Direto do Trabalho II

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DIRETO DO TRABALHO II
Férias – Arts. 129 a 141 CLT
Conceito de Férias
O empregado tem o direito de descansar durante 1 mês no ano que trabalhou. É o direito do empregado de não trabalhar e de receber durante 30 dias no ano. 
OBS: É um mito dizer que as férias sempre têm duração de 30 dias, a regra é de que dure 30 dias, mas o art. 130 diz que existe uma relação entre o número de duas de férias e o número de faltas, de modo que se o empregado falta demais tem uma redução nesses 30 dias de férias. 
O que a lei exige?
A lei exige de fato que a concessão das férias, do descanso remunerado, que vai além do que o empregado recebe em um mês de trabalho, nesse sentido as férias se trata de um direito, é um tempo de descanso remunerado, e durante as férias eu recebo mais do que eu receberia se estivesse trabalhando.
Concessão das férias: É uma exigência da lei, prevista em lei.
Prazo para concessão das férias
O empregado adquire o direito as férias durante 1 ano, e o empregador tem até o final do ano seguinte para conceder as férias, e isso vai se repetindo ano a ano. Nos dois primeiros anos do contrato de trabalho o empregado só tem direito a 30 dias de férias. Depois desses dois primeiros anos, todos os anos o empregado vai ter direito a férias. No 3º ano do contrato de trabalho o empregado vai ter que receber as férias do 2º ano e assim sucessivamente. Ou seja, tirando o período inicial em que o empregado pode ficar até 1 ano e 11 meses sem descansar, depois disso todos os anos é certo que este empregado precisa de descanso. Esse 1º ano chamamos de período aquisitivo de férias, que é o ano em que adquire o direito as férias e o ano seguinte, o ano concessivo das férias.
OBS: Se ultrapassar o 2º ano, período concessivo, sem o empregador conceder férias ao empregado, o que acontece? O empregado passa a ter direito as férias em dobro. 
As irregularidades relacionadas ao direito as férias, fazem com que o empregador seja punido com o pagamento das férias em dobro.
Exemplo: O empregado ganha 1200,00 e esse empregado nas férias ele irá receber 1200,00 + 400 = 1600,00. Se o empregador que tinha que fornecer as férias do 1º ano do contrato e não faz isso, ele vai ter que pagar as férias em dobro, ou seja, ele vai ter o direito de receber 3200,00. 
Pagamento: É a remuneração mensal mais 1/3. 
Quando deve ocorrer o pagamento das férias?
O pagamento deverá ocorrer 48 horas antes do dia que o empregador irá usufruir das férias, sob pena do empregador pagar em dobro. 
Data do início das férias
É o empregador quem decide o momento ideal para as férias. A data da definição das férias faz parte do direito de variar do empregador, é uma liberdade que o empregador tem. A alei atual menciona que o dia destinado ao descanso não pode coincidir com o primeiro dia das férias, de modo que as férias não podem ser no dia do repouso e nem nos dois dias anteriores ao repouso.
OBS: Essa regra vale para o repouso semanal e para o feriado. 
Exemplo: O dia de folga desse empregado é no domingo. Neste caso, as férias não poderão ser nem no domingo, nem sábado e nem sexta feira. Se acontecer do empregador conceder as férias em algum desses 3 dias o pagamento será em dobro.
Exemplo: O empregado irá tirar férias nessa semana. Vamos supor que justamente nessa semana, quarta-feira é feriado, o dia do feriado não pode ser do início das férias e nem os dois dias anteriores. O único dia viável para o empregador definir as férias do empregado nessa semana é a quinta-feira.
Aviso de férias
É o empregador que escolhe os momento das férias, mas ele tem uma obrigação. O empregador deverá avisar o empregado sobre o período de férias com no mínimo 30 dias de antecedência sobre a data das férias, não pode pegar o empregado de surpresa. 
Fracionamento das férias
Lei 13467/17 (Lei da reforma trabalhista) essa lei permitiu que as férias fossem fracionadas em até 3 períodos, sendo que um desses três períodos deverá ter no mínimo 14 dias e os outros dois períodos no mínimo 5 dias. 
OBS: Não pode acontecer do fracionamento das férias ser 20 – 9 – 1. Esse último dia de férias (1) foi aquém do mínimo que a lei permite. O mínimo que a lei permite é 14 – 5 -5. 
Exemplo: se o empregador no 2º ano (período concessivo) concede 30 dias de férias em dezembro, que serão computadas no dia 15, englobando alguns dias de janeiro do próximo ano, nesse caso o empregador deverá pagar férias em dobro, visto que não concedeu os 30 dias de férias no período concessivo? Sim, os 30 dias de férias devem ser pagos em dobro, mas não seria o posicionamento do juiz do trabalho, o entendimento dele seria o pagamento em dobro de apenas dos 15 dias que ficaram para janeiro. 
Exemplo: Vamos imaginar que o contrato só tenha durado 3 anos. Imaginem que as férias começaram no dia 15 de dezembro e continuaram até o ano seguinte. Esse período que ficou fora do ano de concessão deverá ser pago em dobro. 
Espécies de férias
São de duas espécies. Férias vencidas, podendo ser simples ou em dobro, e férias proporcionais.
- Férias vencidas: São aquelas decorrentes da prestação de serviço pelo ano completo, ou seja, o empregado trabalhou os 12 meses do ano, o empregado adquiriu férias vencidas. E para que sejam pagas de forma simples deverão ser concedidas no ano imediatamente posterior.
· Vencidas Simples: Regularidade 
· Vencidas em Dobro: Possui Irregularidades 
Exemplo: O empregado trabalhou 6 meses e foi dispensado. Não terá direito as férias vencidas, as férias serão proporcionais (6/12). 
- Férias proporcionais: Normalmente coincidem com o último ano do contrato. São devidas no ano em que o empregado não chegou a trabalhar os 12 meses.
Exemplo: Se o empregado trabalhou 10 anos e 3 meses, no último ano das férias o empregado não terá direito as férias vencidas, terá direito as férias proporcionais, na fração de 3/12.
Exemplo: Contrato com duração de 7 anos e 5 meses, os últimos 5 meses do contrato repercutirão em direito as férias proporcionais na fração de 5/12.
Exemplo: Início: 05/12/2016 Fim: 19/12/2018
	2x
	PA1
	05/12/16---------------------------------04/12/2017
	
	PC1
	05/12/17---------------------------------04/12/2018
	1x
	PA2
	
	
	PC2
	05/12/18------------04/12/2019 19/12/2018
 11 meses e 15 dias
	1/12
	PA3
	
Legenda: 2x = férias vencidas em dobro; 1x = férias vencidas simples; PA = período aquisitivo; PC = período concessivo.
- Antes do dia 04/12/2019 o contrato foi rescindido, sendo encerrado no dia 19/12/2018, na verdade o PA3 vai ser mais curto. 
Considerando que esse empregado jamais usufruiu da suas férias classifique os períodos aquisitivos (sempre classificar o período aquisitivo): PA1 não teve concessão de férias, logo férias em dobro; o PA3 é de férias proporcionais já que o empregado não trabalhou o ano inteiro, será considerado de férias a fração de 1/12 de férias, trabalhou por 15 dias. (a fração das férias proporcionais é influenciado por um mês inteiro de trabalho, ou seja, quando o empregado trabalhou todos os dias do mês, ou ainda quando trabalhou pelo menos 15 dias do último mês trabalhado); o PA2 não pode ser classificado como férias em dobro, por isso é férias simples, seria diferente se o contrato tivesse terminado no dia 03/12/2019, neste caso seria férias em dobro. Para classificar o penúltimo ano (PA2) do contrato nós deveremos avaliar a data em que o contrato de trabalho foi rescindido, devemos avaliar isso, mas também avaliar o tempo que faltava para que o empregador fornecesse essas férias caso o contrato de trabalho tivesse continuado. Se existir um intervalo/um tempo muito longo, tempo suficiente para que o empregado seja avisado das férias (30 dias) e para que efetivamente utilize das férias entre a data da rescisão e a data limite para a concessão das férias do penúltimo ano do contrato, as férias do penúltimo ano deverão ser classificadas como férias simples. Do contrário, pouco tempo/tempo insuficiente, as férias deverão ser classificadas como férias em dobro.
Abono de Férias
O direito do empregado de vender1/3 da duração das suas férias. É um direito potestativo. O empregador só tem uma alternativa, comprar as férias do empregado. É um direito potestativo no sentido de que não admite resistência do empregador. O empregado precisará com antecedência de pelo menos 15 dias do fim do período aquisitivo de férias notificar o empregador da sua intenção.
O empregador não pode exigir a venda das férias, se o empregador exige que o empregado venda as férias, essas férias que não queria vender, essas férias deverão ser pagas como férias em dobro.
· Abono: Adiantamento
· Abono constitucional: terço de férias
Exemplo: As férias de João se iniciaram no dia 01/04 e terminaram no dia 30/04. No fim de março João recebeu férias + 1/3, no 5º dia útil do mês de abril recebeu o salário. E o mês de maio, o que vai receber? Vai receber NADA. Ele já recebeu pelas féria, ele não trabalhou no mês de abril. 
- A única vantagem de vender as férias é ter um valor para receber no mês seguinte.
Exemplo: João tirou férias do dia 01/04 até o dia 20/04, vendendo 10 dias de férias, ele irá receber no fim de março 30 dias de férias, e no 5º dia útil de abril vai receber o salário e no mês de maio irá receber 10 dias, porque trabalhou nesses 10 dias.
6 9
	Art. 130
	30 dias 
	Até 5 vezes
	24 dias
	6-14 vezes
	18 dias
	15-23 vezes
	12 dias
	24-32 vezes
	0 dias
	+32 vezes
Férias coletivas
Quando pelo menos um setor inteiro da empresa sai de férias, nós estaremos diante de férias coletivas. Essas férias serão reguladas pelos artigos que tratam das férias coletivas.
Aviso de férias coletivas
É de apenas 15 dias, e deve avisar o sindicato, o ministério da economia, e ainda deve fixar cartazes, em locais visíveis, no ambiente de trabalho avisando os empregados das férias coletivas.
Correção do exercício 
1- O empregado pode vender até 1/3 das suas férias. 
- Tomas tinha 12 dias de férias, e tem o direito de vender 4 dias, podendo descansar por apenas 8 dias. 
- Para vender as férias o empregado deve notificar o empregador com no mínimo 15 dias de antecedência.
- Se o empregador fracionar as férias do empregado, um dos períodos deve ter no mínimo 14 dias, e se fracionar em 3 períodos, os outros tem que ter no mínimo 5 dias cada.
- Neste caso, o Tomas, só tem 8 dias de férias, logo é impossível fracionar as férias do empregado.
A – 12 dias, se vender, 8 dias. 8 dias, pois, vendeu.
B – Não já que foi notificado no prazo legal. 
C – Sim, deve notificar o empregador com uma antecedência mínima de 15 dias contados do fim do período aquisitivo.
D – Sim
E – Como Tomas só tem 8 dias de férias, não será possível o fracionamento. 
OBS: quando falamos de regra de fracionamento, temos o fracionamento em 14-5-5 para as férias individuais. As regras das férias coletivas são quase todas iguais as individuais, mas a diferença é no fracionamento, em que pode ser fracionada em no máximo dois períodos, 10-10.
2 – PA1 = férias vencidas em dobro (2x), pagamento ocorreu fora do prazo.
- PA2 = férias em dobro (2x)
- O empregado que tem a folga no domingo, as férias não podem se iniciar nem no dia da folga e nem nos dois dias anteriores a sua folga. As férias poderiam ter começado, na segunda, terça, quarta ou quinta.
- Como as féria do 4º ano se iniciaram em dia que não era possível, na sexta, o PA3 é em dobro (2x).
- O fracionamento deve ser respeitado, a regra é 14-5-5, não houve respeito, então o PA4 férias em dobro (2x)
- O PA6 será proporcional, pois não trabalhou o ano inteiro, apenas por 11 meses e 14 dias. Portanto será proporcional a 11/12.
- O PA5. Férias em dobro (2x). Faltava pouco para o período aquisitivo de férias acabar.
OBS: Classifico o PA1 Analisando o que aconteceu no ano seguinte (PA2).
Exemplo: Início do contrato se deu no dia 16/06/2016 e o término no dia 24/12/2020.
16/06/16--------- 15/06/17 (PA1 – 2x – não teve férias)
16/06/17---------- 15/06/18 PA2 – 2x (não teve férias)
16/06/18--------- 15/06/19 (PA3 – 1x)
16/06/19----X----- 15/06/2020 (PA4 – 1x)
16/06/2020 --------- 24/12/2020 (PA5 – 6/12 – férias propor.)
13º Salário ou Gratificação Natalina
É fundamentado por duas leis, a Lei 4090/62 e a Lei 4749/65.
Pagamento do 13º
A 1ª parcela é paga até o dia 30/11, e a 2ª parcela o pagamento deverá ocorrer até no máximo dia 20/12. 
A liberdade do empregador fazer o pagamento quando desejar é ampla, desde que não ultrapasse o dia mínimo para a realização do pagamento. Não precisa pagar o 13º de todos os empregados na mesma data. O empregador tem o direito de variar, o ius variandi. Pode escolher quando pagar.
Se não pagar no prazo está em atraso e poderá ser cobrado judicialmente do empregador. 
Tem como o empregado forçar que o pagamento do 13º aconteça em uma data específica? A Lei 4749/65, art. 2º, par. 2º coloca que o empregado que fizer um requerimento no mês de janeiro conseguirá determinar o dia certo para pagamento da primeira parcela do 13º.
Classificação
Integral: 
Proporcional: 
Apuração pelo ano-calendário
- Avalia ano a ano 
- No direito ao 13º avaliamos o ano. 
- Não é tão relevante para o 13º salário a data da contratação.
É muito raro o empregado começar a trabalhar no início do ano, e raro trabalhar até o mês de dezembro.
As faltas não interferem no recebimento do 13º salário.
Aviso prévio pode ser de 30 a 60 dias, depende do tempo em que o empregado trabalhou.
Exemplo: Data da contratação: 05/12/2016 Fim do contrato: 19/12/2018 
2016 – O 13º será proporcional, não trabalhou os 12 meses então será 1/12
2017 – 13º será integral, trabalhou os 12 meses
2018 – 13º integral, trabalhou 11 meses e 15 dias, então considero tempo suficiente para arredondar o mês inteiro.
Correção atividade
1 a. PA 1 07/03/2010 -------------06/03/2011 (1x)
PA 2 07/03/2011 -------X----------- 06/03/2012 (2x)
PA3 07/03/2012 ------------------ 06/03/2013 (1x)
PA4 07/03/2013 -------X----------- 06/03/2014 (não havia tempo suficiente para avisar das féria, precisa de um intervalo mínimo de 60 dias. Portanto 2x)
PA5 07/03/2014 ------------------ 01/02/2015 06/03/2015 (1x)
b. Não haverá direito as férias proporcionais porque no último ano do contrato completamos os 12/12.
c. 2010 – 10/12 (proporcional); 2011-2014 – Integral; 2015 –2/12 (proporcional)
d. Art. 482. Sim, se o empregado foi punido com a justa causa, não terá direito de receber as férias e o 13º proporcional, é perdido.
2. PA1 ------------------------------ 1 (32 faltas) tem direito a 12 dias de férias (Férias em dobro – 2x)
PA2 --------------------------------- 2 (1x)
PA3 -------------X------------------ 3 (2x)
PA4 -------------------X------------ 4 (1x) tinha tempo suficiente para avisar sobre as férias
PA5 ---------------- 5 ---------------- (5/12 – Proporcionais)
a. falso, pois tinha direito a 12 dias, receberá, portanto, o equivalente a 24 dias.
Peculiaridades do Direito as Férias do Doméstico
Tempo parcial para o Urbano
A CLT no art. 58 – A, traz o conceito de tempo parcial para o empregado urbano. O tempo parcial (30 hr) pode ser compreendido como uma jornada mais curta do que aquela considerada normal pela constituição. Constitucional 8 horas por dia. 
A CLT permite que seja classificado como empregado submetido a tempo parcial, urbano que trabalha até 26 horas na semana, sendo autorizado que ele faça 6 horas extras por semana. Tempo parcial no urbano: até 30 horas semanais e o empregador estará proibido de exigir horas extras, ou então ele trabalha no máximo 26, sendo certo que será possível o empregador exigir até 6 horas extras na semana. 
A reforma trabalhista retirou qualquer diferença relacionada ao empregado em tempo parcial quanto as férias, então mesmo que estiver em tempo parcial, tudo que foi dito sobre as férias será aplicado, tanto para o rural quanto para o urbano. Em relação as férias nada muda.
O art. 58-A ele se torna relevante para fins de banco de horas. Essas 6 horas extras por semana, ao invés de serem pagas elas podem ser compensadas na semana imediatamente posterior.É o único banco de horas admitido para quem está submetido ao tempo parcial. O tempo parcial é quinzenal. Se o empregado não tiver redução da carga horária até a semana seguinte o empregador vai ter que pagar.
Importante para banco de horas: No regime de tempo parcial as horas extras para que não sejam pagas deverão ser compensadas até a semana seguinte d realização dessas horas, se a compensação (redução de jornada ou folga) não acontecer até o fim da semana seguinte o empregador será obrigado a pagar o valor da hora mais o valor do adicional de horas extras (50%).
OBS: Ainda que a pessoa trabalhe menos que 44 horas, o direito ao salário-mínimo deve ser respeitado. O pagamento tem que ser proporcional as horas de trabalho e ao salário-mínimo.
Tempo parcial para o Doméstico
Art. 3º da Lei Complementar 150. O empregado doméstico trabalha no máximo 25 horas semanais, contudo, a lei do doméstico autoriza 1 hora extra por dia, e no máximo de 6 horas extras por semana.
No caso do doméstico quem trabalha essa jornada reduzida, tem um detalhe relevante em relação as férias, do doméstico do tempo parcial e do não parcial. 
O doméstico que não se encaixa nesse tempo parcial, tem direito a 30 dias de férias. E o doméstico tempo parcial ao invés de valer a tabela do art. 130, temos uma outra relação, a relação do tempo parcial não tem a ver com falta. De modo que no tempo parcial, mesmo que o empregado doméstico falte muitas vezes ele não vai ter alteração no número de dias de férias. Acontece que o tempo parcial doméstico, o máximo de férias que vai ter é de 18 dias. No doméstico tempo parcial o número de dias de férias vai depender do número de horas trabalhada na semana.
	Duração de Férias
	Duração Semanal
	18
	+22-25
	16
	+20-22
	14
	+15-20
	12
	+10-15
	10
	+5-10
	8
	= ou menor 5
A única peculiaridade das férias do doméstico é que se ele for tempo parcial (alguém que trabalha até 25 hr na semana, podendo realizar 1 hora extra por dia, 6 horas extras por semana), haverá uma relação entre a duração semanal de trabalho e o número de dias de férias (o número máximo de dias de féria é 18 e o mínimo é 8). Igualmente não será aplicado o art. 130 CLT para o doméstico em tempo parcial. 
Exemplo: Thais, empregada doméstica, trabalha 20 horas na semana, e realiza semanalmente em média 7 horas extras. Totalizando 27 horas. 
- Qual seria a duração, sem horas extras, da férias de Thais? 16 dias. 
- Thais pode ser considerada doméstica em tempo parcial? Não, a Thais não estará mais enquadrada no tempo parcial, devido ao número de horas extras por semana, que extrapola o número limite.
- No ano de 2018 Thais usufruiu de 16 dias de férias. Usando essas informações classifique as férias em simples ou vencidas em dobro. A duração das férias dela deverá ser igual a 30 dias, as férias serão vencidas em dobro
- Deduza o pedido judicial cabível em face do empregador de Thais. Considere que o contrato durou 5 anos, e Thais sempre teve férias com duração de 6 dias. Já que Thais tinha direito a 30 dias e foram usadas só 16 dias, as férias deverão ser pagas em dobro. O pedido deverá ser de 44 dias de férias. 
Férias e prescrição
A prescrição se divide em duas espécies: a prescrição bienal e a prescrição quinquenal.
A bienal, contamos para frente, 2 anos após o fim do contrato, e pode ser interpretado como um tempo limite, máximo que o empregado pode buscar o judiciário;
A quinquenal, se respeitado o prazo bienal da prescrição, da data do ajuizamento da ação o empregado só consegue recuperar da justiça os créditos dos últimos 5 anos.
Exemplo: O empregado entrou com uma ação no dia 25/08/2020. Se ele estiver pedindo o salário de agosto de 2015, o juiz julgaria o pedido procedente ou improcedente? Procedente, pois não está prescrito, já que o salário de agosto de 2015 só se torna exigível no 5º dia útil de setembro - 25/08/2015, o salário de agosto ainda não era devido, como o vencimento é posterior ao marco prescricional não está prescrito. (OBS: Anterior ao marco prescricional o vencimento está prescrito)
Exemplo: A pessoa não estava buscando o salário de agosto, mas o de julho. O salário de julho de 2015 que não foi pago, precisava ser pago até o 5º dia útil do mês de agosto. Esse 5º dia útil é anterior ao marco prescricional, isso significa que o salário de julho deve ser julgado improcedente.
Correção atividade
1 – a e b. 2007 ------ 13º proporcional (15/12 a 31/12) 1/12
2008 ---------- 2012 – 13º integral
2013 ---------- 13º proporcional 3/12
Marco prescricional: 20/03/2010
Quais 13º seriam julgados improcedentes? 2007; 2008 e 2009
Quais 13º seriam procedentes? 2010; 2011; 2012 e 2013
20/11 vence a 1ª parcela do 13º
21/11 já estaria em atraso. (poderia entrar com ação)
OBS: Anterior ao marco prescricional não posso cobrar; posterior ao marco prescricional posso cobrar.
C – PA1) 15/12/2007 --------------------------------- 14/12/2008 (2x) Direito já era exigível. Prescreveu.
PA2) 15/12/2008 -------------------------------------- 14/12/2009 (2x)
PA3) 15/12/2009 ------------------|-------------------- 14/12/2010 (1x)
PA4) 15/12/2010 --------------------------------X------ 14/12/2011 (1x)
PA5) 15/12/2011 ------X-------------------------------- 14/12/2012 (1x)
PA6) 15/12/2012 ----------------------- 20/03/2013 14/12/2013 (3/12)
- 15/02/12 a 14/01/13 (1/12); 15/01/13 a 14/03/13 (1/12); 15/02/13 a 14/03/13 (1/12)
Marco prescricional: 20/03/2010.
OBS: no 1º dia posterior ao dia limite para pagamento e concessão, é o dia que o empregador está em atraso, para fins de ajuizamento de ação.
- 15/12/2009 – as férias já se tornam exigíveis, e pagamento em dobro.
- Do PA2 ao PA6 poderão ser cobradas na Justiça do Trabalho.
- Quando as féria se tornaram exigíveis? No 1º dia depois do período concessivo.
D – A única prescrição prescrita se refere as férias do período aquisitivo 2007/2008.
Remuneração, Salário e Verbas Indenizatórias (verbas salariais x indenizatórias)
Uma parcela ser salarial significa que, ela vai influenciar no cálculo de outras parcelas, e na parcela salarial, além de pagar o que ela vale, o empregador vai ter que pagar um pouco mais em outras parcelas, é como se o pagamento da parcela de natureza salarial produzisse reflexos em outras parcelas.
Exemplo: João recebe salário equivalente a 2 mil reais, e habitualmente realiza horas extras, que dão como resultado algo em torno de 300 reais. Quando receber o 13º salário ele não receberá apenas 2 mil reais, ele recebera o salário base + as parcelas de natureza salarial. Nesse caso o 13º vai englobar os 2 mil reais + os 300 reais. Esses 300 reais se chamam reflexo das horas extras no 13º salário. 
Os adicionais pagos habitualmente também produziram reflexos no aviso prévio, momento da rescisão do contrato, repercute no cálculo da férias, no 13º, no FGTS + 40%. 
OBS: O repouso semanal remunerado pode ser afetado pelas parcelas salariais. Conceção de alimentação e diária de viagem são um outro exemplo de parcela indenizatória.
O empregador quando paga uma verba de natureza indenizatória, ele faz o pagamento e não precisa se preocupar se aquele valor pago vai influenciar em outras parcelas, de modo que, se um determinado empregado recebe uma indenização por danos morais, ele não pode pedir que o valor dos danos morais seja considerado no cálculo do aviso, 13º, férias, entre outros, porque parcela de natureza indenizatória não tem esse efeito.
Gorjetas: É o cliente que paga, mas mesmo não sendo um valor pago pelo empregador, elas produzem reflexo. O valor médio das gorjetas deve ser considerado na hora de calcular apenas em 3 parcelas (FGTS, férias e 13º).
- A lei divide as verbas trabalhistas em duas modalidades, existem as verbas de natureza salarial, mas também as de natureza indenizatória. As salariais têm como peculiaridade o fato de produzirem reflexos em outras verbas trabalhistas, ou seja, o valor pago por elas influenciará no cálculo de outras verbas. Já as de natureza indenizatória, não possuem essa peculiaridade, funciona assim, o empregador pagou e acabou, issosignifica que as verbas indenizatórias não precisam ser consideradas quando do pagamento de outras verbas trabalhistas. Reflexo = verba salaria. Sem reflexo = verba indenizatória.
- As gorjetas não se enquadram nem na classificação as salariais e nem como indenizatória, isso porque as gorjetas se limitam a produzir reflexos em somente 3 parcelas trabalhistas, que são 13º, férias e FGTS.
Remuneração = SB + OVS + gorjetas
· Remuneração é um termo amplo que significa, salário base + outras verbas salariais + gorjetas. SB + OVS = complexo salarial.
	Natureza salarial + pagamento habitual
	Natureza indenizatória
	- Gratificação (ex: gratificação de função, 13º salário)
- Adicionais
- Salário utilidade/in natura (a despesa que o empregador teve vai produzir reflexos) 
A) Habitualidade
b) Lei (a legislação não poderá classificar aquela utilidade como algo indenizatório)
c) “Luxo” (supérfluo, não é uma ferramenta essencial para o trabalho. EX: carro) Pelo trabalho: luxo/ para o trabalho: essencial
d) Gratuita
e) Benéfico
OBS: A coisa dada com habitualidade não pode ter lei excluindo a natureza salarial, tem que ser gratuita e tem que ser benéfico
(Produzir reflexo em outras verbas trabalhistas, influenciar nos cálculos.)
Exceção: FGTS, 13º salário – serão influenciadas pelo pagamento de parcelas salariais mesmo que não sejam habituais. Basta a periodicidade (não acontece com muita frequência, mas acontece em uma data esperada)
	- Diária de Viagem (despesa extra – viagem de trabalho);
- Ajuda de custo (transferência de local de trabalho);
- Alimentação (ticket pode, se for em dinheiro vira salarial) 
- Prêmios (parcela de natureza indenizatória, pagos em razão de um desempenho acima da média. Se formalizar em documento vira salarial)
- PLR’s (participação nos lucros e resultados) Lei 10.101/00 1. Precisam ser formalizadas ACT/CCT/doc. Celebrado por representantes dos empregados e do empregador (comissão paritária)
2. máximo duas parcelas
3. proibição do pagamento de duas parcelas em um mesmo trimestre.
- Vale transporte
Legenda: Vermelho: não vira salarial; Preto: pode se tornar salarial se estiver algo errado
OBS: Se a parcela de natureza indenizatória foi paga e o empregador respeitou os requisitos descritos na lei, não produz reflexo, mas se o empregador faz algo de errado, ele dá dinheiro, que a lei proíbe, a verba passará a ser de natureza salarial.
Exemplo: Josi proprietária da empresa minerar é bom e não ofende o meio ambiente S/A, resolveu estipular o pagamento de participação dos lucros resultados em benéfico dos seus empregados. Josi, dona da empresa estabeleceu as regras das PLR’s em regulamento empresarial, além disso josi paga as PRL’s nos meses de junho e dezembro. As PLR’s no caso em questão deverão ser consideradas quanto no cálculo do aviso prévio? Justifique. Sim, porque está previsto no regulamento empresarial, criado pelo empregador, vai fazer parte do salário.
A PLR na empresa da Josi teve previsão em ACT, a PLR foi paga em duas parcelas, mas Josi pagou a primeira parcela em janeiro e a segunda em fevereiro, será salarial ou indenizatória? Salarial, desrespeitou um dos requisitos que configuram a PLR’s.
OBS: Exceção a habitualidade: FGTS e 13º. Em relação a essas duas o que se exige é tão somente periodicidade.
Revisão: 
Normalmente os reflexos para que sejam produzidos depende que haja o pagamento habitual de uma parcela de natureza salarial, excepcionalmente haverá a produção de reflexos ainda que o pagamento não possa ser descrito como habitual. Isso acontece em relação ao 13º e ao FGTS.
Atenção: para que essas verbas sofram reflexos bastará que o pagamento da parcela salarial seja periódico, ou seja, um pagamento que mesmo não sendo tão frequente existe a certeza de que o pagamento vai acontecer, não importando que isso ocorra uma única vez no ano.
Utilidade: tudo aquilo que o empregador oferece como uma vantagem de trabalho, se não for dinheiro é utilidade. Quer dizer que a despesa com aquela coisa vai ter natureza indenizatória. 
Salário Utilidade (in natura): coisa fornecida pelo empregador ao empregado, mas essa coisa é fornecida com frequência, essa coisa fornecida, não pode ter previsão em lei dizendo que ela não tem natureza indenizatória, tem que ser benéfico. Possui os requisitos de a até e, é salário utilidade. Basta a ausência de um desses requisitos para que o salário utilidade se torne algo indenizatório.
Verbas Contratuais e Verbas Não Contratuais
Verbas não contratuais: Diárias de viagem, ajudas de custos, alimentação, prêmios e as PLR’s.
Conceito (não contratuais): 
Verbas contratuais: Vale transporte, gratificação, adicionais, salário utilidade.
Conceito (contratuais): 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: as alterações contratuais válidas são as alterações que são boas para o empregado. Só vale para contratuais.
Exemplo: Determinada empresa paga gratificação a todos os seus empregados no valor de 400 reais no mês do aniversário da empresa, aconteceu em 2017,2018 e 2019. No ano de 2020 a empresa decide pagar, em virtude da pandemia, 200 reais. Deduza o pedido judicial cabível. R: de acordo com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ele deverá pagar a mesma quantia que sempre pagou nos anos anteriores.
Exemplo: Um empregado que é da natureza do seu trabalho realizar constantes viagens, e o empregador sempre ofereceu diárias de viagem. A empresa no início estava tudo bem, em 2020 devido a pandemia, a reserva que a empresa fez para ele não foi em hotel e sim em uma pensão. Ele tinha direito adquirido a um bom hotel? R: Não, porque é verba de natureza indenizatória, não tem natureza de contrato, fica a cargo do empregador decidir onde hospedar o empregador, não se aplica o princípio da inalterabilidade contratual.
Drogas licitas ou ilícitas são de natureza indenizatória
Correção dos Exercícios
1. R=SB+OVS+Gorjetas
OBS: Gorjetas só produz efeitos em FGTS, 13º e férias.
As gorjetas integram a remuneração.
Repercute no FGTS, 13º e férias.
Correta: Letra c. As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo para aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
2. a. S; S; I; S; I; S; I; S; I
c. Pode ser suprimido o. 
No exercício do Anderson, por que é ilícita a supressão das diárias de viagem apesar das diárias se tratar de parcelas de natureza não contratual? R: Princípio da alteridade, as despesas com o empreendimento são do empregador, ou seja, o empregador deve pagar. Essa redução é possível tendo em vista que as diárias não fazem parte do contrato de trabalho. As diárias de viagem são não contratuais, então pode piorar. A redução da qualidade das diárias não importará em ofensa ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Exemplo: vamos imaginar que um veículo automotor seja necessário para que o empregado desenvolva sua atividade. Isso é uma indenização. A empresa fornece esse carro, uma BMW. Essa BMW sendo necessária para utilização em serviço, ela não é salário utilidade, não é luxo, é essencial, seria apenas uma utilidade.
Correção de Exercício
1. Não, porque o empregador que está certo, o cachorro foi um prêmio. Os prêmios além de serem indenizatórios são não contratuais, o empregador não precisa continuar dando cachorros, ele tira quando bem entender. 
b. Não, é prêmio, vai ter natureza indenizatória, não provoca reflexo. Se salarial, o 13º seria 2500,00
Valor do aviso prévio: 2100,00; sb+gratificação.
- Aviso prévio é uma parcela trabalhista que recebe reflexos de quase tudo.
c. valor das férias: 2000+100+400= 2500+833,33=3.333,33
FGTS: 8% X remuneração
8% x salário+ gratificação+ gorjeta.
O adicional de periculosidade é equivalente a 30% do salário base. 
Exemplo: Imaginem que uma convenção coletiva de trabalho tenha estipulado que o adicional de periculosidade seja equivalente a 30% da remuneração do empregado. 
A previsão da CCT pode ser aplicada mesmo violando o art. 193 da CLT? R: Sim, a CCT está melhorando o que está na lei. É vantajoso para o empregado, será lícito. Remuneraçãoé melhor que salário base.
Qual será o valor do adicional de periculosidade previsto na CCT? R: Pra calcular temos que multiplicar 30% de salário base (1200) +horas extras com habitualidade (300)+gorjeta (120) = 1620,00 + 30% = 486,00.
OBS: O adicional de periculosidade é devido quando o funcionário está exposto a algum agente que cause risco de morte. Ex: frentista de posto de gasolina.
OBS: Mata aos poucos adicional de insalubridade
O FGTS, férias e 13º são direitos pagos com remuneração, porque só esses 3 direitos, que ao definir valor consideramos todos esses itens.
Art. 142 CLT: fala de férias.
Art. 487, par. 1º: fala de aviso prévio. Envolve calcular o salário base e as outras verbas salariais.
Lei 4090/62, art. 1º, inciso 1º: fala do 13º salário.
Lei 8036/90, art. 15: fala do FGTS. Salário base + outras verbas salariais + gorjetas.
Benefício emergencial
O governo autorizava que os empregadores diminuíssem as jornadas de trabalho e os salários. A lei 14020/2020 autorizou que os empregadores promovessem essa redução através de acordos com os empregados, e trabalhando meio horário vai receber também a metade do que recebia antes. Quem teve o contrato de trabalho reduzido ou paralisado recebeu o benefício emergencial do governo, cujos valores acompanhavam o valor do seguro-desemprego. Se o empregado teve uma redução de 50% do horário de trabalho, mas também do salário, vai ter o direito de receber esse benefício que vai imitar o valor do seguro-desemprego, mas pela metade, enquanto estivesse essa redução.
Uma parte dessa lei continua valendo. O empregado que foi prejudicado com essa redução ou suspensão do contrato, teve a garantia de emprego, uma proteção contra o desemprego. O empregado que está nesse período de garantia de emprego não pode ser mandado embora, só pode ser mandado embora se cometer uma justa causa.
Exemplo: Suponhamos que a Lara tenha engravidado e seja empregada, da confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto, Lara não poderá ser mandada embora, é a garantia de emprego da gestante.
Durante o período em que o contrato ficou suspenso ou reduzido, o empregado vai ter uma garantia de emprego, mas além desse período, o empregado vai ser protegido contra o desemprego por período equivalente após o seu retorno.
Exemplo: O empregado ficou 4 meses com o salário reduzido, durante esses 4 meses ele não poderá ser mandado embora, a menos que cometa uma justa causa. Quando o salário normalizar ainda terá mais 4 meses de proteção, que ele não vai poder ser mandado embora por qualquer motivo.
Questão para responder: empregado que teve seu contrato suspenso por 8 meses e recebia salário de 2000,00. Voltou a trabalhar recebendo os 2000,00, e no dia que volta é dispensado. Qual a consequência se o empregador mandar embora? R: Pagará uma indenização e as verbas rescisórias considerando a duração que o contrato deveria ter tido. Só poderia ter sido rescindido após o 16º mês. Qual o valor dessa indenização que esse empregado terá direito nos termos da lei 14020/2020, art. 10? R: O valor da indenização será de 100% do salário – 32 mil reais. A dispensa foi lícita? Justifique. R: Não foi lícita, enquanto tiver durado a suspenção e pelo mesmo período em que vigorou a suspenção ele vai ter a proteção por igual período. Ele vai ter direito da proteção pelo mesmo tempo que durou a suspenção (8+8).
- Indubio pro mísero (operário): havendo dúvida na interpretação da lei trabalhista, deve prevalecer a interpretação mais favorável ao empregado.
Tipos de Salário
Salário Supletivo (art. 460 CLT)
Se define como a obrigação do juiz de complementar essa informação do contrato de trabalho quando as partes não estipularam o salário. Essa expressão é a ausência de combinado sobre o valor do salário. O salário a ser recebido será o salário praticado na região para função similar. Ou empregado exerça na empresa atividade equivalente, semelhante (função).
Na ausência de combinado sobre o salário o juiz na hora que for julgar a ação vai ter que definir qual é o valor a ser aplicado a título de salário.
Salário-mínimo atual 1101,65.
Exemplo: Empregado nunca conversou com o contratante, quando entrar com ação trabalhista vai pedir a definição do valor do salário. E na própria petição inicial ele deve apresentar elementos para que haja a definição desse salário. Planta no jardim do Rafael, então ele vai receber o salário como jardineiro. 
Salário Complessivo (súmula 91 TST)
Tem a ver com recibo. O recibo de pagamento de verbas trabalhistas tem que ser detalhado, tem que estar escrito os créditos e débitos. Deve ser assinado pelo empregado ou então acompanhado do comprovante de pagamento, pode ser um deposito bancário, cujo valor bata com os valores impressos no recibo. Ele é um documento que detalha, que especifica os valores referentes a cada um dos direitos que estão sendo pagos.
Se o empregador se valer, como comprovante do pagamento que fez, de um recibo pouco detalhado, recibo simples, não especifica a origem do valor pago, é uma prática ilegal. Se o recibo estiver pouco detalhado entende-se que ele especifica apenas o salário base. 
Ainda que o empregador tivesse a intenção de colocar no recibo simples, o adicional de horas extras, o adicional noturno, salário, 13º salário, vai dar errado, porque o TST entende que essa prática de recibo pouco detalhado é ilegal e que se o empregador fizer isso, esse recibo simples servirá como prova de que o salário “cru”, sem acréscimo possui o valor expresso no recibo, o que será um grande prejuízo ao empregador.
OBS: Todos os direitos serão calculados com base no valor em que está no recibo simples.
Salário Substituição (súmula 159 TST)
Salário que empregado terá direito de receber enquanto estiverem substituindo o outro trabalhador.
Subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoa física, pessoalidade
O empregado é escolhido em virtude dos seus atributos pessoais, por isso não pode ser substituído constantemente. Se verifica na prática quando percebemos que o empregado não se faz substituir constantemente.
Existem algumas situações definidas na legislação que permitem a substituição.
Exemplo: Empregada que saiu de licença maternidade, durante essa licença vai haver a substituição.
O substituto tem direito de receber a mesma coisa que o substituído? R: enquanto durar a substituição tem direito de receber o mesmo valor.
É uma sumula prejudicial, porque se a substituída resolvesse não voltar o empregador poderia combinar um novo salário, podendo ser inferior ao que estava recebendo, para que o novo empregado realize as funções do empregado antigo.
Isonomia Salarial (Lei 6019/74, art. 12, ‘a’)
Coisa de terceirizado. 
É o direito que existe na terceirização temporária. O terceirizado tem direito de receber a mesma remuneração do contratado direito? Na terceirização temporária existirá esse direito, mas com uma condição, se esses dois empregados exercerem a mesma função. Tem direito a isonomia salarial, recebe o mesmo que o contratado direto.
A prestadora de serviço contrata o terceirizado para trabalhar na tomadora de serviço. 
OBS: A tomadora de serviço contrata direito com o empregado, e a prestadora de serviço contrata direito com o terceirizado para trabalhar em uma tomadora de serviço.
A isonomia salarial, é devida na terceirização temporária para o terceirizado que desempenhar as mesmas atividades que o contratado direto da tomadora de serviços. Embora o nome na doutrina seja isonomia salarial, tenha atenção pois o direito aqui é o de receber a mesma remuneração do contratado direto.
Equiparação Salarial (art. 461 CLT e súmula 6 do TST)
Direito de o empregado receber o mesmo valor do seu colega de trabalho. Se trabalham para um mesmo empregador, mesmo estabelecimento, exercendo a mesmo função e se o contrato deles se encontrou em algum momento, simultaneidade entre os contratos, o salário não pode ser diferente, essa diferença salarial é irregular, e corrigimos com o pedido de equiparação salarial. De um lado temos o reclamante e do outro o paradigma, que é com quemo autor da ação está se comparando.
O réu pode dizer em tese de contestação para rebater a equiparação salarial, pode alegar que o paradigma ganhava mais por uma razão: era mais produtivo ou então a perfeição técnica do trabalho dele era superior. Existe quadro de carreira na empresa. Paradigma receber mais por estar readaptado na função. Tempo, o paradigma tem maior tempo de experiencia, superior a dois anos ou ainda diferença de tempo de casa, superior a 4 anos.
Correção dos Exercícios salários.
Caso 1) Estela = fiscal de compras – 2010 – 1100,00 
Estela = junho 2015 – caixa – 2.000,00
Vatuse = caixa – janeiro 2013 – 3.000,00
Estela tem direito a equiparação salarial? Justifique. R: Não tem direito, porque a Vatuse possui mais experiencia na função, já era caixa há mais de 2 anos. A diferença de salários é lícita.
Caso 2) Carlos – Ajudante de pedreiro – 2010 – 1101,65
Carlos – Carpinteiro – junho 2014 – 3000,00
Lucas – Carpinteiro – fevereiro 2015 – 2000,00
Lucas tem direito a equiparação salarial? Justifique. R: Não tem direito, porque o tempo de casa do Carlos é superior ao tempo de casa do Lucas. Tem que ser superior a 4 anos.
Olha 1º função, se não tem tempo, vai para o 2º, tempo de casa, se superior a 4 anos, pode receber mais.
Repouso Semanal Remunerado (descanso semanal remunerado)
Fundamentos legais: art. 7º, inciso XV CF; arts. 67-70 CLT; lei 605/49.
- O empregado após no máximo 6 dias de trabalho, no 7º dia precisa descansar e receber. Não trabalha e recebe.
Condições
Perde o direito a remuneração do repouso, se:
- Falta injustificada (perde dois dias, o dia que faltou, não recebe pagamento, e o direito de receber pelo repouso. - Não trabalha no dia de repouso, mas também não recebe. Desconta 2 dias);
- Atrasar (se o empregado atrasa, vai ter o desconto dos minutos de atraso e o empregador pode ainda descontar o valor de 1 dia inteiro. Perde direito a remuneração do repouso);
- Pode concessão tipo férias? (OJ 410 da SDI – 1): Não pode, pois dentro de cada uma das semanas existe o direito de descansar um dia. O repouso tem que ser dentro da semana. Não é trabalho 1 ano sem descanso para que no próximo tenha direito de descanso.
- “Preferencialmente aos domingos”: a CF exige isso. Primeira interpretação: Não é obrigatório, ou seja, o empregador poderia escolher o dia que vai conceder o repouso. Durante algumas semanas pode haver alteração, o repouso pode ser em dia diverso, que não o domingo. Preferencialmente é diferente de obrigatoriamente, o empregador pode escolher qualquer dia; Segunda interpretação: No mínimo a metade dos domingos precisam ser destinados ao descanso. Favorece a vida social do trabalhador. Mais vantajosa ao empregado.
OBS: Não é todo empregador que pode exigir trabalho aos domingos, e para que o empregador faça isso precisa de uma autorização do:
- Ministério do Trabalho e Emprego;
- Autorização em Acordo ou Convenção coletiva de trabalho (ACT/CCT);
- Lei específica (autorização legal); Elencos teatrais (art. 67, par. Único CLT); Comerciário (Lei 10101/00, art. 6º, inciso I) dele pode ser exigido o trabalho aos domingos; Aeroviário (Dec. 1213/62, art. 13) / tem que ter a coincidência do repouso em pelo menos dois domingos no mês, é o que a CF exige como proteção ao trabalhador / / Portaria 417/66 (a cada 7 semanas existe 1 repouso no domingo); Mulher (art. 386 CLT) (tem o direito de a cada 15 dias precisam de 1 folga aos domingos)
Continua sendo possível o trabalho aos domingos somente na situação dos empregadores que conseguiram uma autorização através do MTE, CCT/ACT ou naquelas profissões que exista lei específica autorizando os trabalhos aos domingos.
Se o empregador não fornece o repouso:
Sanção (art. 70 CLT; Súmula 146 TST): 
- Se houver irregularidade: o pagamento será em dobro (2x).
- Horista, diarista e semanalista: por semana (o empregador paga o valor pela semana trabalhada + 100 reais pelo repouso); 
- Comissionista: recebe uma percentagem do que vende. Só ganham se estiverem trabalhando. As comissões não remuneram o repouso, significa que no contracheque precisa conter uma cifra pra comissão e uma cifra separada do repouso semanal remunerado.
Exemplo: 24 dias de trabalho, e ganhou 2400,00, quanto em média o comissionista ganhou por dia, a título de comissão? 2400/24=100,00. Quantos dias não trabalhou? 6 dias, mas tem direito de receber. 6*100=600,00 de repouso remunerado.
- Feriados: Deve ser pago. Deve pagar o valor equivalente a 1 dia de trabalho. Se trabalhou no feriado recebe o valor em dobro.
Exemplo (complemento da questão desafio): 2.000 mil reais a título de salário e 400,00 a título de horas extras calcule e justifique. R: 32.000,00
Correção de exercício
1, Sim. 
- Quem recebe salário fixo, ou por quinzena, englobam o valor do repouso.
2, Certo.
3, E) falta injustificadamente ao serviço não faz jus ao pagamento do repouso semanal.
OBS: Em relação a insalubridade e periculosidade o doméstico não recebe.
4, Pracista tem direito a remuneração de repouso (vende na rua); O adicional de periculosidade incide no cálculo do repouso semanal remunerado. Letra F) II e III.
OBS: os adicionais de forma ampla são uma das parcelas de natureza salarial. O adicional de periculosidade incide sim no cálculo do repouso.
Exemplo: 1000+300 (gorjetas) = RSR? 43,33 as gorjetas influenciam no cálculo de 13º, férias e FGTS.
O salário no singular é o salário base.
Adicionais de Insalubridade e de Periculosidade
- É salário ou indenização?
- Salário condição: os adicionais de insalubridade e de periculosidade são o que chamamos de salário condição. Os adicionais devem ser pagos somente enquanto o empregado está exposto a alguma situação de “prejuízo” a sua saúde (insalubridade) ou prejuízo a sua vida (periculosidade).
- Enquanto estiver exposto a um agente insalubre, vou receber adicional de insalubridade. Se essa condição deixar de existir, se o empregador fornecer algum equipamento de proteção individual que neutraliza os efeitos do agente insalubre não estará mais exposto a condição prejudicial à saúde e consequentemente não vai existir motivo para o pagamento do adicional de insalubridade.
OBS: A insalubridade e a periculosidade, uma vez eliminada o risco, a causa do adicional, esse adicional deixará de existir. 
OBS: Não é comum o empregador ter o direito de reduzir salário. Mas nesse caso pode. É melhor eliminar o risco do que manter o pagamento do adicional.
Empregado doméstico não tem direito a periculosidade e insalubridade!
	Dias de Férias
	Duração semanal
	18
	+22-25
	16
	+20-22
	14
	+15-20
	12
	+10-15
	10
	+5-10
	8
	= ou menor que 5
OBS: as horas extras não interferem na tabela.
A única peculiaridade das férias do doméstico é que se ele for tempo parcial (alguém trabalha até 25 horas na semana podendo realizar 1 hora extra por dia, limitado a 6 horas extras por semana) haverá uma relação entre a duração semanal de trabalho e o número de dias de férias (o número máximo de dias de férias é 18 e o mínimo é 8 dias), igualmente não será aplicado o art. 130 da CLT para o doméstico em tempo parcial. 
Exemplo: Se não fossem as horas extras (7 horas extras) que a Thais realizou, qual seria a duração das férias? R: 16 dias, pois ela foi contratada para trabalhar 20 horas. 
Exemplo: Thais, doméstica, contratada para trabalhar 20 horas na semana, exercia 7 horas extras semanais. No ano de 2018, Thais usufruiu de 16 dias de férias. Thais pode ser considerada doméstica em tempo parcial? Deduza o pedido judicial cabível em face do empregador de Thais, considere que o contrato durou 5 anos e Thais sempre teve férias com duração de 16 dias. R: não, porque o número de horas extras semanais extrapola o limite descrito na lei complementar 150 para o trabalho em tempo parcial. A duração das férias deverá ser igual a 30 dias, há uma irregularidade em relação as férias. Pagamento em dobro. 44 dias de férias em cada um desses 5 anos.
Férias e Prescrição
A prescrição trabalhista se divide em duas espécies, a prescrição bienal e a prescrição quinquenal. A prescriçãobienal contamos para frente, 2 anos após o fim do contrato, e pode ser interpretado como um tempo limite, máximo que o empregado pode buscar o judiciário, e se passar esse tempo perde tudo. E a prescrição quinquenal diz que, se respeitado o prazo bienal da prescrição, só consegue recuperar os últimos 5 anos.
Exemplo: suponhamos que o empregado tenha entrado com a ação no dia 25 de agosto de 2020. Se ele estiver pedindo o salário de agosto de 2015, esse pedido é procedente ou improcedente? R: Procedente. Não está prescrito, pois o salário de 2015 só se torna exigível no 5º dia útil de setembro. Em 25/08/2015 o salário de agosto ainda não era devido, só se tornou devido no 5º dia útil de setembro. Vencimento posterior ao marco prescricional.
OBS: todas as vezes que o vencimento do direito for anterior ao marco prescricional, estará prescrito. Todas as vezes que o vencimento do direito for posterior ao marco prescricional, não está prescrito.
Exemplo: suponhamos que essa pessoa esteja buscando o salário de julho. O salário de julho de 2015, que não foi pago, ele precisava ser pago até o 5º dia útil do mês de agosto. E o 5º dia útil do mês de agosto é anterior ao marco prescricional. Isso significa que o salário de julho deve ser julgado improcedente, pois está prescrito.
Correção atividade
Questão 1:
2007 ---------- 13º proporcional (15/12 a 31/12) 1/12. 
2008 ---------- 2012: 13º integral
2013----------- 13º proporcional (3/12)
O marco prescricional vai ser 20/03/2010
Quais 13º salários seriam julgados improcedentes? R: Não pode cobrar 2007, 2008 e 2009 em razão da prescrição. O pedido em relação aos anos de 2010,11,12, e 13 como procedentes, uma vez que a data do vencimento a partir do 13º salário em 2010 é posterior ao marco prescricional.
----------------------------------|2010----------2011-------2012---------2013
PA1) 15/12/2007----------------------------------------- 14/12/2008 (2x)
*PA2) 15/12/2008----------------------------------------- 14/12/2009 (2x)
PA3) 15/12/2009------------------MARCO------------ 14/12/2010 (1x)
PA4) 15/12/2010---------------------------------X------ 14/12/2011 (1x)
PA5) 15/12/2011------X--------------------------------- 14/12/2012 (1x)
PA6) 15/12/2012--------------------(20/03/2013)----- 14/12/2013 (3/12)
- As férias antes do marco prescricional estão prescritas. As férias após o marco prescricional são devidas.
OBS: descubro a data do período exigível depois de identificar a data do vencimento do direito. O período aquisitivo 1. As férias precisam ser gozadas e pagas até o fim do segundo ano do contrato. Passou da dada e o empregador não pagou, as férias do período aquisitivo 1, na data de 15/12/2009 poderia ajuizar ação contra o empregador. O marco prescricional (encontro pegando a data do ajuizamento da ação e retornando 5 anos), significa que tudo antes do marco prescricional, todos os direitos que já estavam atrasados antes do marco prescricional estão prescritos, e todos os direitos que se tornaram exigíveis depois do marco prescricional não foram afetados pela prescrição. O dia 15/12/2009 pode ser considerado o atrasado. A primeira data que o PA1 em atraso é dia 15/12/2009 (está prescrito, anterior ao marco prescricional). Do PA2 em diante isso não se aplica.
- d) a única pretensão prescrita de Gemerson se refere as férias do período aquisitivo 2007/2008.
Adicionais de Insalubridade e de Periculosidade
Continuação
Periculosidade: Para que o empregado tenha direito de receber a periculosidade, é essencial que esse contato seja pelo menos intermitente (metade do horário de trabalho estou sujeito a um agente perigoso e a outra metade não) a um agente perigoso tem o direito de receber o valor integral (30% do salário base). No contato permanente o empregado vai ter direito e no intermitente também vai receber o adicional. Apenas se o contato for eventual, esporádico (uma vez na semana durante 10 minutos), que não irá receber.
Cumulação (periculosidade + insalubridade): pago adicional quando o empregado está exposto a uma condição adversa, prejudica a saúde. A condição adversa para a periculosidade é o risco de morte. Duas condições adversas diferentes. Não é possível a cumulação desses adicionais, art. 193, par. 2º CLT, o empregado vai ESCOLHER ENTRE OS ADICIONAIS que lhe seja devido. 
Conflito entre fontes: Convenção 155 da OIT, art. 11 alínea b, há a possibilidade de se somar o agente insalubre com o perigoso. Prevalece a OIT, devido ao princípio da norma mais benéfica (favorável) ao empregado, prevalece a melhor. (não peça adicional de periculosidade junto com de insalubridade).
Contato: Permanente: tem direito; Intermitente: tem direito (súmula 47 TST); Eventual: não possui direito (súmula 364 TST).
OBS: adicional de periculosidade normalmente é mais alto, porque utiliza como base de cálculo o salário base (anotado na carteira de trabalho) e não o salário-mínimo, é mais alto devido ao risco de morte.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------Correção de atividade
1 (opção incorreta), b: tendo o empregado recebido adicional de insalubridade com habitualidade, a rubrica não pode ser suprimida, ainda que o empregador promova a eliminação dos riscos à integridade física do empregado.
2 (opção correta), d: Hugo e José tem direito ao adicional de periculosidade; Luiz não faz jus ao direito respectivo.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------Correção da 1ª Prova
A. Doméstico, não tem direito a adicional de insalubridade e periculosidade. (art. 7º, par. Único CF)
B. Art. 7º CF. (acertei em parte). 20%.
C. Acertei 
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Horas Extras
É o direito do empregado que trabalha além do seu horário de receber o valor da hora mais o valor do adicional (mínimo 50%). É um direito que nasce em razão da superação dos limites previstos na constituição ou ainda nasce da superação dos limites estabelecidos contratualmente.
A constituição estabelece um limite: por dia será de 8 horas, e por semana será de 44 horas. Se o empregado trabalhar mais do que o limite imposto, ele terá direito a hora extra.
Tem direito a hora extra também o empregado que foi contratado para trabalhar 6 horas por dia, e em um determinado dia trabalhar 7 horas vai ter direito a hora extra, em razão do limite contratual.
A hora extra tem o valor igual a pelo menos o valor da hora normal + o adicional de 50%.
Exemplo: empregado que trabalhou de segunda a sexta, e não trabalhou sábado e domingo. Na segunda e na terça ele trabalhou 1 hora além do limite diário, portanto vai ter direito a 2 horas extras.
Exemplo: o empregado trabalhou de segunda a domingo, 8 horas por dia. Vai receber hora extra devido a extrapolação do limite semanal que é de 44 horas, vou ter 12 horas extras. 56-44=12
A CLT entende que é possível a compensação de jornada. Um empregado que trabalhou um pouco a mais em determinado dia ou em determinada semana, pode ter esse trabalho excessivo compensado através de folgas ou redução do horário de trabalho. 
OBS: Essa compensação de jornada chama banco de horas e é autorizado.
- Jornada é a mesma coisa que duração diária de trabalho e é definida pelo tempo efetivamente trabalhado mais o tempo a disposição. É o tempo total em um dia que o empregador deverá remunerar o empregado. Recebe enquanto estiver trabalhando e, também o tempo a disposição, o intervalo intrajornada.
Exemplo: o empregado que trabalhou das 8 às 12:00 e só retornou as 15:00, finalizando a sua jornada as 19:00. Teremos no primeiro momento 4 horas trabalhadas e no segundo mais 4 horas. 
- Por que a hora extra tem a ver com o intervalo? Porque a jornada por outro lado, além de ser esse tempo diário a ser pago para o empregado, também pode ser obtida através do tempo trabalhado – tempo destinado ao intervalo regularmente concedido. 
Jornada = tempo total do dia – intervalo intrajornada regularmente concedidoRevisão Intervalo Intrajornada
- Urbano: quem trabalha 4 horas não tem direito a intervalo; quem trabalha mais do que 4 até 6 horas vai ter intervalo de 15 minutos; quem trabalha mais do que 6 horas tem o intervalo mínimo de 1 hora e o máximo de 2 horas; 
- Doméstico: havendo acordo individual escrito o intervalo mínimo do doméstico pode ser de 30 min. 
OBS1: No caso do doméstico que mora na casa dos empregadores é possível a conceção de dois períodos de intervalo, e cada um terá a duração de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, podendo chegar a um intervalo de até 4 horas. 
OBS2: Se tiver 4 horas de intervalo, as primeiras 2 horas serão intervalo e as outras 2 serão tempo a disposição e deverá ser paga.
Exemplo: O empregado trabalhou 8 horas e ficou 2 horas a disposição. Durante esses 24 dias trabalhados o empregado realizou quantas horas extras? 2 horas extras (10+5). 24x30=720,00. Ter um intervalo de 4 horas (2+2 juntos) é ilícito. 
Art. 4º, par. 2º da CLT – Não é tempo a disposição
A lei não define o que é o tempo a disposição, o que temos de certo é que o período de intervalo fornecido irregularmente é considerado tempo a disposição. O que a lei faz por outro lado é informar o que não é tempo a disposição. As situações que não podem ser definidas como tempo a disposição estão previstas no art. 4º par. 2º CLT.
Tempo de segurança pessoal: Se o empregado fica depois do horário de trabalho, mas faz isso para sua segurança pessoal, isso não é jornada, a empresa não irá pagar o empregado. 
Tempo de permanência devido às condições climáticas: não paga
Tempo de permanência para exercer atividades particulares: não paga
Compensação de Jornada (banco de horas – Art. 59 CLT)
O banco de horas é uma forma que o direito do trabalho permitiu que evita que o empregador tenha que pagar hora extra. 
Mensal (art. 59, par. 6º): admite-se que seja estabelecido de forma tácita. As horas a mais que o empregado trabalhou em determinado dia ou em determinada semana podem ser compensadas com reduções de carga horária em outros dias da semana. As horas extras compensadas, não existirá direito a hora extra. Não precisa de documento para formalizar o banco de horas mensal.
Semestral (art. 59, par. 5º): existe formalidade, tem que ter acordo individual escrito, sob pena do banco de horas não ter validade. As horas extras realizadas no semestre só precisaram ser pagas em dinheiro se essas horas não forem compensadas até o fim do semestre. Tempo é mais longo para a compensação.
Anual (art. 59, par. 2º): elastece ainda mais o tempo de compensação das horas extras. Se realizada em janeiro tem até dezembro para conceder folga, reduzir carga horaria. Se fizer não precisará pagar as horas extras. Exige a maior das formalidade, pois só será lícito caso seja celebrado, esteja autorizado, em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
As 3 regras de ouro do banco de horas
1ª regra: Se o período de apuração for ultrapassado sem que se tenha a efetiva compensação das horas, extrapolação do período de apuração com existência de saldo positivo no banco, as horas extras terão que ser pagas ao empregado (valor da hora + valor do adicional);
2ª regra: o número máximo de horas extras, no dia, que pode ir para o banco é de 2 horas. Isso significa que se em determinado dia o empregado fez 3 horas extras, 2 horas dessas 3 podem ser futuramente compensadas, porém a 3ª hora deverá ser necessariamente paga.
3ª regra: um atalho para o recebimento das horas extras mesmo nos casos em que o banco de horas existe tem a ver com a rescisão do contrato, ou seja, sempre que o contrato terminar, com a existência de saldo positivo de horas extras no banco, isso significará que essas horas deverão ser pagas em pecúnia (dinheiro). Havendo saldo positivo de horas extras no banco no momento da rescisão do contrato, essas horas precisarão ser pagas em pecúnia (dinheiro) (hora + adicional 50%).
Aula do dia 25/03/2021
Correção do exercício
1- 10 hrs ------------------- 12 hrs (2) X 13 hrs ------------ 18 hrs (5) X 19 hrs------------- 20 hrs (1)
- Segundo intervalo vai ser irregular, empregado urbano, impossibilidade de dois intervalos intrajornada no dia. Das 18 as 19 será tempo a disposição que deverá ser pago como hora trabalhada.
- Será hora extra, pois só de trabalho o sujeito já trabalhou 8 horas, logo essa 1 hora será extra.
- b: uma hora extra.
- Se empregado rural: não tem intervalo máximo, o mínimo de 1 hora, e o intervalo é único. Não há possibilidade do rural ter dois intervalos no dia.
- b: uma hora extra.
- Se doméstico e reside no local de trabalho: c: não há direito a horas extras, os dois intervalos são lícitos.
- Se doméstico com residência própria: ele segue a regra do urbano. B: uma hora extra.
2, 6:30 ------------- 11:30 (5hrs) X 12:00 ------------------ 16:30 (4:30)
- Em razão da extrapolação da jornada máxima existe direito a 1 hora extra + 30 minutos extras.
- Em razão da irregularidade quanto ao intervalo deverá pagar 30 minutos extras, totalizando 2 horas extras
- e) duas horas extras.
- Letra e
Jornada especial 12x36 (art. 59-A CLT)
Jornada em que o empregado trabalha por 12 horas sem parar e descansa 36. Trabalha em um dia por 12 horas e folga em outro por 24 horas.
Essa jornada permite que o empregado assuma dois empregos distintos. 
Desde a reforma trabalhista, se a escala de trabalho cair em feriado, o empregado vai trabalhar e não vai receber nada além do valor do pagamento. Nessa escala de trabalho, o empregado não tem feriado e nem final de semana.
OBS: essa jornada é lícita. Celebrar um acordo individual escrito. Empregado trabalha 12 horas e não recebe hora extra. Não tem pagamento em dobro.
OBS: Feriado trabalhado, se cair na escala de trabalho, não receberá pagamento em dobro. Não tem direito a feriado.
OBS: Não há o que se falar em hora noturna reduzida na jornada 12 x 36.
OBS: Não tem direito a hora extra.
	H (Hora)
	AD (Adicional)
	16 Horas
	16 Adicionais 
	H (Hora)
	AD (Adicional)
	0 Hora
	12 Adicionais 
Compensação Irregular (Art. 59 – B)
Todas as vezes que os requisitos formais para a compensação da jornada (banco de horas ou escala 12x36) forem desrespeitadas vamos aplicar o art. 59 – B.
O art. 59 – B invalida parcialmente o sistema de compensação transformando-os em um sistema semanal de compensação. E o mais difícil de entender é que nesse sistema semanal as horas extras que forem compensadas durante a semana serão pagas só com o valor do adicional. Já as horas extras que extrapolarem o limite semanal de 44 horas, estas sim serão pagas com o valor da hora + o valor do adicional.
OBS: Semestral: acordo individual escrito; Mensal: tácito; Anual: acordo ou convenção coletiva
	2ª
	3ª
	4ª
	5ª
	6ª
	Sab.
	Dom.
	10
	10
	10
	10
	4
	
	
	2
	2
	2
	2
	Reduzida
	Ausência
	
- As horas que foram compensadas serão pagas apenas com o adicional.
	H (hora)
	AD (adicional)
	0 hora
	8 adicionais
Exemplo:
	2ª
	3ª
	4ª
	5ª
	6ª
	Sab.
	Dom.
	15
	15
	9
	5
	
	
	
	7
	7
	1
	
	
	
	
	H
	AD
	0
	15 Adicionais
Continuação 
O art. 59 – B indica que devemos fracionar, dividir, a hora do adicional.
Ao invés de serem pagar com o valor da hora (12 h + 12 adicionais), vai pagar apenas o valor do adicional. Acontece apenas nas semanas em que não é superado o limite de 44 horas. A lei obriga a transformação do sistema de compensação em sistema de compensação semanal. Só da certo se o limite máximo de horas da semana (44 horas) não for superado.
1º: incorreção ou descumprimento das formalidades do banco de horas.
2º: artigo que só se aplica quando respeitado o limite de 44 horas semanais.
OBS: Sempre que as condições forem respeitadas o empregador não precisará pagar as horas que extrapolaram a 8ª diária como hora extra, vai pagar essas horas extrapoladas somente com o adicional.
	2ª
	3ª
	4ª
	5ª
	6ª
	Sab.
	Dom.
	10
	10
	10
	10
	10
	10
	10
	2
	2
	2
	2
	2
	2
	2
14 horas extras?
70 – 44 = 26 horas extras? Será devido 26 horas extras.
- Não descaracteriza o banco de horas a realização de horas extras habituais.
Minutos Residuais (art.58, par. 1º CLT)
A legislação trabalhista dá um limite de tolerância. Por exemplo, se o empregado chaga 5 minutos mais cedo e sai 5 minutos mais cedo, e no total não superou 10 minutos, tudo certo, não terá direito a hora extra e esse 10 minutos não precisarão entrar no banco de horas (quando houver), são minutos de tolerância, que serve tanto para o empregado quanto para o empregador.
Exemplo: O horário normal do empregado é das 8 horas às 18 horas, com 2 horas de almoço. O empregado tem direito a minutos extras ou vai ter descontado no salário minutos por ter trabalhado menos do que deveriam?
Dia 1: Seg. 7:50 ------ 18:00; (10 min. Extras)
Dia 2: Terç. 7:55 ------ 18:05; (nada)
Dia 3: Quart. 7:55 ------ 18:06; (6 minutos + 5 minutos = 11 – vai ser pago minutos extras)
Dia 4: Quint. 08:05 ----- 17:55; (Nenhum)
Dia 5: Sext. 08:06 ----- 17:55; (desconto de 6 minutos – 5 = 11 minutos desconto e sem remuneração do repouso)
Dia 8: Seg. 7:57 ----- 18:03 (nada)
Dia 9: Terç. 7:59 ----- 18:10 (1+ 10 = 11)
Dia 10: Quart. 8:06 ---- 18:00 (- 6 desconto e sem remuneração de repouso)
Dia 11: Quint. 8:07 ----- 17:55 (- 7-5 = 12 desconto e repouso semanal remunerado)
Dia 12: Sext.8:07 ----- 17:58 (- 7)
Dia 15: Seg. 7:52 ----- 18:03 (+8 +3 = 11 – recebe 11 min. Extras)
- Hora extra nada mais é do que a superação do tempo de trabalho permitido.
Sobreaviso e Prontidão
No sobreaviso o empregado não está no ambiente de trabalho, mas poderá ser chamado para trabalhar em qualquer momento. (Art. 244, par. 2ºda CLT)
Na prontidão o empregado está no ambiente de trabalho
OBS: O que diferencia o sobreaviso da prontidão é que no caso do sobreaviso ele não está no ambiente de trabalho.
O tempo de sobreaviso é remunerado na fração de 1/3 do valor da hora, recebe como hora de sobreaviso. E o tempo máximo de sobreaviso é de 24 horas.
Na prontidão, como o empregado está dentro do ambiente de trabalho, irá receber um pouco mais, a hora de prontidão é de 2/3 do valor da hora. E o plantão máximo será de 12 horas. (art. 244, par. 3º da CLT)
OBS: posso ficar 50 horas de prontidão ou sobreaviso que não vou receber hora extra.
OBS: se aplica também as domésticas.
Exemplo (Sobreaviso): 
Não tem direito a horas extras, 10 – 2 = 8 horas
Se trabalha 8 horas, então: 8 x 33 + 11 + 11 + 11 = 297 reais, valor que Flávio recebe por dia.
Aviso Prévio
O aviso antecede a rescisão do contrato de trabalho. É direito de empregado urbano e do doméstico, e são iguais.
Destinatários: 
São para os empregados Urbanos e domésticos. Durante o aviso podem escolher se durante os 30 dias do aviso serão liberados 2 horas mais cedo ou se irão trabalhar apenas 23 dias ao invés de trabalhar os 30 dias.
E para o Rural (lei 5889/73, art. 15) existe uma peculiaridade: tem direito a redução durante o aviso, ele trabalha menos, ou seja, ele será liberado durante 1 dia na semana, enquanto durar o aviso prévio, trabalhará apenas 5 dias no lugar de 6 dias.
Finalidade: Serve para alertar sobre o fim do contrato de trabalho. Esse fim pode ser causado tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Se o empregado pede demissão ele está dando origem a rescisão contratual e se o empregador dispensa o empregado, a rescisão foi por parte do empregador.
O aviso prévio pode ser direito do empregado e, também direito do empregador. É um direito que varia. É um direito cuja finalidade é alertar a outra parte, com uma antecedência mínima de que o contrato está terminando.
Forma: Embora o aviso seja concedido, normalmente, na forma escrita, a legislação não especifica a forma, de modo que não é ilegal o aviso concedido na forma verbal, não escrita, vai ser necessário o uso de testemunhas para provar que houve o aviso. O que não pode acontecer, não existe, é a forma tácita.
OBS: O aviso prévio define a data para pagamento da rescisão contratual, pagamento das verbas rescisórias.
Espécies: Trabalhado: O empregado trabalha durante o aviso; Indenizado: Não trabalha durante o aviso.
Cumprido em casa: Não existe aviso prévio cumprido em casa. Se for dessa forma será o indenizado.
OBS: O empregado que pediu demissão e resolveu não trabalhar irá indenizar o empregador. 
OBS: Quem tem a iniciativa da rescisão que escolhe o tipo de aviso prévio, indenizado ou trabalhado.
A modalidade de aviso prévio influencia na data para pagamento das verbas rescisórias, caso o aviso prévio seja trabalhado, o empregado trabalhará 30 dias, e após esses 30 dias o empregador terá mais 10 dias para efetuar o pagamento das verbas rescisórias. No aviso trabalhado a contar da notificação do aviso, o empregador terá 40 dias para efetuar o pagamento das verbas rescisórias. Já no aviso indenizado o empregador tem apenas 10 dias para pagar as verbas rescisórias, que também são contados da data da notificação do aviso. (Art. 477, par. 6º da CLT)
Se não acontecer o pagamento no prazo determinado em lei, terá multa equivalente ao salário base do empregado (art. 477, par. 8º).
Valor: o valor do aviso é equivalente aos salários (salário base mais outras verbas salariais), (art. 487, par. 1º, 2º e 5º CLT). 
Quando: Dispensa imotivada: o aviso prévio é do empregado.
Pedido de demissão: o aviso prévio é do empregador.
Rescisão indireta (art. 483 CLT): é uma modalidade de rescisão do contrato judicial, porque só ocorre em relação trabalhista. O aviso é direito do empregado, o empregador paga ao empregado. Tem que acontecer rapidamente. Se não agir de imediato o juiz pode entender que ocorreu o perdão tácito, ou seja, o empregado não tem direito a rescisão.
Culpa recíproca (sumula 14 TST): direito ao aviso prévio pela metade
Rescisão por acordo (art. 484 – A): o direito ao aviso é do empregado, mas recebe apenas 50%.
Horário da notificação: o empregado pede demissão a hora que quiser. Pode notificar quando quiser.
Duração: 30 dias + 3 dias/ano (lei 12506/11)
O aviso é de 30 dias apenas para aqueles contratos que duraram até 1 ano. Se durou mais do que 1 ano, 33 dias. A proporção do aviso é da seguinte forma, para cada ano trabalhado mais 3 anos de aviso.
31 dias 1 dia/4 meses? Quem trabalhou 4 meses tem direito a mais de 1 dia de aviso? Não Vale.
	Tempo
	Duração do aviso
	Até 1 ano
	30 dias
	+ 1 ano
	33 dias
	+ 2 anos
	36 dias
	+ 3 anos
	39 dias
	+ 4 anos
	42 dias
	+ 5 anos
	45 dias
	+ 6 anos
	48 dias
	+ 7 anos
	51 dias
	+ 8 anos
	54 dias
	+ 9 anos
	57 dias
	+ 10 anos
	60 dias
	+ 11 anos
	63 dias
	+ 12 anos
	66 dias
	+ 20 anos
	90 dias (duração máxima)
Proporcionalidade para quem? (art. 7º, XXI CF) (Lei 12506/11): O direito é apenas do empregado. O empregador não se beneficia da proporcionalidade do aviso.
Exemplo: Maria Luiza – 23 anos; pedido de demissão; aviso indenizado. Qual o valor da indenização que vai ter que pagar para o empregador? 30 dias, porque é pedido de demissão, por isso 30 dias
Exemplo: Jéssica – 23 anos; dispensa imotivada; aviso indenizado. Qual o valor da indenização? E de quem é o aviso prévio? Aviso do empregado e indenização de 90 dias (varia de acordo com o tempo trabalhado).
Exemplo: Thales – 23 anos; pedido de demissão; aviso trabalhado. Quantos dias o Thales vai trabalhar? De quem será o aviso? 30 dias de aviso, direito do empregador.
Exemplo: Wanderleia – 23 anos; dispensa imotivada; aviso trabalhado. Vai trabalhar por quanto tempo? Vai trabalhar 30 dias e o restante vai ter que ser indenizado (aviso prévio misto).
OBS: Desde 2011 com a regulamentação do aviso prévio proporcional, a duração do aviso prévio devido ao empregado varia de 30 a 90 dias. A proporcionalidade é um direito exclusivo do empregado. Ou seja, o empregador não pode se beneficiar da proporcionalidade. A dificuldade aparece quando o empregado tem direito ao aviso proporcional porque trabalhou mais do que 1 ano, é dispensado e o empregador resolve que o empregado vai cumprir o aviso trabalhado. Como o empregador não pode se beneficiar da proporcionalidade neste caso o empregado trabalhará apenas 30 dias, e o restante da duração do aviso deverá ser indenizada.
Continuação
Contagem do aviso prévio (súmula 380 TST e art.132 CC): não conto o dia do começo (dia da notificação do aviso – do pedido ou da dispensa), passo a contar do dia seguinte, mas conto o dia do vencimento do aviso. Eu não conto o dia da notificação e passo a contar a partir do dia seguinte, e o dia do vencimento conto normalmente.
OBS: Para fins de prescrição, em ação trabalhista, contamos o prazo de 2 anos depois do fim do aviso prévio.
Exemplo: 20/06/2020 (último dia do aviso) tem até dia 20/06/2022 (para entrar com ação). Posso iniciar a contagem do aviso no sábado? Sim, se recebi o aviso na sexta começo a contar no sábado. Se recebi no sábado, começo a contar no domingo. Não importa se não for dia útil.
OBS: o fim da contagem, o término do aviso prévio não poderá cair em dia não útil (sábado, domingo e feriado), se cair passa para o primeiro dia útil.
Fim do aviso (fim do contrato): se o aviso é indenizado: notificação + 10 dias (limite); se o aviso for trabalhado: depois da notificação 30 dias + 10 dias.
Se o empregador perde o prazo do pagamento: se atrasar o pagamento, pagará as verbas rescisórias + multa igual ao salário base do empregado. 
Arrependimento do aviso prévio (art. 489 CLT): poderá aceitar ou não o arrependimento. O empregador só aceita o empregado de volta se quiser. O empregador mandou o empregado embora, e chama o empregado de volta, o empregado só volta se quiser.
Rescisão por iniciativa pelo empregador: quando o empregador manda embora, o direito ao aviso prévio é do empregado.
- Projeção do aviso: é o lapso temporal entre o último dia trabalhado e o dia do fim do contrato.
OBS: o contrato de trabalho não necessariamente termina junto com o último dia trabalhado. Verdadeiramente, o dia final do contrato coincide com o fim do aviso prévio, e não com o último trabalhado.
- Aviso indenizado: No aviso de 42 dias, os 12 dias, que vão do intervalo entre o último dia trabalhado e o último dia do contrato terá projeção do aviso, e receberá por esses 12 dias.
- Aviso trabalhado (+ de 1 ano): não tem projeção do aviso. 
Quando o empregado pede demissão, o aviso prévio é direito do empregador.
Renúncia ao aviso (súmula 276 TST): Não pode ter desistência pelo empregado do aviso prévio. Essa renúncia, é invalida, é direito irrenunciável. O empregado não pode renunciar ao aviso, se fizer isso a renúncia não valerá de nada. A sumula não se refere a situações de pedido de demissão. O aviso prévio é um direito trabalhista, e como todo direito trabalhista, ele é irrenunciável, de forma que se o aviso é direito do empregado ele não pode renunciar ao aviso prévio. 
A situação da sumula é a do empregado que foi mandado embora, 10 dias de aviso trabalhado, e o empregado pede para ser liberado do aviso. O empregador não pode liberar o empregado. 
Exemplo: Empregado pediu demissão. De quem é o direito ao aviso prévio? R: É direito do empregador. Quem tem o poder de decidir a forma como o aviso será concedida? R: Quem define é o empregado (teve iniciativa de colocar fim ao contrato).
Exemplo: Empregado foi dispensado. De quem é o direito ao aviso prévio? R: Do empregado. Quem decide a forma do aviso? R: Empregador (teve iniciativa da rescisão). Pedido judicial em desfavor do escritório? R: pedido de condenação do escritório ao pagamento do restante dos dias.
OBS: O empregador pode renunciar que o empregado trabalhe ou dispense o aviso prévio, mas irá pagar por isso. O empregado pode renunciar ao aviso, mas não recebe pagamento (indenização) do aviso.
Redução (art. 488 CLT): O empregado que escolhe se reduz ou não, ou trabalha 2 horas a menos durante os 30 dias ou trabalha com redução de 7 dias.
Se o empregador se negar a conceder os 7 dias de descanso ou reduzir em 2 horas a jornada, poderá pedir a repetição do pagamento do aviso. Deverá receber um novo aviso, um novo pagamento pelo aviso.
Rescisão por iniciativa do empregado: Não tem direito a redução (sair 2 horas mais cedo ou trabalhar 23 dias). O direito da jornada reduzida só existe quando o empregador manda embora, portanto NÃO existe redução quando o empregado pede demissão.
Projeção (art. 487, par. 1º c/c par. 2º CLT): Não existe projeção do aviso prévio quando o empregado pede demissão. No pedido de demissão o último dia trabalhado é o último dia do contrato, de modo que a projeção do fim do contrato só existe quando o aviso prévio é direito do empregado. Quando do empregador não existe projeção.
Direitos Rescisórios (Verbas rescisórias)
A multa do art. 479 da CLT, é equivalente a metade dos dias que faltavam para o contrato terminar.
A multa do art. 480 da CLT, é quando o empregado finaliza o contrato antes da hora. Exige mais requisitos. Quem paga é o empregado. Paga quando o empregador provar que a saída antecipada do empregado causou prejuízo real para o empregador (que consegue contabilizar), a lei não estipula o valor extado para a multa prevista no artigo. O que o legislador fez, foi estabelecer um valor máximo da multa, ou seja, pagará o equivalente à metade dos dias que faltavam para o contrato terminar.
Rescisão indireta: empregador que fez algo de errado. O empregado cansado de violação de direitos.
Culpa recíproca: é modalidade de rescisão judicial, acontece apenas perante a justiça do trabalho.
Justa Causa
Empregado comete falta grave. Pune o empregado. Art. 482 CLT. 
Não tem como o empregado ser punido com justa causa, se não estiver expresso em uma das alíneas do art. 482. Se a conduta não estiver definida no artigo não caberá justa causa.
As alíneas são muito amplas, genéricas, de modo que fica fácil de enquadrar a conduta do empregado em pelo menos uma das alíneas do artigo. 
É imprescindível que a conduta esteja descrita nas alíneas do artigo.
Para que haja justa causa para empregado preso, é necessário que ocorra trânsito em julgado. Que a decisão restrinja a liberdade do empregado impossibilitando a realização do serviço.
Só recebe saldo de salário e férias vencidas.
Rescisão indireta
Culpa do empregador, o contrato resta inviabilizado. Erro do empregador. Art. 483 CLT
No artigo, há as hipóteses de rescisão com as mesmas verbas da dispensa, e acontece quando o empregador comete um erro. 
Se estamos diante de uma conduta do empregador que se renova com o tempo, o requisito da atualidade estará sempre presente.
Peculiaridades na Lei do doméstico 
Banco de horas
A lei traz previsão diferenciada quando o assunto é banco de horas. Art. 11, par. 2º e 3º da LC 150.
Existe um direito que é próprio do empregado doméstico, que é receber um adicional quando ele é convocado para trabalhar em viagem da família. É um direito que não encontra correspondência na CLT. 
O par. 3º autoriza que no lugar de pagar o adicional de 25%, coloca que a cada hora que o empregado trabalhar na viagem, somará no banco de horas 15 min, e terá que oferecer folga ou redução do trabalho em dias determinados. As horas do banco que são convertidas em folga ou reduções do horário de trabalho, o dia destinado a escolha do dia será do empregador. Nessa situação de viagem, é o empregado quem irá escolher o dia que irá folgar ou o dia em que vai haver a redução do horário de trabalho.
Como nenhuma outra lei detalha a escolha, podemos, teoricamente, aplicar o Art. 11, par. 3º para os trabalhadores urbanos também.
Como funciona?
No caso do doméstico, as primeiras 40 horas, o empregador vai ter que promover a compensação dentro do mesmo mês. As horas posteriores a 40ª hora extra, poderão ser compensadas durante 1 ano.
O banco de horas do empregado doméstico é diferente do banco de horas do empregado urbano. É um banco que tem tratamento diferenciado, quando comparamos as primeiras 40 horas extras realizadas no mês com as horas extras realizadas após esse limite de 40 horas. É como se estivéssemos diante de dois bancos de horas diferentes. O 1º é em relação as primeiras 40 horas, aqui estamos diante de um banco mensal, ou seja, se o empregador deixar de compensar essas primeiras 40 horas no mesmo mês em que elas foram realizadas, o empregado deverá receber o saldo remanescente em pecúnia (valor da hora+ adicional