AOL 2 RECURSOS HUMANOS

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30017 . 7 - Recursos Humanos - 20202.B 
Avaliação On-Line 2 (AOL 2) – Questionário 
 
COLEGUINHA, NÃO ESQUEÇA DE CURTIR OU SALVAR PARA 
COLABORARMOS JUNTOS. BONS ESTUDOS. OBRIGADA :) 
 
AS RESPOSTAS CORRETAS ESTÃO DESTACADAS NESSA COR PARA 
FACILITAR SUA BUSCA. 
 
9/10 
1. Pergunta 1 
/1 
Leia o trecho a seguir. 
“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características 
da organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de 
habilidades.[…] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em 
seus cargos atuais, como também para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser 
considerado.” 
CARVALHO, A. V. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. 
A partir da análise do trecho, podemos afirmar que: 
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1. 
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e treinamento, 
respectivamente. 
2. 
os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento, respectivamente. 
Resposta correta 
3. 
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e desenvolvimento 
individual, respectivamente. 
4. 
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento individual e treinamento, 
respectivamente. 
5. 
os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento organizacional, 
respectivamente. 
 
Pergunta 2 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações. 
Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por 
outras atividades burocráticas. Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou 
funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, entre outras”. 
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos humanos 
dentro das organizações, citam a mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como 
departamento de pessoal e depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da 
visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que promoveu 
um olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos significa que 
fazer gestão de pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e outras questões 
meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que os 
trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se organizar 
em subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
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6. 
I, II e III. 
7. 
I e IV. 
8. 
I, II e IV. 
Resposta correta 
9. 
II, III e IV. 
10. 
I, III e IV. 
 
Pergunta 3 
/1 
Leia o trecho a seguir. 
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos 
instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de 
que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e 
organizações”. 
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para 
mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 
2005, pg. 179. 
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização 
pode ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de 
competências individuais nas organizações, é imprescindível: 
Ocultar opções de resposta 
11. 
que haja a capacitação dos colaboradores. 
12. 
a realização do mapeamento de competências individuais. 
13. 
a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico. 
Resposta correta 
14. 
a elaboração de um plano de desenvolvimento. 
15. 
definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores. 
 
Pergunta 4 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“A área de Recursos Humanos estratégica deve compatibilizar um modelo de gestão capaz de 
combinar a formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações que minimizem os 
impactos das mudanças na organização e nas pessoas, promover um ambiente propício ao 
alinhamento da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. 
BRANCO, V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão estratégica de 
recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro Novo, 2011, p.105. 
Conforme visto nesta unidade, e ressaltado pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar da saúde organizacional. Assim, 
estamos falando do: 
Ocultar opções de resposta 
16. 
subsistema Monitoração de recursos humanos e área de auditoria de recursos humanos. 
17. 
subsistema de Manutenção de recursos humanos e área de benefícios sociais. 
18. 
subsistema de Provisão e área de pesquisa de mercado de trabalho. 
19. 
subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento Organizacional. 
Resposta correta 
20. 
subsistema de Aplicação e área de planejamento e alocação de recursos. 
 
Pergunta 5 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização 
em termos de objetivos de longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores usam 
para conceber o rumo do seu negócio’”. 
NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South 
Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). 
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem sempre as 
definições têm convergência, a partir do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
Ocultar opções de resposta 
21. 
estratégia é o resultado de estudos de eficiência e eficácia do negócio, além da análise de 
resultados passados para tomada de decisão à longo prazo. 
22. 
estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de resultados do negócio nos 
últimos anos e projeção de longo prazo. 
23. 
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, 
interferindo no todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo. 
Resposta correta 
24. 
estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise de mercado nacional e 
internacional que é a base para uma tomada de decisão de longo prazo. 
25. 
estratégia é o resultado de análises de desempenho e resultados da organização para 
negócios e resultados à longo prazo. 
 
Pergunta 6 
/1 
As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do desenvolvimento, do 
comportamento, dos colaboradores, além das entregas e resultados a partir de critérios comuns. 
Com a Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até 
mesmo o andamento do trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de 
Desempenho: 
Ocultar opções de resposta 
26. 
a forma como os líderes realizam um exame qualitativo e organizam o feedback para os 
seus liderados. 
27. 
a forma como o gestor pode medir e qualificar a eficiência de seus colaboradores nos 
cargos que eles ocupam. 
28. 
um exame qualitativo e quantitativo que atesta as competências individuais dos 
colaboradores. 
29. 
a forma de avaliação da qualidade e adequação dos colaboradores às funções e cargos que 
eles ocupam. 
Resposta correta 
30. 
uma ferramenta de mensuração das competências individuais dos colaboradores que os 
gestores utilizam para avaliar seus colaboradores. 
 
Pergunta 7 
/1 
Leia o trecho a seguir. 
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eramo trabalho e os recursos naturais. Agora, 
e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183. 
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta 
unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao: 
Ocultar opções de resposta 
31. 
capital intelectual. 
Resposta correta 
32. 
capital natural. 
33. 
capital social. 
34. 
capital cultural. 
35. 
capital financeiro. 
 
Pergunta 8 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, 
adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver 
conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para 
desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas 
para o trabalho”. 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: 
Manole, 2016, p.17. 
 
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está 
frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções? 
Assinale a alternativa correta 
Ocultar opções de resposta 
36. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de 
qualidade e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional. 
37. 
ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento 
e seleção além da integração das pessoas na organização. 
38. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento 
e alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho. 
39. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em 
desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento. 
Resposta correta 
40. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em 
pesquisa e análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores 
na organização. 
 
Pergunta 9 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos 
processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidência de 
contratações insipientes, sem critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices 
de rotatividade empresarial”. 
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São 
Paulo: Érica, 2006, pg 81 
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de 
recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve 
ser tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na 
unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos 
melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos. 
Porque: 
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma 
entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
Ocultar opções de resposta 
41. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
42. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I. 
43. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
44. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
Resposta correta 
45. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
Pergunta 10 
/1 
Leia o texto a seguir. 
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que 
define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas 
Competências de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. 
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros 
estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
Ocultar opções de resposta 
46. 
construir uma estratégia que contemple a gestão de pessoas como fator de 
desenvolvimento humano 
47. 
estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas. 
Resposta correta 
48. Incorreta: 
construir uma estratégia para desenvolver competências individuais e organizacionais. 
49. 
construir uma estratégia que promova o desenvolvimento dos líderes da organização. 
50. 
estar atentos ao desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores. 
 
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