Higiene e segurança no trabalho

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Sistema integrado de Higiene, Saúde e Segurança no trabalho 
Higiene no Trabalho 
A higiene do trabalho tem carácter eminentemente preventivo, pois busca a saúde e o conforto do 
trabalhador, evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho provisória ou definitivamente. 
Portanto, higiene do trabalho compreende uma série de normas e procedimentos que visam à 
protecção da saúde física e mental do trabalhador, prevenindo-o dos riscos de saúde relacionados 
com o exercício de suas funções. Higiene de trabalho tem como objectivo, eliminar as causas das 
doenças profissionais, reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho, prevenir o 
agravamento de doenças e preservação da saúde, diante de doenças ocupacionais e a prevenção 
de acidentes do trabalho, que impossibilitem o exercício normal da profissão e da organização 
como organismo vivo. 
Segurança no Trabalho 
A segurança no trabalho corresponde a um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas 
e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do 
ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de práticas 
preventivas. 
Para BRASIL (2005), a implantação de boas práticas de gestão de saúde e segurança no trabalho nas empresas 
contribui para a protecção contra os riscos presentes no ambiente de trabalho. 
Saúde no trabalho 
A saúde no trabalho, possui uma abordagem de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce 
de agravos à saúde relacionados ao trabalho, além da constatação da existência de casos de 
doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde do trabalhador. Porém, tem por objectivo de 
garantir condições de trabalho capazes de manter um nível de saúde dos colaboradores e 
trabalhadores de uma Empresa. 
Segundo a O.M.S. (Organização Mundial de Saúde), a verificação de condições de Higiene e Segurança 
consiste na avaliação da Saúde do trabalhador, em que este conceito o define como "um estado de bem-estar 
físico, mental e social e não somente a ausência de doença e enfermidade, que tem como factores: Humanas , 
Técnicas, Ambientais e Organizacionais. 
Gestão e Desenvolvimento de Carreira 
Gestão de Carreira 
Carreira é um sistema hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos 
e complexidade a que os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito 
profissional. 
A gestão da carreira é um processo de preparação, implementação e monitorização dos planos de 
carreira individualmente ou em conjunto com os sistemas de carreira da organização. Por outra, é 
o planeamento, a acção, o controle e a avaliação da carreira, partindo, se necessário, para as 
adequações. Uma gestão de carreira bem estruturada nas organizações pode trazer muitos 
benefícios, como colaboradores qualificados e experientes, assim as empresas têm a missão de 
proporcionar as pessoas que fazem parte de seu quadro. Ela tem por objectivo, criar condições 
para atrair e manter funcionários competentes, e por outro lado, estimular a capacitação e 
habilitação profissional. 
O Desenvolvimento de carreira 
O desenvolvimento de carreira visa o crescimento profissional a longo prazo. Porém, é 
necessário criar um conjunto de metas e etapas para alcançar um determinado objectivo, de 
forma a conquistar maiores cargos e ter mais estabilidade no ambiente de trabalho. Um plano de 
desenvolvimento de Carreira, é fundamental identificar com clareza qual é a sua situação 
profissional actual. visa o crescimento profissional a longo prazo. Para isso, é necessário criar 
um conjunto de metas e etapas para alcançar um determinado objectivo, de forma a conquistar 
maiores cargos e ter mais estabilidade no ambiente de trabalho. 
O desenvolvimento de carreira é importante, porque, para que uma organização tenha bons 
resultados é imprescindível ter um plano de carreira sempre actualizado. É necessário que haja 
estratégia, para o plano de desenvolvimento de carreira, pois as pessoas são diferentes e seus 
desejos, planos e competências, também. Porém, o ser humano tem um papel importante nas 
organizações, pois sem o capital humano as organizações não conseguem dar seguimento aos 
seus negócios. 
 
Mudança e Gestão de Stress 
Mudança 
Para Maria de Fátima, conceitua Mudança sendo como qualquer alteração planejada ou não, 
ocorrida na organização, decorrente de factores internos ou externos à organização, que traz 
algum impacto nos resultados ou, nas relações entre as pessoas no trabalho. Portanto, As 
mudanças organizacionais também podem acontecer pelos mais diferentes motivos. 
Gestão de Stress 
Para CHIAVENATO (2005, p.390), O stress decorrente de quaisquer circunstâncias que ameaçam ou são 
percebidas como ameaçadoras do bem-estar da pessoa e que minam a capacidade de enfrentamento do 
indivíduo. A ameaça pode afectar a segurança física – imediata ou mediata – a reputação, auto-estima, 
tranquilidade ou aspectos que a pessoas valorize ou deseje manter. 
A Gestão de Stress está intimamente relacionado com a carga mental associada normalmente ao 
trabalho e é causado por um desajuste entre o indivíduo e o trabalho, pelos diferentes papéis que 
o indivíduo tem de desempenhar e pela falta de controlo sobre a sua vida e sobre o trabalho. O 
Stress normalmente é referido em três níveis: Stress Saudável, o Distress e o Esgotamento. 
Porem, o stress também pode ser causado por: Sobrecarga do trabalho, Pressão do tempo e 
urgência, Frustração entre outras. 
Efeitos e consequências do stress 
O Stress é um facto da vida, que está cada vez mais presente nas organizações, com as suas 
exigências de produtividade, redução dos custos, orientação para o cliente e inovação, têm 
efeitos e consequências negativas como no caso da diminuição da produtividade e da eficiência a 
nível individual e organizacional, estes elementos negativos representam elevados custos para as 
organizações. Portanto, As consequências organizacionais do stress provêm das consequências 
individuais, uma vez que as organizações são compostas por pessoas, causando um significativo 
aumento de custos, quer directos quer indirectos. O Stress não é só profissional, embora existam 
organizações em que as próprias actividades são por si só actividades particularmente 
stressantes. Mas para além disso, todas as actividades do mundo chamado moderno, e a vida 
pessoal, são geradores de um enorme stress. 
Avaliação do desempenho nas organizações 
As práticas de avaliação de desempenho não são novas, razão pela qual o autor demostra que o 
processo de avaliação de desempenho nas organizações foi sempre importante desde a 
antiguidade. Portanto, A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho 
do individuo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. 
Para PONTES (1999), conceitua avaliação de desempenho como sendo um método que visa, 
continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela 
organização, busca ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e 
avaliar os resultados conseguidos. 
Todo colaborador precisa receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como esta 
fazendo seu trabalho. Por isso, a avaliação de desempenho é o momento esperado pelo 
funcionário para que alguém fale de seu desempenho”. Porém, ao fazer uma avaliação de 
desempenho em uma organização, deve-se analisar as contribuições que aquele indivíduo está 
trazendo ao seu ambiente de trabalho, pois o mesmo busca através dessa avaliação um feedback 
do que precisa ser melhorado em relação ao seu desempenho perante a organização. 
Esta avaliação tem por objectivo, analisar o comportamento dos indivíduos, em vários resultados 
desejados pela organização. Portanto, tem extrema importância porque ela visa mapear, analisar 
e diagnosticar o comportamento do colaborador dentro da organização, bemcomo os efeitos dele 
no desempenho de suas actividades. 
Métodos de avaliação 
A avaliação de desempenho é um instrumento extremamente valioso e importante na 
Administração de Recursos Humanos, De vários métodos utilizados na avaliação do desempenho 
nas organizações, CHIAVENATO (2004) aponta as seguintes: Escalas gráficas; Escolha forcada; 
pesquisa de campo; Métodos de incidentes críticos; Listas de verificação; Método de Avaliação 
por Resultados e Métodos de avaliação por objectivo. 
 
Política Salarial 
A política salarial é a estratégia usada pela empresa para pagar os salários e conceder promoções 
e gratificações aos seus funcionários. Normalmente consiste numa tabela escalonada em que os 
colaboradores são recompensados com base no desempenho ou mesmo por tempo de trabalho, o 
que significa aumento no salário e cargo. Os desafios da política salarial é direccionar recursos e 
focos para os objectivos estratégicos de curto, médio e longo prazo, atrelar remuneração a valor 
agregado pelo individuo e grupo, possibilitar crescimento individual, independente da hierarquia, 
promover desenvolvimento da visão sistémica, sem perder o foco de resultado. 
A remuneração tornou-se o principal factor motivador da força produtiva, no intuito de alcançar 
os objectivos das organizações, por isso a escolha do sistema de remuneração, deve ser 
sinalizados com questionamentos buscando o equilíbrio na estrutura de salários dos 
trabalhadores numa empresa. 
Com base em CHIVENATO (2010), "Uma estrutura salarial é um conjunto de faixas salarias relacionado 
com os diferentes cargos existentes na organização. Para manter uma estrutura salariais equitativas e justas, 
torna-se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio, a saber: Equilíbrio Interno e Equilíbrio Externo". 
Objectivos da política Salarial 
A política salarial tem por objectivo reconhecer o desempenho e a capacitação profissional de 
seus colaboradores. Portanto, a nível sectorial da administração pública, política salarial deve 
assumir-se como um factor de justiça e equidade na retribuição, mas indissociável da eficiência 
dos organismos e serviços bem como do mérito e do bom desempenho dos funcionários, sendo 
ainda um instrumento essencial para a responsabilidade e transparência no exercício de funções. 
Importância de política salariai 
O plano de cargos e salários nas empresas é de grande importância, pois motiva seus 
colaboradores a contribuir com seu conhecimento dentro da própria organização que se encontra 
inserido. Todavia, todas as características da remuneração precisam estar em conformidade com 
sistema aplicado na organização com vista aos objectivos estratégicos da mesma, de maneira a 
aumentar consideravelmente o seu desempenho no mercado. 
Por outra, a política Salarial é bastante importante por ser capaz de recompor o poder de compra 
dos salários para que os colaboradores possam trabalhar incentivados pelas recompensas e os 
benefícios cabíveis ao mesmo.