A crítica aos diretores da Belíssima Confecções

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A crítica aos diretores da Belíssima Confecções
 
Juliana Bastos é gerente da Belíssima Confecções, na qual é muito bem quista pelas costureiras da fábrica, pois a consideram amiga e atenciosa. Entretanto, vem recebendo críticas dos diretores da empresa, com as quais não concorda. Ela diz que os diretores da confecção:
·         demonstram uma inadequada visualização dos problemas de relações industriais;
·         manifestam uma visão ingênua e romântica dos operários;
·         apresentam suas conclusões sempre parciais e limitadas;
·         se referem apenas aos grupos informais;
·         desenvolvem um enfoque manipulativo nas relações humanas.
O que Juliana pode fazer para minimizar suas divergências com seus diretores?
Antes de tentar ajudar Juliana, faça um breve relato sobre as principais críticas da Teoria das Relações Humanas. Depois, ainda de maneira dissertativa, tente buscar nos nossos estudos de motivação humana elementos que estão aparecendo nesta situação. Elabore um texto de 20 a 30 linhas.
· Oposição cerrada à Teoria Clássica: A Teoria das Relações Humanas é oposta à abordagem Clássica. Os fatores enfatizados incisivamente por uma escola mal eram focalizados pela outra. Isto é, as variáveis consideradas centrais por uma eram quase ignoradas por outra. Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
· • Inadequada visualização dos problemas de relações industriais: a teoria negou e falhou quanto ao reconhecimento do conflito entre os interesses da empresa e dos funcionários. Nas organizações sempre existem conflitos entre superiores e subordinados, e os estudiosos da época os negaram, pois acreditavam que o conflito era ruim e devia ser minimizado. A ênfase era no alcance da paz e cooperação. O conflito existe e, se adequadamente tratado, pode trazer ajustes e resultados mais eficazes. 
· • Concepção ingênua e romântica do operário:  Os estudos de Hawthorne sugeriam que empregados felizes são empregados produtivos e integrados ao ambiente de trabalho. Essa relação entre felicidade e satisfação no trabalho é inadequada porque representa visão simplista da natureza humana, uma vez que funcionários infelizes podem produzir bastante. As pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
· • Limitação do campo experimental:  Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e, ao estudá-las, não levaram em conta as demais. Isto levou, com o tempo, a certo descrédito de sua teoria. Pois deixaram de verificar outros departamentos ou mesmo outros tipos de organizações
· • Parcialidade das conclusões: enquanto a Teoria Clássica se restringiu à organização formal, abrangendo um pequeno número de variáveis para explicar seus pontos de vista, a Escola das Relações Humanas igualmente se mostrou parcialista, restringindo-se à organização informal e, portanto, sofrendo da mesma escassez de variáveis, uma vez que enfatiza os aspectos informais e renega os formais. Isto é, mesmo na abordagem dos fatores humanos em que a teoria mais se concentrou, as conclusões não vão ao ponto central do problema.
· • Ênfase nos grupos informais: A teoria manteve a superioridade da decisão do grupo sobre a decisão individual, pois o indivíduo não quer perder sua identidade com o grupo que pertence. A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
· • Enfoque manipulativo das relações humanas:  Boatos críticos surgiram levantando a hipótese de que os experimentos e as suas conclusões eram sutis estratégias manipulativas (manipulação) que visavam enganar os trabalhadores para fazê-los trabalhar mais, exigindo menos. O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não tardou a ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Juliana trata os funcionários com propriedade nas ferramentas das relações Humanas como: 
Trata a organização como grupos humanos; enfatiza as pessoas e os grupos sociais; confiança e abertura; ênfase nas relações entre pessoas; confiança nas pessoas; dinâmica em grupo e interpessoal.
E vem dado certo perante aos seus olhos e não de seus superiores, a solução de seu problema é ela avaliar o desempenho de sua equipe e demonstrar o resultado para os diretores, fazer um comparativo de tempos em tempos e passar para eles que de fato as relações humanas está trazendo de fato benefícios a empresa que justifique sua permanência, e se for positiva tirar proveito de sua liderança democrática e reduzir as criticas de seus diretores.
O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico. 
O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica. 
Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social e prestígio.
 a motivação humana passa a influenciar a Administração em virtude da sua repercussão sobre o moral e sobre a atitude das pessoas;
A visão de organização dessa escola é a de que a autoridade é a relação entre os chefes e os seus respectivos empregados, amparada na confiança e na possibilidade de prêmios por um lado, e no receio de decepcionar, por outro. Dessa forma, o comportamentalismo aparece como um novo padrão de teoria e de pesquisa, tentando se livrar das ideias preconcebidas da dinâmica de grupo e desenvolvendo uma visão analítica e experimental, como os estudos da motivação humana, que veremos nas nossas próximas unidades.
O estudo da motivação humana se refere basicamente nas razões pelas quais as pessoas se comportam de diferentes modos.
A motivação é definida como um fenômeno individual: cada pessoa é única e todas as teorias maiores assim a consideram. 
• A motivação é descrita, geralmente, como intencional: considerase que a motivação esteja sob o controle do trabalhador, e que os comportamentos que são influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação. 
• A motivação é multifacetada: os fatores de maior importância são (i) os estímulos – o que mantém as pessoas ativas – e (ii) as escolhas – a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado. 
• O propósito das teorias de motivação é predizer comportamento: a motivação não é comportamento em si nem desempenho; motivação refere-se à ação e às forças internas e externas que influenciam a escolha de ação de um indivíduo.
Escola do Comportamento Humano: motivação humana (parte 1) Objetivo Apresentar as principais teorias motivacionais que se desenvolveram ao longo do tempo. Na unidade anterior, estudamos que, para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamentou-se no comportamento individual das pessoas. Mas por que as pessoas se comportam desta ou daquela maneira? Para explicar o comportamento das pessoas, tornou-se necessário o estudo da motivação humana. E, nos mesmos trilhos dos renomados estudiosos da Administração, é isso que vamos fazer a partir de agora. 17.1 A motivação humana O estudo da motivação humana se refere basicamente às razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo. Baseados nas ideias de Andrade e Amboni (2011), Chiavenato (2011) e Robbins e Decenzo (2004), podemos afirmar em termos gerais que a motivação pode ser descrita como o direcionamento e a persistência da ação. Essa ação evidencia comportamentos e atitudes positivas ou negativas em relação aos objetivos pretendidos. Ou seja, está relacionada à escolha que as pessoas fazem de um particular curso de ação, em detrimento de outros. Quatro características básicas servem de parâmetros para a definição da motivação e de suas teorias, segundo Andrade e Amboni (2011). Vamos a elas. 
• A motivação é definida como um fenômeno individual: cada pessoa é única e todas as teorias maiores assim a consideram. 
• A motivação é descrita, geralmente, como intencional: considerase que a motivação esteja sob o controle do trabalhador, e que os comportamentos que são influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação. 
• A motivação é multifacetada: os fatores de maior importância são (i) os estímulos– o que mantém as pessoas ativas – e (ii) as escolhas – a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado.
 • O propósito das teorias de motivação é predizer comportamento: a motivação não é comportamento em si nem desempenho; motivação refere-se à ação e às forças internas e externas que influenciam a escolha de ação de um indivíduo. Como vimos, a motivação é um assunto complexo, muito pessoal e influenciado por diversas variáveis. Os indivíduos têm uma variedade de necessidades que se alteram e que às vezes são conflitantes, bem como expectativas que podem ser satisfeitas de várias maneiras diferentes. A motivação é, portanto, alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa. As diversas necessidades e expectativas podem ser caracterizadas de vários modos, desde divisões simples em motivos psicológicos e motivos sociais ou em motivação intrínseca e motivação extrínseca. Vamos conhecer esta última proposição baseando-nos nas ideias de Andrade e Amboni (2011). 
• Motivação intrínseca: interna ao ser humano. A motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de alguém; um sentido de desafio e realização; o recebimento de um reconhecimento positivo ou uma apreciação; um tratamento considerável. 
• Motivação extrínseca: externa ao ser humano. A motivação externa está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho. 
Na atualidade, a motivação extrínseca é questionada, pois alguns estudiosos do assunto alegam que os fatores externos podem ser considerados como indutivos, de estímulos, de condicionamento ou até de manipulação, como visto na unidade 15. 
17.2 Teorias de Motivação As Teorias de Motivação se preocupam em determinar as razões pelas quais as pessoas adotam determinados comportamentos e o processo que causa esses comportamentos. Vamos agora ver as principais teorias de motivação que os comportamentalistas nos trouxeram em suas obras. 
17.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow (1908- 1970) é uma das mais populares doutrinas sobre motivação no estudo da Administração e do comportamento organizacional. Maslow propôs que as necessidades básicas fossem estruturadas numa hierarquia de predominância e de probabilidade de surgimento. Desta forma, estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas, que estão priorizadas na escala de importância da mais necessária para a menos necessária. Para essa priorização, a hierarquia das necessidades de Maslow é composta por necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima, e de autorrealização. Com a ajuda de Robbins e Decenzo (2004), Ribeiro (2009) e Chiavenato (2011), poderemos conhecer essas necessidades com mais detalhamento. Vamos a elas. 
• Necessidades fisiológicas: estão relacionadas às necessidades humanas de sobrevivência, tais como alimentação (fome), repouso e sono (cansaço), abrigo (frio e calor), desejo sexual (energia orgânica) etc. Essas necessidades são instintivas e já nascem com os indivíduos. 
• Necessidades de segurança: estão relacionadas à busca de proteção contra ameaças ou privações, assim como à fuga do perigo. Surgem no indivíduo quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. São necessidades de proteção contra doenças, incertezas, desemprego, roubo etc. Essas necessidades mantêm as pessoas em relação de dependência com a empresa ou com outras pessoas. 
• Necessidades sociais: surgem no comportamento humano quando as necessidades anteriormente citadas se encontram relativamente satisfeitas, isto é, para que a necessidade social possa emergir, as necessidades fisiológicas e de segurança precisam ter um nível de satisfação mínimo. Estão relacionadas à participação em grupos e aceitação por parte dos companheiros, como amizade, afeto, amor etc. A frustração das necessidades de afeto e amor conduz à solidão e inadaptação social.
 • Necessidades de estima: são aquelas relacionadas à maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia; envolvem autoapreciação, autoconfiança, autorrespeito, aprovação social, além de status, prestígio e consideração. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, de força, de valor, de capacidade, de utilidade e de poder. A frustração dessas necessidades pode provocar sentimentos de inferioridade, de fraqueza, de dependência e de desamparo, que levam ao desânimo. 
• Necessidades de autorrealização: são as necessidades humanas mais elevadas. Estão relacionadas a um autodesenvolvimento contínuo, isto é, são as necessidades que algumas pessoas têm de ser o seu melhor. Isso só ocorre quando todas as outras necessidades estão relativamente bem satisfeitas, de forma hierárquica. 
Podemos compreender melhor esta hierarquia na figura a seguir. A B C D E Autorrealização (autoconhecimento, desenvolvimento e realização pessoal) A B Estima (reconhecimento, respeito, status) Necessidades sociais (calor humano, afeto, aceitação em grupos, atração de pessoas) C Necessidades de segurança (proteção, ordem, defesa, domínio) D Necessidades siológicas (sobrevivência, alimento, água, abrigo, oxigênio) E Necessidades secundárias (necessidades de motivação-crescimento) Necessidades primárias (necessidades de sobrevivência-básicas) Figura 4 – Hierarquia das necessidades de Maslow. Fonte: Adaptada de Chiavenato (2011). O nível mais alto de necessidades dificilmente pode ser satisfeito, porque há sempre novos desafios e oportunidades de crescimento, reconhecimento e realização das pessoas na vida. www.esab.edu.br 95 Estudo complementar Começamos nosso estudo sobre a Abordagem Humanística da Administração e suas principais teorias comportamentais, em especial a de motivação humana de Maslow. Aprofunde seus estudos fazendo a leitura do artigo “O Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais trabalhos sobre motivação”, de Jáder dos Reis Sampaio. Neste estudo, faz-se uma análise crítica das propostas e contribuições de Maslow ao estudo da motivação para o trabalho. Boa leitura! Esse texto está disponível clicando aqui. 
18 Escola de Comportamento Humano: motivação humana (parte 2) 
Objetivo Apresentar as principais teorias motivacionais que se desenvolveram ao longo do tempo. Depois de conhecermos a hierarquia das necessidades de Maslow, vamos continuar aprendendo as outras teorias de motivação humana, começando pela Teoria dos Dois Fatores. 18.1 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Seguidor de Maslow, Frederick Herzberg (1923-2000) propôs uma teoria que é uma extensão da Teoria da Hierarquia das Necessidades. Baseados nos relatos de Andrade e Amboni (2011), Ribeiro (2005), Chiavenato (2011) e Caravantes, Panno e Kloecenter (2005), podemos afirmar que a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg decorre da análise de fatores bem específicos, podendo ser extrínsecos ou intrínsecos nos seres humanos. Em outras palavras, trata do que as pessoas gostam ou não gostam no seu trabalho. Em seus estudos, Herzberg, por meio de muitas pesquisas e entrevistas, buscou determinar fatores ou elementos que provocavam satisfação ou insatisfação no trabalho, os denominados fatores de higiene e fatores de motivação. 
• Os fatores de higiene (ou fatores extrínsecos) são relacionados às condições do ambiente em que o trabalho é realizado, isto é, manutenção. Um exemplo é a higiene física. Ela não provoca crescimento ou motivação, mas previne deterioração ou evita perda no desempenho, causada por restrição de trabalho. Outros exemplos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima e relacionamentos entre a organização e empregados, regulamentos internos etc. 
• Os fatoresde motivação (ou fatores intrínsecos) estão associados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa, seja com sentimentos positivos ou negativos dos empregados. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização. Esses fatores podem provocar satisfação ou insatisfação, entretanto, se os fatores de motivação não existem ou não são relevados pelos indivíduos, não provocam satisfação. Uma das principais razões da popularidade da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é a compatibilidade com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. A figura a seguir mostra as comparações entre os modelos de Maslow e Herzberg. Autorrealização Estima Sociais Segurança Necessidades siológicas Fatores de motivação Fatores de higiene Figura 5 – Comparações entre os modelos de Maslow e Herzberg. Fonte: Adaptada de Chiavenato (2011). 
Para sua reflexão Maslow, após a difusão de suas ideias, recebeu e continua recebendo muitas críticas sobre o seu modelo hierárquico de motivação, justamente por propor uma “hierarquia”. Ou seja, só se pode alcançar um nível superior da pirâmide se as necessidades do nível inferior já tiverem sido alcançadas. Um exemplo real que questiona essa hierarquização é que uma pessoa pode estar satisfeita com suas necessidades sociais e tem suas necessidades de segurança muito aquém do desejado. Você acha que essas críticas são válidas? As respostas a essas reflexões formam parte de sua aprendizagem e são individuais, não precisando ser comunicadas ou enviadas aos tutores. 
18.2 Teoria das Necessidades de McClelland Para David C. McClelland (1917-1998), que estudou motivação por muitos anos, a Teoria das Necessidades vê o comportamento das pessoas pela ótica do desejo de realização. Algumas pessoas têm um desejo intenso de realização, enquanto outras não. De acordo com McClelland, abordado por Caravantes, Panno e Kloecenter (2005) e Robbins e Decenzo (2004), existem certas necessidades que são aprendidas e socialmente adquiridas quando o indivíduo interage com o ambiente. Ele classificou essas necessidades em três categorias: 
• necessidades de realização: o desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, o domínio de tarefas complexas e a superação de outras tarefas;
 • necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar o conflito e estabelecer fortes amizades; 
• necessidades de poder: é o desejo de influenciar ou controlar, de ser responsável e de ter autoridade sobre outros. É a necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas.
 18.3 Teoria da Equidade de Adams 
A Teoria da Equidade de John Stacy Adams (1925), de acordo com Robbins e Decenzo (2004), baseia-se no fenômeno da comparação social aplicada ao local de trabalho, ou seja, quando um indivíduo avalia a conformidade do resultado do seu trabalho relativamente à do trabalho dos outros. Em virtude disso, a motivação do indivíduo sofre influência positiva ou negativa quando ele acredita que as recompensas recebidas pela contribuição do seu trabalho são diferentes das recompensas recebidas pelos esforços dos outros. Se alguma iniquidade ocorre, a Teoria estabelece que o indivíduo seja motivado a atuar no sentido de remover o desconforto e restabelecer um senso de equilíbrio percebido. 18.4 Teoria da Expectação de Vroom 
A Teoria da Expectação de Victor Vroom (1932), para Ribeiro (2009), é baseada numa visão de que a atitude do indivíduo depende da expectativa que ele tem em ver seu esforço pessoal retribuído. A Teoria entende as pessoas com suas próprias necessidades e expectativas a partir do trabalho. As pessoas usam dessas necessidades e expectativas para decidir a qual empresa se juntar e quão duro trabalhar no emprego. A Teoria da Expectação está apoiada em três conceitos, de acordo com Robbins e Decenzo (2004). Vejamos cada um deles na sequência. 
• Relação esforço-desempenho (ou expectativa): é a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular, o valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa. A questão deste conceito é: “Vale a pena?”. 
• Relação desempenho-recompensa: está relacionada ao conjunto de esforços de alto ou baixo desempenho em relação à recompensa, isto é, os trabalhadores são motivados pela crença de que o seu desempenho vai levar aos resultados desejados por eles. “Quanto devo me esforçar ou não?”. 
• Atratividade: refere-se ao relacionamento entre desempenho e recompensa. A questão levantada aqui é: “A recompensa será boa se o desempenho for bom?”. Assim, a disposição em despender esforços depende do valor positivo ou negativo relacionado a um resultado esperado ou a uma expectativa. 
18.5 Teoria do Reforço de Skinner 
A Teoria do Reforço de Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) estabelece que o comportamento seja controlado pelas suas consequências. De acordo com Robbins e Decenzo (2004), essa teoria também define que o comportamento é aprendido por meio de experiências positivas ou negativas. O comportamento é, portanto, modelado por dois aspectos básicos: o reforço e a punição. Ou seja, a teoria propõe que por meio das consequências do comportamento os funcionários serão motivados a se comportar de maneiras predeterminadas. Por meio da listagem a seguir, poderemos compreender os aspectos fundamentais da Teoria de Reforço de Skinner. Vamos acompanhar. a. Aumento da frequência do comportamento: 
• reforço positivo: dar algo agradável; 
• reforço negativo: eliminar algo incômodo. b. Diminuição (ou remoção) da frequência do comportamento: 
• punição positiva: acrescentar algo ruim; 
• punição negativa: tirar algo bom. Concluímos que todo reforço visa o aumento da frequência de determinados comportamentos, ou seja, o reforço é algo bom para quem o recebe. Já a punição objetiva a diminuição da frequência (ou eliminação) de comportamentos indesejáveis, ou seja, a punição é algo ruim para quem a recebe. 
102 Resumo 
Vamos relembrar o que estudamos até aqui? Iniciamos estas unidades vendo a importância dos estudos de Elton Mayo com a Experiência de Hawthorne, na qual os teóricos da época começaram a aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e as necessidades dos empregados afetavam sua motivação e seu comportamento em relação à eficiência da produtividade. Como decorrências desse experimento, observamos que as conclusões da Experiência de Hawthorne influenciaram significativamente a Abordagem das Relações Humanas, promovendo a mudança da visão do homem na civilização industrializada de Homo economicus para homem social. Na sequência, evidenciamos alguns enfoques críticos dados à Teoria das Relações Humanas, como: a forte oposição à Teoria Clássica, inadequada visualização dos problemas de relações industriais, concepção ingênua e romântica do operário, limitação do campo experimental, parcialidade das conclusões, ênfase nos grupos informais, enfoque manipulativo das relações humanas. Vimos que as origens da Escola Comportamental são decorrentes da Teoria das Relações Humanas, só que sob uma nova ótica do homem social, a partir da introdução de temas como: dinâmica de grupo, motivação, liderança, comunicação, organização informal, entre outros, que demonstram claramente a importância dada às pessoas e aos grupos sociais nos seus comportamentos organizacionais. Vale ressaltar que alguns desses temas ainda serão discutidos em nossas próximas unidades. Já nas últimas unidades aprendemos as principais Teorias de Motivação, como: a famosa Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, que classificou e hierarquizou as necessidades em fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização; e ainda a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, a Teoria das Necessidades de McClelland, entre outras. Nas próximas unidades, continuaremos estudando temas relacionados ao comportamento humano, como o processo decisório e a liderança. Até lá!