Avaliação On-Line 1 (AOL 1) - Recursos Humanos

Prévia do material em texto

1. Pergunta 1 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização em termos de 
objetivos de longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores usam para conceber o rumo do 
seu negócio’”. 
NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South Western Publishing Co., 
1989, p.17. (Adaptado). 
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem sempre as definições têm 
convergência, a partir do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, interferindo 
no todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo. 
Resposta correta 
2. 
estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de resultados do negócio nos 
últimos anos e projeção de longo prazo. 
3. 
estratégia é o resultado de estudos de eficiência e eficácia do negócio, além da análise de 
resultados passados para tomada de decisão à longo prazo. 
4. 
estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise de mercado nacional e 
internacional que é a base para uma tomada de decisão de longo prazo. 
5. 
estratégia é o resultado de análises de desempenho e resultados da organização para negócios 
e resultados à longo prazo. 
2. Pergunta 2 
/1 
A presença marcante de novas tecnologias, a tendência para a digitalização de processos e serviços, faz como 
que as empresas necessitem constantemente se atualizar se querem se manter contemporâneas e com papel 
relevante no mercado. 
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de Ulrich de que o RH deve ser estratégico, qual 
seria a alternativa correta? 
Ocultar opções de resposta 
1. 
RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a empresa com tendências 
tecnológicas, na busca de ferramentas para si e para outras áreas 
Resposta correta 
2. 
RH como campeão de mudanças, com a tarefa de conectar a empresa com tendências 
tecnológicas especializadas em RH. 
3. 
RH inovador e integrador, com a tarefa de buscar no mercado as inovações tecnológicas que 
integrem e levem interação com os colaboradores. 
4. 
RH como parceiro estratégico, com a tarefa de auxiliar as áreas do negócio a se conectarem 
com as tendências tecnológicas de mercado. 
5. 
RH como ativista confiável, um parceiro que ajuda as áreas do negócio na digitalização e 
integração de ferramentas de aprendizagem virtual. 
3. Pergunta 3 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas. 
Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, desenvolvimento, 
remuneração, gestão de desempenho, entre outras”. 
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de pessoas? GV Executivo, 
v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos humanos dentro das 
organizações, citam a mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como departamento de pessoal e 
depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com base nos 
conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que promoveu um olhar 
mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos significa que fazer gestão de 
pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e outras questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que os trabalhadores desse 
período precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas 
para aprimorar a gestão de pessoas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
Mostrar opções de resposta 
4. Pergunta 4 
/1 
Leia o trecho a seguir. 
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos 
tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos 
recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”. 
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de 
competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179. 
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode ser 
caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de competências individuais 
nas organizações, é imprescindível: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores. 
2. 
que haja a capacitação dos colaboradores. 
3. 
a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico. 
Resposta correta 
4. 
a elaboração de um plano de desenvolvimento. 
5. 
a realização do mapeamento de competências individuais. 
5. Pergunta 5 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Os benefícios sociais são algumas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe esforços e preocupação. Podem ser financiados, 
parcial ou totalmente, pela empresa”. 
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir 
para responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as organizações porque engajam e elevam a lealdade 
dos colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo facilitar o recrutamento e a retenção do 
pessoal, além de aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os colaboradores, são uma forma de conveniências não 
avaliáveis em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não monetários, dentre os não monetários, podem 
ser citados os refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam oferecer vantagens e facilidades com o intuito 
de criar estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
II, III e IV. 
2. 
I e III. 
3. 
I e IV. 
4. 
I, II e IV. 
5. 
I, II e III. 
Resposta correta 
6. Pergunta 6 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos processos de 
recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidência de contratações insipientes, sem 
critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de rotatividade empresarial”. 
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: Érica, 2006, 
pg 81 
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento e 
seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser tratado esse processo. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos melhores perfis, 
não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos. 
Porque: 
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
As asserçõesI e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I. 
2. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
3. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
Resposta correta 
4. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
5. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
7. Pergunta 7 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“A área de Recursos Humanos estratégica deve compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações que minimizem os impactos das mudanças na 
organização e nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento da missão e o atingimento do 
objetivo estabelecido”. 
BRANCO, V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão estratégica de recursos humanos. 
Águas de São Pedro: Livro Novo, 2011, p.105. 
Conforme visto nesta unidade, e ressaltado pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é responsável 
por analisar cenários internos e externos e cuidar da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
subsistema Monitoração de recursos humanos e área de auditoria de recursos humanos. 
2. 
subsistema de Provisão e área de pesquisa de mercado de trabalho. 
3. 
subsistema de Aplicação e área de planejamento e alocação de recursos. 
4. 
subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento Organizacional. 
Resposta correta 
5. 
subsistema de Manutenção de recursos humanos e área de benefícios sociais. 
8. Pergunta 8 
/1 
As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do desenvolvimento, do comportamento, dos 
colaboradores, além das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a Avaliação de Desempenho 
é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe, por 
isso, entende-se por Avaliação de Desempenho: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
a forma de avaliação da qualidade e adequação dos colaboradores às funções e cargos que 
eles ocupam. 
Resposta correta 
2. 
um exame qualitativo e quantitativo que atesta as competências individuais dos 
colaboradores. 
3. 
uma ferramenta de mensuração das competências individuais dos colaboradores que os 
gestores utilizam para avaliar seus colaboradores. 
4. 
a forma como os líderes realizam um exame qualitativo e organizam o feedback para os seus 
liderados. 
5. 
a forma como o gestor pode medir e qualificar a eficiência de seus colaboradores nos cargos 
que eles ocupam. 
9. Pergunta 9 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na 
medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não 
mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas 
competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica”. 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade organizacional e 
satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, quando 
nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se interessar em conhecer e saber 
fazer; atitudes – se interessar em conhecer e saber ensinar. 
2. 
aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude – aprender e ensinar. 
3. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; atitude – saber aprender e 
ensinar. 
4. 
conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer. 
Resposta correta 
5. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; atitudes – saber aprender 
fazendo. 
10. Pergunta 10 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As 
organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e 
torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”. 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17. 
 
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos 
remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções? 
Assinale a alternativa correta 
Ocultar opções de resposta 
1. 
ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento e 
seleção além da integração das pessoas na organização. 
2. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de 
qualidade e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional. 
3. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em 
pesquisa e análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores na 
organização. 
4. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em 
desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento. 
Resposta correta 
5. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento e 
alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho.