Evolução da Gestão de Pessoas

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A
Gabarito
utoatividades
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
RHU | 2014/1 | Módulo III
Prof.ª Cláudia Cardoso Moreira Napoli
Prof.ª Elisete Alice Zanpronio de Oliveira
Prof.ª Juliana Regiani Olbrzymek
Prof.ª Ana Maria Stolfi
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GABARITO DAS AUTOATIVIDADES DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
UNIDADE 1
SEÇÃO 1
1 As transformações no ambiente de atuação das organizações e no 
mercado de trabalho exigem um novo perfil de profissional. Descreva 
o perfil do profissional que as organizações almejam.
R.: - O novo trabalhador é um portador de competências, então, deve 
desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes que este mercado 
global e virtual requer.
- São pessoas automotivadas e com capacidade para o autodesenvolvimento 
e para a autoliderança, com habilidade de comunicação, relacionamento 
interpessoal, preparadas para o trabalho em equipe e para atuar sobre 
pressão. 
- Dias (2008) relata que o profissional contemporâneo deve ter uma base 
técnica sólida e características comportamentais, como criatividade, 
capacidade para o trabalho em grupo, para tomada de decisão, para 
resolução de problemas e para a comunicação.
- Deve ter domínio de idiomas, informática e visão estratégica, além de 
habilidade de comunicação, liderança, bom relacionamento interpessoal, 
habilidade de negociação e de resolução de conflitos são características 
valorizadas. Variáveis como integridade, confiabilidade e ética também são 
importantes.
- Somam-se a estas outras características, como organização, bom 
humor, envolvimento e comprometimento, além de capacidade de buscar 
informações e transformar informações em conhecimento, mobilizando o 
potencial criativo para inovar continuamente na organização, característica 
daqueles que possuem um perfil empreendedor.
2 Defina o que é empregabilidade e explique de quem deve ser a 
responsabilidade por desenvolver a empregabilidade: organizações 
ou profissionais.
R.: Para Dias (2008, p.2), empregabilidade representa a “[...] preparação que 
o trabalhador deveria buscar para se manter no emprego ou, se o perder, 
conquistar um outro emprego pela via de sua capacitação."
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Oliveira e Venâncio (2013) dizem que o termo empregabilidade surge como 
uma necessidade de qualificação profissional que resulta no desenvolvimento 
de competências e que é considerado o principal vetor para assegurar e 
garantir a permanência ou a flexibilidade empregatícia no momento atual.
Almeida (2009) diz que o termo empregabilidade está baseado na 
competência de adaptação do profissional ao mercado de trabalho. Assim, 
quanto mais adaptado o profissional estiver, maior será sua empregabilidade.
A responsabilidade pela empregabilidade é tanto dos profissionais 
quanto das empresas. O profissional que deve assumir as rédeas de 
sua carreira, alinhando suas competências às demandas do mercado de 
trabalho, protegendo-se do risco da obsolescência profissional, mantendo 
sua empregabilidade. As organizações devem igualmente investir no 
desenvolvimento da empregabilidade dos colaboradores, encarando-os 
como ativos humanos, parceiros da organização, elementos essenciais 
para a realização de sua estratégia.
SEÇÃO 2
1 Explique a evolução da visão sobre as pessoas para as organizações 
ao longo do século XX e os reflexos para a gestão de pessoas.
R.: Industrialização clássica - primeira metade do século XX até 
aproximadamente a metade da década de 50. As pessoas eram vistas como 
"fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles 
rígidos para regular as pessoas" (ChiAvenAtO, 2010 p. 40). A administração 
das pessoas era feita através dos departamentos de Relações Industriais.
Industrial neoclássica - décadas de 1950 a 1990. Neste período, as 
pessoas eram vistas como recursos organizacionais e a ênfase para 
a administração das pessoas estava nos objetivos organizacionais. Surge, 
então, a ARH - Administração de Recursos Humanos.
- Era da Informação - década de 1990 até hoje - é considerada a mais 
turbulenta do século, marcada por mudanças rápidas e inesperadas que 
surgem com a evolução das tecnologias de comunicação e informação. "as 
pessoas são vistas como seres humanos proativos e inteligentes que 
devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento 
para motivar as pessoas" (ChiAvenAtO, 2010, p. 40). 
É esse contexto que abre espaço para a Gestão de Pessoas. A moderna 
gestão de pessoas marca uma mudança na visão sobre o papel das pessoas 
para as organizações e na forma de lidar com elas. essa nova visão sobre 
as pessoas se baseia fundamentalmente nos seguintes aspectos, segundo 
Chiavenato (2010, p. 10):
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- pessoas como seres humanos;
- pessoas como parceiras da organização;
- pessoas como talentos fornecedores de competências;
- pessoas como capital humano.
Assim, a nova gestão de pessoas favoreceu uma visão sistêmica dos 
processos que envolvem a administração de pessoas, colocando as pessoas 
no centro de suas atenções com foco no futuro.
2 Em sua opinião, quais são as principais características da nova gestão 
de pessoas?
R.: - A mudança na visão sobre o papel das pessoas para as organizações 
e na forma de lidar com as pessoas. hoje, as pessoas são vistas como 
seres humanos, parceiras da organização, talentos e fazem parte do capital 
humano da organização. As pessoas estão no centro das atenções das 
organizações.
- A descentralização é uma das maiores mudanças na forma de administrar 
as pessoas nas organizações contemporâneas, atribui à área de gestão 
de pessoas um caráter estratégico de consultor interno, favorecendo a 
administração participativa dos líderes e equipes. Descentralização, segundo 
Gil (2011), significa que, atualmente, as empresas estão transferindo a 
responsabilidade e o poder de decisão de uma central de comando para as 
pessoas que estão próximas das situações que precisam ser solucionadas. 
Chiavenato (2010) acrescenta que são os líderes (gerentes de linha) que 
passam a gerenciar suas equipes, afinal são eles que estão próximos e que 
conhecem o potencial, os pontos fortes e as fraquezas de cada indivíduo 
de sua equipe. A área de gestão de pessoas (staff) assume um papel 
de assessoria e consultoria interna, oferecendo produtos e serviços aos 
gerentes.
3 Destaque as principais competências que o profissional de Gestão 
de Pessoas deve desenvolver.
R.: O profissional de gestão de pessoas é técnico e estrategista, desempenha 
as atividades operacionais e também atua de forma estratégica com os 
gestores da organização, pensando tanto nos resultados imediatos, quanto 
nos resultados de longo prazo.
Chiavenato (2010, p. 45) fala em múltiplos papéis para os profissionais de RH 
que assumem simultaneamente papel operacional e estratégico em quatro 
diferentes eixos: administração das estratégias de RH; administração da 
infraestrutura da empresa; administração da contribuição dos funcionários e 
administração da transformação e da mudança.
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Independente da organização de trabalho em que atua, o profissional da GP 
deve ter um perfil adequado que envolva não somente a isenção de valores 
pessoais no momento da seleção, mas também outras características, como: 
- habilidade de comunicação, criatividade, flexibilidade, iniciativa, antecipando-
se aos erros e sugerindo soluções e a proatividade, habilidade para solução 
de conflitos, habilidade no relacionamento interpessoal, foco em resultados, 
administração do tempo, saber trabalhar em equipe, exercer cooperação, 
através da disponibilidade e sensibilidade, autoconfiança, capacidade de 
correr riscos é outra característica necessária. Além disso, estar sempre 
motivado, ter o foco no cliente e capacidadede cumprir prazos.
SEÇÃO 3
Para que você possa concluir o estudo desta seção, sugiro duas atividades 
práticas que considero oportunidades para você aprofundar conhecimentos 
sobre os temas que discutimos.
1 Entre em contato com pelo menos um profissional de Recursos 
Humanos que atue no processo seletivo de uma organização e 
questione como é feito o planejamento de previsão de pessoal. 
Questione se na organização em que ele trabalha existe este tipo de 
planejamento e qual as maiores dificuldades encontradas.
R.: Resposta em aberto, pois vai depender do profissional questionado, da 
empresa que atua e de sua vivência na gestão de pessoas.
2 Escolha um cargo e elabore uma descrição e análise com todos os 
elementos sugeridos. Caso você trabalhe, pode fazer a descrição 
do seu próprio cargo ou do de algum colega. Identifique quais as 
dificuldades que você encontrou nessa atividade e amplie seus 
conhecimentos realizando pesquisas.
R.: Resposta em aberto, pois vai depender do cargo escolhido. Sugere-se 
utilizar o Quadro 6 – Exemplo de Descrição de cargo-como modelo para a 
realização da atividade.
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ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM DA UNIDADE
1 Explique os fatores considerados base para o planejamento da 
previsão de pessoal em uma organização, com o objetivo de que 
esta possa atuar com eficiência e eficácia operacional e alcance os 
resultados almejados. 
R.: Os três fatores considerados a base para o planejamento da previsão 
de pessoal são:
- Planos organizacionais: pensando, inicialmente, nas estratégias traçadas, 
nos orçamentos das unidades, na previsão de vendas e nas reorganizações 
internas.
- Fatores externos: envolvendo a análise do cenário econômico e dos 
aspectos legais.
- Rotação de pessoal: o que engloba as aposentadorias, pedidos de 
demissão, promoções e transferências.
2 As transformações no ambiente de atuação das organizações 
e também no mercado de trabalho exigem um novo perfil dos 
profissionais e definem desafios para a área de Gestão de Pessoas. 
Identifique as afirmativas corretas sobre o perfil de profissional que 
as empresas almejam.
i - os trabalhadores devem estar preparados para postos de trabalho mais 
complexos e que exigem capacidade intelectual e de improvisação;
II - a única maneira do profissional contemporâneo se manter atrativo para o 
mercado é priorizando o desenvolvimento das competências técnicas;
iii - características como organização, bom humor, envolvimento e 
comprometimento, além de capacidade de buscar informações e transformar 
informações em conhecimento, mobilizando o potencial criativo para inovar 
continuamente na organização, são características daqueles que possuem 
um perfil empreendedor. O perfil empreendedor é uma das competências 
que o mercado espera dos profissionais de hoje;
IV - o profissional considerado um talento é aquele que é íntegro, confiável e 
ético e que desenvolve tanto competências técnicas quanto comportamentais, 
preparando-se, entre outras coisas, para a liderança, para a negociação e 
para a resolução de conflitos.
v - domínio de idiomas e informática são competências que pouco agregam 
aos profissionais contemporâneos. 
a) ii e iv.
b) I, III e IV.
c) ii, iii e v.
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d) i, ii, iii e v.
e) iv e v.
3 João é gestor de pessoas de uma grande empresa com escritórios 
em vários países e está elaborando a previsão de pessoal para o 
próximo ano. Nesse momento, junto aos líderes de linha, João está 
analisando possíveis promoções de funcionários, aposentadorias, 
transferências para outras unidades ou até mesmo para as filiais em 
outros países. O grupo está verificando também possíveis pedidos de 
demissão. Assim, considerando as bases para a previsão de pessoal, 
é correto dizer que João e seus colegas estão analisando:
a) A rotação de pessoal. 
b) Os fatos externos à organização.
c) Os planos organizacionais.
d) Os investimentos em tecnologia previstos. 
e) As descrições de cargos.
4 A relação de todas as tarefas e atividades a serem feitas pelo ocupante 
de um cargo, relacionando sua periodicidade, local, pessoas e 
equipamentos envolvidos na atividade, bem como os objetivos e 
resultados a serem atingidos é conhecido como:
a) Solicitação de pessoal.
b) Análise de cargo.
c) Definição de competências.
d) Análise de currículo.
e) Descrição de cargo.
5 Você atua na área de RH de uma organização e está elaborando a 
descrição e análise de cargo para uma nova vaga aberta na empresa: 
líder do setor de logística. Você já descreveu o cargo relacionando 
todas as atividades que deverão ser realizadas pelo ocupante do novo 
cargo. Agora é hora de fazer a análise do cargo. Escolha a alternativa 
que descreve corretamente o que é análise de cargo.
a) Contém a relação de benefícios a serem oferecidos ao funcionário.
b) Relaciona todos os ePis (equipamentos de Proteção individual) 
necessários para o exercício da função.
c) A análise do cargo é o detalhamento do que este cargo exige em 
termos de conhecimento, habilidades e capacidades. A análise de cargo 
determina quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve 
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possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições 
em que o trabalho deve ser feito.
d) Contém a relação de todas as atividades ou atribuições a serem realizadas 
pela pessoa que ocupará o cargo e sua periodicidade (diária, semanal, 
mensal, esporádica etc.).
e) Descreve a relação das experiências de trabalho anteriores do funcionário.
UNIDADE 2
SEÇÃO 1
1 Leia o texto: 
A solicitação de pessoal, também denominada de requisição de pessoal 
- RP -, ou requisição de empregado, é um documento que registra a 
solicitação de funcionários para preenchimento das vagas de acordo com 
cada órgão ou departamento. 
PORTANTO
esta solicitação é feita pela área de recursos humanos.
De acordo com o estudado e analisando as afirmações acima, conclui-
se que: 
a) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda complementa a primeira. 
b) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não complementa a 
primeira. 
c) A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. 
d) A primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. 
e) As duas afirmações são falsas.
2 Nesta seção estudamos os fatores que influenciam na captação de 
talentos. Nesse sentido é correto afirmar que:
I - As estratégias de recrutamento e seleção de pessoas devem ser definidas 
com base numa análise do mercado de trabalho (Mt), que é a fonte de onde 
vêm os candidatos que irão participar do processo seletivo.
ii - O mercado de trabalho pode ser segmentado por setores de atividades 
ou por categorias por tamanhos ou por regiões.
iii - Para ser talentosa a pessoa necessita possuir um diferencial competitivo 
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que a valorize e diferencie das demais, afinal um talento é um tipo especial 
de pessoa.
IV - O processo de captação de talentos é influenciado diretamente pelo 
mercado de trabalho. Por exemplo, em períodos de “aquecimento” os 
profissionais podem ser disputados fortemente pelas empresas, gerando 
excesso de mão de obra.
Estão CORRETAS somente as afirmativas:
a) I, II e III. 
b) i, ii e iv. 
c) ii, iii e iv.
d) i e ii. 
e) ii e iii.
SEÇÃO 2
1 Como abordado nesta seção, o recrutamento eficiente poderá prover a 
seleção de talentos para compor o quadro de pessoas da organização. 
As fases do recrutamento são:
a) Planejamento, execução e controle. 
b) Recrutamento interno, externo e misto. 
c) Pesquisa salarial, descrição do cargo e pesquisa externa. 
d) Requisição de pessoal, envio de currículo e análise dos candidatos. 
e) Pesquisa Interna, pesquisa externa e técnicas de recrutamento a 
aplicar.
2 Na hora de preencher o quadro de funcionáriosa empresa pode 
optar entre as formas de recrutamento descritas nesta seção. Nesse 
sentido, são vantagens do recrutamento externo:
i - Possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado, pois 
traz “sangue novo” para a empresa inovando a composição das equipes de 
trabalho e inclusão de novas personalidades e talentos.
ii – Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em 
vista que as oportunidades são oferecidas aos que demonstrem condições 
de merecê-las.
iii – Aproveita o investimento em treinamento e Desenvolvimento de pessoal 
efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
iv - É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que 
estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, 
graças às oportunidades oferecidas para uma futura promoção.
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Estão CORRETAS somente as afirmativas:
A) i, ii e iii. 
B) i, ii e iv. 
C) ii, iii e iv.
D) I e III. 
e) ii e iii.
ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM DA UNIDADE
De acordo com o texto acima, responda às questões 1 e 3.
1 Qual a influência do mercado de trabalho na definição das estratégias 
de gestão de pessoas captação de talentos?
Resposta esperada:
As estratégias de recrutamento e seleção de pessoas devem ser definidas com 
base numa análise do mercado de trabalho (Mt), que é a fonte de onde vêm os 
candidatos que irão participar do processo seletivo, sendo necessário analisar 
a situação de OFERTA e PROCURA. Quando o mercado de trabalho está em 
situação de OFERTA, significa que existem mais vagas e oportunidades de 
emprego do que candidatos e, por essa razão, os candidatos podem escolher 
a empresa que oferece as melhores oportunidades e condições de trabalho. 
Da mesma forma, com tantas oportunidades, mesmo aqueles profissionais 
que estão empregados se sentem motivados a buscar novas oportunidades 
ou a reivindicar melhores salários e benefícios. esse fato contribui para o 
aumento da rotatividade. Assim, quando o mercado de trabalho está em 
situação de OFERTA, as empresas precisam fazer maiores investimentos 
em recrutamento para atrair candidatos, os critérios de seleção ficam mais 
flexíveis e menos rigorosos, são realizados investimentos em treinamento 
para compensar a inadequação dos candidatos, são oferecidos salários 
e benefícios mais atraentes para atrair candidatos e mesmo para reter os 
funcionários atuais e, nessa situação, a ênfase está no recrutamento interno, 
como uma estratégia para fixar ou reter os funcionários, o que dinamiza os 
planos de carreiras. Por outro lado, quando o mercado de trabalho está em 
situação de PROCURA, ou seja, quando há mais candidatos e poucas vagas, 
os investimentos em recrutamento são baixos devido à grande oferta de 
candidatos que passam a competir entre si e os critérios de seleção ficam mais 
rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos, é possível 
aproveitar candidatos já treinados disponíveis no mercado exigindo menores 
investimentos em treinamento, os salários oferecidos são mais baixos 
devido à competição entre os candidatos. Além disso, não há necessidade 
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de estabelecer mecanismos de retenção de pessoal e, dessa forma são 
oferecidos poucos investimentos em benefícios sociais. As pessoas que 
estão empregadas buscam se fixar nos seus empregos e por isso são mais 
disciplinados, evitam faltas, atrasos e atritos. Quando o mercado de trabalho 
está em PROCURA, a ênfase é em recrutamento externo. 
2 O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura. 
A reportagem acima traz a escassez de mão de obra enfrentada, 
atualmente, pela construção civil, ou seja, a procura por trabalhadores 
da área é maior que a oferta de mão de obra. Quando isso acontece 
no mercado de trabalho, resulta em:
i - Redução dos investimentos em benefícios sociais, ênfase no recrutamento 
externo e orientação para o trabalho e para a eficiência.
ii - A competição entre as empresas para obter candidatos.
III - Intensificação dos investimentos em recrutamento e redução das 
exigências aos candidatos.
iv - Ênfase no recrutamento interno e desenvolvimento de políticas de 
retenção de pessoal e investimentos em benefícios sociais. 
Estão CORRETAS somente as afirmativas:
a) i, ii e iii. 
b) i, ii e iv. 
c) II, III e IV.
d) i e ii. 
e) ii e iii.
3 Para realizar o desenvolvimento das competências, a área de 
recursos humanos deve realizar uma análise interna da organização, 
descobrindo, aperfeiçoando e treinando suas próprias competências 
objetivando o mercado e os principais determinantes de sua 
competitividade. Sendo assim, as organizações necessitam de 
trabalhadores flexíveis, dispostos a atuarem em situações de 
trabalho diferentes e a mobilizarem seus conhecimentos em 
função da organização, e buscando sempre o alcance das metas e 
objetivos propostos pela estratégia empresarial. Mas afinal, o que é 
a competência? 
a) Significa selecionar pessoas com habilidades interpessoais de 
relacionamento de grupo ou que estejam dispostas a desenvolvê-las. 
b) Significa conduzir exercícios que permitam a experimentação do trabalho 
em equipe, como workshops com desenvolvimento de habilidades de 
resolução de problemas. 
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c) É um agir de forma responsável, no qual é necessário um treinamento 
específico e com foco individualizado sem comunicação aberta. 
d) É um agir de forma irresponsável, no qual é necessário um treinamento 
específico e com foco individualizado sem comunicação aberta. 
e) É um agir de forma responsável, sendo necessários conhecimentos, 
habilidades e atitudes que agreguem vantagem competitiva à 
organização e ao indivíduo. 
4 Na hora de preencher o quadro de funcionários a empresa pode optar 
entre duas formas de recrutamento, são eles o recrutamento interno 
e o recrutamento externo. Sobre o recrutamento interno, assinale V 
para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
( ) Dentre as vantagens do recrutamento interno podemos destacar: motivar 
atuais funcionários, custa menos para a empresa e não requer aquele 
período de adaptação de um funcionário que não conhece a organização.
( ) O recrutamento interno poderá ser feito através de anúncios em jornais e 
revistas, agências de recrutamento (terceirizando o serviço, pela internet, 
pesquisando indicações dos funcionários da empresa ou através de banco 
de dados).
( ) Dependendo do histórico e da cultura da organização, os candidatos 
internos podem ter ou não a preferência quando uma vaga surge.
( ) A principal desvantagem do recrutamento interno é bloquear a entrada de 
novas ideias e experiências que viriam na bagagem do novo funcionário. 
Assinale a alternativa que corresponde a sequência CORRetA:
a) F-F-v-F.
b) V-F-V-V.
c) v-F-v-F.
d) v-v-F-v.
e) v-v-v-v.
5 Em seu artigo “A valorização do Recrutamento e Seleção”, no portal 
da Catho Online, Caio Lauer afirma que: 
em uma época em que atrair talentos e contratar os 
profissionais certos para cada posição é parte essen cial 
na estratégia de negócios das organizações, o profissional 
que atua com Recrutamento e Seleção ganha cada vez 
mais importância (LAUER, 2012).
Como estudado, o Recrutamento e a Seleção são processos distintos dentro 
do subsistema de provisão de RH. Dessa forma, explique o que é recrutamento.
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R.: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização, ou seja, é o chamado de candidatos para a vaga.
UNIDADE 3
SEÇÃO 1
1 Dentre as técnicas mencionadas nesta seção, existem vários tipos de 
entrevistas que são comumente utilizadas no processo de seleção. 
Com base emseus estudos, diferencie as entrevistas coletivas das 
feitas por computador.
R.: As entrevistas coletivas são feitas com um único candidato e ele é cercado 
de entrevistadores, sendo que esses fazem perguntas alternadamente. 
Logo após a entrevista, os entrevistadores comparam suas anotações e 
observações e chegam a um consenso em relação ao candidato.
A Entrevista por Computador é frequentemente realizada com o auxílio da 
internet. O candidato se dispõe a responder questões de múltipla escolha, 
específicas em relação ao cargo pretendido. As respostas são comparadas 
a um perfil ideal com base em respostas de candidatos anteriores. 
2 Nos processos seletivos em geral, a avaliação de candidatos também 
é feita com a análise das suas aptidões e capacidades. Existem 
algumas diferenças entre aptidão e capacidade. Conceitue ambas, 
diferenciando-as.
R.: A aptidão nasce com as pessoas, é inata e representa a predisposição 
ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de 
comportamento. É vista como uma habilidade em estado latente ou potencial 
na pessoa, sendo através do exercício e da prática o seu desenvolvimento. 
Já a capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade 
ou comportamento. Adquire-se uma capacidade, quando uma aptidão é 
desenvolvida, por meio da repetição da atividade ou através do treinamento. 
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SEÇÃO 2
1 Conforme você estudou nesta unidade, existem erros de rejeição 
e aceitação de candidatos quando se executa a avaliação do 
processo como um todo. Explique o que esses erros podem gerar 
de consequências para a organização. 
R.: As técnicas de seleção que resultam em erros de rejeição podem deixar a 
organização vulnerável a acusações de discriminação. Os erros de aceita ção 
podem representar custos altos para a organização, que seriam custos com 
treinamento, despesas geradas ou lucros perdidos, devido à incompetência 
do fun cionário, e o custo de demissão e de um novo recrutamento e seleção. 
2 O processo seletivo é composto por diversas etapas que são 
sequenciais. As etapas iniciais, na maioria dos casos, se utilizam 
de técnicas mais simples e econômicas, ficando as técnicas mais 
elaboradas e que representam um maior custo às empresas para o 
final. Aponte e explique quais são essas etapas. 
R.: Seleção de estágio único de decisão – é o tipo mais simples, porém mais 
impreciso, por utilizar apenas uma técnica para decisão. 
Seleção sequencial de dois estágios de decisão – utiliza-se de duas técnicas, 
onde a segunda é utilizada para uma decisão final de rejeitar ou classificar 
o candidato. 
Seleção sequencial de três estágios de decisão – envolve a tomada de 
decisões a partir do uso de três técnicas de seleção. 
Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de decisão – dada sua 
sequencialidade, representa uma diminuição de custos, visto que os mesmos 
são aplicados a partir de uma necessidade não satisfeita anteriormente, 
evitando que toda a bateria de testes seja aplicada indistintamente a todos 
os candidatos. 
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM DA UNIDADE
1 Chiavenato (2004) afirma que os testes psicológicos possuem três 
características que as entrevistas e provas tradicionais não possuem, 
Com relação a esses testes, assinale a alternativa correta:
( ) Preditor: Significa a capacidade do teste de apresentar resultados 
semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.
(x) Validade: Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela 
variável humana que se pretende medir. Representa a relação entre 
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um esquema de seleção com algum critério relevante. 
( ) Precisão: Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados 
prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho 
do cargo.
2 A inteligência emocional, também conhecida como maturidade 
emocional, é um dos quesitos que devem ser avaliados quando se 
dá o processo seletivo. Aponte abaixo a alternativa que descreve 
alguns elementos da inteligência emocional:
(x) Empatia, reflexão e autoconsciência.
( ) Destreza manual, força física e pontaria.
( ) eloquência, comunicação verbal e não verbal.
3 Trata-se de perguntas previamente elaboradas, mas que permitem 
uma resposta aberta, ou seja, o entrevistado pode dar sua opinião 
ou complementar a ideia de uma pergunta. O entrevistador tem um 
checklist, no qual confere os assuntos a serem abordados, sendo 
esses condizentes com a descrição do cargo. 
Assinale a alternativa que corresponde a essa tipologia de entrevista:
(x) Entrevista Estruturada.
( ) entrevista Diretiva.
( ) entrevista não-diretiva.
4 Os testes geralmente utilizados em empresas públicas avaliam a 
capacidade do candidato em relação às atividades do cargo, com 
esse tipo de teste evita-se a contratação de pessoas que necessitam 
de muito treinamento. Assinale a alternativa que demonstra o teste 
a que se refere a afirmativa acima:
(x) Testes de conhecimento.
( ) testes de capacidade.
( ) testes psicológicos.
5 Assinale a alternativa correta com relação a afirmativa abaixo: Esse 
tipo de alternativa de seleção representa uma diminuição de custos, 
visto que eles são aplicados a partir de uma necessidade não satisfeita 
anteriormente, evitando que toda a bateria de testes seja aplicada 
indistintamente à todos os candidatos. 
( ) Seleção de estágio único de decisão.
( ) Seleção sequencial de dois estágios de decisão.
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( ) Seleção sequencial de três estágios de decisão. 
(x) Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de decisão.
UNIDADE 4
SEÇÃO 1 
1 Conforme os estudos visto nesta seção, as competências individuais 
e comportamentais são adquiridas ao longo da vida pessoal e 
profissional, destacada em algumas características. Portanto, 
acadêmico(a) descreva quais são essas características relacionadas 
às competências individuais e comportamentais.
R.: As competências comportamentais fazem parte da capacidade de 
inovação, iniciativa, criatividade, vontade de aprender entre outros fatores. Já 
as competências individuais são voltadas as características do indivíduo, como 
por exemplo, ousadia, persistência, comprometimento entre outros fatores.
2 As competências humanas são adquiridas através do conhecimento, 
habilidade e atitude, e que ao longo do tempo se torna experiência 
profissional. Neste contexto defina com suas palavras, conhecimento, 
habilidade e atitude.
R.: O conhecimento é o saber, no quesito da busca pela informação, através 
dos meios de comunicação ou não.
A habilidade é o saber fazer, no que você identifica em fazer ao longo de sua 
experiência profissional.
e a atitude é o querer fazer algo, tomar iniciativa e ir adiante das suas 
tomadas de decisões.
SEÇÃO 2
1 Observamos que, nesta seção, Fleury (2001) diz que a organização 
tem a ganhar com as questões sociais se ela souber administrar a 
diversidade cultural e a inclusão social. Portanto, descreva de que 
maneira a organização poderá administrar essa causa.
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R.: Com o saber administrar a diversidade cultural na organização perante a 
sociedade, ela adquire confiabilidade, credibilidade e passa a exercer parte 
da vantagem competitiva do mercado de trabalho, que hoje busca adquirir o 
maior número de profissionais ditos incluídos na diversidade cultural.
2 O papel do gestor de recursos humanos é buscar obter o 
relacionamento interpessoal e intrapessoal entre os profissionais das 
organizações. No entanto, com a diversidade cultural no mercado, 
esse papel se torna difícil. Descreva com suas palavras o conceito 
de diversidade cultural.
R.: São costumes e tradições adquiridos ao longo do tempo pelo próprio 
homem, sendo transmitidos de geraçãoa geração, no entanto são vistos 
como diferentes grupos de indivíduos com características e costumes como: 
religião, raças, línguas, cor, entre outras.
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM DA UNIDADE
1 O preconceito no campo social relacionado ao trabalho é relacionado 
aos grupos sociais. Portanto, assinale quais são esses determinados 
preconceitos.
(x) Raça, cor, classe social e mulheres.
( ) Crianças e pobres.
( ) homens brancos e ricos.
2 Entre grupos sociais existem, nas organizações, alguns tipos de 
pos turas voltadas à diversidade. Assinale a alternativa correta sobre 
quais são essas posturas.
( ) ideologia cultural e ideologia liberal.
( ) ideologia preconceituosa e ideologia cultural.
( ) ideologia social e ideologia cultural.
(x) Ideologia preconceituosa e ideologia liberal.
3 Conforme estudamos na seção 1 dessa unidade, a sigla C.H.A. tem o 
significado de competências relacionadas ao sucesso do profissional. 
Assinale a alternativa que corresponde a resposta certa.
( ) A sigla C.H.A significa compreensão, honestidade e amor.
(x) A sigla C.H.A significa conhecimento, habilidade e atitude.
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( ) A sigla C.H.A significa comprometimento, hostilidade e almejo.
( ) A sigla C.H.A significa capacidade, honra e adequação.
4 Segundo Gomes (2003), as diferenças passam pelas culturas e pelas 
relações públicas e submetem-se a duas formas. 
Assinale qual a alternativa que corresponde à CORRETA: 
(x) As diferenças são construídas ao longo dos processos históricos, 
nas relações sociais e nas relações de poder.
( ) As diferenças não são construídas pela cultura e, sim, pelas organizações.
( ) As diferenças não formam grupos preconceituosos na sociedade e nas 
organizações.
5 As empresas possuem programas diferenciados para fazer parte de 
uma gestão das diversidades, sendo entendidas por duas questões. 
Portanto, assinale quais são essas questões da gestão da diversidade. 
( ) Programas externos na organização e criação da vantagem competitiva.
( ) Programas internos e externos na organização e criação da vantagem 
competitiva.
(x) Programas internos na organização e criação da vantagem 
competitiva.