PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ROSELI VIEIRA BIZZO 
RA 2006294 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRUPO O BOTICÁRIO 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PAULINIA 
2021 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ROSELI VIEIRA BIZZO 
RA 2006294 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRUPO O BOTICÁRIO 
PIM V 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V 
para obtenção do título de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador: Prof. Mauro Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
PAULINIA 
2021 
 
 
 
RESUMO 
 
O trabalho em questão tem como objetivo desenvolver uma pesquisa bibliográfica e evidenciar 
as práticas gerenciais de Recursos Humanos. A empresa objeto de pesquisa é o Grupo O 
Boticário, iremos verificar como a disciplina Avaliação de desempenho pode ajudar a avaliar 
os funcionários da empresa, sem deixar de citar os conceitos utilizados, iremos analisar também 
a disciplina Matemática financeira, onde veremos que utilizando cálculos e conhecimentos 
sobre juros e porcentagem o gestor consegue administrar melhor o negócio, e por fim veremos 
também a disciplina Administração de cargos e salários, onde será visto como a empresa faz a 
avaliação dos cargos, quais os métodos e fatores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Avaliação de Desempenho. Recursos Humanos.Conhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................04 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO....................................................................... 05 
2.1 PROCESSOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...........................................05 
2.2 METODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...............................06 
2.3 ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO.......................................................09 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA..............................................................................11 
3.1 CONCEITOS FUNDAMENTAIS DA MATEMATICA FINANCEIRA................11 
3.2 CONCEITOS DE JUROS SIMPLES E COMPOSTO..............................................12 
3.3 SISTEMAS DE AMORTIZAÇÃO............................................................................13 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................14 
4.1 CARACTERISTICAS PARA COMPOSIÇÃO DE UM CARGO............................14 
4.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS......................................................................................14 
4.3 PASSOS PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS..........................................................14 
4.4 METODOS QUANTITATIVOS E NÃO QUANTITATIVOS.................................15 
4.5 ESCOLHA DE FATORES DE AVALIAÇÃO..........................................................15 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................16 
6. REFERÊNCIAS ..........................................................................................................17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1.INTRODUÇÃO 
 
A história de O Boticário começou a ser escrita em 1977, em uma farmácia de manipulação 
situada na cidade de Curitiba, por seu fundador Miguel Kirgner um recém formado em 
bioquímica, no início a botica era focada apenas em medicamentos dermatológicos, porem ao 
perceber que a maioria dos clientes eram mulheres, o fundador colocou o seu lado alquimista 
em ação, e começou a criar cremes que eram misturados e batidos em uma batedeira de bolos 
que a irmã tinha recebido a mais de presente de casamento. Assim nasceram os primeiros 
produtos- um creme hidratante, um shampoo e um banho de espuma a base de algas marinhas, 
e a primeira colônia da marca, até hoje famosa, Acqua Fresca. Em 1979, já com vários produtos 
da marca O Boticário e com o atendimento especial da botica, abre a 1ª loja exclusiva da marca 
no Aeroporto de Curitiba, e rapidamente se torna especialidade de perfumaria e Cosmética, 
desejada por todos os outros estados do Brasil e muito divulgada e transportada pelas 
tripulações que passavam por aquele aeroporto, e se encantavam com aquela loja especial. Em 
1982 mesmo com o cenário econômico desfavorável, Miguel Krigsner decidiu abrir sua 
primeira fábrica em São Jose dos Pinhais, Interior do Paraná. Com a fábrica funcionando O 
Boticário não parou de crescer, em 2010 a empresa criou o Grupo Boticário e em 2011, 
inaugurou sua segunda fábrica. Além das mais de 3.600 lojas no Brasil, e cerca de 600 pontos 
de venda em outros países, o Grupo Boticário vende seus produtos on-line desde dezembro de 
2002, lançou em 2011 a marca Eudora, em 2012 lançou a marca Quem disse Berenice? Também 
no segmento de maquiagem a empresa possui mais três marcas: Make B, Intense e Capricho. 
Ainda no mesmo ano lançou mais três marcas, a The Beauty Box, a Nativa Spa, e a Skingen. O 
Grupo não parou e em março de 2018, anunciou a compra da Vult Cosméticos como forma de 
atrair mais o público da classe C e D, e em 2019 lançou a marca Eume de produtos para cabelos. 
A empresa é líder mundial em franquias de cosméticos, e como tem o capital fechado seu lucro 
não é divulgado. A organização conta com mais de 7 mil colaboradores diretos e de diferentes 
idades, etnias, culturas, graus de escolaridades, condições físicas e intelectuais. A mesma tem 
como concorrentes fortes as empresas Avon e Natura. O presente Projeto Integrado 
Multidisciplinar tem como objetivo demonstrar e aplicar corretamente todo conhecimento 
adquirido nas disciplinas, o mesmo é de uma importância sem igual na formação do aluno. A 
metodologia aplicada foi em forma de pesquisa bibliográfica. Iremos abordar as disciplinas 
Avaliação de desempenho, Matemática financeira e Administração de cargos e salários. Será 
analisado como essas disciplinas podem ajudar a melhorar a gestão de uma empresa, 
independente qual seja ela. 
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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito utilizada pelas empresas, que tem como 
objetivo verificar o desempenho individual dos seus funcionários, buscando assim os pontos 
que devem ser melhorados e desenvolvidos para o crescimento continuo do colaborador e 
empresa como um todo. 
 
A avaliação de desempenho tem o propósito precípuo de buscar a excelência organizacional por intermédio 
da melhora do desempenho de seus recursos humanos, investidos nos mais diferentes papéis profissionais: 
membros de equipes, colegas, supervisores e gerentes (SIQUEIRA, 2002, p. 6) 
 
2.1 PROCESSOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
A compreensão dos desenvolvimentos relativos aos processos de avaliação de desempenho dá 
por meio de três eixos de análise. O primeiro diz respeito ao ambiente econômico, contexto em 
que se inserem as organizações; o segundo, naturalmente, refere-se as próprias organizações; e 
o terceiro diz respeito ao conjunto de saberes disponíveis que foram sendo incorporados na 
gestão das empresas e que transparecem nos modelos de avaliação de desempenho. 
Compreendida a sua importância a empresa começa a formulação estratégica de um processo 
de avaliação de desempenho, e para isso existe um passo a passo para 
que a avaliação seja capaz de produzir os resultados esperados pela empresa. 
Segue abaixo o processo de formulação da avaliação de desempenho dentro de uma 
organização: 
 
• 1ª Etapa: análise do ambiente organizacional 
 
É primordial conhecer o negócio da empresa e a sua posição no mercado, seu organograma, 
seus objetivos, conhecer o grau de tecnologia, a área de Recursos humanos. É fazer um 
levantamento geral e traçar a personalidade da empresa 
e sendo assim mostrar se a empresa está preparada para o processo de avaliação e o quanto ela 
conseguira utilizar os resultados do processo de avaliação. 
 
• 2ª Etapa: escolha do objeto de avaliação 
 
6 
 
Tem que ficar claroquem ou o que será avaliado e principalmente quais os objetivos dessa 
avaliação. 
 
• 3ª Etapa: escolha do responsável pela avaliação 
 
Assim como a escolha do objeto a ser avaliado, tem que ter claro a área que será responsável, 
avaliar se o Recursos Humanos é apto a realizar essa avaliação, e a quantidade de avaliadores 
é muito importante para essa etapa. 
 
• 4ª Etapa: escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação 
 
É a escolha da metodologia especifica. Será qualitativa ou quantitativa? Serão utilizados 
métodos de observação participante? A avaliação ocorrerá por meio de formulários de 
autopreenchimento ou os formulários serão aplicados por pesquisadores? Será com todos os 
funcionários ou apenas uma amostra? As respostas a essas perguntas devem ser claras e do 
conhecimento dos responsáveis e devem ser transmitidas, com transparecia e responsabilidade 
aos que serão objeto de avaliação. 
 
• 5ª Etapa: implantação do processo de avaliação 
 
Para que o processo de avaliação seja implantado, é sugerido que o projeto seja documentado, 
que a alta direção da empresa encampe o projeto de avaliação de desempenho, dando a área 
responsável toda a autonomia e credibilidade para execução do projeto. Seja realizada uma 
etapa de sensibilização junto aos alvos da avaliação e aos avaliadores: todos devem estar 
comprometidos, e o ambiente o mais motivador possível. Deva ser obtida a aceitação de todos 
em relação ao que ocorrerá no processo de avaliação. E por fim que o processo de avaliação 
seja conduzido com transparência e de forma democrática. 
 
 
2.2 METODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Ao longo do tempo foi se desenvolvendo vários métodos diferentes de avaliação de 
desempenho. Abaixo apresento alguns métodos e instrumentos utilizados mais frequentemente 
para avaliação de desempenho. 
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a) Relatório simples: consiste exatamente numa narrativa ou descrição do desempenho, do 
comportamento, de potenciais e de sugestões para o desenvolvimento do avaliado. É um método 
muito simples que dispensa recursos extras, formulários ou treinamento. Sua desvantagem é a 
falta de sistematização do processo pois não há garantias de os critérios utilizado pelo avaliador 
se mantenham constantes em cada avaliado ou avaliação. 
 
b) Escala gráfica: é um dos mais utilizados e que exige muito cuidado a fim de neutralizar a 
subjetividade e o pré-julgamento do avaliador e evitar interferências no resultado. Esse método 
avalia o desempenho das pessoas por meios de critérios previamente definidos. Utiliza-se de 
um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os critérios de 
avaliação de desempenho e as colunas em sentido vertical, os valores arbitrados, 
correspondendo aos graus de variação de cada critério (geralmente de 5 a 10 níveis). Sua 
principal vantagem é a rapidez e a simplicidade de aplicação, além do estabelecimento de 
critérios constantes e invariáveis dentro de um mesmo grupo de avaliados. 
 
c) Método da escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho por meio de frases descritivas 
de determinados tipos de desempenho individual. A composição geralmente varia entre a 
qualificações positivas e negativas, para que o avaliador escolha a que mais se adapta ao 
desempenho do avaliado. É um método bastante simples porem nem sempre as afirmações 
traduzem de forma fiel a situação constatada pelo avaliador o que pode resultar em distorções 
significativas nos resultados. 
 
d) Frases descritivas: a partir de uma série de afirmações sobre desempenho, quem avalia assinala 
em positiva ou negativa, de acordo com cada caso avaliado. Deve se ter um cuidado especial 
na escolha das afirmações, o avaliador pode ser induzido e forçar seu julgamento numa direção 
não intencionada. 
 
e) Pesquisa de campo: É um processo em que a organização contrata um especialista, ele 
comparece a cada sessão de avaliação como assessor, a fim de dirigir o processo de avaliação 
e obter um conjunto de informações mais completos. A desvantagem é que a empresa passa a 
depender da contratação para realizar o processo, implicando a alocação e recursos e tempo 
extra. 
 
8 
 
f) Incidentes críticos: Esse método consiste uma atenção do avaliador no comportamento que 
traçam a distinção entre o desempenho eficaz e o ineficaz no cumprimento de determinada 
função ou exercício de um cargo. Tem que ter batente rigor no registro dos incidentes e 
acompanhamento constante do desempenha de cada avaliado. 
 
g) Comparação pareada: seria a comparação dois a dois colaboradores de um mesmo grupo ou em 
cargos similares. Apesar de ser bastante simples, é evidente que o procedimento se complica à 
medida que o número de avaliados aumenta. 
 
h) Classificação por grupos: nesse método o avaliador situa cada avaliado em determinado extrato 
de classificação, dando a vários grupos. Como qualquer processo de classificação corre-se o 
risco de um julgamento superficial e assim falsear o real desempenho do avaliado. 
 
i) Classificação individual: como já indica a denominação, trata-se do simples ranqueamento por 
ordem decrescente (do melhor para o pior) de um grupo de colaboradores. Esse método permite 
que o avaliador tenha maior clareza no julgamento. 
 
j) Autoavaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. A 
autoavaliação promove a criação de novas e melhores condições de comunicação entre os 
diferentes níveis hierárquicos. 
 
k) Avaliação por resultados: essa avaliação é a comparação periódica entre os resultados previstos 
e os efetivamente alcançados pelo avaliado, permitindo a identificação direta entre os pontos 
fortes e fracos de forma individual e a definição das medidas cabíveis para as devidas correções 
de rumo. É pratico, depende do rigor, do comportamento e das subjetividades do avaliador. 
 
l) Avaliação por objetivos: Esse método é bem parecido com o outro anterior, avaliador e avaliado 
negociam objetivos específicos mensuráveis e alinhados aos objetivos da empresa. O 
colaborador é incentivado a apresentar sugestões, planos e ideias, cabendo o gestor manter-se 
aberto e receptivo ao diálogo. 
 
m) Métodos mistos: seria a combinação de diferentes métodos, adaptações e elaborações 
posteriores, mantendo sempre a objetividade e o rigor na escolha de critérios e procedimentos. 
 
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n) Avaliação de competências: Trata-se de uma tendencia mais atual, o objetivo é fazer com que, 
no processo, o colaborador acabe por revelar não apenas os pontos fracos, mais também seus 
pontos fortes de acordo com o seu ponto de vista. Dessa forma o colaborador sabe ou pode 
aprender a identificar suas próprias competências, necessidades e aos objetivos da organização, 
o que promove a motivação e o desenvolvimento de forma mais afeita as suas características, 
resultando em um maior interesse e produtividade. 
 
Analisando o Grupo O Boticário nota-se que a mesma tem enraizado em sua organização uma 
cultura de desempenho e alta performance, nota-se que a mesma faz uso de diferentes métodos, 
porem o que mais se faz presente é a Avaliação de competências. Os colaboradores assumem 
uma posição de destaque, as decisões são tomadas de maneira colegiada com contribuições 
efetivas dos funcionários. 
 
2.3 ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO 
 
De acordo com a definição do processo e do projeto resultante, há diversas etapas, cada uma 
com a sua finalidade e características próprias, exigindo os respectivos instrumentos de 
aplicação. Assim é difícil definir objetivamente uma sequência ideal de etapas; mais pode-se 
apresentar um esquema de referência: 
 
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização; 
2. Definição de avaliadores e avaliados; 
3. Estabelecimento do cronograma do processo; 
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação; 
5. Definição dosinstrumentos correspondentes a cada etapa; 
6. Aplicação/coleta de dados; 
7. Analise dos dados obtidos; 
8. Entrevista com o avaliador/feedback 
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional. 
 
A organização estudada por ser reconhecida como cultura de desempenho e alta performance 
ela faz uso de todas as etapas acima. O processo de Gestão de Desempenho no grupo conta com 
instrumentos para avaliação da aderência dos colaboradores aos valores da organização, que 
10 
 
permite que seja feita uma auto avaliação do seu desempenho prévio a consolidação com a sua 
liderança, gerando assim um espaço para a construção dos planos de desenvolvimento e 
sucessão do grupo. O gestor é responsável por todas essas etapas, dando vários feedbacks e 
acompanhamentos para que se atinja as metas e objetivos da organização como um todo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
A matemática financeira é uma ferramenta que auxilia na tomada de decisão do gestor, essa 
ferramenta nos ajuda a analisar os melhores recursos que trazem menos custos e os melhores 
investimentos a curto, médio e longo prazo. Ela está presente em nossa vida e em no nosso dia 
a dia, ela estuda o valor do dinheiro no tempo. A Matemática financeira é muito útil, tanto para 
pessoas comuns, cliente, quanto empresa ou grande corporação. 
 
3.1 CONCEITOS FUNDAMENTAIS DA MATEMATICA FINANCEIRA 
 
• Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial. 
• Montante: Resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no futuro, ou seja, 
resultado do valor capital mais os juros. 
• Taxa de Juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em 
porcentagem (%). 
• Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros. 
• Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao 
período considerado. 
• Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, 
mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos de considerar uma regra: devem constar, de 
um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma 
menção de tempo. 
• Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo 
acrescido dos juros incorridos no período. 
• Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às 
necessidades das mais variadas espécies. 
• Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem 
necessários os conceitos de valor atual e futuro. 
 
 
 
 
 
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3.2 CONCEITOS DE JUROS SIMPLES E COMPOSTO 
 
Juros é a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros, essas taxas de 
juros se referem sempre a uma unidade de tempo (dia, mês, semestre, ano etc.). Há dois tipos 
de juros: 
 
Juros Simples: nos juros simples a capitalização é aplicada sempre sobre o mesmo valor, que 
é o valor financeiro inicial. 
 
Juros Composto: nos juros composto a capitalização ocorre sobre o valor principal e sobre os 
juros incorrido, que seria juros em cima de juros. 
 
Na empresa estudada temos vários exemplos de juros, pois está sempre presente em seu dia a 
dia, o grupo tem a Boticário Prev., uma entidade fechada de previdência complementar e que 
fornece aos funcionários empréstimos com juros baixos e condições diferenciadas. Para ter 
direito ao empréstimo é preciso ter pelo menos 6 meses de contribuição ao Plano Boticário 
Prev., irei simular um empréstimo abaixo com a taxa de juros de acordo com a página do 
Boticário Prev. 
 
Exemplo: Um colaborador solicitou um empréstimo de R$5.000,00 com a taxa de juros simples 
de 0,83% a.m, que irá ser pago no período de 6 meses, qual será o montante final dessa 
operação? Segue calculo abaixo: 
 
Sendo: 
C= Capital 
N= Período 
i= Taxa de juros 
M= Montante 
 
Calculo: 
 
C= 5.000,00 n= 6 meses i= 0,83% a.m.M=? 
M= 5.000,00 (1+ 0,0083 x 6) 
M= 5.000,00(1+ 0,0498) 
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M= 5.000,00 x 1,0498 
M= 5.249,00 
 
O funcionário pagará o montante de R$5.249,00 ao final do período de 6 meses do empréstimo, 
sendo os juros total de R$249,00. 
 
3.3 SISTEMAS DE AMORTIZAÇÃO 
 
Os sistemas de amortização são desenvolvidos basicamente para operações de empréstimos e 
financiamentos a longo prazo, envolvendo desembolsos periódicos do valor principal e 
encargos financeiros. Os sistemas de amortização mais usados no mercado são: 
• Amortização Constante-SAC; 
• Amortização Francês (Price)-SAF; 
• Sistema de Amortização Misto-SAM; 
• Sistema de Amortização Americano-SAA; 
• Sistema de Amortização Crescente-Sacre; 
• Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
4.1 CARACTERISTICAS PARA COMPOSIÇÃO DE UM CARGO 
 
A administração de cargos, salários e benefícios é a parte principal no desenvolvimento de uma 
empresa. O primeiro passo é fazer um bom plano de cargos, salários e benefícios, antes de 
qualquer outro plano, pois será parte determinante da valorização da empresa no mercado. Para 
compor um cargo devemos saber qual é a ocupação dentro da estrutura da organização, na onde 
ele vai se encaixar nas tarefas da empresa, qual a sua importância para que os processos e 
procedimentos sejam realizados de forma correta e coerente para que a empresa atinja o seu 
objetivo. 
 
4.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS 
 
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, 
os elementos e fatos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos 
existentes na empresa. A descrição de cargo define algumas responsabilidades principais e uma 
lista de tarefas que o seu ocupante deve desempenhar, ela fornece informações que servirão de 
base para obter o máximo de dados possível, que serão utilizados para fins de remuneração, 
seleção e treinamento etc. 
 
A empresa estudada usa a metodologia Hay que avalia o cargo considerando três variáveis: 
Know How, Solução de problemas e Responsabilidade por resultados. 
 
4.3 PASSOS PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS 
 
1. escolha dos fatores; 
2. montagem do manual de avaliação de cargos; 
3. montagem da tabela de avaliação; 
4. determinação dos pesos e tratamento estatísticos; 
5. criação dos formulários de avaliação; 
6. avaliação de cargo por cargo; 
7. tabela de classificação de cargos. 
 
15 
 
4.4 METODOS QUANTITATIVOS E NÃO QUANTITATIVOS 
 
Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, graus predeterminados, 
pontos e comparação de fatores. 
 
Esses são distribuídos em dois grupos: 
 
- Métodos não qualitativos: Escalonamento e Graus predeterminados 
 
- Métodos qualitativos: Pontos e Comparação de fatores 
 
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, 
porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade da avaliação. Já os 
métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior 
custo durante a implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção 
de métodos não quantitativos, por envolverem número menor de cargos e, assim, diminuir os custos de 
implantação. Os custos da implantação de um método de avaliação de cargos podem variar de um custo 
pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e estrutura da empresa (PONTES, 2010, p.157). 
 
A empresa faz uso do método Qualitativo, como citei acima a empresa utiliza o método Hay, 
esse processo é conduzido por um Especialista da área de Remuneração em parceria com a 
Consultoria detentora da metodologia. Durante todo o processo de avaliação de cargo os 
executivos da empresa responsáveispela estrutura de cargos da equipe são envolvidos para 
validação do processo realizado. 
 
4.5 ESCOLHA DE FATORES DE AVALIAÇÃO 
 
A escolha dos fatores deverá ser realizada entre os membros da equipe do comitê de salários e 
o responsável pelo RH, vale ressaltar que a área de recursos humanos não conseguirá todos os 
dados suficientes e precisará da ajuda dos setores e das informações passada por seus gestores. 
Não existe um número ideal exato de fatores nem fatores específicos predeterminados a sugerir, 
pois, como as funções podem agregar novas atribuições, os fatores podem ser diferenciados. As 
empresas pegam os fatores mais importantes dentro da função praticada, como se fosse uma 
amostragem do todo, de onde retira partes significativas que coloram para a execução do 
serviço. Cada organização tem suas peculiaridades e especificidades próprias, contudo a 
maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre um mínimo 
de cinco a um máximo de dez fatores. 
16 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Na empresa O Boticário empreendedorismo e paixão são as palavras que comandam a sua 
Cultura Organizacional, os funcionários são valorizados e tem abertura total para dar opinião 
em todos os projetos e lançamentos de produtos novos. Com a sua cultura de alta performance 
a organização deixa clara a suas metas e objetivos e traça o perfil do seu colaborador ideal, a 
função a ser desempenhada (CARGO) e como será a sua remuneração (salário). Com uma 
liderança forte e focada, os líderes são responsáveis por transmitir quais os objetivos da empresa 
e zelar pelo bem estrar da sua equipe, com foco direto em resultado são dados feedback 
positivos e os funcionários tem a liberdade de fazer a sua auto avaliação e da empresa também, 
tendo tudo isso definido não é à toa que a organização ganha vários prêmios e é reconhecida 
como uma das melhores empresas para se trabalhar. Na Matemática Financeira não é diferente, 
a empresa utiliza todos os conceitos de cálculos, juros, sendo simples ou composto, e sistema 
de amortização. A matemática entra também nas negociações em lojas física, no pagamento de 
comissões a suas consultoras interna e externa de vendas, também em empréstimos e 
negociações que envolve a abertura de novas lojas e a compra de maquinários novos para as 
fábricas. Por fim dentro das três disciplinas abordada a empresa conta com um time preparado 
e investe pesado em treinamento aos seus colaboradores, sendo assim está no caminho certo e 
seu crescimento só tem a crescer mais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
Textuais 
 
Avaliação de desempenho. Caderno de Estudo e Pesquisa da UNIP, Série Didática, ano 17. São 
Paulo, Editora Sol, 2013. 
 
Matemática Aplicada. Caderno de Estudo e Pesquisa da UNIP, Série Didática. São Paulo, 
Editora Sol, 2020. 
 
Administração de cargos e salários. Caderno de Estudo e Pesquisa da UNIP, Serie Didática, 
ano 17. São Paulo, Editora Sol. 
 
 
Bibliográficas 
 
 
 
https://eufacobonito.com.br/cultura-organizacional-o-que-e-e-por-que-e-tao-importante/ 
 
https://www.boticarioprev.com.br/ 
 
https://s3-us-west-2.amazonaws.com/ungc 
production/attachments/cop_2016/300391/original/Relat%C3%B3rio_de_Sustentabilidade_G
rupo_Botic%C3%A1rio_2015.pdf?1468355488 
 
http://www.grupoboticario.com.br/pt/Documents/Pol%C3%ADtica%20Diretrizes%20SSMA.
pdf 
 
https://relatoweb.com.br/boticario/15/sumario-gri.php 
https://eufacobonito.com.br/cultura-organizacional-o-que-e-e-por-que-e-tao-importante/
https://www.boticarioprev.com.br/
https://s3-us-west-2.amazonaws.com/ungc%20production/attachments/cop_2016/300391/original/Relat%C3%B3rio_de_Sustentabilidade_Grupo_Botic%C3%A1rio_2015.pdf?1468355488
https://s3-us-west-2.amazonaws.com/ungc%20production/attachments/cop_2016/300391/original/Relat%C3%B3rio_de_Sustentabilidade_Grupo_Botic%C3%A1rio_2015.pdf?1468355488
https://s3-us-west-2.amazonaws.com/ungc%20production/attachments/cop_2016/300391/original/Relat%C3%B3rio_de_Sustentabilidade_Grupo_Botic%C3%A1rio_2015.pdf?1468355488
http://www.grupoboticario.com.br/pt/Documents/Pol%C3%ADtica%20Diretrizes%20SSMA.pdf
http://www.grupoboticario.com.br/pt/Documents/Pol%C3%ADtica%20Diretrizes%20SSMA.pdf
https://relatoweb.com.br/boticario/15/sumario-gri.php