Projeto Integrador

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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO
CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADOR III:
APRIMORANDO ATRAVÉS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
PRAIA GRANDE/SP
2015
PROJETO INTEGRADOR III:
APRIMORANDO ATRAVÉS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 (
Projeto Integrador III do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade de Santos Amaro – UNISA, como quesito para aprovação da disciplina sob a orientação do professor
 
Marcus Vinicius Warlet.
)
PRAIA GRANDE/ SP
2015
DEDICATÓRIA
Dedico a todas as pessoas que, estiveram ao meu lado, direta ou indiretamente, em todos os momentos durante a trajetória deste curso com interesse, paciência e dedicação, contribuindo de modo marcante para a concretização deste sonho
Resumo
A competitividade no mercado de trabalho a cada dia cresce e exige mais das empresas, sobrevive aquela que consegue avançar tecnologicamente e ao mesmo tempo agregar os envolvidos na mesma direção. A empresa que aprende a respeitar seus colaboradores e os motiva tem em suas mãos verdadeiros talentos, peças fundamentais para o sucesso da empresa, contribuindo de forma efetiva para alcance dos resultados das organizações. O objetivo deste projeto é aprimorar novas formas de recrutamento e seleção para o empório demonstrando através de pesquisas, que recrutar a pessoa certa para o cargo certo é necessário para o desenvolvimento de qualquer empresa.
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	7
2.	HISTÓRICO DA EMPRESA	8
3.	CENÁRIO E REALIDADE DA EMPRESA	10
5.	OBJETIVO	12
6.	FINALIDADE	13
7.	PÚBLICO ALVO	14
8.	SITUAÇÃO ATUAL	15
9.	PROPOSTA	16
10.	PLANO/PROGRAMA	17
10.1RECOMENDAÇÕES PESSOAIS	17
10.2 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS	17
10.3RECRUTAMENTO INTERNO	17
10.4 DINÂMICAS DE GRUPO	18
10.5 INTERNET	18
10.6 ESCOLAS ESPECIALIZADAS	19
10.7 INTERCÂMBIOS ENTRE EMPRESAS	19
11.	BENEFÍCIOS	20
12.	SUSTENTAÇÃO	20
13.	CRONOGRAMA	21
14.	RESULTADO	22
15.	CONCLUSÃO	23
16.	REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA	24
1. INTRODUÇÃO
A prática pedagógica busca o desenvolvimento, e a capacidade de interação das competências, portanto, este projeto tem por finalidade agregar à avaliação dos conteúdos a partir das disciplinas. A visão crítica e integrada dos conhecimentos, buscando a constante inovação, criatividade, adaptação e identificação de oportunidades e alternativas na gestão das organizações, se fazem presentes na elaboração deste projeto.
O modelo de integração de conhecimentos permite o desenvolvimento de competências a partir da aprendizagem pessoal e não somente o ensino unilateral. Nesse trabalho o desafio será norteado para a elaboração de projeto de intervenção, de forma que articule as competências desenvolvidas pelas disciplinas já cursadas e em curso, propondo soluções de melhorias e inovação para o ambiente empresarial, segundo os conhecimentos adquiridos ao longo do curso. Para tal desafio escolhemos a empresa Villa Borghese
2. HISTÓRICO DA EMPRESA
O Empório Villa Borghese não é apenas um supermercado selecionado. É o resultado de muitos anos de trabalho de uma família que investiu em sonhos e oportunidades.
O conceito deste ícone de qualidade, bom gosto e ótimo atendimento na cidade, nasceu 3 anos antes de sua inauguração. Pois em outubro de 1993, a família Diniz Fernandes estabeleceu, na Ponta da Praia, o Mercado Carolina. E a ideia do novo negócio era, principalmente, criar um espaço diferenciado, onde os clientes pudessem comprar itens mais exclusivos, como uma boa garrafa de vinho, um queijo especial ou até mesmo uma geleia importada.
Trabalhou-se muito, aprendeu-se ainda mais. E a abertura econômica do Brasil para produtos importados havia chegado para ficar. Com a junção destes fatores e diante do posicionamento inovador da loja, para a região de Santos, o sucesso obtido foi grande. A partir deste cenário, entendeu-se então o rumo por onde caminhariam os próximos investimentos. Assim, no dia 14 de dezembro de 1996, foi inaugurada a primeira unidade do Villa Borghese, na Rua Mato Grosso. Uma loja de quase 400 metros quadrados, com cerca de 50 funcionários.
Já em 2001, depois de 4 anos de funcionamento, o Mercado Villa Borghese foi reformado. Mais que isso, passou por um processo de consolidação da sua identidade de marca. Como resultado, foram reformulados não apenas estrutura e fachada, mas também um novo logotipo e nome: ao invés de “Mercado”, agora seria Empório Villa Borghese.
Com a força de novos parceiros comerciais, dedicação de funcionários queridos e da implementação da adega e setor de hortifrúti, os negócios foram prosperando e evoluindo. Tanto que, com a mudança dos hábitos de consumo dos brasileiros, especialmente no que diz respeito ao vinho, o Villa Borghese passou a representar com exclusividade, em todo litoral paulista e Campos de Jordão, os vinhos da conceituada Importadora Decanter. Com a inauguração da Enoteca Decanter, em 30 de outubro de 2007, abriu-se em Santos um lugar único, conciliando bistrô e uma loja de vinhos com mais de mil rótulos exclusivos.
Diante de uma experiência tão rica e desafiadora, veio à tona o projeto de abrir uma nova loja. Desta vez, na Rua Azevedo Sodré, bem no coração de Santos. Um lugar democrático, com localização de fácil acesso, perto da praia e dos centros comerciais mais famosos. Finalmente, em maio de 2011, foi aberta a segunda loja do Empório Villa Borghese na cidade.
Nos dias de hoje, centenas de consumidores passaram a contar, cada vez mais, com a simpatia, alta qualidade e variedade do Empório Villa Borghese. E eles também vêm de outras cidades da Baixada Santista! Afinal de contas, fazer compras em um lugar planejado para oferecer o melhor ao cliente, com muito conforto, facilidade e preços justos, só poderia mesmo render uma ótima aceitação. Este é o Villa Borghese, um empório surpreendente todos os dias.
3. CENÁRIO E REALIDADE DA EMPRESA
Na atualidade, o Empório Villa Borghese possui duas lojas, uma Enoteca (Decanter) e um depósito, todas na cidade de Santos, empregando aproximadamente 100 funcionários.
O Empório é um estabelecimento de alto padrão, tendo como público alvo clientes mais selecionados e com maior porte financeiro, com um grande estoque de produtos selecionados e importados, fora a comodidade para realizar as compras, fugindo das grandes filas e demora no atendimento das grandes no gênero, proporcionando assim um atendimento diferencial aos seus clientes. Para conseguir manter o padrão e a cada oportunidade ganhar a preferência de seus clientes, o empório precisa de colaboradores que consigam manter tudo funcionando perfeitamente, é onde se encontra a maior dificuldade hoje em dia, encontrar perfis de colaborador que correspondam ao expectativas tanto da empresa quanto do seu público alvo os clientes, se manter na tradição com visão no futuro nem sempre é possível, mas para a sobrevivência no mercado de trabalho o empório precisa aprimorar sua forma de selecionar as pessoas que vão ajudar no sucesso da empresa.
4. TEMA
Aprimorando através do sistema de gestão de pessoas o Recrutamento e Seleção.
Segundo Chiavenato (1999) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Chiavenato também afirma que a seleção de recursos humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo. Agregar pessoas é o primeiro processo da Gestão de pessoas, constitui o ingresso delas na organização, porta de entrada para candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais às características predominantes na organização.
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5. OBJETIVO
As propostas definidas focam em novas maneiras de recrutamento e seleção de pessoas de forma a proporcionar informação para captar, avaliar e contratar recursos de forma simples e assertiva. Os objetivos organizacionaispodem ser atingidos somente com, e através das pessoas, por isso a importância da condução do processo de recrutamento e seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais.
Um processo seletivo planejado evita desperdício de tempo, dinheiro e recursos. O processo de recrutar e selecionar pessoas são uma atividade de metodologia própria de cada empresa e não pode ser visto como sem importância. Através desse projeto, procura se justificar a necessidade de identificar novas técnicas de recrutamento e seleção que sejam aplicáveis no Empório Villa Borghese, uma vez que ainda não existe uma configuração apropriada para contratar empregados adequados para o desempenho das funções.
6. FINALIDADE
A área de recrutamento e seleção trabalha na busca e atração dos melhores talentos do mercado. Atualmente as organizações estão cada vez mais investindo empessoas, pois estão descobrindo que as empresas não são feitas somente de máquinas e equipamentos. A finalidade deste projeto é elaborar novas estratégias e métodos eficientes para captação de candidatos qualificados e capacitados às vagas disponíveis.
7. PÚBLICO ALVO
O alvo principal das medidas propostas são os profissionais da área Administrativa (gestores, recrutadores, selecionadores, assistentes, encarregados envolvidos com ARH), é interessante demonstrar como esse processo de Recrutamento e Seleção, pode ser rápido, simples e eficaz na contratação de um colaborador, e com a implantação desse projeto ganharam novas ferramentas para localizar candidatos que melhor se encaixem no perfil da empresa.
8. SITUAÇÃO ATUAL
O Processo de Recrutamento e Seleção do Villa Borghese é feito de maneira tradicional, de forma que realizam a contratação através de envio de currículos e indicações, sendo convidados para um processo de seleção.
O processo de seleção é feito da seguinte forma:
•	Primeiro os candidatos são submetidos a uma avaliação simples de conhecimentos básicos, com foco na área de atuação, junto de uma pequena apresentação para os avaliadores, normalmente contendo o chefe do setor e funcionário do RH.
•	Em seguida, todos participam de um teste prático na loja, acompanhados pelos funcionários mais antigos e chefe do setor;
•. Por último eles são encaminhados ao dono da loja para uma entrevista final.
Mesmo fazendo todo esse processo de seleção, nem sempre são contratadas as melhores opções para cada cargo, por ser uma empresa de pequeno porte, não é oferecido o melhor salário para cada função, fazendo boa parte dos profissionais desistirem. Para os cargos menores não ocorre muito esse problema, pois é pago o piso do comércio, mas mesmo assim quando recebem melhores oportunidades saem da empresa fazendo com que esse processo seja repetido e causando despesas com rescisão e novas contratações. Esse é o grande problema que enfrenta o comércio da Baixada Santista onde todos precisam de emprego, mas poucos querem trabalhar no comércio.
9. PROPOSTA
A proposta de solução sugere que sejam implantadas novas estratégias de
recrutamento e seleção de pessoas. Nos últimos anos, tem sido um desafio aos profissionais de recursos humanos atraírem e reter talentos, principalmente devido ao apagão de mão de obra na região e forte ritmo do crescimento econômico no Brasil, por isso recrutamento e seleção se tornam efetivamente um diferencial competitivo nas corporações, diante disso elaboramos nossa proposta com novas formas de recrutar e selecionar candidatos. O trabalho de recrutamento começa com a solicitação do levantamento da necessidade do cargo da área requisitante a descrição do cargo, abertura de vaga, levantamento de cadastro, convite para entrevistas, aplicação de testes específicos de conhecimentos gerais, aprovação de candidato, processo de admissão, aplicação de integração para conhecimentos de normas e condutas da empresa. A solicitação de pessoal poderá mudar de acordo com a organização, mais o objetivo é possibilitar que o recrutamento e seleção obtenham dados e critérios que servirão de base para trabalhar currículos em função da vaga disponível. As informações sobre o perfil do cargo disponível, precisa ser verdadeira e exata, uma vez alteradas esse perfil, todo o processo poderá ser comprometido, causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador contratado.
Segundo Chiavenato (1983) a definição para seleção de Recursos Humanos nada mais é que a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo aqueles que mais preenchem os requisitos aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal.
Para melhor desenvolvimento do processo de recrutamento e seleção do Empório, sugerimos a implantação de novas ferramentas, para a captação de candidatos, sendo: Recomendação Pessoal, Escolas Técnicas, Intercâmbio entre Empresas, Outplacement, Internet, Dinâmicas em Grupos, Seleção por Competências e Recrutamento Interno.
10. PLANO/PROGRAMA
 10.1RECOMENDAÇÕES PESSOAIS
Quando não há proibição na empresa, um colaborador indica uma pessoa
desempregada, de sua confiança para ocupação de um cargo há ser preenchido.
Leva-se em consideração que o colaborador da empresa deve ter algumas informações imprescindíveis como capacidades profissionais e experiências, referências e a pessoa indicada passar pelo mesmo processo que todos os outros candidatos passaram não tendo regalias. Bohlander (2003) diz que “a recomendação (utilização de indicações), além de ter baixo custo, estimula os colaboradores ou conhecidos a indicarem pessoas predispostas a
aceitar o ambiente de trabalho”.
 10.2 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
A seleção por competências tem por finalidade trazer para organização, um
profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade. Segundo Rabaglio (2004),o objetivo deste método é trabalhar com o foco bem definido. Selecionadores e requisitantes necessitam se comunicar de forma clara falando a mesma língua. Uma das características fundamentais da seleção por competências é o fato de não se fundamentar na intuição ao escolher um candidato e sim em fatos reais e dimensíveis como a conduta. Com isso se agrega maior segurança na assertividade de contratação.
10.3RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas através do remanejamento de seus funcionários verticalmente ou horizontalmente. Chiavenato(2005)o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas e motivadoras. Para Marras (2009) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na empresa a concorrer a um novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal, programas desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal.
O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento bastante econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas.
 10.4 DINÂMICAS DE GRUPO
São técnicas que permitem observar o comportamento do candidato em grupos num contexto dramático, são dinâmicas de grupo que avaliam o comportamento do candidato numa simulação mais próxima do real. Para Chiavenato (2009) as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmicade grupo, e o psicodrama é a principal técnica de simulação que se fundamenta na teoria geral dos papéis, onde cada pessoa põe em ação os papéis que lhes são mais característicos sob forma de comportamento isolado ou com interação com outras pessoas. Para Ferreira o uso de instrumentos, especialmente os psicrométricos, é considerado um importante apoio nas decisões nos processos de seleção. As organizações que não utilizam os processos seletivos, incluindo entrevistas e testes, apresentam quedas reais na produtividade, o que sugere a necessidade dos empregadores demonstrarem maior acuidade na seleção de seus funcionários.
 10.5 INTERNET
A internet vem ocupando cada vez mais relevância para o recrutamento de mão de obra no mercado profissional. Ela também faz propaganda do empregador.
Nestes sites são colocadas oportunidades de vagas promovendo a divulgação da
empresa contratante, a publicação de currículos. O grande número de recrutadores que acessam esses sites contribui para o aumento de possibilidades de contratação.
Esses sites possuem canais de entrevistas, matérias, entrevistas relacionadas ao
processo de recrutamento e seleção, mantendo os leitores atualizados sobre o mercado de trabalho. Esse processo é conhecido como e-recruitment que possibilita maiores acessos, facilitando o recrutamento onde o tradicionalismo não alcançaria. Considerando a diminuição de custos e o alcance de uma parcela maior da sociedade e atingindo um público diferenciado, o e-recruitment também é responsável por facilitar a busca de candidatos para perfis já estabelecidos, pois contam com um processo de filtragem de informações que agilizam o processo de recrutamento.
10.6 ESCOLAS ESPECIALIZADAS
A empresa que busca, novos colaboradores podem anunciar as vagas em escolas técnicas e cursos de especializações, oferecendo assim estágio e oportunidade para profissionais que, estão ingressando em aprendizado dentro da área que está se qualificando nas instituições de ensino, anunciando vagas disponíveis entre os estudantes, tanto para estágios como para contratação definitiva.
10.7 INTERCÂMBIOS ENTRE EMPRESAS
Contato com pessoas de outras empresas responsáveis por Recrutamento e Seleção, ajuda a manter um banco de dados atualizados, trocando experiências do mercado externo para que possa ser verificado, o quanto a empresa possa desenvolver e se atualizar, aplicando conhecimentos em diversas categorias empresarias, para melhor desenvolvimento e experiências de outras áreas atualizadas, além de se tornar um meio de divulgação de vagas.
11. BENEFÍCIOS
Com a implantação deste projeto, teremos mais otimização e assertividade no
preenchimento de posições em aberto, identificando o profissional mais adequado
internamente ou externamente. O processo de recrutamento e seleção tem papel estratégico na organização. Deve estar conectado com as exigências do mercado, com a cultura organizacional e estratégia da empresa. Se bem planejado o recrutamento e seleção também pode servir como ferramenta de motivação aos funcionários da organização. Os principais benefícios desse projeto são: redução da rotatividade de pessoas, redução do número de falhas ocorridas por não ter o profissional correto exercendo determinada função e aumento na satisfação dos clientes.
12. SUSTENTAÇÃO
A sustentação do projeto se dá pela viabilidade e as grandes vantagens que trará para a organização, como diminuição com custo de rotatividade de funcionários, aumento na produção, pois funcionário certo no lugar certo produz mais e melhor, além de uma maior satisfação por conta dos clientes. Empresas não são unicamente formadas por seus patrimônios tangíveis (prédios,mobiliário, equipamentos) ou patrimônios intangíveis (tecnologia, know- how,produtos,serviços). As mais bem sucedidas empresas já perceberam que sua maior riqueza está nos seus talentos profissionais. As pessoas que desenvolvem atividades na organização é que são verdadeiramente “seu sangue e seu cérebro”. Diante disso depois de implantado certamente esse projeto trará bons frutos e abrirá a mente dos diretores para a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas.
13. CRONOGRAMA
	Cronograma de Atividades
	Mês 1
	Mês 2
	Mês 3
	Mês 4
	Total CH
	Orientação do Projeto Integrador
	6 h
	 
	 
	 
	6 h
	Pesquisa de Empresas 
	6 h
	 
	 
	 
	6 h
	Abordagem em Empresa
	4 h
	 
	 
	 
	4 h
	Coleta de Dados e Informações
	 
	 6 h
	 
	 
	5 h
	Análise de Dados e Informações
	 
	8 h
	 
	 
	6 h
	Consolidação dos Resultados
	 
	 6 h
	 
	 
	5 h
	Apresentação / Estruturação da Pesquisa
	 
	 
	7 h
	 
	7 h
	Apresentação Gráfica da Pesquisa
	 
	 
	 6 h
	 
	 6 h
	Conclusões 
	 
	 
	3 h
	 
	 3 h
	Formatação do Trabalho 
	 
	 
	 
	4 h
	3 h
	Preparação para Entrega
	 
	 
	 
	3 h
	2 h
	Preenchimento da Ficha de Identificação
	 
	 
	 
	1 h
	1 h
	Entrega do Projeto Integrador
	 
	 
	 
	
	
	Total de Horas Destinadas ao Projeto
	16 h
	20 h
	16 h
	8 h
	60h
14. RESULTADO
Este projeto não afeta diretamente nos resultados do empório no mercado atual, consegue apenas mudar a visão em relação ao crescimento dos colaboradores e no recrutamento de novos, a ideia da elaboração de novas técnicas de recrutamento e seleção, espera-se que os resultados sejam positivos e que contribuam para a melhoria dos processos organizacionais do empório, acredita se ainda que os cargos sejam preenchidos por pessoas que atendam os requisitos desejados e desempenhem bem sua função contribuindo para o alcance dos objetivos, mostramos que pode se manter a tradição, adquirindo uma visão melhor sobre a importância de fazer a escolha de profissionais certos para comporem o quadro de funcionários, que investir em recrutamento e seleção é um diferencial competitivo que vale a pena.
15. CONCLUSÃO
Na elaboração deste projeto foi utilizado todo conhecimento adquirido ao longo do curso e da própria experiência em recursos humanos, mas o que fica em evidencia é que com tecnologia ou não, dentro de uma organização são as pessoas que conseguem levar uma empresa a existir e por consequência ao sucesso, são elas que garantem a qualidade do atendimento, a excelência dos produtos ou serviços prestados, e o investimento, a forma de tratamento em relação as pessoas que se torna o grande diferencial em um mercado cada vez mais exigente, em que as mudanças são constantes e as empresas necessitam angariar mais, além de manter o que já conquistaram. Afinal a empresa é feita de pessoas e as pessoas necessitam da empresa. A finalidade deste projeto era mostrar aos gestores do empório que investir e aprimorar o recrutamento e seleção das pessoas, só acrescentaria ao seu legado, mantendo a tradição de forma sustentável, e que de fato pudessem ser consideradas como uma possível solução para determinado problema dentro de uma empresa, utilizando todos os seus conhecimentos, e sabendo disso, procurou-se a todo tempo adotar ideias que tivessem esta característica durante a elaboração do projeto.
16. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S; SHERMAN, A Administração de Recursos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
BRAND, A.F.; TOLFO, S.R.; PEREIRA, M.F.; ALMEIDA, M.I.R. ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS EM ORGANIZAÇÕES DE SAÚDE: UM ESTUDO À LUZ DA PERCEPÇÃO DOS PROFISSIONAIS DA ÁREA. Gestão e Regionalidade – Semead, 2008.
Disponível em: http://seer.uscs.edu.br/index.php/revista_gestao/article/viewFile/94/57
Acesso em: 11 de novembro de 2015 às 20h30min
CAMPOS, Vicente Falconi. O valor dos Recursos Humanos na era do conhecimento. 5.ed. Belo Horizonte: INDG, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005