Avaliação 360°

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Como funciona a avaliação 360°?
As avaliações de desempenho foram criadas com o intuito de obter análises mais concretas do desempenho de uma empresa e seus colaboradores, buscando aumentar o rendimento e a produtividade e diminuir a rotatividade. Um desses métodos é a avaliação 360º (ou feedback 360°), uma avaliação completa do colaborador feita por seus gestores e seus próprios colegas, visando a melhoria de desempenho. A avaliação 360 graus é um processo de feedback em que o colaborador faz uma autoavaliação e é avaliado pelas principais pessoas com quem trabalha. Por isso, esse recurso também é conhecido como feedback com múltiplas fontes e avaliação multivisão. Além da autoavaliação, o colaborador recebe o feedback sobretudo de quem atua com ele diariamente dentro da empresa, como:
· Gerente ou superior direto
· Colegas 
· Subordinados.
Mas também inclui pessoas com as quais ele se relaciona:
· Clientes
· Parceiros de negócios
· Fornecedores
· Stakeholders. 
· 
O que é a avaliação 360° e como funciona?
A avaliação 360° é um método de análise de desempenho que avalia as competências dos colaboradores, sua relação com os colegas de trabalho e as funções desempenhadas por eles. Diferentemente de outras avaliações, a avaliação 360º considera o feedback do próprio colaborador, do seu superior, seus colegas de trabalho e seus subordinados (caso haja). A equipe responsável pela avaliação pode optar por seguir modelos de formulários oferecidos por outras empresas ou criar suas próprias perguntas, dependendo do foco principal da avaliação.
Durante a execução da avaliação 360º, o colaborador é acompanhado pelos aplicadores durante suas funções. Esse acompanhamento é feito indiretamente, de forma que não fique tão evidente para o colaborador que ele está sendo observado, isso evita que ele se porte diferente perto de seus avaliadores. Além disso, o colaborador tem que fazer sua autoavaliação, enquanto seus colegas e superiores também o avaliam, anonimamente.
Depois que os dados são coletados, a equipe de RH (ou quem estiver aplicando a avaliação 360º) faz um diagnóstico sobre o colaborador, buscando responder perguntas como:
“Ele cumpre as qualificações exigidas para o cargo?”, “Como ele se comporta com seus colegas?”, “Vale a pena investir no treinamento desse colaborador?”, “Ele está disposto a treinar e melhorar?”, entre outras.
Após a elaboração desse diagnóstico, os resultados são entregues ao colaborador avaliado, que é informado sobre como suas qualidades ajudam a empresa a crescer e quais os impactos causados por lapsos na sua conduta. Além dos resultados, geralmente os aplicadores da avaliação também fazem sugestões de como o colaborador pode potencializar seus pontos fortes e melhorar seus pontos fracos. 
Por que implantar a avaliação 360° na sua empresa?
A avaliação 360° ajuda a solucionar vários problemas, como a falta de integração da equipe. Afinal, essa ferramenta ajuda a transmitir um sentimento coletivo de melhora, engajamento e valorização do colaborador. Embora a avaliação 360° seja mais trabalhosa na realização, gera resultados mais duradouros e concretos, compensando o esforço.
Agora que você já sabe o que é a avaliação 360°, vamos te explicar qual o melhor momento para colocá-la em prática. Acompanhe!
Quando fazer uma avaliação 360°?							A avaliação 360° é um método um pouco mais complexo e demorado, portanto, deve ser usada prioritariamente em casos que demandem resultados mais completos. Por exemplo: avaliar a relação de um colaborador recém-chegado com seus colegas não renderá respostas relevantes e conclusivas, afinal, o colaborador acabou de entrar na empresa! Então é melhor aplicar uma avaliação menos detalhada, que foque nas competências práticas de sua função e seu desempenho no trabalho. Por outro lado, colaboradores com anos de empresa e cargos com muitas responsabilidades — como a gestão de pessoas, por exemplo — exigem uma análise mais completa, acompanhada de um diagnóstico periódico para monitorar sua evolução ou regressão. Saber o melhor cenário para aplicar a avaliação, no entanto, não é suficiente. Continue lendo e vamos te ajudar a entender o que analisar em um feedback 360°.
O que analisar em uma avaliação de desempenho 360°?
Devido à variedade de modelos de avaliação e às exigências de cada empresa, não é possível fazer uma lista com todos os requisitos analisados, pois não há exatamente um padrão. No entanto, existem características comuns, que são valorizadas e verificadas na maioria dos ambientes de trabalho. Confira as principais abaixo:
· Competências técnicas
Relativamente mais fáceis de analisar, competências técnicas são os requisitos essenciais para a admissão de um novo colaborador na empresa. Geralmente usamos o termo competências técnicas quando queremos nos referir aos conhecimentos e habilidades adquiridos por uma pessoa através da educação formal e não formal, como, por exemplo, treinamentos e cursos específicos em Excel, programação, gestão de finanças etc. Leia mais sobre o assunto no nosso post sobre competências técnicas.
Em avaliações de desempenho, é possível comprovar se os colaboradores possuem ou não as competências técnicas necessárias ao seu cargo observando a qualidade do trabalho desenvolvido por eles e sua familiaridade com as funções do cargo. Vale ressaltar que, caso o colaborador não atenda aos requisitos, suas competências técnicas podem ser melhoradas em universidades corporativas ou em cursos externos.
· Soft skills
Também chamadas de competências comportamentais, as soft skills são avaliadas por meio da observação de como o colaborador lida com seus colegas, reage a situações difíceis e se posiciona diante de mudanças. Comunicação, liderança, ética e trabalho em equipe são alguns exemplos de soft skills. Muitas vezes, as competências comportamentais são até mais valorizadas que as competências técnicas, pois não são facilmente “ensinadas” e trazem vários benefícios para a empresa, como um ambiente de trabalho mais amigável, mais proatividade etc.
Como aplicar a avaliação 360 graus?
É possível organizar as etapas da avaliação de desempenho de diferentes formas. Por ser um modelo aberto à melhoria contínua, usamos o ciclo PDCA neste tópico: planejar (to plan), fazer (to do), checar (to check) e ajustar (to adjust). 
· Planejamento
· escolher quem será e o que será avaliado;
· definir quem são as pessoas chave para realizar a avaliação, gerentes, colegas, colaborador, se for o caso, clientes e fornecedores;
· escrever os formulários;
· elaborar o plano de ação com a 5H2W.
· Execução
· reunir avaliadores e avaliados para explicar os objetivos, regras e expectativas da avaliação; 
· aplicar os questionários sem que os envolvidos conheçam as respostas dadas uns pelos outros;
· recolher os questionários e preservar o sigilo;
· cruzar informações e fazer o relatório com os pontos-chave, como desempenho-médio, diferenças entre notas de avaliadores, gaps de competências e outros fatores relevantes para sua empresa;
· conceder o feedback individualmente e sugerir melhorias;
· criar um relatório final com os resultados gerais;
· Checagem
· acompanhar a execução para saber se os avaliadores cumprem as diretrizes, especialmente as de sigilo e comprometimento com o trabalho;
· identificar pontos em que houve atrasos, erros e problemas durante as avaliações e eliminar bloqueios ao andamento das atividades;
· avaliar a participação dos envolvidos;
· verificar se os objetivos foram atingidos.
· Ajuste
· Colher o feedback dos envolvidos sobre a avaliação de desempenho 360 graus; 
· levantar erros e acertos;
· criar padrões a partir dos acertos e correções para os erros, pensando em avaliações futuras.
Você pode facilitar as coisas se contar com a tecnologia. Hoje existem softwares para aplicar os questionários digitalmente e emitir relatórios automáticos.
Vantagens de uma avaliação 360°
Como podemos ver, a avaliação 360º é uma ferramenta importante de recursos humanos. Por isso, a seguir, elencamos as principais vantagens que elaproporciona às corporações. 
· Possibilita a autoanálise
É importante que o colaborador avaliado também tenha a chance de falar, lançando um olhar crítico sobre si mesmo e compartilhando a sua visão.
Na prática, fica menos visível a relação de hierarquia, e o feedback é flexibilizado, já que também parte do próprio colaborador.
· Facilita o desenvolvimento de competências
Essa vantagem vem do que fato de que a avaliação mapeia os pontos fortes e fracos de cada colaborador. Dessa forma, ele tem um direcionamento sobre a jornada de crescimento, identificando quais competências e habilidades precisa adquirir, quais comportamentos são desejáveis e quais barreiras é preciso superar.		O benefício disso é o desenvolvimento de equipes. “O feedback com vários avaliadores torna os membros da equipe mais responsáveis uns com os outros, pois compartilham o conhecimento de que fornecerão informações sobre o desempenho de cada integrante”, explica ela.
· Cria a cultura do feedback
Ter uma cultura de feedback significa manter o compromisso com o desenvolvimento do capital humano e da empresa.  Além de estabelecer uma relação de confiança entre colegas, colaboradores e líderes, esse tipo de cultura gera comprometimento, tendo sempre em mente o crescimento contínuo.
· Aumenta a assertividade da capacitação
Quando a avaliação 360 graus é promovida com regularidade, fica mais fácil para o líder criar programas de capacitação e treinamentos para as equipes. O embasamento passa a ser o perfil dos colaboradores, a partir das competências e pontos fracos analisados com o feedback. Ou seja: é possível saber exatamente quais são as principais deficiências do quadro de funcionários e investir justamente nelas em treinamentos e capacitações.
· Permite alcançar a estratégia de negócios
Uma vez que a organização tenha esclarecido sua direção estratégica e objetivos, a avaliação 360º pode ser um elemento-chave para alterar o comportamento dos profissionais, focando no cumprimento de metas.	 “Reunir feedback sobre os comportamentos relevantes envia uma mensagem clara para as pessoas por toda a organização sobre o que é importante e o que será avaliado e recompensado”, dizem os autores.