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Brasília-DF. Psicologia da EngEnharia dE sEgurança do Trabalho Elaboração Katia Cristina Tarouquella R. Brasil Atualização Fernanda Fernandes Simões Produção Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração Sumário APRESENTAÇÃO ................................................................................................................................. 4 ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA .................................................................... 5 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 7 UNIDADE I ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO ............................................................. 9 CAPÍTULO 1 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E ASPECTOS GERAIS DA PERSONALIDADE ......................................... 9 CAPÍTULO 2 PSICODINÂMICA DO TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS E DINÂMICA DE GRUPO: TRABALHOS INTEGRADOS E MULTIDISCIPLINARES ....................................................................................... 18 CAPÍTULO 3 ASPECTOS PSICOLÓGICOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL E NO TREINAMENTO ............................. 28 UNIDADE II SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS ................... 33 CAPÍTULO 1 A EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA ............................................................................................. 33 CAPÍTULO 2 ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS TÉCNICOS EM SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO................ 39 REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 48 4 Apresentação Caro aluno A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da Educação a Distância – EaD. Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios que a evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo. Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira. Conselho Editorial 5 Organização do Caderno de Estudos e Pesquisa Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares. A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos Cadernos de Estudos e Pesquisa. Provocação Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor conteudista. Para refletir Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões. Sugestão de estudo complementar Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo, discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso. Atenção Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a síntese/conclusão do assunto abordado. 6 Saiba mais Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões sobre o assunto abordado. Sintetizando Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos. Para (não) finalizar Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado. 7 Introdução Este estudo visa a orientar os futuros Engenheiros de Segurança do Trabalho a compreenderem o universo psicológico das relações de trabalho e o processo de adoecimento que dele pode originar, identificando as formas de interação das equipes de trabalho, desde o corpo funcional a alta gestão, e as ferramentas psicológicas disponíveis para maximizar a adesão às práticas de Saúde e Segurança no Trabalho (SST). A compreensão desta disciplina permitirá ao Engenheiro de Segurança do Trabalho uma melhor interação com os médicos do trabalho, psicólogos, assistentes sociais e demais profissionais que atuam em SST nas empresas, estendendo essa interação aos demais colaboradores (corpo de funcionários) e buscando melhor entendimento da sua lógica de estabelecimento e de manifestação orgânica. Objetivos » Analisar o trabalho na perspectiva da psicodinâmica do trabalho. » Compreender os aspectos psicológicos na seleção e no treinamento de pessoal. » Promover a qualidade das relações humanas no trabalho, identificando a função do grupo para o bem-estar no trabalho. » Promover a educação prevencionista. » Promover e aplicar a qualidade de vida no trabalho. 8 9 UNIDADE I ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO Nesta unidade, abordaremos as noções de Psicologia, as características da personalidade e os aspectos psicológicos dos indivíduos no ambiente de trabalho, a partir da perspectiva da Psicodinâmica do Trabalho. CAPÍTULO 1 Noções de psicologia e aspectos gerais da personalidade Inicialmente, podemos indagar sobre a relação da psicologia com o mundo do trabalho, a partir do entendimento prévio das definições de “psicologia” e “trabalho”. A definição de psicologia poderia ser dada por sua origem grega: Ψυχολογία = Psyche + logia. Logia vem de logos, que quer dizer: discurso, conhecimento, ciência, estudo. Desse modo, Psicologia pode ser entendida como a ciência da alma e da mente. No modelo contemporâneo e científico do termo, é a ciência que estuda os processos mentais e o comportamento do ser humano e as suas interações com o ambiente físico e social. Cada ciência e área profissional tem o seu objeto de estudo. A Biologia, por exemplo, estuda os seres vivos, animais e vegetais. Já a psicologia tem por finalidade estudar a subjetividade humana. E o que é subjetividade? São as formas de pensar, sentir, agir, comportar-se e sonhar de cada indivíduo. E será que essas formas são sempre as mesmas para todos, em qualquer lugar ou época? Não, elas são históricas e culturais; nesse contexto, as pessoas são por elas determinadas e, ao mesmo tempo, são determinantes. A Psicologia é uma disciplina científica que faz parte do cotidiano e possui seus objetos de estudo, tais como o comportamento humano, o inconsciente e a personalidade. 10 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO No estudo do comportamento e da sua inter-relação com o meio ambiente, a psicologia se configura como ciência a partir de 1964, com o desenvolvimento de algumas ideias filosóficas de caráter geral, deixando de ser mero “senso comum” (uma relação mais cultural e experiencial das pessoas), passando a ser estudada e investigada nos contextos sociais e individuais. Em sua etimologia, o termo trabalho remete ao substantivo tripalium (instrumento feito de três paus aguçados, com ponta de ferro,com o qual os antigos agricultores batiam os cereais para processá-los) e ao verbo tripaliare, igualmente do latim vulgar, que significava “torturar sobre o tripalium”. Por muito tempo, a palavra trabalho significou experiência dolorosa, padecimento, cativeiro, castigo (BUENO, 1988, p. 25). A partir dessas definições (psicologia e trabalho) e do posicionamento científico da psicologia no estudo de seus objetos, é possível identificar no campo do trabalho um ambiente de observação e análise que visa a compreender a relação entre o sujeito e o trabalho, utilizando-se de um conjunto de teorias, tais como a psicodinâmica do trabalho e a clínica da atividade, inseridas no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) (BENDASSOLLI et al., 2010). Contribuições da psicologia para o trabalho Como você percebe o objeto de estudo “trabalho” e a sua relação com o indivíduo? A seguir, algumas contribuições para refletir. Na perspectiva histórica, anterior à industrialização, o trabalho não era o eixo principal da constituição subjetiva, o que se modificou a partir do século XVIII, quando o trabalho se torna uma questão central na vida social, com o processo de industrialização. A partir do sec. XXI, o trabalho sofre transformações, em razão do modelo de organização, que passa do foco de produção-controle e gestão da qualidade para o capital humano, passando a considerar o trabalhador um recurso não só de produção, mas, também, de transformação. Buscando um aprofundamento no tema “trabalho e psicologia”, segue sugestão de estudo complementar, com breve introdução sobre o trabalho e a construção da identidade, instigando a pensar sobre o significado do trabalho nas nossas vidas. 11 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I MORAES, A. B. T. Identidade e trabalho: um relato sobre as produções científicas brasileiras. 2019. Disponível em: http://www.abrapso.org.br/ siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/365.%20identidade%20e%20 trabalho.pdf. Essas transformações têm fortes reflexos na relação do indivíduo com o trabalho, uma vez que ele passa a assumir a responsabilidade pelo seu próprio processo evolutivo (autodesenvolvimento), ficando uma média de 8 a 12 horas diária no ambiente de trabalho, submetido às normatizações e negociações necessárias para lidar com as condições desse ambiente. Entende-se por normatizações todas as regras, normas, políticas e diretrizes definidas para a atuação e gestão laboral e por negociações todos os mecanismos que refletem nessa atuação, como negociações para conflitos, negociações sindicais, negociações entre empregados e chefias. Ampliando seus conhecimentos, este conteúdo complementar sobre a história do trabalho e os reflexos das transformações tecnológicas, da terceirização e da globalização no contexto das relações reforçam a formação dos pontos de vista do aluno, referenciando a evolução desse processo (significado do trabalho) até os dias de hoje. Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=rIcERYatrdo. A subjetividade enquanto objeto da psicologia Os principais estudiosos do tema definem a subjetividade como o processo pelo qual algo se torna constitutivo e pertencente ao indivíduo, ocorrendo de tal forma que esse pertencimento se torna único. Portanto, a subjetividade está presente em todas as expressões do homem (comportamento, sentimentos, habilidades), sejam esses comportamentos quais forem, cobertos (expressos e observáveis) ou encobertos (não observáveis). Pode-se dizer, a partir do conceito da gênese subjetividade, que existe um efeito semântico bastante significativo. A gênese subjetividade designa a ideia de que os sujeitos são singulares, únicos, afirmando a absoluta impossibilidade de reduzir o humano à norma, visto que as generalizações são sempre imperfeitas. Nesse sentido, é possível afirmar que o homem se encontra em todas as suas expressões e tudo o que está sintetizado no termo “subjetividade”. Esta é a síntese singular e individual que cada um de nós constrói conforme vai vivenciando as experiências da vida social e cultural. É construída internamente a partir dos estímulos 12 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO e das vivências externas. Enfim, a subjetividade é a maneira de sentir, amar, pensar, fantasiar, sonhar e fazer de cada um. A subjetividade e os humanos nas organizações A questão da subjetividade é central e reflete outra dimensão importante: a identidade. Falar de identidade é falar do conjunto de representações que uma pessoa tem de si mesma. Essa representação se alimenta de diversas fontes (a idade, o corpo, o sexo, a história familiar, social etc.) e é construída por meio das relações que temos com os outros, em uma via de mão dupla (BENDASSOLLE et al., 2011). Nesse processo de construção da identidade, os meios de trabalho e as organizações fornecem sempre referências mais ou menos fortes. Em alguns cenários, temos os operários, o médico, o engenheiro, o executivo. Essas identidades profissionais somam-se à identidade do sujeito e ao significado do trabalho na sua vida. Por que a subjetividade não é inata? A subjetividade não é inata porque ela precisa da vivência do mundo externo para ser construída. E essa construção é feita aos poucos, enquanto o indivíduo modifica o mundo exterior, constrói sua subjetividade (em seu interior). Portanto, não poderia ser inata ao homem. Isto é, as experiências vividas nos contextos laborais, os conhecimentos adquiridos somados às habilidades desenvolvidas refletem em novas atitudes dos indivíduos, perpassando pela construção da identidade e pela história de vida de cada um. A identidade e a ressonância no contexto de trabalho “Quantas pessoas não escolhem a profissão para satisfazer um desejo mais ou menos consciente, por exemplo, salvar a humanidade, vingar-se contra o destino, curar seus familiares?” (BENDASSOLLE et al., 2011, p. 116). Essas situações nos permitem observar como muitos trabalhadores percebem as suas representações de si mesmos, conforme as atividades profissionais que desempenham. Com isso, podemos melhor compreender por que a aposentadoria é momento difícil para alguns e por que o desemprego é comparado à perda da identidade social. A construção da identidade perpassa os contextos de trabalho, pois é um dos espaços em que assumimos um papel, criamos uma referência social baseada no local onde 13 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I trabalhamos e nas atividades desempenhadas. É importante destacar que essa referência extrapola as barreiras internas do trabalho, criando ressonância no contexto familiar e na sociedade, não apenas enquanto uma possível relação de poder (financeira e status), mas, também, como uma relação de personificação. Por exemplo: Maria, a moça do almoxarifado. Este artigo permitirá explorar um pouco mais sobre a identidade do indivíduo e a construção das relações sociais, preparando para as questões que serão trazidas pela psicodinâmica do trabalho: https://periodicos.pucpr.br/index.php/ estudosdecomunicacao/article/viewFile/22367/21465. A personalidade Antes de qualquer coisa, é importante nos perguntarmos: o que nos torna únicos? Quais são as características identificáveis nos indivíduos? E por que é importante sabermos um pouco sobre tais características? Essas questões nortearão nossa reflexão neste capítulo. Um dos elementos que nos torna únicos é nossa personalidade, mas o que é personalidade? Personalidade vem do grego persona (máscara). O conceito de personalidade também faz parte do vocabulário do senso comum. Muitas vezes, ouvimos alguém descrever uma pessoa como “tendo personalidade”, como se isso significasse que estamos lidando com uma pessoa segura, firme e decidida. Outras referências à personalidade no senso comum podem ser identificadas, também, quando uma pessoa descreve outra como tendo uma personalidade difícil, o que podesignificar alguém hostil, agressivo e mesmo indiferente. Essas concepções não falam cientificamente do conceito de personalidade, mas trazem correlações com o modo de se comportar/relacionar de uma pessoa e que, portanto, diz algo sobre ela. Nesse sentido, considerando a atuação da equipe de Saúde e Segurança no Trabalho (SST), os fatores pessoais são elementos que influenciam o processo de construção de Programas de Saúde e Segurança, juntamente com os fatores organizacionais e, portanto, são necessários ao entendimento e à construção de políticas e diretrizes de saúde e segurança nas empresas. Personalidade na psicologia No final da década de 1930, o estudo da personalidade foi formalizado e sistematizado na Psicologia norte-americana com o trabalho de Henry Murray e Gordon Allport 14 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO (1966) da Universidade de Harvard. Assim, os psicólogos começaram a estudar a personalidade de modo científico. Mas o que isso significa? Ao procurar pesquisar a personalidade humana, os psicólogos interessaram-se em construir algumas teorias a partir da avaliação das várias personalidades, pois a personalidade foi identificada como algo que pode variar. Assim, pesquisadores definiram personalidade como um agrupamento permanente e peculiar de características que podem mudar em resposta a situações diferentes. A personalidade pode ser definida como o conjunto de características que definem uma pessoa identificando e estabelecendo suas diferenças com os outros, passando por uma organização dinâmica, como sistemas psicofísicos que determinam seus ajustamentos únicos ao seu ambiente. Podemos observar e identificar diferentes tipos de traços nas pessoas, os quais compõem a personalidade: 1. Características físicas (biológicas) – raça, altura, pele, tipo de cabelo e cor, tipo e cor dos olhos, sinais particulares (manchas e cicatrizes) etc. 2. Características psíquicas (psicológico) – temperamento, caráter, capacidade intelectual etc. 3. Características socioculturais – educação, cultura, crenças e valores. Dois fatores têm uma influência decisiva na formação de nossa personalidade: patrimônio e meio ambiente, sendo o patrimônio o que você traz consigo. Veja mais em: <http://www.youtube.com/watch?v=jpmnbJmOWp8&feature=re lated>. O patrimônio biológico prevê a personalidade de um indivíduo, todas as características genéticas que são fornecidas no momento da concepção de um novo ser. A herança genética não é dada pelos pais, eles são portadores apenas da informação que está contida nos genes. Portanto, a hereditariedade determina as características individuais, tais como altura, sexo, estrutura óssea, distribuição da massa muscular, nível de energia, ritmos biológicos, etc. No momento da concepção e a partir desse momento, deixa de agir, e o indivíduo é afetado pelo ambiente, mesmo no ventre. 15 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I Entre tantas tendências, destaca-se um tronco ideológico segundo o qual os seres humanos podem possuir as mesmas capacidades e potenciais, contudo a ocorrência das diferenças individuais seria interpretada como uma decisiva influência ambiental sobre o desenvolvimento da personalidade. Alguns estudiosos afirmam, por exemplo, haver diferenças no temperamento de bebês desde os primeiros momentos de vida. Segundo esses estudos, essas diferenças não estão relacionadas somente a questões genéticas, havendo relação com as interações entre esses bebês e seus pais. Assim, devem-se levar em consideração fatores múltiplos em relação à personalidade, sejam eles biológicos, sejam culturais, sejam particularidades psicológicas. Existem inúmeras teorias que discorrem sobre a personalidade. Algumas são mais conhecidas, como a Psicanálise, de Sigmund Freud, a Cognitiva, de Skinner, e a Humanista, de Carl Rogers. Considerando o olhar da personalidade na formação do indivíduo e na sua relação com o trabalho, vamos explorar a teoria da psicanálise, que guarda maior relação com a psicodinâmica do trabalho e os aspectos da subjetividade. Segundo a psicanálise, existem três componentes básicos estruturais da psique (mente humana): o Id, o Ego e o Superego. Esses são conceitos que nos ajudam a melhor entender os conflitos psíquicos. Disponível em: <http://psicopsi.com/pt/psicologia-trabalho-seguranca- fatores- determinam-personalidade-individuo>. O Id é inconsciente, é a parte obscura, impenetrável, da vida psíquica. Ele é a instância que tende a satisfazer as necessidades pulsionais/instintivas (“forças propulsoras que incitam as pessoas à ação”), é regido pelo princípio do prazer (FADIMAN; FRAGER, 1986). Algumas características do ID: » contém tudo que é herdado; » seu conteúdo é quase todo inconsciente; » caótico, desorganizado, sem juízo de valor; » não há reconhecimento de passagem de tempo. O Ego é uma diferenciação do Id, é a parte do aparelho psíquico que está em contato com a realidade externa. Ele é o fiel da balança e assegura o papel de intermediário e regulador entre o Id, o Superego e o mundo exterior e os limites impostos pelo real. 16 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO Algumas características do Ego: » tem a função de garantir a saúde, a segurança e a sanidade da personalidade; » desenvolve-se a partir do Id; » controla ou regula os impulsos do Id na tentava de reduzir a tensão e aumentar o prazer. Para se proteger das pulsões do Id e das exigências do Superego, o EU lança mão de mecanismos de defesa: » repressão: afasta da consciência evento, ideia ou percepção potencialmente provocadores de ansiedade; » negação: tentativa de não aceitar na realidade um fato que perturba o ego; » projeção: ato de atribuir a outra pessoa, animal ou objeto qualidades, sentimentos ou intenções que se originam em si próprio. O Superego, por sua vez, resulta de uma diferenciação do Ego e se constitui como uma instância independente. O Superego é o representante da censura originária das relações parentais e assume a função de vigiar o Ego, de lhe dar ordens, dirigir e o ameaçar de castigo. O Superego forma a nossa consciência moral com atividades de auto-observação, autocrítica, e produz sentimentos de remorsos e de culpabilidade. A definição e a exploração de conceitos ligados à personalidade servem de base para o melhor entendimento da construção da identidade no ambiente de trabalho e de possíveis estratégias de atuação da equipe de saúde e segurança do trabalho, quando do desenvolvimento das suas atividades e da integração dessa equipe junto aos demais colaboradores das organizações, gerando subsídios mais consistentes para a discussão interdisciplinar. Esse entendimento sistemático e globalizado acerca dos conhecimentos de SST é uma realidade de mercado na atuação multidisciplinar, com foco no incremento de habilidades e atitudes necessárias ao desempenho dos cargos que compõem a equipe (médico, engenheiro, psicólogo, assistente social, técnicos, enfermeiros). As estratégias de atuação da equipe de SST são compostas da construção de conhecimentos e de treinamentos voltados à saúde e à segurança dos empregados. No que se refere, todavia, aos aspectos da saúde mental, é de suma importância que 17 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I a equipe como um todo tenha condições de realizar a construção de programas de saúde e qualidade de vida no trabalho. Esses programas bebem das fontes de dados do PCMSO, os quais são traduzidos em informações para os demais programas e/ou ações de saúde preventiva. Por exemplo, ao se criar programas de redução de estresse nos ambientes de trabalho, são realizadas análises das principias causas de afastamento, identificação de grupos de risco de adoecimentos crônicos ligados ao estresse, bem como dos empregados já adoecidos. Nesse sentido, essa análise de perfil desse público subsidia o entendimento da equipe deSST na definição das ações de saúde que melhores resultados e envolvimento dos empregados trarão à organização. Alguns exemplos de ações mais utilizadas, como foco na melhoria da saúde mental dos empregados: meditação, estímulos a mudanças de hábitos físicos e alimentares, acompanhamento psicossocial aos empregados adoecidos, monitoramento da saúde. No artigo a seguir, é possível visualizar a síntese dessa relação – Identidade e Ressonância Psíquica em Contexto de Trabalho. Assista em http://www.youtube.com/watch?v=1g246tybGGA&feature=relmfu e amplie seus conhecimentos. Anteriormente, introduzimos reflexões sobre a Psicologia como ciência e sua inserção nas relações afetivas e de trabalho. Vale a pena destacar que elementos da personalidade que foram se consolidando ao longo da vida serão convocados nas relações de trabalho. Isso significa que, no trabalho, o indivíduo encontrará um espaço para a consolidação dos elementos de sua personalidade ou um espaço para reorganizar esses elementos. Essa premissa é sustentada por Dejours (1994), segundo o qual, ao chegar a seu local de trabalho, o indivíduo chega com uma história pessoal que se evidencia no modo como ele se engaja na relação com os colegas e diante dos desafios que enfrenta. No próximo capítulo, exploraremos o entendimento sobre o “trabalhar”, na perspectiva da psicodinâmica do trabalho e das relações humanas. 18 CAPÍTULO 2 Psicodinâmica do trabalho, relações humanas e dinâmica de grupo: trabalhos integrados e multidisciplinares O que é trabalhar? Os diversos campos Sociologia, Economia, Ergonomia, etc. apresentam controvérsias sobre o que é trabalho, para uns é a relação típica salarial, para outros é ter um emprego, uma atividade de produção social. Para além de uma relação de troca, em que o empregado entrega seu esforço e suas habilidades em prol da organização e recebe seu salário e benefícios, o trabalho é o meio de construção da identidade, como já estudado anteriormente, e uma das referências sociais com mais reconhecimento pelas pessoas. A psicodinâmica do trabalho dá ao trabalho uma definição precisa, uma vez que considera o enfoque do humano para essa conceituação. Parte do entendimento de que há uma confrontação para além do prescrito, dos procedimentos e instrumentos, pois pressupõe um confrontamento com o cuidar das pessoas, com a hierarquia organizacional e com os colegas para se atingir os objetivos não só das organizações como também das atividades desempenhadas pelas equipes, as quais compõem esse sistema. O mundo real do trabalho. Trabalhar é também lidar com o fracasso, pois, no mundo real do trabalho, faz- se necessário conhecer as frustações que mobilizam no sujeito um sentimento de impotência. Trabalhar é ter de lidar no cotidiano com o imprevisto, com os incidentes. Mas é também construir e conquistar um espaço de atuação, com os recursos inerentes e necessários a ele, considerando a forma de organização e as condições de trabalho, assim como a construção da subjetividade. 19 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I Relações humanas e dinâmica de grupo: trabalhos integrados e multidisciplinares para a qualidade de vida no trabalho A Teoria das Relações Humanas surge, nos EUA, a partir da década de 1930. Ela se desenvolveu com a posição de que o trabalho é uma atividade grupal e que os indivíduos têm motivações não econômicas (psicológicas) para o trabalho. A teoria das Relações Humanas só ganhou expressão após a morte de Taylor, a partir do início da década de 1930. Surge apoiada no desenvolvimento da Psicologia, procurando humanizar as relações de trabalho em reação à teoria clássica da administração, em que o foco estava mais direcionado ao processo produtivo, tendo como principal colaborador Elton Mayo, psicólogo e cientista social, considerado o fundador desse movimento. A Teoria das Relações Humanas surge a partir dos seguintes fatores: » necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adaptando-a aos novos padrões de vida do povo americano; » desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia no início do século XX. Nessa perspectiva, a cooperação entre os indivíduos no espaço de trabalho passou a ser um elemento de grande importância para a Teoria das Relações Humanas. Assim, desenvolver relações humanas baseadas em dinâmica de grupo pode proporcionar um espaço de compartilhamento significativo no ambiente de trabalho. Esse espaço contribui para minimizar desconfianças, temores e conflitos, mediante experiências reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem as ameaças nas relações de trabalho e desenvolvam formas de interação compatíveis com uma ampliação quantitativa e qualitativa de cognições, afetos e condutas. Essa proposta implica o desenvolvimento de um clima de confiança entre os trabalhadores, em que as fórmulas de cortesia ou de ataque e defesa possam ser substituídas por atitudes de cooperação, pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e ações, pela adesão a uma tarefa comum gerada pelo próprio grupo em direção ao seu autoconhecimento. Essas atitudes são tidas como essenciais no desenvolvimento de competências individuais que agreguem valor à organização e estejam alinhadas às estratégias organizacionais, catalisando a integração de processos e pessoas, necessários, por exemplo, ao desenvolvimento de projetos de saúde e segurança no trabalho que eliminem ou minimizem os riscos ocupacionais aos quais os indivíduos estão expostos. 20 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO Nesse contexto, observa-se uma mudança de foco no trabalho individual para as relações coletivas do grupo de trabalho. Os trabalhos de Mayo apontaram que não eram as exigências características do processo de trabalho como níveis de luz, horas de trabalho, etc., tampouco as dificuldades de adaptação e os problemas psicológicos dos trabalhadores, mas as relações humanas da empresa, a convivência no grupo e seus reflexos sobre a produtividade, o ambiente de trabalho, o senso de coesão dentro do grupo de trabalhadores, suas crenças sobre a preocupação e o entendimento de que os patrões tinham pelo seu valor individual. Essa mudança de foco reflete uma maior adaptação do indivíduo ao trabalho, trazendo uma visão de gestão mais integrativa (processos de trabalho, ambiente e relações humanas). Do ponto de vista operacional e prático, as equipes de SST têm sua atuação voltadas, também, para intervenções com metodologias grupais. Nesse cenário, é discutido o impacto da qualidade de vida no trabalho a partir das teorias das Relações Humanas, demonstrando a relação entre saúde, condições de trabalho e organização do trabalho – conceitos que se inter-relacionam no entendimento da qualidade de vida no trabalho. » Condições de trabalho: apoio institucional recebido para a realização do trabalho em termos de ambiente físico, equipamentos, material e gestão voltada ao desempenho e ao desenvolvimento profissional. » Organização do Trabalho: divisão do trabalho, normas, tempo e controle exigidos para o desempenho das tarefas (FERREIRA; MENDES, 2003). Outro aspecto bastante relevante da Teoria das Relações Humanas é os grupos de treinamento, conhecidos academicamente como T-Group. Esses grupos têm por objetivo desenvolver as capacidades de observação no processo das interações humanas, de modo a tornar seus integrantes mais capacitados quando diante de situações de conflitos. Alguns aspectos dos T-Groups: » a experiência em comum vivida dentro do grupo sob a orientação de um monitor; » o grupo é, ao mesmo tempo, o sujeito e o objeto da experiência; » a ideia é tratar das questões que dizem respeito ao grupo, logo o monitor evita que haja colocações de questões pessoais; 21 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I » o monitor assume uma posturanão diretiva – não emite juízos de valor ou conselhos, apenas traz contribuições do que percebe em relação ao funcionamento do grupo. O artigo a seguir apresenta, de forma prática e sintética, a evolução do conceito de grupos, dinâmicas de grupos e T-Groups aplicados às equipes de treinamento, com foco na aprendizagem mais horizontalizada, uniformizada. Veja neste link http://www.igt.psc.br/ojs/printarticle.php?id=337&layout=html. Programas de qualidade de vida no trabalho A qualidade de vida é um termo de complexa subjetividade, uma vez que as percepções e os entendimentos sobre o que é qualidade de vida variam de pessoa para pessoa de acordo com sua história de vida, seus valores e aspirações pessoais. Segundo a Organização Mundial de Saúde (2013), a qualidade de vida é a percepção do indivíduo nas suas relações de sistemas de valores e inclusão cultural. Abarca todo conceito do ser biopsicossocial por traduzir-se em olhar holístico do ser humano, desde a sua identidade, passando pela sua subjetividade e construção da personalidade, conforme já discorrido no capítulo anterior. Sendo assim, tratar sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) também traz certo grau de subjetividade, mesmo que haja uma política organizacional direcionada ao desenvolvimento das ações. Portanto, a aplicação desses programas segue algumas etapas básicas, visando a conhecer a percepção de QVT dos empregados, agregando as estratégias da organização, a sua cultura, valores e competências essenciais. São elas: » sensibilização; » entendimento sobre as condições de trabalho e seus reflexos no funcionamento da organização; » preparação; » fase de definição dos métodos e das estruturas institucionais necessários à condução do programa; pessoas, instrumentos, recursos; » diagnóstico; 22 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO » levantamento de informações sobre o funcionamento da cultura organizacional e sobre a satisfação dos empregados nas condições estabelecidas e vivenciadas; » concepção da implantação do projeto; » construção de cronograma com a implantação do projeto propriamente dito, desde as etapas até identificação e mitigação de riscos. Nesta etapa, são detalhados política de pessoal, necessidades de treinamento, ambientes físicos, fatores de estresse etc. » avaliação; » avaliação do projeto e suas ações práticas, visando à melhoria contínua e à implantação de mudanças necessárias. No que se refere às ações voltadas para manter as pessoas saudáveis, a QVT as classificam como ações de recuperação, de proteção e de promoção da saúde. As primeiras são voltadas às pessoas já adoecidas; as de proteção buscam evitar a exposição dos empregados a agentes nocivos; e as de promoção são voltadas ao processo contínuo de educação em saúde, indo além do objetivo de se evitar doenças, estimulando a satisfação dos indivíduos. Quanto às ações de recuperação, temos como exemplo acompanhamentos psicossociais e atividades fisioterápicas. Para as de proteção, temos o uso de equipamentos de proteção individual no trabalho e campanhas de vacinação. Algumas situações específicas afetam diretamente a QVT. Uma das mais abordadas nos programas de qualidade de vida é as condições de segurança e saúde. O nível de satisfação dos empregados quanto a esse critério pode ser melhorado com algumas ações e planejamentos, como carga horária (flexível), condições físicas que reduzam os adoecimentos e os acidentes. Para tanto, cabe ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) planejar e executar tais ações dos programas, considerando os dados dos direcionadores: Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO). Apesar da qualidade de vida no trabalho ser um tema recente, percebem-se, em cada período da história, mudanças significativas nas condições de trabalho, em que conceitos de qualidade de vida, de certa forma, permeiam as relações de trabalho de acordo com os modelos mentais da época. 23 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I Qualidade de vida no trabalho em organizações brasileiras Em meados da década de 1990, as grandes organizações brasileiras iniciaram programas formais de QVT. Pesquisas sobre hábitos e estilos de vida na saúde, altos custos com assistências médicas para tratamento de doenças e uso indiscriminado de exames de laboratório, acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e reclamações na justiça, principalmente pelo surgimento de uma legislação mais específica na época, estimularam as organizações a mudarem o modelo mental de que é mais econômico desenvolver a prevenção. O surgimento de instituições como a Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) marcou a relevância do tema para as organizações, tendo a sua criação o objetivo de estimular ações e programas de qualidade de vida em ambientes organizacionais, definindo critérios e indicadores para esses programas, além de apoiar benchmarking entre as organizações associadas. Por meio da ABQV, os profissionais podem ampliar seus conhecimentos na área e atuar como multiplicadores de uma rotina que traga convergência do trabalho com o bem-estar. Como forma de reconhecimento das organizações que investem em QVT, a ABQV criou o Prêmio Nacional de Qualidade de Vida (PNQV), ele objetiva reconhecer os programas de promoção da saúde e qualidade de vida nos ambientes organizacionais que se destacam pelas boas práticas e pela efetividade nas suas ações. Gestão e evolução da qualidade de vida nas organizações O desenvolvimento e a gestão da qualidade de vida estão ligados a uma época da qualidade dos produtos, das técnicas e da melhoria dos ambientes de trabalho. Para ocorrer a melhoria dos produtos, foi necessário um olhar mais apurado para as estruturas organizacionais e seus recursos, inclusive os humanos. Com a eliminação de ambientes insalubres, substituídos por locais higiênicos e saudáveis, os trabalhadores têm no seu cotidiano laboral melhores condições de trabalho e ações de saúde preventivas voltadas ao seu bem-estar pessoal e profissional. Uma das ações mais comumente desenvolvidas pelas organizações é a ginástica laboral, que visa a estimular exercícios de compensação a movimentos repetitivos e como sensibilização para atividades físicas e redução de estresse do trabalhador. 24 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO Nesse sentido, os benefícios da ginástica laboral são inúmeros, como a prevenção da lesão por esforço repetitivo, relaxamento, alívio das tensões, propiciando descanso e sociabilidade. Outro foco dos programas de qualidade de vida é os adoecimentos mentais, decorrentes do estresse físico e psíquico, os quais passaram a ser grande preocupação da área de recursos humanos, permeando a alta gestão e o nível operacional. O estresse psíquico está intimamente relacionado ao grau de responsabilidade a que as pessoas estão submetidas em um determinado período de tempo. Por ser subjetivo, o estresse ainda é um fenômeno pouco palpável quando comparado a patologias relacionadas à lesão por esforço repetitivo. O desgaste emocional a que as pessoas são submetidas nos ambientes e nas relações de trabalho é fator significativo na determinação de transtornos relacionados ao estresse, como a depressão, a ansiedade patológica, fobias e doenças psicossomáticas. A pessoa com estresse ocupacional não responde à demanda do trabalho e, geralmente, se encontra irritável e deprimida. Por causa de normas e regras sociais, ficam prisioneiras das expectativas dos grupos em que atuam, tendo de aparentar um comportamento emocional ou conflitante com seus reais valores e sentimentos. Os programas de qualidade de vida no trabalho têm a congruência de promover a saúde dos trabalhadores, monitorando indicadores do PCMSO, assim como de demais ações implantadas. A partir desse monitoramento, sãoidentificadas a necessidade de novas ações e/ou intervenções emergenciais; todo esse processo é operacionalizado pela equipe do SESMT, com apoio da CIPA e de demais áreas de suporte, como engenharia e RH. Ambiente saudável x ambiente patológico Os ambientes produtivos já apresentam, hoje, diversas melhorias. Todavia, é preciso considerar a capacidade de adaptação das pessoas ao novo ambiente. A vida cotidiana e moderna exige dos trabalhadores responsabilidades ocupacionais induzidas pela alta competitividade, necessidade constante de capacitações, além de todas as exigências no âmbito pessoal, como manutenção da família e segurança social, as quais podem levar o trabalhador ao desgaste. Atreladas ao fator saudável, as condições de trabalho se tornam determinantes para esse estado. Em geral, tais condições pioram quando não há clareza nas regras, normas e tarefas que devem ser desempenhadas e na existência de ambientes insalubres. 25 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I Ruídos excessivos podem causar estresse pela estimulação do sistema nervoso simpático (SNS), provocando irritabilidade e diminuindo o poder de concentração. Nesse sentido, o ruído pode produzir impactos negativos nas dimensões física e psíquica capazes de desencadear reações de estresse, gerando patologias como as cardiopatias. Estudos demonstraram que pilotos de avião expostos aos ruídos das turbinas das aeronaves tiveram a produção de testosterona diminuída pela metade e perda de audição. A falta de perspectiva é outro fator importante. A esperança ou a expectativa otimista são uma das motivações que mais aliviam as tensões do cotidiano. Ambientes de trabalho onde o futuro se mostra incerto, com excessivas mudanças e descontinuidades de projetos geram pessimismo e estados emocionais não favoráveis, contraproducentes. Medir e gerir as ações em saúde Medir e gerir os resultados dos investimentos em segurança, saúde e qualidade de vida são os grandes desafios para as organizações. O indicador é uma medida que tem o objetivo de descrever, com o máximo de detalhe possível, um sistema, para ajudar a compreender, comparar, melhorar e sugerir melhorias que agreguem valor. A proposta de valor que possibilita aos serviços de saúde encontrar a visão de futuro é a adoção de indicadores, de metas e o cálculo de retorno. Essa etapa é parte fundamental da gestão dos programas de qualidade de vida. Se esses indicadores fizerem parte da estratégia organizacional, é possível contribuir com o crescimento do negócio. A grande incidência de doenças crônicas não transmissíveis aumenta o custo em saúde assistencial e diminui a produtividade dos trabalhadores. Portanto, o investimento em saúde e qualidade de vida é fundamental para reverter o quadro. Inicialmente, procuram-se dados. Estes são transformados em valiosas informações. As informações bem trabalhadas e utilizadas resultam em conhecimentos. Todavia, não basta ter o dado, se não houver uma meta traçada, que subsidiarão as decisões. A utilização de métricas (exemplo: custo de indenizações relacionadas à doença ocupacional) e de indicadores (exemplo: prevalência de incidência de doenças não relacionadas ao trabalho) demonstra o grau de maturidade na gestão de saúde e segurança. Para medir os custos globais por adoecimento, a equipe desenvolve uma linha histórica, tendo como base as referências anuais e o cenário com os principais riscos, identificando os fatores modificáveis, os quais estão relacionados a comportamentos, 26 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO sendo os mais comuns: atividade física, pouco gerenciamento do estresse, uso excessivo de álcool, alimentação inadequada, sono inadequado, fumo, envelhecimento, falta de acompanhamento da saúde. Sendo assim, o planejamento dos programas de SST deve estar alinhado à construção do Retorno sobre o Investimento (ROI), demonstrando a redução de custos, linguagem primordial para a alta gestão patrocinar os programas de qualidade de vida no trabalho. Psicodinâmica do trabalho Psicodinâmica do Trabalho é a disciplina clínica que se apoia na descrição e no conhecimento das relações entre o trabalho e a saúde mental. Um dos alicerces da Teoria da Psicodinâmica do Trabalho é o modo como a subjetividade se engaja no trabalho. Contudo, a subjetividade dos trabalhadores é vista, no mínimo, com desconfiança, enquanto a dos dirigentes é valorizada. Logo, não se trata na realidade de perguntar se a subjetividade é fundamental ou não hoje, uma vez que ela está sempre presente, mas qual é o lugar que ocupa e que importância tem no contexto atual (LANCMAN; UCHIDA, 2003). Os autores criticam o posicionamento das organizações no que se refere a algo herdado desde o taylorismo até os dias de hoje, que é a violação da subjetividade dos indivíduos no ambiente de trabalho. A centralidade do trabalho é traduzida na psicodinâmica do trabalho como meio de implicação da subjetividade humana, tendo uma transformação de si ao longo da vida a partir das relações construídas nos ambientes ocupacionais. De um lado, o trabalho pode ser gerador de sofrimento, à medida que confronta as pessoas com desafios externos; de outro lado, é a oportunidade central de crescimento e de desenvolvimento psicossocial do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e ao adoecimento, esse mesmo trabalho pode constituir-se em uma fonte de prazer e de desenvolvimento humano do indivíduo. Assim, a psicodinâmica do trabalho, inspirada na psicanálise, propõe uma atividade de escuta atenta à fala dos trabalhadores. Não só a fala individual, mas, principalmente, a coletiva. Isso porque, para a Psicodinâmica do Trabalho, se o sofrimento é da ordem do singular, sua solução é coletiva. Para tanto, é fundamental que se crie o que Dejours chama de espaço público, espaço de circulação da palavra coletiva. Por meio da escuta e do compartilhamento e acolhimento, podemos ressignificar o sofrimento, trazendo novas estratégias de enfrentamento e soluções organizacionais. 27 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I Vivências de sofrimento psíquico no trabalho O sofrimento é uma vivência individual ou compartilhada por um grupo de trabalhadores, de experiências dolorosas, como angústia, medo, insegurança, provenientes de conflitos e contradições que têm origem no desejo e na necessidade do trabalhador e nas características de determinado contexto de produção de bens e serviços. Algumas características do sofrimento: » origina-se dos males que o trabalho causa no corpo, na mente e nas relações socioprofissionais; » suas principais causas encontram-se nas dimensões da organização, das condições e das relações de trabalho que estruturam o contexto de produção de bens e serviços; » é indiretamente observável e, muitas vezes, invisível pelo seu caráter inconsciente, manifestando-se por meio da fala sobre um conjunto de sentimentos que o sintetiza. Vivências de prazer no trabalho O prazer é uma vivência individual e/ou compartilhada por um grupo de trabalhadores de experiências de gratificação provenientes da satisfação dos desejos e das necessidades, quando da mediação bem-sucedida dos conflitos e das contradições gerados no contexto de produção de bens e serviços. Algumas características do prazer no trabalho: » origina-se do bem que o trabalho causa no corpo, na mente e nas relações com as pessoas; » suas principais causas encontram-se nas dimensões das organizações, das condições e das relações sociais de trabalho que estruturam o contexto de produção de bens e serviços; » manifesta-se por meio da gratificação, da realização, do reconhecimento, da liberdade e da valorização no trabalho (FERREIRA; MENDES, 2003). 28 CAPÍTULO 3 Aspectos psicológicos na seleção de pessoal e no treinamento Que elementos psicológicos seriam importantes no processo de seleção de pessoas? E como incorporá-los na seleção e no treinamentode pessoas? Aspectos psicológicos na seleção de pessoas As mudanças no mundo do trabalho incrementaram novas políticas de seleção de pessoal, exigindo da área de recursos humanos novas competências, de modo que esse setor assumiu um papel estratégico nas organizações (VIEIRA; GARCIA, 2004). Se, ao longo da história da seleção de pessoas, utilizavam-se testes para o acesso aos aspectos psicológicos (cognitivos e afetivos) do indivíduo, agora identifica-se uma falta de clareza quanto à visão de homem e de trabalho nessas organizações. Assim, na busca de acompanhar as mudanças no contexto laboral, a psicologia organizacional ampliou sua compreensão tanto de homem quanto de trabalho, buscando um melhor entendimento das relações entre trabalho e saúde e trabalho e subjetividade. A seleção baseada no modelo taylorista/fordista possuía as exigências focadas no desempenho de tarefas específicas, de modo que o trabalhador permanecesse imobilizado por anos em uma mesma função restrita. Nesse modo de seleção, privilegiavam-se atributos psicofísicos e, para algumas funções específicas, a força muscular era valorizada. O trabalhador tinha um saber instrumental que se traduzia em saber lidar com a máquina. O saber conviver se apoia na ideia de cooperação, a qual é definida por Dejours (1993) como os laços que os trabalhadores constroem entre si, com o objetivo de realizarem uma obra comum. Outros aspectos são levados em consideração nos processos seletivos. Aspectos correlacionados ao comportamento e à atitude dos indivíduos, os quais evidenciam seu querer fazer, somados aos conhecimentos e às habilidades adquiridos. Essas dimensões de conhecimento, habilidade e atitude se traduzem nas competências dos indivíduos. Todavia, na evolução dos processos produtivos e adaptativos do 29 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I mundo do trabalho, essa competência só é reconhecida se houver uma entrega observável e mensurável. Principais competências requeridas dos profissionais para atuação em equipe: » Criatividade A criatividade é um processo de construção que todos os indivíduos têm capacidade de aplicar. Portanto, é considerada como uma habilidade dos seres humanos. A partir de novas experiências, conhecendo novos lugares, construindo maneiras diferentes de experenciar e abrindo possibilidades de se relacionar com novas pessoas, os processos criativos são desenvolvidos e estimulados. » Autodesenvolvimento O autodesenvolvimento é a intenção e o esforço dos indivíduos de buscarem, por conta própria, seu desenvolvimento pessoal e profissional. Os treinamentos ofertados nas organizações são mecanismos de desenvolvimento alinhados às estratégias, visando a alcançar as competências essenciais (competências das empresas) dos seus negócios. As formas de se autodesenvolver vão além de treinamentos. Vídeos, conversas, compartilhamento de experiências, cursos de outras áreas, tudo isso leva ao autodesenvolvimento. » Proatividade A proatividade é uma atitude. Uma intenção de querer fazer e desempenhar suas atividades sem esperar o tempo inteiro que haja um direcionamento da chefia ou de outras pessoas. O querer buscar soluções e participar da construção coletiva. » Trabalho em equipe O trabalho em equipe é habilidade e atitude ao mesmo tempo. É um saber fazer e um querer fazer. Dimensão que pode ser desenvolvida a partir da empatia e da colaboração. A atuação em equipe propicia o desenvolvimento de soluções mais ágeis e criativas, além de ser mola propulsora para a inovação. Aspectos psicológicos no treinamento de pessoas Com as transformações sociais e as novas formas de organização de trabalho, a formação e o desenvolvimento profissional não se configuram em algo novo para o que já se faz há bastante tempo na história da humanidade: transmitir conhecimento. 30 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO A formação profissional ao longo do tempo engloba o desenvolvimento do conhecimento que permite ao indivíduo saber-fazer, mas também que possa implicá- lo na dimensão subjetiva do trabalho, de modo que os trabalhadores possam ser considerados como sujeitos do processo de um saber ocupacional e não como meros objetos do sistema produtivo. Outro elemento importante em relação ao treinamento se refere ao fato de que, se no passado os indivíduos aprendiam um ofício, o qual iriam exercê-lo para o resto de suas vidas, atualmente o processo de aprendizagem deve ser contínuo e o indivíduo pode exercer funções variadas e executar trabalhos diferenciados ao longo de sua vida profissional. Essa expectativa e nova realidade passam pelo ciclo da gestão das competências e dos conhecimentos. Tudo o que é adquirido e aplicado é somado como mais uma capacidade de entrega e desenvolvimento das pessoas, acrescentando em sua carreira. No que diz respeito à atuação dos profissionais do SESMT, os treinamentos vêm agregar novos conhecimentos quanto a normas, atualizações práticas e estímulo ao desenvolvimento individual. Como exemplos, temos o uso de equipamentos de segurança, primeiros socorros, evacuação de instalações físicas, identificação e mapeamento de riscos físicos, químicos e biológicos, acolhimento a empregados em situação de risco etc. O modelo de aprendizagem vivencial suporta o desenvolvimento das competências necessárias à atuação profissional com foco multidisciplinar e trabalho em equipe. Nessa abordagem, o aprendiz é capaz de aprender a aprender por meio das suas experiências concretas. As pessoas têm habilidades distintas dentro dos modelos de aprendizagem, o que gera um estilo próprio de aprender. A partir desse entendimento, os treinamentos são direcionados pensando nas necessidades da organização (estratégia e políticas) e nos modelos de aprendizagem de cada indivíduo. Nessa evolução, surgem as trilhas de aprendizagem, as quais proporcionam agilidade e exploram as formas de aprendizagem do público-alvo. Trilhas de aprendizagem Durante muitos anos, a capacitação profissional nas organizações esteve associada fundamentalmente à realização de ações convencionais de treinamento, em geral restritas a cursos presenciais, não raras vezes episódicos e distanciados do contexto organizacional. 31 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I As possibilidades de desenvolvimento sustentável da organização, no entanto, requerem o alinhamento das ações de capacitação às competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. Na busca da concepção de estratégias de capacitação que considerem o indivíduo como parte de um contexto social e que levem em conta as necessidades, características, aspirações profissionais da pessoa, surgiu a noção de trilhas de aprendizagem, como uma alternativa aos programas convencionais de treinamento. Essa concepção assume pressuposto de abordagem denominado de rotas de aprendizagem, com modelos formais e informais de aprendizagem, para consecução dos objetivos, tais como: vídeos, livros, textos, treinamento presencial, grupos de trabalho, entre outros. Na construção dos modelos de trilhas de aprendizagem, é utilizada a educação à distância, que propicia um alcance maior e mais diversificado de conteúdos e formas de aprendizagem, tornando o processo de treinamento mais célere e menos oneroso para as organizações. As trilhas de aprendizagem vêm promover o desenvolvimento de competências, a partir do que a organização espera, as necessidades e os desempenhos profissionais das pessoas. Outra grande vantagem das trilhas de aprendizagem é a possiblidade de os empregados buscarem conteúdos que lhes são prioritários em determinado processo de trabalho, sem necessariamente terem de cumprir com toda a trilha. Esse mecanismo é um grande estimulador ao processo de autodesenvolvimento das pessoas. Nesse modelo de educação, há disponíveis curadores e tutores para a construção dos conteúdos e para a orientação aos alunos,havendo o suporte necessário no decorrer das trilhas. Vale ressaltar, ainda, que a construção dos treinamentos deve ocorrer alinhado à identificação dos GAPS de competências dos empregados, os quais são identificados nas avaliações de desempenho definidas pelas organizações. Portanto, ao ser desenhado um treinamento às equipes de SST, os responsáveis por esse processo devem observar quais as entregas que não estão sendo feitas e se há relação com o desconhecimento de alguma regra ou procedimento. 32 UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO Treinamento de pessoas: entre o prescrito e o real do trabalho Um importante desafio no mundo do trabalho é lidar com a lacuna entre o prescrito e o real do trabalho. O trabalho prescrito baseia-se na definição de tarefas (formais e informais). A persistência de uma cultura do trabalho prescrito evidencia modelos de gestão organizacional orientando para concepções e práticas de controle das tarefas e do modo de pensar dos trabalhadores (FERREIRA, 2004). A ideia de real do trabalho tem sua origem na ergonomia francesa, contribuição essa fundamental à teoria do trabalho. O real é “aquilo que no mundo faz-se conhecer por sua resistência ao domínio técnico e ao conhecimento científico” (DEJOURS; MOLINIER, 1997, p. 40). O real do trabalho pode ser identificado quando o domínio da técnica não é suficiente para dar conta do real, pois este é o que não está previsto, o impossível de prever. O real se dá no domínio da experiência do dia a dia, do vivido e aprendido na experiência, ou seja, é o ocasional sobre o qual a técnica fracassa. Portanto, nessa perspectiva, o treinamento deve promover um espaço de reflexão e de registro do real do trabalho, ou seja, os eventos inesperados do trabalho que exigirão do indivíduo sua inteligência criativa a serviço do trabalho que, muitas vezes, se distancia daquilo que foi prescrito. 33 UNIDADE II SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS CAPÍTULO 1 A educação prevencionista Podemos fazer uma educação prevencionista do ponto de vista das relações humanas no trabalho? Como? Use dos conhecimentos já compartilhados na unidade anterior para a sua reflexão. A engenharia de segurança do trabalho e o prevencionismo O prevencionismo, em seu mais amplo sentido, evoluiu e se transformou, englobando um número cada vez maior de fatores e atividades de risco, desde as precoces ações de “reparação” de danos (lesões), até uma conceituação bastante ampla, em que se buscou a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos indesejados ao trabalho (FATAZZINI; CICCO, 1986). Assim, para intervir de modo prevencionista, deve-se lidar com os elementos vinculados aos riscos do trabalho, mas com quais riscos estamos lidando? Os riscos podem ser identificados com base na OHSAS 18001 (2007) a partir de algumas investigações, tais como: Existe uma fonte de dano? O que ou quem poderia sofrer com o dano? De que forma ou como o dano poderia ocorrer? 34 UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS A partir dessas indagações, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), é possível identificar fontes de perigo para as futuras avaliações de riscos e ações a serem realizadas. Os autores destacam, ainda, a importância da identificação dos perigos por categorias, por exemplo: mecânico, elétrico, químico ou outros. Realizando perguntas durante as atividades e sobre os perigos, podem-se indagar, por exemplo, os seguintes questionamentos: » é possível ter quedas de pessoas? devido à altura? devido a escorregões? » temos veículos que transitam neste local? » nesta tarefa, temos o uso de substâncias químicas? » temos fontes de energia, elétrica, radioativa, vibratória, outras? Certamente, cada organização deve elaborar sua lista de perguntas, adicionando as novas informações, atualizando-a constantemente para utilização periódica na identificação dos perigos. Após identificados os perigos, é possível partir para a identificação dos riscos. Os autores, citando a OHSAS 18001 (2007), definem risco como a combinação da probabilidade de ocorrência de um evento perigoso ou exposição com a gravidade da lesão ou doença que pode ser causada pelo evento ou exposição. Sendo assim, os riscos são entendidos como a probabilidade de consequências em razão de perigos existentes em uma atividade ou condição de trabalho, causando danos, prejuízos ou perdas. O prevencionismo está intrinsecamente ligado aos processos de aprendizagem e mudanças na cultura organizacional. É importante ressaltar que toda atividade prevencionista nasce dos treinamentos e das demais ações de mitigação de riscos realizadas. Não havendo políticas de desenvolvimento contínuo para a saúde e segurança do trabalho, as ações ficam minimizadas no escopo da legalidade, apenas. Dessa forma, não há política de prevenção propriamente dita na cultura da organização. O prevencionismo e sua evolução O processo da revolução industrial que marcou a Europa atingiu de modo indelével a vida e a saúde dos indivíduos, uma vez que toda sorte de acidentes graves, mutilantes e fatais, além de intoxicações agudas e outros agravos à saúde, atingiu os trabalhadores, incluindo crianças e mulheres. 35 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II Assim, foi com o surgimento das primeiras indústrias que os acidentes de trabalho e as doenças profissionais se propagaram, tomando proporções alarmantes. Os acidentes de trabalho e as doenças eram, em grande parte, provocados por substâncias e ambientes inadequados, dadas as condições subumanas em que as atividades fabris se desenvolviam, grande era o número de doentes e mutilados. Apesar das evidências dos acidentes de trabalho no início da Revolução Industrial, foi preciso o sacrifício de gerações para que os trabalhadores começassem a se organizar com o intuito de melhorar as condições de trabalho com vistas à diminuição dos riscos. Assim, em meados do século XIX, quase meio século após o início da Revolução Industrial, um movimento de união dos trabalhadores e homens públicos na Inglaterra efetivou as bases da política prevencionista. No curso da 2a Guerra Mundial, o movimento prevencionista teve a sua ascensão a partir da necessidade de as indústrias aumentarem a sua capacidade produtiva, mantendo os trabalhadores em plena produção ativa. Esse pequeno enfoque histórico sobre o acidente de trabalho pretende desmistificar a ideia de que o acidente é evento fortuito, fruto do azar. Tanto assim que esses movimentos incitaram a criação em 1900 da Associação Internacional para a Proteção do Trabalho, órgão precursor da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Na base da proteção ao trabalhador, está a preservação da integridade física como um direito, pois, a partir dos acidentes de trabalho, pode surgir um indivíduo inválido e incapacitado para exercer suas atividades laborais. Isso posto, alertamos que a Segurança no Trabalho está em estrita ligação com um trabalho de prevencionismo. Nesse seguimento, a Segurança do Trabalho pode ser entendida como prevenção de acidente, por intermédio de medidas que possam se ocupar da integridade física do trabalhador, caso contrário, situações como eventuais perdas materiais; diminuição da eficiência do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho, devido ao impacto provocado pelo acidente; aumento da renovação de mão de obra; elevação dos prêmios de seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidades dos produtos sacrificadas podem tornar-se recorrentes. No Brasil, o acidente de trabalho, segundo a legislação previdenciária, é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional que causa morte, perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (PAIXÃO, 1991). 36 UNIDADE II │SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS Tão logo o acidente é identificado, a empresa deve enviar um comunicado de acidente (CAT) ao Ministério do Trabalho. As estatísticas oficiais de acidentes do trabalho são elaboradas com base nas informações dos CATs. Apesar da precariedade das informações disponíveis e de suas limitações no que tange ao dimensionamento do real impacto do trabalho sobre a saúde, é possível visualizar que a ocorrência do acidente de trabalho tem uma dimensão alarmante. Vale lembrar que a ferramenta mais eficiente para mudarmos os dados em que há situação de incapacitação de milhares de trabalhadores é o prevencionismo. Dessa forma, o estudo de novas e melhores formas de se preservar a integridade física do indivíduo no seu ambiente de trabalho é mediante a prevenção dos riscos potenciais de acidentes. Em uma perspectiva de gestão da segurança e da saúde ocupacional, o conjunto de normas, técnicas, ferramentas, procedimentos e melhores práticas tem como finalidade eliminar ou reduzir os riscos que envolvem as atividades dos trabalhadores. Todos esses mecanismos têm como função a prevenção, além de elevar e de manter o melhor desempenho das organizações, pois a sua sobrevivência depende de sua eficiência e geração de resultados. A pesquisa no campo da prevenção instala a necessidade na familiarização de alguns conceitos de risco: ato inseguro, condição insegura, perigo, risco, acidente, etc., que veremos a seguir. Prevenção de acidentes no trabalho: https://www.youtube.com/ watch?v=1YIuKZ10hnM. O prevencionismo vislumbra ações de prevenção de danos, evoluiu englobando um número cada vez maior de atividades e fatores, buscando a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos indesejados ao trabalho. A grande maioria das técnicas hoje empregadas na Engenharia de Segurança surgiu ligada ao campo aeroespacial, vindas dos norte-americanos, o que é bastante lógico devido à necessidade imprescindível de segurança total em uma área em que não se podem ser admitidos riscos. Essas técnicas, inicialmente desenvolvidas e dirigidas ao campo aeroespacial, automotivo, militar (indústria de mísseis) e de apoio, puderam ser levadas a outras áreas, com adaptações, podendo ter grandes e significativas aplicações em situações da vida em geral. 37 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II O envolvimento dos trabalhadores nas políticas de prevenção O envolvimento dos trabalhadores nas políticas e ações de prevenção em SST acontece por meio da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), assistida pelo Serviço de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e apoiada pela alta direção da organização. A participação dos trabalhadores visa a fortalecer a aplicabilidade de todos os princípios e métodos da gestão em SST, com a alta direção assegurando o acesso de todas as partes interessadas aos resultados das ações desenvolvidas pela gestão. Os padrões devem ser documentados e todos os envolvidos devem tomar conhecimento. A política de prevenção em SST deve ser apropriada ao tamanho e ao tipo de organização, objetivando a proteção dos trabalhadores. Todas as ações e diretrizes em SST devem estar alinhadas à missão da organização para que os colaboradores saibam exatamente de que forma contribuem para a concretização dos objetivos organizacionais. Essa política deve ser reavaliada periodicamente, visando a corrigir os desvios que venham a surgir quando se compara política adotada à evolução das tecnologias (recursos) e da própria organização. Ações preventivas em SST (Saúde e Segurança no Trabalho) A importância da instituição de um programa de prevenção por parte da empresa, com a criação de canais de comunicação, faz-se imperativa no contexto da saúde e segurança dos colaboradores. Nesse caso, é necessária uma reflexão da empresa, sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal. A política de recursos humanos da empresa deve pôr em prática a conscientização dos empregados, envolvendo todos os níveis hierárquicos, conscientizando-os, também, sobre a existência do problema, sua frequência e os danos para as pessoas e a organização (desencadeamento de doenças, aumento dos afastamentos e do absenteísmo, diminuição da produtividade etc.). Ainda como política de gestão de pessoas, recomenda-se a composição de uma equipe multidisciplinar – médico do trabalho, psicólogo, assistente social, advogado trabalhista, Comitê Interno de Prevenção de Acidentes (CIPA), parceria com os sindicatos e órgãos externos – para: avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, identificar perfil epidemiológico da empresa (principais doenças), definir a violência moral, informar e sensibilizar acerca dos danos e agravos à saúde do trabalhador, informando ao empregador dos custos para a empresa; 38 UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS elaborar programas de qualidade de vida no trabalho, difundir o resultado das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores. Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo, etc., em que haja troca de experiências e a discussão aberta do problema em todos os seus aspectos, com envolvimento das áreas de educação, segurança e saúde no trabalho e a integração ao Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), direcionadores principais das ações de promoção à saúde e de prevenção de doenças. Para melhor entendimento e fixação, este artigo faz a relação entre o absenteísmo e a qualidade de vida no trabalho, a partir de uma pesquisa com profissionais da saúde: <http://periodicosfmg.granbery.edu.br/index.php/CAT/ article/view/23/21>. 39 CAPÍTULO 2 Elaboração de relatórios técnicos em saúde e segurança do trabalho Segurança do trabalho e relatório técnico A segurança no trabalho foi concebida para prevenir os acidentes que atingem direta e indiretamente o trabalhador, por meio da segregação ou eliminação dos riscos gerados pelas condições dos locais de trabalho e pelas tecnologias empregadas, de modo a promover, continuamente, medidas para prevenção de acidentes, doenças e otimização das condições e do meio ambiente de trabalho. A segurança no trabalho pretende a preservação da integridade física, pois esse é um direito de todo trabalhador, uma vez que os acidentes de trabalho podem gerar uma incapacidade permanente para o trabalho e problemas psíquicos e sociais, como já explorado anteriormente. Elaboração do relatório de segurança no trabalho O Relatório precisa dar visibilidade para as situações de risco nos ambientes de trabalho. Portanto, ele tem de expressar os números de acidentes do trabalho verificados ano a ano, considerando os prejuízos causados à qualidade de vida dos trabalhadores da empresa e à própria empresa. Assim, no Relatório, devem estar presentes os diversos riscos de acidente de trabalho. Acidentes do trabalho: risco e consequências Considera-se, também, acidente do trabalho quando uma das situações a seguir é verificada: 1. Doença profissional, ou seja, aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante de relação elaborada pelo MPAS1. 2. Doença do trabalho, ou seja, aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante de relação do MPAS. 1 O Anexo II da Lei no 8.213/1991 descreve as atividades profissionais e relaciona as doenças originadas em função de seu exercício. 40 UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS 3. Equiparam-se, também, ao acidente do trabalho, segundo a Lei nº 8.213/1991: I. O acidente ligadoao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II. O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: d. ato de agressão, sabotagem praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; e. ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; f. ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; g. ato de pessoa privada do uso da razão; h. desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; I. doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; II. acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: i. na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; j. na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; k. em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; 41 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II l. no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado (CASTRO; ÁVILA; MAYRINK, 2002). Etapas para a formulação do relatório 1. Introdução (devem-se definir os objetivos do relatório). 2. Definir a metodologia de coleta dos dados: questionário, entrevistas, planilha da empresa etc. 3. Identificar os acidentes informados e o perfil dos acidentados; identificar os riscos de acidente no trabalho com atenção para a listagem anteriormente delineada; levando em conta o sexo, a idade e o tipo de acidente. 4. Apresentação dos resultados: › Tipologia dos acidentes – tipo, local de ocorrência, tarefa executada, agentes causadores e, se possível, identificar horário, dia da semana e mês da ocorrência. › As consequências do acidente – se houve internação, redução da capacidade laboral, dias de afastamento do trabalho, processo de reabilitação. 5. Discussão dos dados. 6. Conclusões e propostas de ações preventivas. Acidentes de trabalho: contribuições da psicologia Além de todos os elementos mencionados anteriormente, muitos afastamentos do trabalho se relacionam a aspectos psicológicos, tais como: assédio moral, estresse, síndrome de burnout e transtornos depressivos, com comprometimento da saúde mental dos empregados. Do sofrimento à patologização A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que ela é tão antiga quanto o próprio trabalho. A globalização e a consequente flexibilização das 42 UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização, intensificação e banalização do problema. As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os trabalhadores de linha de produção resultam na impossibilidade de uma comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e dificultando a germinação do espírito de cooperação e solidariedade entre os próprios trabalhadores. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos países desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados às condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo. O diagnóstico para as próximas décadas é sombrio, quando predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados às novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e adoção de medidas concretas, especialmente visando à preservação e à reversão dessas expectativas. Assédio moral Existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado, tais como o enfoque médico, o psicológico ou o jurídico. Juridicamente, o assédio moral pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, sem conotação sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento. Segundo Marie France Hirigoyen (2000) assédio moral é “toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento ou atitude) que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, colocando em perigo seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho”. Ou seja, no assédio moral, o comportamento se repete por um determinado período de tempo (dias, semanas, meses), direcionado especificamente para uma pessoa (assediado). Atinge a dignidade e as saúdes física e mental e afeta a vida profissional e pessoal da vítima do assédio. » Tipos de assédio moral: › Assédio moral vertical, de cima para baixo – praticado por aquele que detém o poder – o assediador – em relação àquele que é submetido ao poder – o assediado. 43 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II › Assédio moral vertical, de baixo para cima – empregado que assedia o chefe, ou outra pessoa de nível hierárquico superior ao seu. › Assédio moral horizontal ou lateral – quando uma pessoa assedia outra hierarquicamente igual ou com o mesmo nível de poder. › Assédio moral interpessoal – exercido por uma ou mais pessoas, com a finalidade de prejudicar, enquadrar, humilhar e/ou eliminar o(a) trabalhador(a) na relação com os outros. › Assédio moral organizacional – quando a empresa incentiva e/ou tolera o assédio, omite-se ou quando define estratégias organizacionais que resultam na humilhação ou no constrangimento do(a) empregado, com a finalidade de melhorar a produtividade, reforçar o controle ou reduzir os custos, podendo causar danos morais, físicos e psíquicos. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras. Esse conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride, moralmente, a outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho). Não devemos rotular um gerente de personalidade exigente, meticulosa – que exige excelência no trabalho ou um determinado comportamento profissional – como agressor, porquanto sua conduta insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar. Caracterização do assédio moral Não é fácil identificar, pois, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, por meio de pequenas atitudes. Pode camuflar-se em uma “brincadeira” sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal, ou, ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranoico ou destemperado. Alguns exemplos de comportamentos e atitudes que podem configurar assédio moral: dar instruções confusas e imprecisas, bloquear o andamento do trabalho alheio, ignorar a presença de funcionário na frente de outros, pedir trabalhos urgentes sem necessidade, fazer críticas em público, não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra, 44 UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa, forçar a demissão, insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares, transferi-lo de setor para isolá-lo. Diante de um quadro inteiramente
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