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UNIVERSIDADE PAULISTA
NATURA COSMÉTICOS S/A 
PIM IV
AMERICANA/SP
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA 
NATURA COSMÉTICOS S/A 
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Prof. Alexandre Laurindo
AMERICANA/SP
2020
RESUMO
O Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM IV) realizado no segundo semestre do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista – UNIP modalidade EAD, na cidade de Americana-SP, tem como objetivo analisar na pratica as disciplinas de Suprimento de Mao de Obra, abrangendo recrutamento e seleção, Desenvolvimento de Recursos Humanos no que tange a motivação dos funcionários para encarar os objetivos impostos pela empresa e Dinâmica das Relações Interpessoais, como os colaboradores interagem entre eles e com a companhia, como é a liderança e como ela é incentivada . A empresa a ser estudada será NATURA COSMÉTICOS S/A, localizada no estado de São Paulo. Será executado a pratica com base nos dados disponibilizados pela empresa em seu site, teorias estudas durantes as disciplinas, com a finalidade de possíveis planos de melhorias para que haja um melhor desempenho da empresa. 
Palavras-chave: capital humano – gestão de pessoas – gestores – lideres - recursos humanos
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	5
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA	7
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS	10
3.1 Planejamento e Desenvolvimento	12
3.2 Organograma da Companhia	14
3.3 Pesquisa de Clima	16
3.4 Planejamento Pessoal	17
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS	18
4.1 Comportamento Humano	18
4.2 Estrutura Organizacional	19
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS	21
6. REFERÊNCIAS	22
1. INTRODUÇÃO
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM IV) tem o objetivo de analisar a empresa através das disciplinas de Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais estudadas ao longo do segundo bimestre do segundo período do curso de Gestão de Recursos Humanos. Os dados se baseiam em informações retiradas do site da companhia. Iremos analisar cada área mencionada apresentando ideias quando necessárias com a finalidade principal de incentivar e motivar os colaboradores. 
Para isso apresento a empresa NATURA COSMÉTICOS S/A, com sede na Av. Alexandre Colares, 1188, Vila Jaguará, São Paulo/SP, sociedade que executa atividades comerciais em geral e se dedica à pesquisa e desenvolvimento de produtos. Atividades fabris realizadas por INDÚSTRIA E COMÉRCIO DE COSMÉTICOS NATURA LTDA., com sede na Rodovia Anhanguera, s/n, KM 30,5, Prédio C, Polvilho, Cajamar/SP, possui em seu quadro funcional 6.820 colaboradores distribuídos em 8 países. 
A empresa foi fundada em 1969 na cidade de São Paulo pelo Sr. Luiz Seabra a princípio com o nome de Berjeaut que meses depois veio a se chamar Natura. Em 1970 foi aberta sua primeira loja ainda em São Paulo onde seu fundador atendia seus clientes pessoalmente. Apostando em uma abordagem mais direta em 1974 a loja foi fechada e iniciava-se a venda direta ao consumidor. Em 1982 acontece no Chile a primeira incursão no mercado internacional. Desde então diversos produtos foram criados para atender o público masculino e feminino, além de ser a empresa percussora em oferecer cosméticos em refil. No ano de 1989 a empresa já contava com 50 mil Consultoras de Beleza. Sempre com lançamentos de produtos com grande retorno no mercado, ia fortalecendo sua relação com os clientes, até que em 2001 na cidade de Cajamar-SP inauguraram um avançado centro integrado de pesquisa e produção de cosméticos. Desde 2004, a Natura mantém seu capital aberto na Bolsa de Valores de São Paulo e, nos últimos cinco anos consecutivos, no Índice de Sustentabilidade Bovespa – ISE. No ano de 2006 deixaram de fazer testes e de usar matéria prima de origem animal, fortalecendo assim o compromisso de comercializar produtos respeitando a relação com o meio ambiente, contribuindo para evolução da sociedade e seu desenvolvimento sustentável. Em 2009 ao completar 40 anos, a Natura atingiu a marca de 1 milhão de consultoras. 
Com foco no compromisso de construção de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesma, com o outro e com a natureza, foi criado o Instituto Natura, logo em seguida criou-se o Programa Amazônia, reduziram em um terço a emissão de gases de efeito estufa, lançaram uma linha com 70% menos plástico, inauguraram um Ecoparque e então em 2014 tornaram-se a primeira companhia de capital aberto a se tornar uma Empresa B.
Sistema B é um movimento global que pretende redefinir o conceito de sucesso nos negócios e identificar empresas que utilizem seu poder de mercado para solucionar algum tema social e ambiental. Criada nos Estados Unidos, a iniciativa tem o objetivo de apoiar e certificar as empresas que criam produtos e serviços voltados para resolver problemas socioambientais. (SITE NOSSA CAUSA)
A Natura possui hoje mais de 100 milhões de consumidores por meio de diversos canais. O principal deles é a venda direta, que conta com cerca de 1,7 milhão de consultoras no Brasil, na Argentina, no Chile, na Colômbia, no México e no Peru.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Conforme Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”.
Na Natura é de responsabilidade dos gestores de pessoas a formação de um quadro de pessoal competente, motivado e alinhado com as diretrizes e valores da companhia. Para isso eles podem contar com a área de Recrutamento e Seleção que é um dos pilares para melhor disponibilizar esses recursos humanos para eles.
Sempre valorizando a diversidade como forma de estimular as contribuições dadas por pessoas de diferentes culturas, raças, religiões, sexo e experiências pessoais e/ou profissionais. Priorizam o recrutamento interno como forma de valorizar, motivar, desenvolver e oferecer oportunidades de crescimento aos seus colaboradores.
Os perfis dos cargos são primeiramente discutidos e definido pela empresa, para que sejam claras e especificadas todas as competências que serão essenciais para o preenchimento desta vaga. Não só características técnicas mais também pessoais. Todo processo de recrutamento seja ele interno ou externo é feito respeitando este perfil traçado pela companhia, perfil este que sempre vão de encontro a política da Natura.
Quando da busca por profissionais não só a capacidade técnica é levada em conta, como também os candidatos têm avaliado sua história de vida e seus propósitos, seus desejos, suas intenções, tudo isso com a finalidade de verificar se esse perfil está alinhado a organização.
Depois das etapas de análise de currículo e entrevista, o candidato é convidado a preencher um formulário que possibilita o autoconhecimento do candidato e permite que a empresa conheça qual sua história de vida e seus objetivos e de que maneira estão alinhados aos da organização. Este formulário, além dos valores, busca coletar informações mais práticas que estão entre os desejos e as intenções dos candidatos e verifica o alinhamento também, de forma mais prática, ao dia a dia de trabalho, as práticas de remuneração e os estilos de gestão encontrados nas áreas e organização.
Após contratados os candidatos pelo processo de integração o qual passam a conhecer a partir daí todos os processos, toda a política, toda a cultura da organização. Temas estratégicos também são passados aos novos colaboradores.
Existe todo um trabalho de engajamento com a intenção de fazer com que o colaborador se mantenha conectado a Natura desde início.
Segundo o relatório anual disponível em seu site, a Natura tem remuneração bastante competitiva o que dá a ela uma certa tranquilidade no quesito manter e motivar os colaboradores assim como atrair novos talentos. As variações entre salários do público feminino e masculino ocorrem, exclusivamente, em funçãoda distribuição da remuneração dentro da estrutura da Natura pois a tabela salarial é única, não definida por gênero. A remuneração total baseia-se em salário e benefícios como: participação nos lucros e resultados, bonificação por resultados, assistência medica e odontológica, seguro de vida em grupo, Venda Interna de Produtos (VIP) - produtos Natura com desconto de 40% do valor da tabela de sugestão de preços, restaurante, Clube Natura, Transporte fretado, Berçário, Stock Option.
Stock Options, também conhecido como plano de Opção de Compra de Ações. Neste tipo de plano, a empresa fornece ao funcionário a opção de adquirir as ações da empresa a um valor pré-determinado passado um certo período de tempo. (SITE INFOMONEY)
É bastante nítido o empenho da empresa em oferecer aos seus colaboradores benefícios e vantagens que trazem grande motivação. Com um pacote de benefícios bastante robustos e salários que valorizam a mão de obra, o empenho desses é bastante satisfatório e trazem resultados compensatórios a empresa.
Para muitos, esse processo é simples de elaborar, por pensarem que se trata apenas de admitir e demitir pessoas. Entretanto, por trás de toda essa movimentação, existem planos, estratégias e aspirações voltados às melhorias, bem como à competitividade, não só entre as empresas, mas também entre candidatos dentro delas. De uma forma geral, trata-se da vida e da duração da empresa no mercado, onde apenas os mais fortes sobrevivem. (LOPES, 2012)
Nota-se que o processo de suprimento de mão de obra não é algo simples como somente anunciar a vaga e esperar que os candidatos apareçam. É necessário planejar, anunciar e selecionar as pessoas que se destacam, pessoas que irão suprir as necessidades da empresa de acordo com a descrição da vaga. O departamento de Recursos Humanos fica responsável pela análise crítica e seleção dos funcionários para as funções. 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Chiavenato (2008) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos vindos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. Essa condição exige que os profissionais da área estejam em constante aprendizado, levando em consideração não só em termos técnicos como também no que tange as legislações, considerando o número enorme de Leis as quais as empresas precisam atender. 
Ainda segundo Chiavenato (2008), a gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos (ARH).
Os Recursos Humanos na Natura têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível o quão importante é o capital humano da organização para a companhia e, a partir disto, percebem-se como os gestores em todos os níveis hierárquicos devem focar suas atenções a este segmento interno. 
Figura 1 – Sistema de Gestão Natura
Fonte: https://www.natura.com.br/
Frederick Winslow Taylor, que iniciou a chamada teoria Científica, preocupada em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do trabalho operário. A preocupação básica era aumentar a produtividade da empresa por meio do aumento de eficiência no nível operacional, isto é, no nível dos operários. Daí a ênfase na análise e na divisão do trabalho do operário, uma vez que as tarefas do cargo e o ocupante constituem a unidade fundamental da organização.
Jules Henri Fayol Barros Zacanti, desenvolveu a chamada Teoria Clássica, preocupada em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas.
Em uma era de mudança e instabilidade como a que atravessamos, a abordagem clássica mostra-se rígida, inflexível e conservadora, pois ela foi concebida em uma época de estabilidade e permanência. (CHIAVENATO, 2003).
A teoria das relações humanas assim chamada porque demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações com os colegas e os administradores. É nesta categoria que a Natura se enquadra, pois, é possível identificar que as diretrizes transmitem uma preocupação com a longevidade da sociedade. A gestão baseada em valores, pretendida pelos fundadores, ao que parece, torna a Natura uma empresa constantemente preocupada com sua essência.
3.1 Planejamento e Desenvolvimento
Por meio do PDRH (Planejamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos), a Natura anualmente analisa e define o melhor desenho organizacional, identifica suas competências atuais e futuras, define e verifica seus processos, políticas e sistemas de gestão, com a intenção de buscar o processo mais adequado na busca de seus objetivos estratégicos.
Figura 2 
Fonte: https://www.natura.com.br/
Figura 3
Fonte: https://www.natura.com.br/
3.2 Organograma da Companhia
Fonte: https://www.natura.com.br/
Figura 4 – Sub Processo Gestão de Pessoas
Fonte: https://www.natura.com.br/
Ao que parece, a área de gestão de pessoas posiciona-se de forma estratégica. O desenvolvimento de uma liderança alinhada com sua essência e estratégia é fundamental para o crescimento da organização. Assim como a proposta de atuação da área de gestão de pessoas, o papel do líder na Natura é de protagonismo. Além disso, os papéis desempenhados pela área de gestão de pessoas e da liderança da empresa, demonstram uma busca pelo alinhamento.
O planejamento estratégico é o começo de tudo, é a visão do futuro da organização, que se estrutura nos fatores ambientais externos, e nos fatores internos, onde são definidos os valores, visões e missão da organização. 
Enquanto o planejamento estratégico se desdobra para toda a organização, o planejamento tático tem um envolvimento mais limitado, a nível departamental, envolvendo às vezes apenas um processo de ponta a ponta.
O planejamento tático é o responsável por criar metas e condições para que as ações estabelecidas no planejamento estratégico sejam atingidas.
O planejamento operacional é de onde saem as ações e metas traçadas pelo nível tático para atingir os objetivos das decisões estratégicas.
Neste planejamento os envolvidos são aqueles que executam as ações que são aplicadas em curto prazo, geralmente no período de 3 a 6 meses.
Aqui, todos os níveis da organização estão envolvidos e cuidam do acompanhamento da rotina, garantindo que todas as tarefas e operações sejam executadas, de acordo com os procedimentos estabelecidos, preocupando-se em alcançar os resultados específicos.
3.3 Pesquisa de Clima
Segundo Robbins (2004), a motivação consistiria na disposição para fazer alguma coisa e seria condicionada pela capacidade de essa ação satisfazer a uma necessidade do indivíduo.
A Natura realizava pesquisas com o quadro de funcionários desde 1985, mas apenas recentemente começou a utilizá-las sob uma nova filosofia. Antes, havia benefícios em função do que a empresa achava, em função das políticas em que a empresa acreditava. Hoje, há um comportamento que chamam de cocriação: cocriar soluções para diferentes públicos. Quando o colaborador se sente participando da criação das coisas e se sente escutado, muda tudo.
Também é feita pesquisa, com objetivo de avaliar o potencial do clima organizacional como fator para o desenvolvimento da criatividade através de um estudo de caso. Esta pesquisa envolve os (as) promotores (as) de vendas. A ferramenta utilizada para a coleta de dados é um questionário com múltiplas escolhas além de pesquisa documental, sendo que os dados são quantificados e analisados. A cultura da organização foi caracterizada e analisada com foco no clima organizacional, que por sua vez está inserido na cultura organizacional da empresa. 
De forma geral, o clima organizacionalda Natura apresenta fortes elementos que se caracterizam como facilitador para o desenvolvimento da criatividade e interferem de maneira positiva. Considerando a importância da criatividade e do clima organizacional na sociedade atual.
3.4 Planejamento Pessoal
Para que uma empresa tenha total desenvolvimento organizacional, é de extrema importância que se tenha planejamento de pessoal, assim pode-se contar com total engajamento de toda gestão. Segundo Chiavenato (1997, p.180) estes são alguns modelos de planejamento de pessoal:
· Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: esse modelo baseia-se na revisão e extrapolação do histórico de vendas e está voltado para o nível operacional;
· Modelo baseado em segmentos de cargos baseia-se em projeções que se relacionam apenas com alguns segmentos de cargos da forca de trabalho, as quais apresentam variações.
· Modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: modelo hipotético de quem substituiria quem se houvesse algum cargo a ser preenchido.
· Modelo baseado no fluxo de pessoal: baseia-se na movimentação de pessoal: admissão, demissão, transferências e promoções.
· Modelo de planejamento integrado: um modelo mais abrangente, considerando todos os fatores como: volume de produção, mudança de atividade, produtividade, comportamento de clientes, oferta e procura. Acompanha o turnover e evolução da empresa.
A Natura utiliza-se do modelo de planejamento integrado pois, é uma empresa atualizada, sempre em busca de novas ferramentas para que possa estar de acordo com os objetivos traçados e sempre interessada em pessoas qualificadas e que estejam em sintonia com os mesmos valores, pessoas que tenham satisfação em fazer parte do time da empresa.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
4.1 Comportamento Humano
· O comportamento é causado por estímulos internos e externos: esses estímulos envolvem aspectos hereditários e o meio ambiente, que influenciam de forma decisiva o comportamento das pessoas;
· O comportamento é motivado: o comportamento é sempre orientado ou dirigido para algum objetivo, e para todo tipo de comportamento sempre existe uma finalidade;
· O comportamento é orientado para objetivos: todo comportamento é baseado em impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para direcionar os motivos desse comportamento.
A satisfação de certas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é um processo continuo de resolução de problemas e satisfação de necessidades à medida que vão surgindo. (CHIAVENATO, 2009, P. 52).
A Natura é formada por pessoas comprometidas com os projetos da empresa e determinadas a realizar com sucesso suas metas. Elas buscam realização na participação ativa dos processos da empresa e procuram conquistar novos horizontes.
É claro que para isso o fator predominante é a dedicação e empenho de cada colaborador. Assunto bastante delicado, haja vista que pessoas tem comportamentos diferentes e também formas diferentes de entender os estímulos.
4.2 Estrutura Organizacional
Aprendemos que existem três modelos mais comuns de estrutura organizacional:
· Estrutura simples: não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um grupo pouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos processos decisórios;
· Burocracia: caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras;
· Estrutura matricial: seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. 
Natura se enquadra no padrão matricial, pois mantém um processo dinâmico e constante de comunicação em diversas áreas, e está empenhada em transmitir e expressar informações, conhecimentos, ideias, emoções, planos, objetivos e resultados de forma clara e transparente. Tem o compromisso de garantir o alinhamento e comprometimento de todos em relação aos desafios do trabalho, manter um nível de relacionamento positivo e transparente entre a empresa e seus colaboradores, clientes e fornecedores, evitar o retrabalho e garantir a disseminação do conhecimento. Valoriza ao máximo as relações e o potencial humano. Respeita e estimula a individualidade que enriquece a diversidade.
A área de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental no gerenciamento de profissionais, desde a atração de talentos, aliando processos educacionais e de desenvolvimento, gestão do clima organizacional, até a remuneração, aplicando práticas gerenciais inovadoras e reconhecendo talentos.
Nas últimas décadas, os dirigentes de muitas organizações vêm trabalhando para desenvolver novas opções estruturais que possam ajudar suas empresas a competir mais eficazmente. (ROBBINS, 2008, p. 359).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
É bastante forte o engajamento da empresa no que diz respeito ao bem-estar de seus colaboradores, sem perder aquilo que a mesma se propôs desde o início de suas atividades que seu valor e sua longevidade estão ligados à sua capacidade de contribuir para a evolução da sociedade e o desenvolvimento sustentável. Não havendo necessidades até onde podemos observar de nenhuma ação diferente daquilo que já vem sendo aplicado pela companhia.
A empresa existe para atender necessidades, dos indivíduos e da sociedade, através de produtos, serviços e ações que contribuam para um desenvolvimento econômico e ambientalmente sustentável, além de socialmente mais justo. Seu valor se amplia proporcionalmente à sua capacidade de estabelecer relações de qualidade com consumidores, consultoras, colaboradores, fornecedores, acionistas e toda a comunidade, promovendo seu enriquecimento.
É uma empresa atualizada, sempre em busca de novas ferramentas para que possa estar de acordo com os objetivos traçados e sempre interessada em pessoas qualificadas e que estejam em sintonia com os mesmos valores.
6. REFERÊNCIAS
Figura 1 disponível em https://www.natura.com.br/ acesso em 07/11/2020.
Figura 2 disponível em https://www.natura.com.br/ acesso em 07/11/2020.
Figura 3 disponível em https://www.natura.com.br/ acesso em 07/11/2020.
Figura 4 disponível em https://www.natura.com.br/ acesso em 07/11/2020.
ARTEN, T. F.C. Dinâmica das Relações Interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 2012.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª Edição, Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008.
CHIANENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro Elsevier, 2009.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
LOPES, F. J., Livro Texto UNIP - Suprimento de mão de obra. São Paulo: Editora Sol, 2012.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13ª Edição. São Paulo: Editora Saraiva, 2009.
NASCIMENTO, G.; RODRIGUES L. D. Desenvolvimento de Recursos Humanos, São Paulo: Editora Sol, 2019
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional, São Paulo, Pearson Prentice Hall, 2004.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson/Prentice Hall, 2008.
Informações Natura disponível em https://www.natura.com.br/ acesso em 07/11/2020.
Organograma disponível em https://www.natura.com.br/ acesso em 07/11/2020.
Definição de Stock Options disponível em https://pris.com.br/blog/o-que-sao-stock-options/ acesso em 08/11/2020.