na aquisição de competências individuais para o sucesso da empresa.
Alternativas para fundamentar o processo seletivo
 Cargo a ser preenchido. Competências. 
 Dados e informações Que devem ser capturadas
A Seleção de pessoas como um processo de comparação
Para classificar um processo de seleção, traçamos uma comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo (a ser preenchido) e o perfil das características dos candidatos (que participam desta concorrência). A primeira delas utiliza a descrição e análise do cargo, enquanto a outra é pela aplicação de técnicas de seleção.
A seleção em si é um processo de comparação e de escolha, na qual apenas um dos candidatos deve ser selecionado para ocupar a vaga. Quando se trata de mais de um candidato aprovado para o mesmo cargo, somente um deles será contratado.
A seleção - O órgão de RH presta assessoria aplicando provas, testes práticos e teóricos, mas quem toma a decisão pela escolha do candidato adequado é o gerente de linha.
Requisitos do cargo X características do candidato = Seleção
(o que o cargo quer) (o que o candidato oferece)
Cabe lembrar que a seleção de pessoal aprova quatro modelos de comportamento, como processo de decisão:
Modelo de colocação - Quando não se concebe a figura de rejeição, pois nesse caso há somente um candidato para uma vaga, que deve ser incorporada como mostra o gráfico
Modelo de seleção - Corresponde ao modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. Neste caso, existem duas alternativas: aceitação, caso o candidato preencha os requisitos da vaga; ou reprovação, caso o candidato não atenda aos requisitos da vaga. Assim, ele sai do processo, pois parte-se do fundamento de que as vagas devem ser preenchidaspor pessoas adequadas.
Modelo de classificação - Trata-se de uma abordagem ampla e situacional, na qual há vários candidatos que podem aspirar várias vagas. Nesse modelo, as características individuais de cada candidato entram em acordo com os requisitos exigidos pelo cargo.
Modelo de agregação de valores - Situação onde diversos candidatos oferecem suas competências que possam chamar a atenção e o interesse da organização.
O processo de seleção se constitui em uma série de passos a serem empregados para deliberar qual(ais) candidato(s) deve(m) ser contratado(s). O processo se inicia no momento em que um indivíduo demanda uma vaga e termina quando ocorre a decisão de empregar um dos solicitantes. A função de contratar está associada ao departamento de pessoal das empresas, mas o processo de seleção também tem importância radical na gestão de recursos humanos. Portanto, a seleção adequada é essencial na administração de pessoal e, inclusive, para o sucesso da organização (CUNHA, 2011).
AULA 2 AS BASES PARA A SELEÇÃO DE TALENTOS
SELEÇÃO= O MÉTODO DE COMPARAÇÃOE E ESCOLHA DE PESSOAL
O selecionador apoia-se em critérios específicos para aprovar um candidato. Esse critério deve ser tirado de informações a respeito de cargos a serem preenchidos ou as competências desejadas (variável independente) e a respeito de candidatos (variável dependente). Logo, o start para o sistema de seleção é a disponibilidade de informações sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela empresa.
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
Existem cinco maneiras de colhermos informações sobre o cargo:
1. Descrição do cargo.
2. Técnicas de incidentes críticos.
3. Requisição de pessoal.
4. Análise de cargo.
5. Hipótese de trabalho.
As técnicas de incidentes críticos - Têm como objetivo apontar características desejáveis e as indesejáveis que poderão ser investigadas em processos seletivos futuros para o cargo.
	Características desejáveis
	Características indesejáveis
	Facilidade de relacionamento
	Introversão exagerada
	Vontade de agradar o cliente
	Impaciência
	Afabilidade no trato com outros
	Irritabilidade
	Resistência à frustração
	Pouco controle emocional
	Fácil verbalização
	Dificuldade de expressão
	Facilidade em trabalhar em equipe
	Pouca memória
	Concentração visual e mental
	Dispersão mental
	Facilidade em lidar com números
	Dificuldade em lidar com números
Hipótese de trabalho - É um prognóstico aproximado do teor do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. Uma vez que é uma simulação inaugural, estabelecem-se hipóteses ou ideias antecipadas acerca do cargo a ser preenchido.
A ficha de especificação de cargo contém os atributos físicos e psicológicos necessários ao bom desempenho do ocupante no cargo. É a partir dela que se estabelece qual a melhor técnica de seleção a ser usada.
QUAL É A DIFERENÇA ENTRE APTIDÃO E CAPACIDADE?
 APTIDÃO
· 
· Predisposição natural
· Existe sem treinamento
· É avaliado por comparações
· Prognostica o futuro do candidato
· Transforma-se em capacidade através do treinamento
· É a predisposição geral/específica para o trabalho
· Possibilita o encaminhamento futuro para outro cargo
· É um estado latente e potencial de comportamento
 CAPACIDADE
· 
· Habilidade adquirida
· Surge depois do treinamento
· É avaliada pelo rendimento do trabalho
· Diagnostica o presente
· É o resultado da aptidão depois de treinada
· É a disposição geral/específica para o trabalho atual
· Possibilita a colocação imediata em determinado cargo
· É o estado atual e real de comportamento
Como avaliar qual critério de seleção é mais decisivo?
Para isso, é necessário dividir as características entre essenciais e desejáveis. Hoje em dia, as organizações dão maior ênfase às características pessoais como, por exemplo, o dinamismo, a adaptabilidade do que aos conhecimentos de formação técnica, pois é mais fácil treinar alguém tecnicamente do que mudar suas características individuais.
AULA 3 AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
Entre o recrutamento e a seleção propriamente dita encontramos a triagem, também conhecida como etapa de pré-seleção.
No processo de triagem, a análise curricular é o primeiro passo, pois é imprescindível para a avaliação dos candidatos que passarão para as fases subsequentes. Em alguns processos seletivos, é usado um sistema de pontos ou notas para tal análise. A checagem sobre se a pessoa atende aos requisitos do cargo é feita na triagem, utilizando-se o questionário, onde se pode usar perguntas fechadas, do tipo SIM ou NÃO para facilitar as respostas. Atualmente estas fases são feitas pela internet e o questionário é informatizado. A entrevista de triagem é considerada a mais longa das fases e pode ser feita através de ligações telefônicas, SMS ou Skype.
A SELEÇÃO - Os procedimentos da seleção variam de acordo com o cargo a ser preenchido.
	O profissional de RH/Selecionador I
	Aplicação de provas, testes, dinâmicas etc. II
	Entrevista com o requisitante do cargo (gerente, supervisor etc.) III
É importante que o requisitante do cargo participe e envolva-se em todas as etapas do processo seletivo.
No encerramento do processo seletivo, é responsabilidade do profissional de RH dar uma resposta a todos os candidatos, inclusive, os não aprovados e de forma rápida. É importante lembrar que o candidato dedicou tempo ao processo e, portanto, deve ser levado em consideração, pois a imagem da empresa está em jogo durante o processo seletivo.
Em todo processo ligado ao RH, no nosso caso especificamente o de R&S, não há espaço para a falta de profissionalismo, pois os processos precisam ser avaliados e quantificados.
É importante medir o desempenho através de indicadores:
QUALIDADE - O tempo que o novo colaborador permanece na empresa demonstra que a contratação foi bem-sucedida.
TEMPO - Gasto da abertura do processo de recrutamento e seleção até que se efetivasse a contratação.
CUSTO - Investimentos diretos e indiretos feitos no processo seletivo.
As etapas do processo seletivo, segundo Álvaro Pequeno.
	Perfil do cargo
	→
	Triagem
	→
	Seleção
	→
	Encerramento do processo
	→
	Avaliação do processo
As Técnicas de Seleção
As principais técnicas de seleção:
· Entrevista
· Provas de conhecimento ou capacidade
· Técnicas vivenciais
· Investigação do histórico
A entrevista
É a técnica mais utlizada e sempre a mais decisiva de todas.
A entrevista tem vários formatos:
A ESTURUTRADA - É conduzida de acordo com uma ordem predeterminada e planejada.
A SEMI ESTRUTURADA - Similar a uma conversa ou diálogo com o entrevistado.
A NÃO ESTRUTURADA - Informal e dá maior liberdade ao candidato.
Os modelos da entrevista estruturada e semiestruturada são mais utilizadas pelo profissional de RH nos processos seletivos, enquanto o requisitante do cargo utilizará a não estruturada ou até a semiestruturada.
Objetivos da Entrevista de Seleção:
1. Estabelecer uma relação onde o candidato conheça a empresa e a oferta de emprego que é feita.
2. Verificar se as informações contidas no currículo são verídicas.
3. Explorar a experiência profissional do candidato.
4. Conhecer as expectativas futuras e as motivações do candidato.
5. Detalhar o passo a passo da formação acadêmica do candidato e sua perspectiva de aprendizado.
A entrevista comportamental com foco em competência
Seleção por competência “está na moda”!
Em uma entrevista para que uma resposta comportamental seja completa, ela deve conter: Contexto + Ação + Conseqüências – RESPOSTA COMPORTAMENTAL COMPLETA.
Prova de conhecimento ou capacidade
O teste psicológico é uma ferramenta que auxilia na análise, não deve ser considerado como eliminatório e analisa as características psicológicas dos candidatos. Qualquer teste psicológico é julgado em concordância com estas características:legalidade (se mede efetivamente aquilo que se propõe) e confiabilidade/exatidão (diz respeito à consistência dos resultados).Exemplos de testes psicológicos
TESTE DE INTELIGÊNCIA - WAIS-III, o mais utilizado em adultos a nível global; G-36, teste não verbal de inteligência; G-38, teste verbal de inteligência; R-1, para pessoas com baixa escolarização ou analfabetas; D-48, teste dos dominós e o teste dos relógios.
TESTE DE APTIDÕES - Avaliam habilidades isoladas como raciocínio, percepção, memória ou atenção. Um dos mais comuns é o teste de atenção concentrada.
TESTE DE PERSONALIDADES - Eles podem ser:
· Projetivos – envolvem figuras abstratas – como o teste de Rorschach, teste de apercepção temática TAT, teste da árvore.
· Expressivos - que se baseia na expressão da personalidade que vem pelo movimento corporal e manual. Como o PMK – teste psicodiagnóstico miocinético.
· Análise grafológica e objetivos – são estruturados, compostos por questões padronizadas e trabalham junto com o inventário de personalidade como o MMPI, MBTI, IFP, SHALL.
Técnicas Vivenciais
Buscam mensurar o comportamento, as atitudes e os traços de personalidade na prática. As principais técnicas vivenciais são:dinâmicas de grupo, que utiliza jogos, brincadeiras e exercícios, e dramatização, também conhecida como role playing, que é uma técnica que permite explorar as possibilidades do indivíduo de representar papéis.
Investigação do histórico
Certificar-se de suas capacidades, assim como questões de honestidade, responsabilidade e bom relacionamento interepessoal. O objetivo é obter compromisso moral e social.
ENCERRAMENTO
COMO PODEMOS CARACTERIZAR A SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO, DECISÃO E ESCOLHAS PARA AS EMPRESAS? 
As empresas, hoje, investem muito nas pessoas, mas sabemos que o processo seletivo é algo bastante complexo, pois exige do profissional de RH, bem como dos gerentes e supervisores, o conhecimento e utilização de técnicas específicas para saberem decidir e, dessa forma, fazerem a melhor escolha para a empresa.
COMO IDENTIFICAR AS BASES IDEAIS PARA A SELEÇÃO DE TALENTOS NAS EMPRESAS?
De posse das informações corretas, como uma boa descrição de cargo, fazendo uso das ferramentas corretas, o selecionador tem uma base para um bom processo de comparação e escolha do melhor candidato.
COMO DESCREVER AS DIFERENTES ETAPAS DE UM PROCESSO SELETICO DE SUCESSO NAS EMPRESAS?
 Atualmente, os selecionadores estão de posse de inúmeras ferramentas para que o processo seletivo possa ser um sucesso. Fazendo a escolha da técnica certa e associando isso as informações disponíveis, há uma grande probalidade de colocar a pessoa certa no lugar certo.
UNIDADE 4 A SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Independentemente da escolha profissional que fazemos, devemos sempre mostrar que somos competentes. A competência dentro dos conceitos de recursos humanos é formada pelo CHA, que significa: conhecimento, habilidades e atitude.
CONHECIMENTO - O conhecimento é um conjunto de dados armazenados através da experiência ou da aprendizagem e divide-se em: explícito, aquele que identificamos através de documentos e são registrados; e tácito ou intangível, pessoal e complexo, aquele alcançado durante a sua vida, através de processos da mente, como a forma que vivenciamos algo em nossas vidas. O conhecimento tácito se relaciona com aquilo que conhecemos sem ter real consciência de como o sabemos.
HABILIDADES - Já a habilidade se relaciona com a capacidade e a disposição de uma pessoa. É um talento naturalmente desenvolvido, e a forma como executa-se as tarefas e como é aplicada a estes conhecimentos adquiridos.
ATITUDE - atitude diz respeito a um impulso que nos leva a tomar uma decisão em determinados momentos, esperados ou não. É a conduta ou aptidão de nos comportarmos de determinada maneira. Ela quem vai pôr em prática o que sabemos e nossas habilidades para fazer, o que significa correr atrás do que acredita.
 Para ser um profissional competente, devem-se colocar em prática os três fatores da competência. O detalhe é que só somos considerados um profissional competente se podemos mostrar aos outro o que somos. 
A seleção por competências
A seleção por competência é uma metodologia. Ela tem como referência a elaboração de um perfil de competências que se exige para cada cargo de uma organização. O papel do selecionador neste modelo é realizar a entrevista com foco no comportamento que mais se destaca nos candidatos e tentar perceber de que forma ele executa melhor suas funções.
Este modelo de seleção por competências traz, também, inúmeros benefícios: acertar o eixo e o foco, ou seja, a observação de comportamentos constatados traz uma densidade ao processo; progride os resultados da área RH e equipes organizacionais com redução da rotatividade e da demanda de treinamento; traz confiança para a realização do processo seletivo; aumenta a expectativa de se conhecer os comportamentos de cada candidato; diminui a viabilidade do candidato simular, mentir ou mostrar uma imagem que não é a correta.
A seleção por competências é um conjunto de ferramentas para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos candidatos a ocupantes da vaga e o perfil do cargo. Vejamos três destas ferramentas:
1. Mapeamento do perfil de competências: é a base da gestão por competências, é uma radiografia da necessidade do cargo, é o conjunto de competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo.
2. Entrevista comportamental: é uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo objeivo é a observação de comportamentos específicos e imprescindíveis para o sucesso no cargo.
3. Jogos com foco em competências: é uma ferramenta de observação de comportamentos específicos no presente, a escolha criteriosa do jogo é a base para o sucesso na observação das competências do cargo, o requisitante participa como observador.
 EX DE COMPETÊNCIAS
	Agilidade
	Espírito de equipe
	Atenção concentrada
	Liderança participativa
	Criatividade
	Organização
	Empreendedorismo
	Planejamento
	Equilíbrio emocional
	Proatividade
	Estratégia
	Relacionamento interpessoal
	Flexibilidade
	Rendimentos sob pressão
	Foco em resultados
	Resistência à frustração
	Comunicação
	Saber ouvir
	Cooperação
	Visão sistêmica
A  seleção por competências é hoje utilizada pelas empresas como uma forma diferenciada de gestão, pois funciona, ao mesmo tempo, focada no perfil humano, porém tem mais objetividade e é realizada por uma organização mais ordenada e com grande valor agregado para as empresas.
Conhecendo a gestão por competências
A gestão por competências é uma tendência forte na área de RH, ela envolve 7 passos, segundo Álvaro Pequeno, veja quais são.
1. Estabelecer os objetivos estratégicos da organização.
2. Identificar as competências necessárias para alcançar estes objetivos.
3. Mapear as competências internas, ou seja, aquelas que a organização já possui.
4. Comparar as competências necessárias com as atuais, a fim de identificar o gap (lacuna) a ser preenchido.
5. Planejar como esse gap será preenchido – os meios mais comuns são recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e/ou gestão de carreira.
6. Preencher o gap recrutamento, selecionando novos talentos e, ao mesmo tempo, desenvolvendo os já existentes.
7. Apurar os resultados alcançados e compará-los com os esperados.
A função de contratar está associada com o departamento de pessoal das empresas, mas o processo de seleção também tem importância radical na gestão de Recursos Humanos. Portanto, a seleção adequada é essencial na administração de pessoal e, inclusive, para o sucesso da organização (CUNHA, 2011).
AULA 2 AS REDES SOCIAIS COMO FERRAMENTAS DE SELEÇÃO DE TALENTOS
As redes sociais no processo de recrutamento e seleção
Uma maneira mais fácil de se relacionar foi através das tão conhecidas redes sociais, com elas, podemos encontrar as tão sonhadas vagas, através de novos contatos, estabelecendo, então, nosso networking.
A área de RH das empresas e das agências de emprego já reconhece as redes sociais como grandes aliadasno processo seletivo.
No anseio por informações, as redes sociais podem ser de grande colaboração, mas todo cuidado é pouco. As atualizações levam tempo para serem feitas, portanto pode-se encontrar informações desatualizadas e, neste caso, o bom e velho currículo físico acaba sendo a ferramenta de uso. 
As ferramentas atuais das redes sociais
Linkedin
Unicamente voltada para uso profissional. Extremamente valorizada pelos profissionais da área de Recursos Humanos, além de permitir que o candidato se mantenha atualizado pelo seu networking virtual.
Seu uso deve ser atualizado constantemente em questões profissionais, novas realizações e resultados atingidos, dando uma ideia quase que exata da experiência do candidato a emprego. Esta ferramenta também pode ser utilizada como forma de encontrar e mostrar sua rede de contatos.
Twitter
Nesta ferramenta, o profissional e o pessoal se misturam. Permite compartilhar dicas do seu cotidiano e do que julga relevante, além da comunicação de que está on-line. Boa ferramenta para contatos imediatos, incluindo aí oportunidades de emprego.
Facebook
Das três principais redes sociais, esta é a mais pessoal de todas, é o espaço certo para o candidato mostrar o outro lado da sua personalidade, como hobbies, gostos musicas, cultura geral, participar em movimentos sociais não relacionados com a atividade profissional e reconsiderar contatos diversos.
AULA 3 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE TALENTOS PARA AS EMPRESAS
Entendemos como um processo seletivo eficiente aquele em que as coisas são feitas de um modo correto, ou seja, uma boa entrevistas, os testes a serem aplicados devem ser escolhidos de acordo com a necessidade da vaga em aberto, com rapidez e agilidade, menor custo operacional possível e o envolvimento das demais áreas na escolha do candidato. Um processo eficaz é aquele em que os objetivos traçados foram atingidos, como, escolher os melhores candidatos, identificar os talentos em potencial e, sobretudo, trazer melhores resultados para a empresa.
Existem vários indicadores diretos que medem a eficácia e a eficiência de um processo seletivo. São eles:
1. O número de candidatos selecionados: é um número absoluto da quantidade de candidatos que passaram pelo processo seletivo.
2. Candidatos selecionados com qualidade: é um valor relativo onde se compara os candidatos admitidos em seus cargos e candidatos submetidos ao processo seletivo.
3. Velocidade na seleção de candidatos: é o tempo em que se processa a seleção e a admissão dos candidatos.
4. Gasto com a seleção: valor gasto para selecionar candidatos. Algumas técnicas de seleção são mais dispendiosas do que outras e isso onera o processo seletivo.
Os indicadores indiretos estão mais focados no resultado que trará para a empresa. São eles:
1. Candidato se adequa ao cargo: maior aderência e adequação do candidato ao cargo ocupado.
2. Tempo para adequação ao cargo: maior rapidez, aderência e adequação do candidato ao cargo.
3. Maior tempo na empresa: candidato adequado à cultura da organização e à atividade a qual foi incumbido.
4. Aprendizado maior: ajuste do candidato às características da empresa.
5. Resultado melhor para o colaborador:sucesso em suas atribuições.
6. Retorno x investimento no processo seletivo: custos do processo x benefícios do processo.
Resultados da seleção: avaliação e resultados
Como qualquer outro processo, a seleção tem objetivos a serem alcançados. Podemos dizer que o processo foi eficiente quando é feito no menor tempo possível, com o menor gasto possível e com o menor esforço possível, e ele é eficaz quando alcança estes objetivos. 
Pode-se identificar que o processo seletivo de uma empresa obteve bons resultados quando observamos: uma boa adequação dos novos colaboradores aos cargos para os quais foram contratados, quando encontramos rapidez em ajustar o colaborador ao cargo, quando há um ganho no capital humano da empresa, quando se identifica o bom potencial dos novos contratados, quando há uma diminuição na rotatividade (turnover) da empresa, aumento da produtividade e do rendimento de cada um, um melhor relacionamento interpessoal entre os colaboradores da empresa, menor investimento em capacitação.
Uma das maneiras de se avaliar um bom funcionamento de um processo seletivo é a utilização de um quociente de seleção (QS), que, segundo Chiavenato, 2009, pode ser calculado através da seguinte equação:
QS = Número de candidatos atendidos/Número de candidatos submetidos às técnicas de seleção (examinados) x 100
Portanto, quanto menor o QS, maior a eficiência, eficácia e seletividade do processo. Quando há oscilação pela oferta do Mercado de RH, o QS sofre alterações. O processo de seleção de pessoas traz inúmeros benefícios para as empresas (dentre eles, as habilidades e características de cada pessoa), favorece o sucesso do colaborador com todo o seu potencial no cargo em que ocupa, a pessoa que realiza atividades encontra maior satisfação quando se encontra em um cargo adequado ao seu talento e evita perdas no futuro pela subsituição de pessoas pelo insucesso no cargo ocupado. Portanto, deve-se lembrar que o importante é agregar talento às organizações, dotando-as de competências essenciais necessárias para o sucesso tanto da empresa quanto do colaborador.
ENCERRAMENTO
COMO DESCREVER A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE SELEÇÃO DE TALENTOS COM BAS NAS COMPETÊNCIAS?
Seleção é um processo de escolha, então, por que não escolher o melhor? A escolha de talentos garante à empresa a contratação de pessoas que atendam às expectativas ou as superem, o que se refere à pessoa certa, no lugar certo, na empresa certa.
COMO IDENTIFICAR AS REDES SOCIAIS COMO FERRAMENTASAQEQUADAS PARA UMA MELHOR SELEÇÃO DE TALENTOS?
Atualmente, as técnicas de recrutamento e seleção partiram para o modelo virtual. As redes sociais são, hoje, essa grande ponte por onde as empresas chegam até os seus prospectivos candidatos no mundo virtual. É uma ferramenta grandiosa e pontual para que a empresa possa adotar como uma das formas de identificar melhor seus candidatos.
COMO AVALIAR OS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE TALENTOS PARA UMA EMPRESA?
Todo processo precisa ser avaliado. O processo seletivo não é diferente, tem etapas a serem cumpridas e questões, como quantidade e qualidades, que devem ser levadas em consideração no momento desta avaliação. Importante lembrarmos do quociente de seleção que quanto menor ele for, mais eficiente será o processo seletivo.
Dinâmica de Grupo
e
Business Game
UNIDADE 1 
AULA 1 Abrangência da Dinâmica de Grupo. Kurt Lewin e a Dinâmica de Grupo
Considerações sobre a Dinâmica de Grupo
Para Kurt Lewin, os fenômenos de grupos precisariam ser trabalhados inseridos no próprio campo psicológico, e não em laboratórios. Foi então que surgiu o termo “pesquisa-ação” para esse procedimento.
K. Lewin demonstrou ainda a diferença entre o chamado “Psicogrupo” – (grupo de formação, estruturado, orientado e dirigido pelos próprios membros que o constituem) e “Sociogrupo” – (grupo formado, organizado e orientado em decorrência da necessidade da realização de uma tarefa).
A dinâmica de grupo, vista numa abordagem de ciência empírica dos processos científicos, requer uma atenção especial para a observação, a quantificação, a mensuração e a experimentação. Pois não são apenas os grupos que são considerados seu objeto de estudo, mas sim a questão que envolve a vida coletiva, de forma dinâmica, viva, acompanhada de seus fenômenos e princípios, sendo capazes de intervir no processo de desenvolvimento dos indivíduos e, em decorrência disso, no crescimento de suas organizações.
Nas organizações de trabalho, por exemplo, podemos identificar as forças psicológicas e sociais que atuam em determinado grupo percebendo a coesão, a coerção, a atração, a pressão social, a resistência à mudança, a interdependência, a rejeição, o equilíbrio e o quase-equilíbrio.
Kurt Lewin e a Dinâmica de Grupo
Numa organização, por exemplo, os grupos tendem a se apoiar em relaçãoà determinada tarefa, quando seus integrantes percebem a necessidade desse apoio para que a tarefa tenha êxito. Cabe aos líderes e gestores conhecerem melhor como se dá a formação desses grupos, em prol de um aumento da capacidade produtiva, sempre dentro da ética e mantendo as boas relações interpessoais. Nesse caso, o uso de dinâmicas de grupo que possam vir a facilitar, tanto a formação quanto o desenvolvimento desses grupos, se torna saudável, na medida em que terão uma supervisão por parte de seus gestores.
Logo, também os líderes e gestores devem buscar conhecer mais e melhor sobre qual dinâmica de grupo deverão aplicar, e devem escolher tal dinâmica juntamente com sua equipe de gestão, a fim de que se torne um momento lúdico, de aprendizagem, e não algo que seja encarado como cansativo e sem sentido para o grupo.
A Teoria de Campo
(Em que “Campo” é o espaço de vida de um determinado indivíduo, onde também estão envolvidos tanto esse indivíduo, como o seu meio psicológico, percebido pelo próprio indivíduo.)
Lewin nos alerta para o fato de que o nosso comportamento poderá variar de acordo com as mudanças que vão ocorrendo em nosso campo, em nosso espaço de vida, em determinado momento.
Já em relação ao grupo, seu espaço de vida se refere aos seus elementos e o meio onde esse grupo estiver inserido naquele momento.
Aula 2 A contribuição de Moreno ao Psicodrama
Moreno e os Trabalhos de Grupo
Jacob L. Moreno, um dos iniciadores do trabalho de grupo, introduziu a terminologia própria em dinâmica de grupo, como o psicodrama, o sociodrama, a sociometria, o sociograma, o desempenho de papéis etc. A estrutura latente dos grupos tem relação com a questão da realidade afetiva e cognoscitiva, uma vez que representa, para cada membro do grupo, uma ideia da forma de como vivem o grupo e seus membros.
Para ele, a forma como um indivíduo se posiciona dentro do grupo, a forma como esse indivíduo percebe os demais e ainda, a distância social vivenciada em relação a eles influenciam na forma como é percebido pelos outros integrantes do grupo.
Ex: Dentro das organizações, por exemplo, é importante levarmos em conta a forma como as relações entre as pessoas são estabelecidas e como essas relações interferem na nossa forma de nos colocarmos diante desses grupos, que também irão influenciar as representações que temos do grupo e dos demais membros.
O Psicodrama
No Psicodrama de Moreno, o indivíduo é caracterizado pelas dimensões de sua existência, uma vez que cada um pensa, age e sente em função de uma multiplicidade de papéis, no desempenho dos quais o indivíduo se sente mais ou menos participante e representativo para o grupo.
Moreno demonstra que, dentro dos meios sociais, a organização tem bastante representatividade, momentos em que desempenhamos e representamos diferentes papéis, mesmo que isso não seja percebido de forma clara e objetiva.
Como exemplos desses diferentes tipos de papéis representados por nós, dentro dos grupos, estão: o papel de pacificador, sabotador, unificador, animador, sensor, coordenador... Representados de acordo com nossas condutas e atitudes, dentro desses nossos grupos, formando assim a dinâmica do grupo, uma vez que se influenciam mutuamente.
A maturidade organizacional consiste em saber assumir os papéis necessários, sendo capaz de mudar de papel conforme a necessidade da situação.
Logo, usar o psicodrama, que é tido como uma terapia de grupo, inclusive com a intensidade emocional desejada, como dinâmica de grupo, para que os indivíduos de uma determinada equipe possam trocar de papéis, passa a ser de grande relevância na medida em que cria a oportunidade de as pessoas poderem experimentar como são os papéis de seus colegas de trabalho, por exemplo, de modo que seja uma experiência enriquecedora, transformando essa dinâmica de grupo num momento de aprendizagem organizacional e mais ainda, em uma aprendizagem para a vida.
Os conflitos existentes entre os membros desse grupo também serão dramatizados de forma intensa, a fim de que se observem os comportamentos e as atitudes demonstradas.
Geralmente, durante a dinâmica do psicodrama, observamos comportamentos de tolerância, compreensão recíproca e uma maior comunicação entre os membros participantes, acontece uma espécie de comunhão, que Moreno chamou de - tele, na qual o grupo se transforma num espaço de trocas afetivas reais.
Aula 3 Piaget e a Formação de Grupos
A formação de grupos segundo Piaget
Piaget nos mostra também que tanto o valor como a dificuldade do intercâmbio cultural no grupo estão baseados na posição do indivíduo em relação aos pontos de vista diferentes dos seus, o que torna necessário que cada membro do grupo compreenda o ponto de vista alheio. Pois o fato é que, a partir de um referencial não rígido, sobre seu próprio ponto de vista, o indivíduo passa a entender e aceitar melhor o ponto de vista do outro, facilitando a interação grupal.
Ainda segundo Piaget, outro tipo de comportamento desenvolvido no grupo é a reciprocidade, que se refere aos aspectos de ajuda mútua, de colaboração, tão necessários nas organizações atuais.
Um grupo só se percebe em condições intelectuais de cooperação quando seus integrantes são capazes de reconhecer e compreender os pontos de vista dos demais, sendo ainda capazes de contribuírem de forma ativa e verbal para o crescimento grupal. Para Piaget, isso é pensar operativamente, sendo então característica fundamental para o equilíbrio do grupo.
Desta forma, os indivíduos que começarem, desde cedo, a trabalhar em grupo, certamente terão mais condições de continuarem a desenvolver sua cooperação e reciprocidade, dentro do ambiente organizacional.
Grupos Formais
São aqueles que são criados, determinados pela organização formal. Geralmente se apresentam como permanentes ou temporários.
Os grupos formais não dependem das crenças e valores individuais, uma vez que são definidos pela estrutura das organizações, por exemplo, e as tarefas de trabalho atribuídas. Desta forma, as atitudes e os comportamentos dos indivíduos são estipulados e dirigidos em função das metas organizacionais.
Exemplos de grupos formais : 
Pessoas numa sala de aula / Pessoas em um determinado departamento dentro de uma empresa.
Pessoas que são sócias de um clube ou academia/ Membros de uma tripulação de vôo comercial.
Nos grupos formais também podem ocorrer relações informais entre seus membros. Como exemplo disso, temos as relações entre as pessoas de um mesmo departamento, no dia a dia do trabalho, que, apesar de terem metas organizacionais a cumprir, também desenvolvem relações sociais informais.
	
Grupos Informais
São os grupos que surgem de forma espontânea. Podem ser:
Verticais - Os grupos verticais são alianças recíprocas entre as pessoas formalmente desiguais.
Horizontais - Os grupos horizontais são aqueles em que há inter-relação entre seus departamentos.
Esses grupos informais têm sua origem na interação entre as pessoas e seus relacionamentos uma vez estabelecidos. São grupos informais que, numa organização, não aparecem no organograma, mas possuem laços de amizade e identificação, estabelecendo relações pessoais fora do ambiente de trabalho.
São como alianças não estruturadas formalmente, uma vez que não são determinadas pela organização, mas são geradas espontaneamente, devido às relações de interação entre as pessoas em seus locais de trabalho, sendo geralmente de natureza social.
Encerramento 
Qual é o papel da dinâmica em grupo e do Business Game?
A Dinâmica de Grupo e o Business Games são ferramentas organizacionais que possuem um papel de auxiliar no que se refere aos recursos usados pelos líderes e gestores, tanto no desenvolvimento de suas equipes de trabalho quanto no processo seletivo dos novos colaboradores.
Como a Dinâmica de Grupo e o Business Game podem promover o trabalho em equipe?
 Podem promover na medida em que são ações lúdicas, de fácil aplicação e entendimento, capazes de promover e provocar o desenvolvimento de novas habilidades e competências, necessárias aobom desempenho dos indivíduos envolvidos.
Como os gestores organizacionais podem utilizar esses recursos nos seus processos seletivos?
 Através da aplicação de dinâmicas de grupo e do business game no momento do processo seletivo, auxiliando na melhor escolha dos candidatos recrutados. Com o uso dessas técnicas, o selecionador terá mais condições de fazer as melhores escolhas dos candidatos para os cargos em aberto, na medida em que a partir dessas ações, durante esses processos, os candidatos tendem a ficar mais descontraídos e envolvidos com os temas propostos nas dinâmicas, facilitando a demonstração de suas características, tornando, para o selecionador, o processo seletivo mais fácil em termos da melhor escolha,
UNIDADE 2 Estágio de desenvolvimento do grupo e suas estruturas
Aula 1 O modelo dos cincos estágios de desenvolvimento
Definindo e classificando os grupos
Por definição, grupo são dois ou mais indivíduos interativos, interdependentes, reunidos para o alcance de algum objetivo. Logo, ao observarmos tais circunstâncias dentro das organizações de trabalho, verificamos o quanto se faz cada vez mais necessário, por parte dos gestores, terem uma postura que valorize e busque a integração constante de suas equipes de trabalho, de modo que essas possam melhor se adequar às necessidades organizacionais e de mercado.
Os estágios de desenvolvimento do grupo
Os grupos tendem a passar por um processo de evolução, que podemos chamar de estágios de desenvolvimento.
Estágios de desenvolvimento de grupo
O modelo dos cinco estágios de desenvolvimento do grupo se caracteriza como um processo que apresenta uma sequência de cinco etapas como sendo aquela pelo qual os grupos tendem a passar e que envolve: formação, tormenta, normatização, desempenho e interrupção.
Formação
O primeiro estágio, caracteriza-se por conter uma grande parcela de incertezas e inseguranças em relação aos reais propósitos do grupo, às suas estruturas e também em relação às lideranças que o envolvem. Nesse estágio, os membros estão se conhecendo e se adaptando à nova organização entre seus membros. Considera-se esse estágio concluído quando seus membros começam a perceber a si mesmos como partes integrantes desse grupo.
Tormenta
O segundo estágio, é aquele onde começam os conflitos dentro do grupo. Nesse estágio, os membros entendem e se aceitam como um grupo, mas sentem também resistência em relação aos limites que lhes são impostos. E é nesse estágio também que começam os conflitos em relação a quem terá o controle do grupo. Para que este estágio se apresente como concluído, o grupo deverá apresentar uma hierarquia relativamente clara em termos de liderança.
 
Normatização
O terceiro estágio, no qual os integrantes do grupo tendem a estabelecer relacionamentos mais próximos, demonstrando certa coesão. É neste estágio, também, que começa a surgir um forte sentido de identidade coletiva e uma espécie de camaradagem entre seus membros. Para que este estágio seja percebido como completo, a estrutura do grupo deverá estar solidificada e tal grupo deverá assimilar um conjunto de expectativas comuns, nas quais se basearam os comportamentos que o mesmo julgar serem corretos.
Desempenho
O quarto estágio, no qual sua estrutura se apresenta de forma completamente funcional e aceita por seus membros. Neste estágio, a energia do grupo passa de esforço a conhecimento. E, mais ainda, há um ambiente de compreensão mútua entre seus membros a fim de que possam realizar as tarefas demandadas.
Vale a pena destacar que, para os grupos permanentes de trabalho, o desempenho é o último estágio de desenvolvimento.
Interrupção
Já para grupos temporários, equipes, forças-tarefa, por exemplo, o estágio da interrupção é o que irá preparar o grupo para sua dissolução. Neste estágio, o alto desempenho já não é a prioridade do grupo, uma vez que todas as atenções estão voltadas para a conclusão das atividades. É comum, nesse momento do grupo, que alguns de seus membros se mostrem mais confiantes, enquanto que outros mostrem-se abatidos ou até mesmo insatisfeitos por conta de saber que em breve perderão o contato e a camaradagem conquistada.
Para muitos analistas, um grupo pode ser considerado satisfatório na medida em que consegue passar pelos quatro primeiros estágios. Porém, em alguns casos, um certo grau de conflito pode ser útil ao desempenho do grupo, revelando que mesmo no estágio 2, por exemplo, um grupo pode ser melhor do que outro que esteja nos estágios 3 ou 4.
É bom lembrar que nem sempre essa migração de um estágio para outro se dá de forma clara. Em muitos casos, há grupos em que seus estágios se sobrepõem a outros, que até mesmo os levam a regredir a estágios anteriores
Aula 2 Os grupos e suas estruturas
Inicialmente, é importante deixar claro que os grupos de trabalho não são um amontoado de gente sem estrutura, sem organização. Ao contrário, eles possuem uma organização que permite que possamos compreender melhor seu funcionamento e o papel de cada membro.
As estruturas dos grupos
Papéis, normas, status, tamanho e coesão são algumas das estruturas dos grupos. A partir do entendimento dessas variáveis estruturais, os gestores organizacionais terão mais condições de tomar decisões, com base no conhecimento mais eficaz de suas equipes de trabalho e de como se comportam seus indivíduos. Quer seja em grupo ou de forma individual. Vejamos a seguir:
Papéis - Por definição, papéis são os padrões de comportamento atribuídos a alguém e esperados de quem ocupa determinada posição em uma unidade social. É claro que esse papel estará relacionado com a posição que o indivíduo ocupará nessa determinada unidade social, nesse determinado grupo.
“mas eu desempenho vários papéis...” – 
Sim, isso é verdade, uma vez que desempenhamos vários papéis, dentro e fora de nosso ambiente de trabalho.
E é essa pluralidade de papéis que nos torna cada vez mais multitarefas — o que pode ser uma mais valia dentro e fora das organizações, se houver equilíbrio em relação ao nosso comportamento.
Normas - Sobre as normas, devemos observar que são padrões aceitáveis de comportamentos, compartilhados pelos integrantes de determinado grupo. Logo, o que para um grupo pode ser um comportamento aceitável, para outro pode ser algo repudiado.
Por exemplo, alguns apelidos dentro de um determinado grupo tem a aceitação de seus membros, enquanto que para outros pode ser considerado até mesmo uma ofensa.
Certamente, para que os grupos possam ter alguma organização eles precisam ter suas normas e que seus integrantes possam atuar de acordo com o estabelecido por elas.
As normas também expressam o que os membros de um grupo deverão ou não fazer em determinadas circunstâncias. Elas também devem ser aceitas e acordadas por seus integrantes
Status - Quanto ao status, que é uma posição social atribuída a um membro ou a um grupo, podemos observar que ele exerce grande influência tanto dentro do próprio grupo, quanto em relação ao meio onde tal grupo está inserido.
Geralmente, pode haver um choque entre o status que um indivíduo ou grupo pensa que tem e o que realmente tem dentro da sociedade onde coexiste. Nessa hora, pode haver conflito interno, gerando até mesmo descontentamento.
O status pode ser derivado de três fontes:
O poder que um membro do grupo exerce sobre os demais
A capacidade de contribuir para o alcance das metas do grupo
As características pessoais dos indivíduos.
Os grupos também têm critério próprio quanto ao consenso do status e da hierarquia existente entre seus membros. No entanto, pode haver situações de conflito entre as pessoas por nem sempre se adequarem aos quesitos determinantes de status de um determinado grupo.
Por exemplo, para um, o status pode ser seu padrão de vida fora da organização; para outro, o tempo de casa, que determina seu status em relação aos demais; para outros, ainda, o fato de terem contribuído mais em relação a determinada solução de problema da organização, devendo os gestores terem uma atenção mais apurada para esses detalhesa fim de garantir melhor ambiente de trabalho, bem como eficácia organizacional.
Tamanho - Quando o assunto é o tamanho dos grupos, certamente devemos ter em mente que isso afeta o desempenho dos mesmos, dependendo, é claro, dos fatores considerados. Ao analisarmos, por exemplo, a eficácia e a eficiência dos grupos menores e maiores, concluímos, com base nas evidências, que os grupos menores são mais rápidos do que os grupos maiores em relação à conclusão de determinadas tarefas. Porém, quando se trata de solução de problemas, os grupos maiores conseguem resultados consideravelmente mais positivos do que os grupos menores
Grupos grandes, com pelo menos 12 membros, são bons pois recebem inputs variados. Logo, se o objetivo do grupo for receber informações, um grupo grande será mais indicado.
Já os grupos pequenos apresentam mais resultados com base nas ações produtivas em relação a esses inputs.
Logo, sejam grupos pequenos ou grandes, ambos são necessários à eficiência e eficácia organizacional.
Coesão - Para falarmos sobre coesão, precisamos observar o quanto esta é uma estrutura importante, pois ela pode determinar o sucesso do grupo.
A coesão é o grau em que os membros são atraídos entre si, envolvendo também a motivação que os integra como membros efetivos do grupo.
Numa organização, por exemplo, alguns grupos de trabalho podem ser mais coesos devido a trabalharem juntos todos os dias. Em outros casos, é o tamanho pequeno do grupo que facilita essa interação. Ou, ainda, quando o grupo recebe ameaças externas, tende a se tornar mais coeso, como forma de suportar tal pressão.
Logo, a coesão afeta a produtividade do grupo, o que a torna bem mais relevante em seus diferentes aspectos.
Questão - Dinâmica de grupo e sua importância para as organizações, cite e descreva duas dessas estruturas dos grupos.
 Papéis – são os padrões de comportamento atribuídos a alguém e esperados de quem ocupa determinada posição em uma unidade social. Norma – são padrões aceitáveis de comportamento, compartilhados pelos integrantes de determinado grupo. Status – posição social atribuída a um membro ou a um grupo; podemos observar que ele exerce grande influência, tanto dentro do próprio grupo, quanto em relação ao meio onde tal grupo está inserido. Tamanho – refere-se aos diferentes tamanhos dos grupos, que podem ser pequenos, médios ou grandes. Coesão – é o grau em que os membros de um determinado grupo são atraídos entre si, envolvendo também a motivação que os integra como membros efetivos desse grupo.
Aula 3 As vantagens e desvantagens de grupos coesos
Os grupos coesos e sua produtividade
Se as normas de desempenho estabelecidas forem de alto nível de excelência, de qualidade e de cooperação com indivíduos de fora do grupo por exemplo, um grupo coeso será mais produtivo do que um grupo menos coeso. Porém, se a coesão for grande e as normas de desempenho forem fracas, a produtividade também será reduzida.
Por outro lado, se a coesão for pequena e as normas determinarem níveis elevados, a produtividade será mais alta, porém será menor do que em um grupo com mais coesão e normas de desempenho elevadas.
E, ainda, quando tanto a coesão quanto as normas de desempenho forem fracas, a produtividade tende a ficar entre baixa e moderada.
	Normas de desempenho
	
	Coesão
	
	
	Alta
	Baixa
	
	Alta
	Alta produtividade
	Produtividade moderada
	
	Baixa
	Baixa produtividade
	Produtividade de moderada a baixa
As atitudes do indivíduo isolado e do indivíduo em grupo
Grupos X Indivíduos
Sendo formados por diferentes indivíduos, os grupos tendem a gerar informações e conhecimento mais abrangentes, gerando também mais inputs, além de heterogeneidade, o que agrega mais valor ao grupo, fazendo com que mais abordagens e alternativas sejam levadas em conta no processo decisório. Por outro lado, as decisões em grupo também demandam bem mais tempo, uma vez que os grupos, em geral, necessitam de mais tempo para chegar à solução de um determinado problema. E em muitos casos as discussões podem ser dominadas por um indivíduo ou por subgrupos, o que nem sempre é positivo em relação ao processo de tomada de decisão
Encerramento
Quais os estágios de desenvolvimento do grupo?
Os grupos tendem a passar por um processo de evolução, que podemos chamar de estágios de desenvolvimento. O modelo dos cinco estágios de desenvolvimento, por exemplo, caracteriza-se como um processo que apresenta uma sequência de cinco etapas: formação, tormenta, normatização, desempenho e interrupção.
Como pode ser os grupos quanto às suas estruturas?
Papéis, normas, status, tamanho e coesão são algumas das estruturas dos grupos, cabendo aos seus gestores a função de tornar essas estruturas fatores de desenvolvimento de maior produtividade.
Quais as vantagens de um grupo coeso?
As pesquisas nos têm mostrado que os grupos coesos tendem a ter sua produtividade aumentada, uma vez que eles possuem maior interação entre seus membros, principalmente quando esses grupos possuem normas de desempenho estabelecidas a partir de um alto nível de excelência, de qualidade e cooperação.
UNIDADE 3 DINAMEICA DE GRUPO NAS ORGANIZAÇÕES
AULA 1 Processo Grupal. Estudo de Grupos nas empresas
Os grupos de trabalho têm mostrado boa eficiência e eficácia em relação às metas e objetivos organizacionais determinados. E, mais ainda, esses grupos de trabalho também têm demonstrado que melhoram o desempenho dos indivíduos quando as tarefas requerem múltiplas habilidades e competências, julgamentos e experiências.
Logo, quando as organizações precisam obter resultados mais eficientes e eficazes, tendem a escolher o trabalho em grupo, de modo a potencializar os talentos de seus colaboradores.
Equipe versus Grupo
Há diferenças entre grupos e equipes? Sim, há diferenças. Até mesmo porque grupo é composto por dois ou mais indivíduos reunidos, interagindo com interdependência a fim de atingir um objetivo. Grupo de trabalho, então, é aquele que interage para compartilhar informações e tomar decisões, de forma a ajudar cada membro com seu desempenho e a partir de sua responsabilidade. Logo, seu desempenho é a soma dos esforços de seus membros.
Já uma equipe de trabalho demonstra uma sinergia positiva por intermédio do esforço coordenado, em que os esforços coletivos são maiores do que a soma de seus esforços individuais.
Concluindo, os grupos de trabalho são grupos de duas ou mais pessoas que somam os seus esforços para uma determinada meta, fazendo com que seu desempenho seja o resultado da soma desses esforços. Já as equipes de trabalho são caracterizadas por maior união, maior integração e sinergia, uma vez que os esforços apresentam-se de forma mais coletiva e não como apenas a soma desses esforços.
 Grupo de trabalho equipe de trabalho
	Compartilhar informações
	← Objetivo →
	Desempenho coletivo
	Neutra (às vezes negativa)
	← Sinergia →
	Positiva
	Individual
	← Responsabilidade →
	Individual e mútua
	Aleatórias e variadas
	← Habilidades →
	Complementares
O quadro acima demonstra a diferença entre grupos de trabalho e equipes de trabalho. Essas observações nos ajudam a entender o porquê de tantas organizações aderirem ao trabalho em torno de grupos e equipes, de modo a tornar suas práticas profissionais mais eficazes.
Tipos de equipe
As formas mais comuns de formação de equipes são:
· Equipes de solução de problemas – é composta de 5 a 12 colaboradores do mesmo setor, que fazem reuniões semanais a fim de discutirem formas de melhoria de qualidade de eficiência e até mesmo de ambiente de trabalho.
· Equipes autogerenciadas – De 10 a 15 pessoas, que assumem a responsabilidade de seus antigos chefes e gestores. Ao assumirem essa responsabilidade ele se autogerencia.
· Equipes multifuncionais – são compostos por colaboradores do mesmo nível hierárquico, porém composto de diferentes setores da empresa, que apesar disso, reúnem-se para resolver algum problema.
· Equipes virtuais – as forças tarefas são equipes