Ebook - Cefospe - A arte de Des Equipes Alta Performance PDF (9) (1)

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A Arte de Desenvolver 
Equipes de Alta Performance 
Núbia Muniz Costa 
 
 
 
 
EXPEDIENTE 
 
 
Governador de Pernambuco 
Paulo Henrique Saraiva Câmara 
 
Vice-governadora de Pernambuco 
Luciana Barbosa de Oliveira Santos 
 
 
 
SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO 
 
Secretária 
Marília Raquel Simões Lins 
 
Secretário-executivo de Pessoal e Relações Institucionais 
Adailton Feitosa Filho 
 
Secretário-executivo de Administração 
Luís Eduardo Cavalcanti Antunes 
 
Secretário-executivo de Compras e Licitações do Estado 
Rafael Vilaça Manço 
 
 
 
CEFOSPE 
 
Diretora 
Ana Lúcia Mota Viana Cabral 
 
Coordenação de Educação Corporativa 
Priscila Matos 
 
Coordenação da Educação a Distância 
José Lopes Ferreira Junior 
 
Coordenação Pedagógica 
Marilene Cordeiro Barbosa Borges 
 
 
 
 
 
SECRETARIA DE EDUCAÇÃO E ESPORTES 
 
Secretário 
Frederico da Costa Amâncio 
 
Secretária-executiva de Educação Integral e Profissional 
Maria de Araújo Medeiros Souza 
 
Gerente-geral de Educação Profissional 
George Bento Catunda 
 
Gestora de Educação a Distância 
Renata Marques Otero 
 
Coordenação-executiva | Escola Técnica Estadual Professor 
Antônio Carlos Gomes da Costa 
Manoel Vanderley dos Santos Neto 
 
Coordenação de Design Educacional 
Deisiane Gomes Bazante 
 
Revisão de Língua Portuguesa 
Alécia Guimarães 
 
Diagramação 
Jailson Miranda 
 
Normalização e catalogação 
Hugo Carlos Cavalcanti | CRB4 - 2129 
 
 
 
Material produzido em parceria entre o Centro de Formação 
dos Servidores e Empregados Públicos do Poder Executivo 
Estadual – CEFOSPE e a Secretaria Executiva de Educação 
Integral e Profissional – SEIP. 
 
Agosto, 2020
Autora 
Núbia Muniz Costa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
INTRODUÇÃO ....................................................................................................................................... 5 
COMPETÊNCIA 1 – COMPREENDER A IMPORTÂNCIA DO DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES NO 
TRABALHO ............................................................................................................................................ 7 
1.1 Conceito de Grupo e Equipes de Alta Performance .............................................................................................. 8 
1.1.1 Diferença entre Grupo e Equipe....................................................................................................................... 10 
1.1.2 Tipos de Grupos ................................................................................................................................................ 12 
1.1.3 Princípios Éticos nos Grupos ............................................................................................................................ 13 
1.1.4. Modelos de grupos: semimecânico, orgânico, de conflitos, equilíbrio, estrutural-funcional e cibernético de 
crescimento. .............................................................................................................................................................. 17 
1.1.5. Pilares do grupo e teoria da necessidade da equipe ...................................................................................... 23 
1.1.6. Fenômenos de Grupos .................................................................................................................................... 28 
1.1.6.1 Competência Emocional ................................................................................................................................ 28 
1.1.6.2. Desenvolvimento de Equipes ...................................................................................................................... 30 
COMPETÊNCIA 2 – REFLETIR SOBRE A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO ASSERTIVA EM EQUIPES ...... 33 
2.1. Contexto histórico da comunicação na esfera pública ...................................................................................... 33 
2.1.1 Comunicação na Equipes .................................................................................................................................. 34 
2.1.2 Comunicação Assertiva e destrutiva nas organizações .................................................................................... 34 
2.1.3 TIPOS DE COMUNICAÇÃO ................................................................................................................................ 38 
2.1.4 O poder da escuta ............................................................................................................................................ 39 
2.1.5. Comunicação organizacional na era digital ..................................................................................................... 41 
2.1.6. A Era da comunicação acelerada: é importante você refletir! ....................................................................... 42 
2.1.7. Feedback nas equipes ..................................................................................................................................... 48 
2.2. Atributos motivadores do grupo e equipe: Coesão, Colaboração, Confiança e Competição ............................ 50 
2.3. Condicionantes Atitudinais................................................................................................................................. 53 
2.4 Condicionantes Organizacionais: Cultura e Clima .............................................................................................. 54 
2.5 Condicionantes da personalidade ...................................................................................................................... 60 
 
 
 
 
 
 
 
4 
COMPETÊNCIA 3 – ANALISAR AS PRINCIPAIS DIFICULDADES ENCONTRADAS NOS ESTILOS DE 
LIDERANÇAS JUNTO ÀS SUAS EQUIPES UTILIZANDO ESTRATÉGIAS NA SOLUÇÃO DE CONFLITOS 
ORGANIZACIONAIS. ............................................................................................................................ 65 
3.1 Liderança nas equipes ......................................................................................................................................... 65 
3.1.1 Liderança por meio de ações .......................................................................................................................... 66 
3.1.2 Teoria da Ação e da Aprendizagem .................................................................................................................. 67 
3.1.3 Modelos da Teoria da Ação .............................................................................................................................. 68 
3.1.4 Atuação do líder: Reflexão na ação .................................................................................................................. 68 
3.1.5 Principais estilos de lideranças nas equipes ..................................................................................................... 70 
3.1.6 Liderança e Poder ............................................................................................................................................. 75 
3.1.7 Perfis apresentados na reunião de pessoas: conceito, objetivos e características de Bando, Corporação, 
Grupo e Equipe. ......................................................................................................................................................... 76 
COMPETÊNCIA 4 – DESENVOLVER HABILIDADES, COMPETÊNCIAS E ATITUDES A FIM DE TRILHAR UM 
CAMINHO DE ALTA PERFORMANCE E MELHORAR O DESEMPENHO DAS FUNÇÕES ENTRE OS GRUPOS. 83 
4.1 Trabalhando em equipe ...................................................................................................................................... 83 
4.1.1 Mudanças no Grupo ......................................................................................................................................... 84 
4.1.2 Resistência à mudança .....................................................................................................................................85 
4.1.2 Papéis de times ................................................................................................................................................. 88 
4.1.5 Caminho para Performance: CHA – Conhecimento, habilidades e atitudes de equipe ................................. 92 
4.1.6 Perfil adequado do profissional de Alta Performance ..................................................................................... 98 
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................... 105 
MINI CURRÍCULO DO PROFESSOR ..................................................................................................... 108 
Núbia Muniz Costa .................................................................................................................................................. 108 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
INTRODUÇÃO 
 
Olá Cursista, seja muito bem-vindo! 
 
No decorrer dessas quatro semanas, vamos dialogar um pouco acerca de alguns assuntos importantes 
inseridos no tema de Desenvolvimento de Equipes no ambiente organizacional, os quais irão lhe auxiliar 
em como trabalhar em grupos e equipes, refletindo sobre fenômenos de comportamentos negativos e 
positivos cujo desempenho afeta na qualidade do serviço prestado. 
Este curso objetiva oferecer a oportunidade de atualização dos conhecimentos, através do Programa de 
Educação a Distância (Ead), contribuindo assim para melhoria da performance pessoal e profissional. Esta 
modalidade de ensino-aprendizagem integra o Programa de Educação Corporativa do Estado de 
Pernambuco, desenvolvido pelo Centro de Formação do dos Servidores e Empregados Públicos do Estado 
de Pernambuco – CEFOSPE. Para que você obtenha um excelente aprendizado, é de fundamental 
importância que realize, com atenção, a leitura de todas as competências constantes no seu caderno e 
também faça todos os exercícios que serão propostos ao longo do curso, uma vez que irá requerer de você 
empenho e dedicação. Para facilitar os seus estudos, planeje bem os horários, verifique se o seu 
computador e a sua internet estão funcionando satisfatoriamente, procure estudar em um ambiente 
silencioso e evite interrupções. É importante que ao começar a estudar estejam disponíveis com você 
anotações e, como sugestão, procure organizar arquivos no seu computador para facilitar a busca quando 
necessária. 
Em uma organização pública, o trabalho desenvolvido por uma equipe, cuja meta seja alcançar a 
eficiência e eficácia na execução de suas atividades laborais, exige habilidades de grupo, requer dedicação, 
compromisso e qualificação profissional. Para se promover a capacitação dos Servidores Públicos, deve-se 
pautar nos princípios e regras de aprendizagem aplicadas no gerenciamento moderno de trabalho, 
demonstradas por meio de características do comportamento humano, possibilitando conhecimento de 
técnicas e estratégias entre os grupos, visando um melhor desempenho em suas funções e habilitando-o 
para atuar no Desenvolvimento de Equipes de Alta Performance. 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
Figura 1: Mensagem Motivacional 
Fonte: https://www.pensador.com/motivacao_para_estudar/ 
Descrição da Imagem: Fundo laranja com frase escrita em letra Marrons com dizeres: “O lucro do nosso estudo é tornarmo-
nos melhores sábios”. 
 
 
Vá em frente e nunca desista! 
 
https://www.pensador.com/motivacao_para_estudar/
 
 
 
 
 
 
 
7 
COMPETÊNCIA 1 – Compreender a Importância do Desenvolvimento de 
Equipes no Trabalho 
 
O objetivo desta competência é auxiliar você a refletir sobre a importância do desenvolvimento de 
equipes de alta performance nas relações de trabalho. 
“Trabalhar a alta performance nos remete a estudar os conceitos sobre os tipos, modelos e fenômenos 
de grupo, bem como, os condicionantes atribuídos nos papéis de times, sejam eles: organizacionais, 
atitudinais ou de personalidade. No que diz respeito aos atributos, podemos classificá-los como os impulsos 
que motivam e orientam: a comunicação, a coesão, a confiança, a cooperação, a competição além de 
subsidiar a base de formação dos modelos de trabalho em equipe, direcionando conjuntamente a formação 
de grupos cada vez mais sinérgicos e em constante evolução”. 
Dessa forma, as temáticas a serem trabalhadas nesse curso serão orientadas com os seguintes temas: 
Conhecer os tipos e modelos do grupo, os fenômenos e atributos motivadores, papéis de times, liderança 
na mediação de conflitos, perfis na reunião de pessoas e algumas características percebidas nas referidas 
reuniões de membros dos grupos: bando, corporação, equipe, grupo e caminho para Performance. 
Vamos entender um pouco sobre a origem do termo “Performance”. A palavra tem suas origens 
no francês antigo: parformance, de parformer — accomplir (fazer, cumprir, conseguir, concluir) — 
podendo significar ainda levar alguma tarefa ao seu sucesso. Palavra que se origina do latim, formada 
pelo prefixo latino per mais formáre (formar, dar forma, estabelecer). Seu entendimento mais 
elementar caracteriza-se pelos Profissionais de Recursos Humanos na qualidade de: iniciar, fazer, 
executar ou desenvolver uma determinada tarefa. 
Alta performance é mais do que alcançar bons resultados, é ir além do esperado, ou seja, fazer a coisa 
certa da maneira correta. Dê o melhor de você e faça com que sua equipe dê o melhor dela. Lembre-se que 
você é exemplo e que juntos são mais fortes. 
Também, refere-se às suas atitudes, comprometimento, atingimento de metas e objetivos 
organizacionais. Profissionais de alta performance são aqueles muito bem motivadas e estão dispostos a 
melhorar constantemente seu desempenho buscando objetivos mais ousados e são cobertos por um 
conjunto de atitudes que promovem o desenvolvimento em si mesmo e nas pessoas a sua volta. 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
Então, vamos lá! 
Esta competência irá auxiliá-lo a refletir sobre a importância de saber distinguir conceitos, tipos e 
modelos de grupos e equipes de trabalho, para que no exercício do seu labor, haja um convívio harmônico 
entre os membros dos grupos rumo ao cumprimento de metas e resultados organizacionais. 
 
Mas, o que significa o termo Alta Performance? 
 
Vamos aprender? 
 
1.1 Conceito de Grupo e Equipes de Alta Performance 
Antes de aprofundarmos o foco central do nosso estudo, que versa sobre Equipes de Alta Performance, 
é importante apontar algumas considerações sobre A Arte do Desenvolvimento de Equipes. É interessante 
que você compreenda que, por ser um tema bastante interessante sob o enfoque dos assuntos abordados, 
tais temáticas darão sustentação para assimilar os conteúdos descritos neste caderno. Para isto, 
inicialmente, será feita uma breve conceituação sobre Grupo e Equipe, seguindo de uma pequena diferença 
entre tal dualidade. 
 Para introduzir a temática sobre grupos, é necessário entender a sua posição como parte do grupo, 
buscando pensar e se conhecer diante da relação. 
Inicie fazendo uma pequena reflexão sobre sua identidade (cada um de nós temos um nome, 
sobrenome, apelidos etc., portanto, convido você a pensar um pouco e se perguntar: 
 Por que você se chama assim? Gosta do seu nome? Qual a origem dele? Quem colocou seu nome? 
Como você é conhecido? Quem é você? Aparentemente uma pergunta simples e objetiva, mas a questão 
é como nos tornamos na pessoa quem somos hoje? 
 
Uma pausa para reflexão! 
 
Agora que você já se familiarizou com o significado de Performance, antes de 
dar início ao estudo da competência, convido você a assistir a nossa primeira 
videoaula, onde será feita a apresentação dos conteúdos abordados ao longo 
do curso. 
 
 
 
 
 
 
 
9 
O seu nome, sobrenome ou Pseudônimo é sua IDENTIDADE, sua MARCA. Diante do convívio com o 
Grupo ou sua Equipe de trabalho, e ainda no meio social, é importante destacar que as Identidadessão 
apresentadas de várias formas e são vistas em muitos seguimentos que traz uma percepção do outro 
através do estereótipo (O estereótipo é um conceito, ideia ou modelo de imagem atribuída às pessoas ou 
grupos sociais, muitas vezes, de maneira preconceituosa - https://www.todamateria.com.br/estereotipo/) 
atribuído por essas características de identificação, sejam por meio ainda de impressões corporais, rótulos 
criados pelo outro por obter uma nome, sobrenome ou apelido no contexto de: Gênero, números, 
cultural, profissional, digital, ambiental, científicos, filosóficos, entre outros aspectos. 
 
 
Figura 2: Identidade 
Fonte: https://lh3.googleusercontent.com/_hFY6O-i8xBFRC7Bu92de101uZoRCyiFE4ThbyVOcGboONNwJvBhBhXlp-
6_2ZM_ktZN_Qs=s144 
Descrição da Imagem: fundo preto, aspas vermelhas e frase escrita em letras brancas com dizeres: “Marca é o espaço que 
você ocupa na mente de alguém”. 
 
 
Partindo da análise sistemática de Marques (2018), o ‘Eu’ e o ‘Nós’ são resultado de um processo de 
construção de identidade, em que a soma de fatores acontece entre duas esferas, sendo elas: a esfera 
social + esfera individual = Eu e Nós. A esfera individual, está diretamente ligada a forma como vivemos as 
experiências vividas no meio social, pois, enquanto indivíduos independentes, passamos pelas mesmas 
experiências de vida, entretanto a forma como vivenciamos é diferente de cada uma pessoa. 
A esfera social, por sua vez, é composta por vários elementos que nos cercam, desde o lugar onde 
nascemos, crescemos e estabelecemos as relações interpessoais. Por isso é extremamente importante 
pensar nas nossas relações de maneira sinérgica (De origem grega, a palavra sinergia significa ação ou -
esforço simultâneos, ou seja: cooperação. De forma sucinta, trata-se da soma de várias forças, que estão 
voltadas para o mesmo objetivo (https://www.google.com/search?rlz=1C1CHMC_pt-
https://www.todamateria.com.br/estereotipo/
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHMC_pt-BRBR605BR605&sxsrf=ALeKk033IUPYyG1A6RhPOMsMepYVEH8jew:1582806985574&q=O+que+%C3%A9+sinergia+de+uma+equipe%3F&sa=X&ved=2ahUKEwjC5v3A3_HnAhV1GLkGHSUpAKoQzmd6BAgQECQ&biw=1366&bih=657
 
 
 
 
 
 
 
10 
BRBR605BR605&sxsrf=ALeKk033IUPYyG1A6RhPOMsMepYVEH8jew:1582806985574&q=O+que+%C3%A9
+sinergia+de+uma+equipe%3F&sa=X&ved=2ahUKEwjC5v3A3_HnAhV1GLkGHSUpAKoQzmd6BAgQECQ&bi
w=1366&bih=657 ), seja com nossos pares e nas instituições sociais estabelecidas como a igreja, a escola, 
a família e o trabalho. 
Nossa identidade é construída a partir das diferenças entre os indivíduos e não das similaridades. Essas 
diferenças são utilizadas como símbolos de marcação identificando o pertencimento ou não a certos 
grupos. Para entender como se dá o pertencimento como indivíduos únicos e singulares em determinados 
grupos, temos a representação dos sete níveis hierárquicos descritos na teoria do processo evolutivo, ou 
seja: o contexto inicial; a conduta pessoal e profissional; os conhecimentos; o senso do significado do Eu; 
a visão sistêmica e o propósito. 
 
1.1.1 Diferença entre Grupo e Equipe 
Entendemos que Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns. Em geral, se reúnem por 
afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral, produzem 
resultados aceitáveis a bons. 
 Equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas 
específicas. A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o 
desenvolvimento das atividades e atingimento das metas. 
Segundo o Consultor Organizacional Carlos Basso (sócio-diretor da Consultoria CR Basso - 2015), Grupo 
e Equipe se diferenciam da seguinte maneira: 
“Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por 
afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em 
geral, produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma 
equipe. 
Já Equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento 
de metas específicas. A formação da equipe deve considerar as competências 
individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e atingimento das 
metas. 
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHMC_pt-BRBR605BR605&sxsrf=ALeKk033IUPYyG1A6RhPOMsMepYVEH8jew:1582806985574&q=O+que+%C3%A9+sinergia+de+uma+equipe%3F&sa=X&ved=2ahUKEwjC5v3A3_HnAhV1GLkGHSUpAKoQzmd6BAgQECQ&biw=1366&bih=657
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHMC_pt-BRBR605BR605&sxsrf=ALeKk033IUPYyG1A6RhPOMsMepYVEH8jew:1582806985574&q=O+que+%C3%A9+sinergia+de+uma+equipe%3F&sa=X&ved=2ahUKEwjC5v3A3_HnAhV1GLkGHSUpAKoQzmd6BAgQECQ&biw=1366&bih=657
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHMC_pt-BRBR605BR605&sxsrf=ALeKk033IUPYyG1A6RhPOMsMepYVEH8jew:1582806985574&q=O+que+%C3%A9+sinergia+de+uma+equipe%3F&sa=X&ved=2ahUKEwjC5v3A3_HnAhV1GLkGHSUpAKoQzmd6BAgQECQ&biw=1366&bih=657
 
 
 
 
 
 
 
11 
Brian Clegg e Paul Birch (2002), autores do livro “Motive e energize sua equipe já”, enfatizam que “o 
trabalho em equipe supostamente combina os talentos dos indivíduos para gerar algo mais do que é 
possível com cada indivíduo tomado em separado”. 
Moscovici (1999) define Equipe como um Grupo, a qual indica que seus objetivos estão em alcançá-los 
de forma compartilhada. A competência emocional da equipe está no desenvolvimento: da 
autoconsciência, controle emocional, intuição, coragem, empatia, comunicação assertiva, bom 
relacionamento e pró atividade. 
A psicóloga Suzy Fleury, consultora empresarial e esportiva cita um exemplo interessante sobre estes 
dois contextos: “Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir ao mesmo filme. Elas não se 
conhecem, não interagem entre si, mas o objetivo é o mesmo: assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco 
do filme: todos trabalham juntos para atingir uma meta específica, que é fazer um bom trabalho, um bom 
filme”. 
A formação da equipe deve considerar as competências e habilidades individuais necessárias para o 
desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. 
Para você refletir como a alta performance de um time faz a diferença diante do atingimento de 
resultados, observe como um verdadeiro trabalho em equipe faz a diferença. 
 
Então, como você deve ter observado no vídeo acima, quando há um trabalho em grupo, não basta 
juntar várias pessoas numa mesma equipe e deixar os resultados por conta do acaso. Segundo especialistas 
em Recursos Humanos, algumas regras devem ser observadas para que o trabalho em conjunto seja 
produtivo e contribua para o desenvolvimento da capacidade competitiva da Organização: 
 
 Definir claramente as metas e os objetivos da equipe: 
Todos precisam saber qual o objetivo do trabalho para que o esforço seja feito na mesma direção. 
A comunicação clara é fundamental para alcançar esse objetivo. 
 
 
Vamos assistir? 
https://www.youtube.com/watch?v=twg9SCt76UE 
(CORTAR APROXIMADAMENTE 39 segs. (início) 
https://www.youtube.com/watch?v=twg9SCt76UE
 
 
 
 
 
 
 
12 
 Estabelecer os papéis: 
Se os integrantes da equipe não sabem qual a função ou o papel a desempenhar, dificilmente vão 
poder atingir o objetivo comum. 
 
 Aprender a lidar com o conflito: 
Em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber 
valorizar a diferença e tornar os conflitos impulsionadores do crescimento e da produtividade. 
 Avaliar e monitorar: 
O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba 
como está o seu desempenho, em que e como pode melhorar. Informações insuficientes podem 
jogar por água abaixo o trabalho de qualquer equipe. "Preocupar-se com a qualidade do trabalho 
em equipe é uma questão crucial para o sucesso da organização. ” 
 
1.1.2 Tipos de Grupos 
A formação dos grupos acontece por diversos motivos e objetivos, (MARQUES, 2018): grupos de estudo, 
grupos de executivos, grupos de força tarefa,grupos de atletas, grupo para desenvolver habilidades, grupos 
para nichos específicos de mercado, grupos familiares, grupos de conselhos de uma cidade entre outros que 
se formam a partir das causas em comum. 
 
Grupos Formais: 
 Atuam no cumprimento de metas específicas (Equipe) 
 O comportamento dos membros é estipulado e dirigido em função das metas organizacionais 
 Estrutura da organização, comando hierárquico (Organograma): 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
 
Figura 3: Modelo de Organograma 
Fonte: Slides – Prof.ª Núbia Muniz (Curso Desenvolvimento de Equipes de Alta Performance- 2017) 
Descrição da imagem: Arvore Hierárquica, de cima para baixo funções hierárquicas de Liderança. 
 
Grupos Informais: 
 São alianças que não são estruturadas formalmente, determinadas pela organização; 
 Formam-se grupos naturais dentro do ambiente de trabalho; 
 Relações de trabalho e de amizade (Afinidade); 
 Reuniões Sociais; 
 Funcionários do mesmo setor ou de departamentos diferentes que almoçam juntos. 
 
1.1.3 Princípios Éticos nos Grupos 
Diante dos serviços públicos prestados, as organizações devem seguir padrões éticos, aplicar em suas 
regras internas processos de trabalho, para que se alcance metas e objetivos organizacionais de forma 
eficaz e eficiente por meio dos servidores. 
Na realização de um trabalho em grupo, surge a dúvida quanto ao tamanho ideal para a formação do 
grupo. A definição de quantidade de pessoas em um grupo vai depender da funcionalidade e finalidade 
para que o grupo foi criado. 
GESTOR 
RH 
 
DIRETOR 
FINANCEIRO 
DIRETOR 
DE 
PESSOAL 
DIRETOR 
JURÍDICO 
 
 
 
 
 
 
 
14 
Conforme Marques (2018), as relações existentes entre os grupos são diversificadas devido às 
características pessoais de cada pessoa integrante do grupo; isso envolve os princípios éticos, ideias, 
objetivos e projetos em comum ou similares. 
Nesse sentido, o trabalho em grupo deve ser focado nas características profissionais amparadas em 
princípios éticos, e ainda possuir idoneidade moral e ilibada devendo apresentar algumas características 
fundamentais diante da convivência em grupo, tais como: possuir habilidade para liderar, exercer o 
autoconhecimento, motivar, incentivar um bom trabalho em equipe, criatividade, comunicação assertiva, 
adaptação no local de trabalho, manter um bom humor, manter bom relacionamento interpessoal, entre 
outros aspectos os quais são elementos essenciais e muito valorizado nas organizações e no mercado de 
trabalho independente da área de atuação profissional. 
As Relações Interpessoais, por sua vez, possuem algumas diferenças individuais de ordem psíquica, 
intelectual, emocional, social e espiritual. Seguem alguns trechos sobre o conceito do tema “Relações 
Interpessoais em Grupos” na perspectiva de diversos autores: 
 
 As relações humanas se concretizam em decorrência do processo de interação (Moscovici, 2001); 
 O estado afetivo-emocional de cada pessoa é aferido de acordo com o seu estado de ânimo, 
autoestima e satisfação geral com a vida. As emoções e os afetos ajudam a identificar o perigo, a 
expressar estados internos e orientar as ações aos outros e a nós mesmos (Zanelli, 2004); 
 A produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a 
competência de seus membros, mas sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais (Kurt 
Lewin, 1989); 
 Trata-se de uma teoria das necessidades interpessoais: necessidade de ser aceito pelo grupo, 
necessidade de responsabilizar-se pela existência e manutenção do grupo, necessidade de ser valorizado 
pelo grupo (William Schutz). 
 
 
“Conviver em Grupo é UMA ARTE” 
“...A arte de viver, é simplesmente a arte de conviver... simplesmente disse eu? 
Mas como é difícil?” (Mário Quitanda) 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
 
Figura 4: Conflitos em Grupo 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=conviver+em+grupo+%C3%A9+uma+arte+imagens+preto+e+branca&tbm=isch&source=un
iv&sa=X&ved=2ahUKEwjwr4SV7Z_oAhXBHLkGHTnQC_QQsAR6BAgHEAE#imgrc=ZghapsxkxFA1mM 
Descrição da imagem: Adaptação de Figura contendo vários personagens apresentando comportamentos inadequados e 
adequados no ambiente de trabalho 
 
 
Trabalhar as relações interpessoais envolve aceitar as diferenças e opiniões, saber se comunicar, ter 
atitudes de respeito às crenças, valores e sentimentos de seus colegas promovendo a inclusão social, 
orientar a tomada de decisões: O que devo fazer? Como devo fazer? Como manter num comportamento 
ético com inteligência emocional no ambiente de trabalho. 
Em tempos atuais, as questões éticas aparecem em todos os momentos: na família, relações sociais, 
no trabalho e ainda na política do país. Somos confrontados diariamente com muitas situações em que 
os valores éticos mais básicos são comprometidos em todos os níveis, em especial no ambiente de 
trabalho. 
De acordo com o filósofo Mário Sérgio Cortella, ética é um conjunto de princípios e valores que se 
deve usar para responder às três grandes perguntas: Quero? Devo? Posso? 
Tendo como base o conceito de Ética Profissional como sendo um conjunto de normas de conduta 
que norteará a prática no exercício de qualquer profissão, destacamos as seguintes observações: 
 
https://www.google.com/search?q=conviver+em+grupo+%C3%A9+uma+arte+imagens+preto+e+branca&tbm=isch&source=univ&sa=X&ved=2ahUKEwjwr4SV7Z_oAhXBHLkGHTnQC_QQsAR6BAgHEAE
https://www.google.com/search?q=conviver+em+grupo+%C3%A9+uma+arte+imagens+preto+e+branca&tbm=isch&source=univ&sa=X&ved=2ahUKEwjwr4SV7Z_oAhXBHLkGHTnQC_QQsAR6BAgHEAE
 
 
 
 
 
 
 
16 
 É um conjunto de normas que formam a consciência do profissional que representam imperativos 
a sua conduta; 
 É concebida como um dos pilares principais no serviço público que preza por defender o agir de 
modo correto no exercício da função; 
 É a ação reguladora da ética agindo no desempenho das profissões; 
 Estuda e regula o relacionamento do profissional com seus clientes; 
 Refere-se ao caráter normativo que regulamenta determinadas profissões a partir de normas 
específicas. 
 
Ser ético no serviço público é seguir normas e regimentos internos das organizações, no intuito de 
proporcionar aos membros da equipe, um exercício diário e prazeroso de honestidade, comprometimento, 
confiabilidade, que conduzem o seu comportamento e tomada de decisões em suas atividades. 
 
Figura 5: Ética em Grupo 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=%C3%A9tica+e+grupo&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwi6x9bi0PDnAhVFK7k
GHelKCQQQ_AUoAnoECA0QBA&biw=1707&bih=781#imgrc=buq1K4yu0mSECM&imgdii=GeDFZeE79GrI1M 
Descrição da Imagem: Árvore contendo as seguintes palavras nos seus galhos: ética, gestão, foco, respeito, compromisso, 
estratégia, resultados e parceria 
 
 
 
https://www.google.com/search?q=%C3%A9tica+e+grupo&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwi6x9bi0PDnAhVFK7kGHelKCQQQ_AUoAnoECA0QBA&biw=1707&bih=781#imgrc=buq1K4yu0mSECM&imgdii=GeDFZeE79GrI1M
https://www.google.com/search?q=%C3%A9tica+e+grupo&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwi6x9bi0PDnAhVFK7kGHelKCQQQ_AUoAnoECA0QBA&biw=1707&bih=781#imgrc=buq1K4yu0mSECM&imgdii=GeDFZeE79GrI1M
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
Atitudes éticas no ambiente Organizacional 
 
 Cumprir tarefas, horários e metas; 
 Saber ouvir, saber falar na hora certa mantendo sempre a ética pessoal e profissional; 
 Admitir erros (não tentar escondê-los nem culpar outras pessoas); 
 Não espalhar boatos e nem participar de intrigas; 
 Não falar negativamente do outro e não criticar uma pessoa na frente de outra; 
 Não fazer comentários depreciativos sobre pessoas ausentes; 
 Assumir sua parte de responsabilidade pelos erros cometidos; 
 Ser autêntico; 
 Não se apropriar das ideias dos outros, nem aceitar créditos pelas realizações de terceiros; 
 Comunicar-se de forma aberta, honesta e transparente; 
 Inspirar confiança no ambiente de trabalho; 
 Cooperar e ser coeso. 
 
1.1.4. Modelos degrupos: semimecânico, orgânico, de conflitos, equilíbrio, estrutural-funcional 
e cibernético de crescimento. 
Segundo Moscovisci (2013) a composição de equipes e o modelo de grupo propõe algumas combinações 
de personalidades e habilidades pessoais com maior potencial de favorecer o entrosamento e sucesso de 
uma equipe. Isso se justifica pelo fato das pessoas, muitas vezes, possuírem tendências e preferências que 
podem determinar seu desempenho individual e nos grupos que participam. 
No estudo de pequenos grupos humanos, foram elaborados modelos que correspondem, implícita ou 
explicitamente, a uma abordagem distinta de seus autores. 
Ainda na perspectiva de Moscovisci (2013) o modelo de grupo é uma abstração da realidade para fins 
de análise e estudo, uma analogia que ajuda a compreensão de uma situação relativamente complexa. 
Consiste na demonstração de processos interpessoais organizados e sistemáticos, perpassando o senso 
comum ou o conhecimento da singularidade do indivíduo, da família e de outros grupos. 
 
 
 
 
 
 
 
18 
Na consecução dos objetivos, muitos grupos falham, mas é importante frisar que o sucesso e a 
sobrevivência dependem da adequação de técnicas e aprendizagens relativas às exigências reais. Vamos 
elencar alguns modelos de grupo elaborados conforme sistematização realizada por Mills (1967): 
 Modelo semimecânico: O grupo é considerado como uma máquina de interação. Essa interação 
obedece a princípios universais e imutáveis. O comportamento no grupo parece um jogo que é praticado 
tantas vezes que se acaba conhecendo muito bem o jogo e os jogadores, podendo até prever o que 
acontecerá, quem falará, tendência de tipos de conduta do começo ao fim de uma reunião ou encontro 
formal do grupo. O interesse não está nas diferenças entre os grupos, e sim nas semelhanças. 
 
Figura 6: Máquina de Interação Humana 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=homem+m%C3%A1quina+no+trabalho&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwiZhd
nd5crnAhXDGbkGHUZoAhoQ_AUoAXoECAwQAw&biw=1707&bih=821#imgrc=QwWpsroNCshbcM 
Descrição da Imagem: uma mão humana apertando uma mão robô. 
 
 Modelo orgânico: o grupo é imaginado como semelhante e um organismo biológico, forma-se, 
cresce e alcança maturidade. Seu objetivo interno é self-fullfillment (auto realização) é usualmente 
indefinida. Cada grupo apresenta seu próprio curso de desenvolvimento, considerando o plano 
determinado no contexto de observação de grupos naturais em ambientes naturais, desempenhando 
atividades reais. Esse modelo julga o grupo como um sistema mais complexo que o modelo 
semimecânico, por reconhecer as mudanças e fatores internos que afetam seu desenvolvimento. 
 
https://www.google.com/search?q=homem+m%C3%A1quina+no+trabalho&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwiZhdnd5crnAhXDGbkGHUZoAhoQ_AUoAXoECAwQAw&biw=1707&bih=821#imgrc=QwWpsroNCshbcM
https://www.google.com/search?q=homem+m%C3%A1quina+no+trabalho&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwiZhdnd5crnAhXDGbkGHUZoAhoQ_AUoAXoECAwQAw&biw=1707&bih=821#imgrc=QwWpsroNCshbcM
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
Figura 7: Desenvolvimento de grupos naturais 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=grupos+naturais+no+trabalho&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC3Z6T58rnAhXsHrkGHcCfDIQQ2-
cCegQIABAA&oq=grupos+naturais+no+trabalho&gs_l=img.3...27915.39095..39527...6.0..0.241.5577.0j33j1......0....1..gws-wiz-
img.....0..0i67j0j0i131j0i10j0i131i67j0i3j0i30j0i19j0i8i30i19j0i24.qwMOa6T90E4&ei=T01DXoL6E-y95OUPwL-
yoAg&bih=821&biw=1707#imgrc=PVl_3qPkO0fbJM 
Descrição da Imagem: Imagem com círculos de grupos separados unidos nas cores verde, amarelo, vermelho e laranja e azul 
com grupos no centro. 
 
 Modelo de conflito: entende-se que toda experiência grupal é conflituosa. Parte da constatação da 
realidade de escassez e das necessidades que as pessoas desejam ter. Pressupõe que nenhum grupo 
tem recursos suficientes para satisfazer todas as suas necessidades internas e externas. Isso ocorre, 
principalmente, em relação à liberdade, posição social, status e recursos, gerando conflitos de 
conformismo, competência, poder, prestígio e afeto. 
 
 Modelo de equilíbrio: o grupo é contemplado como um sistema em equilíbrio. Nesse modelo, 
qualquer distúrbio, interno ou externo, tende a ser neutralizado por forças opostas, de maneira que o 
sistema se autorregule. Um modelo simples e que organiza coerentemente, fenômenos complexos e 
interdependentes. 
 
https://www.google.com/search?q=grupos+naturais+no+trabalho&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC3Z6T58rnAhXsHrkGHcCfDIQQ2-cCegQIABAA&oq=grupos+naturais+no+trabalho&gs_l=img.3...27915.39095..39527...6.0..0.241.5577.0j33j1......0....1..gws-wiz-img.....0..0i67j0j0i131j0i10j0i131i67j0i3j0i30j0i19j0i8i30i19j0i24.qwMOa6T90E4&ei=T01DXoL6E-y95OUPwL-yoAg&bih=821&biw=1707#imgrc=PVl_3qPkO0fbJM
https://www.google.com/search?q=grupos+naturais+no+trabalho&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC3Z6T58rnAhXsHrkGHcCfDIQQ2-cCegQIABAA&oq=grupos+naturais+no+trabalho&gs_l=img.3...27915.39095..39527...6.0..0.241.5577.0j33j1......0....1..gws-wiz-img.....0..0i67j0j0i131j0i10j0i131i67j0i3j0i30j0i19j0i8i30i19j0i24.qwMOa6T90E4&ei=T01DXoL6E-y95OUPwL-yoAg&bih=821&biw=1707#imgrc=PVl_3qPkO0fbJM
https://www.google.com/search?q=grupos+naturais+no+trabalho&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC3Z6T58rnAhXsHrkGHcCfDIQQ2-cCegQIABAA&oq=grupos+naturais+no+trabalho&gs_l=img.3...27915.39095..39527...6.0..0.241.5577.0j33j1......0....1..gws-wiz-img.....0..0i67j0j0i131j0i10j0i131i67j0i3j0i30j0i19j0i8i30i19j0i24.qwMOa6T90E4&ei=T01DXoL6E-y95OUPwL-yoAg&bih=821&biw=1707#imgrc=PVl_3qPkO0fbJM
https://www.google.com/search?q=grupos+naturais+no+trabalho&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC3Z6T58rnAhXsHrkGHcCfDIQQ2-cCegQIABAA&oq=grupos+naturais+no+trabalho&gs_l=img.3...27915.39095..39527...6.0..0.241.5577.0j33j1......0....1..gws-wiz-img.....0..0i67j0j0i131j0i10j0i131i67j0i3j0i30j0i19j0i8i30i19j0i24.qwMOa6T90E4&ei=T01DXoL6E-y95OUPwL-yoAg&bih=821&biw=1707#imgrc=PVl_3qPkO0fbJM
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
Figura 8: Equilíbrio nos Grupos 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=equil%C3%ADbrio&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwi9vKGH1srnAhUtIbkGHX
u-APAQ_AUoAXoECA4QAw&biw=1707&bih=821#imgrc=aG37DvTLkCT2jM 
Descrição da Imagem: Pedras uma em cima da outra em forma de equilíbrio. 
 
 Modelo estrutural – funcional: É considerado um sistema com objetivos, com fronteiras e com 
sobrevivência problemática. Em relação aos membros do grupo, eles são gratificados à medida que 
progridem em direção a seus fins. Essa mudança é determinada pela inter-relação das exigências: 
aprendizagem, acumulação, utilização e eficiência, distinguindo as exigências em 4 áreas: 
 
1ª) Adaptação: busca de novos recursos, técnicas; 
2ª) Consecução de objetivos: supera obstáculo para atingir metas; 
3ª) Integração: coordenação entre as partes (superação das diferenças entre os membros dos grupos; 
4ª) Manutenção de padrão: procedimentos padronizados, reforços de sentimentos e regras, 
confirmação de crenças e afirmação de valores, sobre pressões contraditórias. Este modelo também 
se caracteriza por reconhecimento de que alguns grupos falham na consecução dos objetivos e até 
na sobrevivência e o sucesso dependem da adequação de técnicas e aprendizagem relativas às 
exigências reais. 
 
https://www.google.com/search?q=equil%C3%ADbrio&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwi9vKGH1srnAhUtIbkGHXu-APAQ_AUoAXoECA4QAw&biw=1707&bih=821#imgrc=aG37DvTLkCT2jM
https://www.google.com/search?q=equil%C3%ADbrio&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwi9vKGH1srnAhUtIbkGHXu-APAQ_AUoAXoECA4QAw&biw=1707&bih=821#imgrc=aG37DvTLkCT2jM
 
 
 
 
 
 
 
21 
 Modelo cibernético de crescimento: o grupo é concebido como um sistema de processamento de 
informações potencialmente apto a aumentar sua capacidade. A autodeterminação e o crescimento 
como grupo dependem de três tipos de feedback de crescente complexidade e importância. São eles: 
• O tipo dirigido ao objetivo, o qual envolve observação, intervenção e seus efeitos para 
aprendizagem dos membros ao lidaremcom o ambiente a fim de alcançar objetivos grupais. 
• O tipo mais complexo de reconstituição, o qual envolve rearranjos do próprio grupo, mudanças 
internas para substituir incongruências ou incompatibilidades entre as normas, conhecimento de 
técnicas etc. e as realidades externas na consecução do objetivo grupal. 
• Tipo “conscientização” ou consciência que o sistema tem de si mesmo, envolvendo as funções de 
observação e compreensão do próprio sistema que está agindo, além da função de agir. Esse nível 
de feedback de conscientização expande a concepção de possibilidades de qualquer grupo. 
 
A harmonia do grupo precisa estar alinhada de forma que empenho e dedicação façam o grupo dar 
certo, gerando excelentes resultados a todos envolvidos. Para tanto, faz-se necessário ter a visão clara das 
características do perfil funcional ou disfuncional. 
 
 Conforme discorre Moscovici (2013) o modelo é necessariamente uma simplificação da realidade e, 
por conseguinte, dificilmente incluirá todas as variáveis dessa realidade. Os aspectos ou variáveis 
componentes do modelo indicam a importância que lhes é atribuída por seus autores, sem que isto 
signifique que outros aspectos não possam ser estudados em sua influência sobre os eventos de cada 
situação. 
Entretanto, vale a reflexão: Qual seria o melhor Modelo ou qual seria o certo? Eis a resposta: “Todos 
os modelos elaborados criteriosamente têm sua parcela de utilidade ao mostrarem uma forma de encarar 
uma realidade ao mostrarem uma forma de encanar uma realidade complexa e torná-la acessível ao 
estudo, à compreensão, à previsão, e às eventuais possibilidades de controle”. 
 Então, agora que você conheceu os modelos de grupos, observa-se que cada modelo tem sua 
utilidade e suas limitações nos processos grupais. É necessário compreende em cada tipo, existe situações 
complexas entre os membros do grupo diante da execução de uma tarefa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
Figura 9: Reunião colaborativa. 
Fonte: 
https://unsplash.com/photos/PTRzqc_h1r4?modal=%7B%22tag%22%3A%22CreditBadge%22%2C%22value%22%3A%7B%22us
erId%22%3A%22Q9Ig7Srx2OI%22%7D%7D 
Descrição da Imagem: Sala com pessoas reunidas. 
 
O grupo funcional apresenta comportamentos funcionais buscando atuar de maneira construtiva, 
apoiando uns aos outros. Focados nos objetivos do grupo, buscam sempre as melhores condições para o 
bom desempenho da equipe. São proativos e aplicam suas habilidades nos papéis mais adequados as suas 
características. Possuem o senso de cooperação intenso com entusiasmo estonteante. 
O Grupo disfuncional tem um comportamento superficial, com choque de personalidade que pode 
prejudicar a execução das tarefas. A clareza dos papéis não está definida no quesito habilidades, o que 
dificulta e gera baixo nível de energia, causando um efeito negativo no desempenho do grupo. As 
responsabilidades não são divididas com as tarefas. O desafio do grupo está em gerenciar os conflitos, 
quando as acusações começam a aparecer. 
Quando falamos em crescimento de um grupo, não significa aumento do número de membros, e sim 
aumento de capacidade para atender a maior amplitude de exigências possíveis. Os indicadores de 
crescimento grupal podem ser formulados obedecendo-se à classificação das áreas de exigências do 
modelo estrutural-funcional (Adaptação, consecução de objetivos, integração e manutenção de padrões e 
extensão). 
https://unsplash.com/photos/PTRzqc_h1r4?modal=%7B%22tag%22%3A%22CreditBadge%22%2C%22value%22%3A%7B%22userId%22%3A%22Q9Ig7Srx2OI%22%7D%7D
https://unsplash.com/photos/PTRzqc_h1r4?modal=%7B%22tag%22%3A%22CreditBadge%22%2C%22value%22%3A%7B%22userId%22%3A%22Q9Ig7Srx2OI%22%7D%7D
 
 
 
 
 
 
 
23 
Percebe-se que o crescimento grupal não ocorre automaticamente; depende diretamente da 
capacidade de crescimento pessoal e de comprometimento dos membros com o desenvolvimento do 
grupo simultaneamente. 
Esse modelo considera os pequenos grupos como uma fonte de experiências, aprendizagens e 
capacidades, em vez de simples recipientes. Consiste em um modelo concomitante de crescimento pessoal 
e grupal, uma vez que cada indivíduo é também um sistema de processamentos de informações com 
feedback. 
 
1.1.5. Pilares do grupo e teoria da necessidade da equipe 
Os principais pilares de sustentação do grupo englobam os valores e preceitos que nortearam todas as 
etapas. São eles: 
 Confiança: criação de um ambiente seguro para todos sentirem-se à vontade, seja para 
compartilhar, concordar ou discordar; 
 Honestidade: a sinceridade e o respeito são pré-requisitos para a confiabilidade numa sessão; 
 Respeitar as etapas: cumprir os estágios começando pelo mais simples, informal até os mais 
complexos e transformadores; 
 Diplomacia: saber resolver problemas de forma cortês; 
 Sinergia: harmonia, superação, emergência de habilidades serão potencializadas; 
 Concentração: foco e maturidade, para que as metas sejam cumpridas no prazo estabelecido; 
 Dinâmicas: aprendizado de práticas com base nas áreas de psicologia, entre outras ciências; 
 Adequação social: treinamento de novas competências, como a liderança; 
 Liderança: colaborativa com a participação de todos. 
 
 
Diagrama dos pilares do Grupo 
 
Insumos individuais Objetivos 
Valores Motivação 
Normas Comunicação 
 
 
 
 
 
 
 
24 
Sentimentos Processo decisório 
Cultura do grupo Relacionamento 
Clima do grupo Liderança 
 Inovação 
Comportamento grupal 
 
Desempenho grupal 
 
Produtividade Satisfação 
 
EXPLICANDO O DIAGRAMA: 
 
Para Moscovici (2001), a definição da palavra Equipe é percebida enquanto um Grupo, que na sua 
formação compreende que seus objetivos e missão serão alcançados quando o desenvolvimento do 
trabalho em equipe considerar e adotar as ferramentas de forma ética e compartilhada. Nesse sentido, a 
competência emocional da equipe está no desenvolvimento da autoconsciência, controle emocional, 
Intuição, empatia, comunicação, bom relacionamento e a pró-atividade. 
Na formação de um grupo de pessoas, alguns pontos como os talentos e competências são atributos 
que se complementam, estando alinhados e comprometidos com um objetivo em comum, cuja 
característica gera um resultado de qualidade para a organização 
Como ser um bom profissional de Alta Performance? 
Em primeiro lugar é importante que você descubra o autoconhecimento, colocar em prática suas 
habilidades, usar a inteligência emocional, controlar as emoções, promover a motivação junto aos grupos 
e equipes, tornando o ambiente de trabalho mais harmônico. 
Conforme Cortella (2018), a palavra motivação tem o significado de “movimentar, fazer com que haja o 
ponto de partida para algo, ela é um estado interior”. Em síntese, ela é a força matriz que move as pessoas 
a alcançar seus objetivos. Essa força interna impulsiona o ser humano a estar sempre desenvolvendo uma 
ou mais atividades: andar, falar, comer, trabalhar etc. Os motivos diversos são as molas propulsora de ação 
que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos na busca incessante da realização das suas 
necessidades nos seus vários aspectos. 
 
 
 
 
 
 
 
25 
Para Abraham H. Maslow, psicólogo e consultor americano, a teoria da motivação segundo a qual as 
necessidades humanas estão dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência. O referido 
autor trata a hierarquização das necessidades, descrevendo-as na conhecida Pirâmide de Maslow, onde 
nela estão divididas em cinco níveis de necessidades. A partir desse conceito, as pessoas são motivadas 
pela necessidade de reconhecimento e aprovação social na participação das atividades dos grupos sociais 
nos quais convivem. Com destaque, em primeiro plano, a motivação econômica. 
 
De acordo com Maslow, a motivação é algo íntimo, pessoal, provocada por alguma necessidade 
individual. Uma das formas para despertar a motivação nas pessoas é por meio da cultura organizacional,pelo fato de apresentar o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o 
comportamento dos seus membros. 
 
Vejamos os três estágios da motivação: 
 Fisiológicas – necessidades vitais que estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo, inatas e 
instintivas, comuns aos animais. Exigem satisfação periódica e cíclica. 
 Psicológicas – aprendidas e adquiridas no decorrer da vida. Raramente satisfeitas na sua plenitude 
(autoconfiança e afeição). 
 Auto realização – produto da educação e da cultura. São a síntese de todas as outras necessidades, 
sendo o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial. 
A motivação, muitas vezes, se revela por meio de expressões e gestos positivos, tais como um sorriso, 
uma expressão solícita, um olhar confiante ou uma postura tranquila. Pessoas envolvidas em trabalhos 
altamente estimulantes costumam apresentar intenso brilho nos olhos. Um leve rubor nas faces pode 
revelar satisfação. Respiração ofegante pode indicar entusiasmo. Inclinação do corpo em direção aos 
objetos demonstra interesse pelo trabalho. Já a cabeça apoiada, aparência desalinhada, inclinação do corpo 
para trás e postura displicente podem ser interpretadas como sinais de desmotivação. 
 Ao perceber dificuldades em uma equipe de alta performance, o Servidor deve 
ser capaz de definir qual será a sua melhor forma de conduzir o trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
26 
O local de trabalho também permite o reconhecimento da motivação. Uma mesa organizada, por 
exemplo, indica que o profissional está disposto a encontrar os papéis com facilidade. Materiais 
correspondentes a atividades desorganizados, por sua vez, podem indicar pouca disposição para realizar 
um trabalho de cada vez. A mais expressiva da motivação, no entanto, são as atitudes que os funcionários 
manifestam em relação ao trabalho. Fornecimento espontâneo de sugestões para melhorias do trabalho, 
receptividade a novas incumbências, franqueza nas respostas às perguntas que lhes são feitas, ser pró ativo, 
aceitar desafios e aparência feliz são alguns dos principais sinais de motivação. 
Na Teoria das Necessidades da equipe na formação de Desenvolvimento de Equipes, a 
interdependência, junto com a correlação no grupo de trabalho entre seu grau de integração e de 
criatividade, está em atender a satisfação dos indivíduos no ambiente do trabalho e também fora do 
ambiente laboral, conforme apresentado na pirâmide das necessidades de Maslow. 
 
 
Figura 10: Consumismo x pirâmide de Maslow 
Fonte: http://jovemadministrador.com.br/consumismo-x-piramide-de-maslow-uma-outra-visao-da-teoria/ 
Descrição da Imagem: Imagem da Pirâmide dividida em cores descritas as necessidades de baixo para cima: Fisiológicas, 
segurança, sociais, estima e realização. 
 
 Em relação à Teoria das necessidades interpessoais, a produtividade de um grupo e sua eficiência 
estão estreitamente relacionadas, não somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo, 
com a solidariedade de suas relações interpessoais. (KURT LEWINS, 2002). 
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração 
etc.) e a social (as pessoas que o habitam) e não se pode exigir resultados de uma equipe, se esta não tiver 
http://jovemadministrador.com.br/consumismo-x-piramide-de-maslow-uma-outra-visao-da-teoria/
 
 
 
 
 
 
 
27 
um mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. As pessoas são produtos 
do meio em que vivem, têm emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam, seja 
o espaço físico ou social. A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções e com 
a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, 
interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, estabelecendo relações 
interpessoais. Os componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho são o 
autoconhecimento e o conhecimento do outro. 
Segundo Moscovis (2013), aponta que Williams Schutz elaborou um teste conhecido como FIRO 
(Fundamental, Interpessoal, Relacional, e Orientador) capaz de medir conflitos ou independência em 
relação a cada uma das dimensões, com o grau que o membro da equipe fará sentir seus pontos de vistas 
ao expressar-se no grupo. Shctuz aponta zonas de necessidades existentes em todos os grupos que são 
inter-relacionadas. 
 
Vejamos então ao longo da existência do grupo: 
 
Ciclo de vida do Processo Grupal: 
 
1ª fase: INCLUSÃO: Necessidade de se sentir considerado pelos outros; existência no grupo; interesse; 
2ª fase: CONTROLE: Respeito pelas competências e responsabilidade do indivíduo; 
3ª fase: AFEIÇÃO: Sentimentos mútuos ou recíprocos de solidariedade de aceitação, de relações de 
afeto; 
4ª fase: SEPARAÇÃO: Tarefa cumprida, começo da desintegração; 
5ª fase: MORTE: Dissolução do grupo, não haverá grupo igual e na mesma circunstância. 
 
Nas três primeiras fases: inclusão, controle e afeição, as necessidades interpessoais serão satisfeitas por 
um equilíbrio e se enquadram na fase do desenvolvimento da equipe na execução de tarefas. Enquanto 
que nas 4ª e 5ª fases, a da separação e da morte, são apresentadas como a dissolução do grupo. 
Após a 5ª fase (dissolução), os membros dificilmente se juntarão para executarem a mesma tarefa com 
o mesmo membro e na mesma quantidade quando na criação de novos grupos. Desta forma, o ciclo de 
 
 
 
 
 
 
 
28 
vida grupal passa por um período de duração: começo, meio e fim. E, consequentemente, quando do 
surgimento de outras atividades, os membros se reunirão com um novo propósito para formarem um novo 
Grupo, ou seja, constituem-se novos membros, novas tarefas e ainda possivelmente com pessoas do grupo 
anterior, formando-se um novo ciclo grupal. 
“A cooperação é fruto da decisão de cada pessoa em função dessas 
satisfações e vantagens pessoais. Daí a necessidade de buscar incentivos à 
cooperação. ” (CHIAVENATO, 2004). 
Em um ambiente no qual temos uma “crescente interdisciplinaridade com conexões múltiplas, as 
organizações precisam de pessoas capazes de pensar o novo, de enxergar além da moldura, de buscar 
soluções inovadoras para além do horizonte” (CORTELLA, 2018). 
 
1.1.6. Fenômenos de Grupos 
 
Figura 11: Fenômenos Grupais 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=fenomenos+nos+grupos&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwj__tnPpfHqAhVkH
LkGHQ5ICTkQ_AUoAXoECA0QAw&biw=1517&bih=730#imgrc=ihawaPDyn0JUzM&imgdii=BB1iWQ7gjVHk9M 
Descrição da Imagem: Imagem de um grupo de pessoas em reunião de trabalho definido atividades organizacionais. 
 
1.1.6.1 Competência Emocional 
A competência Emocional, segundo Moscovisci (2013) após estudos apresentados pelo Psicólogo Daniel 
Goleman no seu livro de Inteligência Emocional, publicado na década de 90, difundiu para o mundo 
apresentando conceitos e características sobre a I.E. 
fonte:%20https://www.google.com/search?q=desenvolvimento+de+equipes&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwj_l5b6gqXoAhVzHbkGHQwTDToQ_AUoAXoECBAQAw#imgrc=IADq8H_cICeUCM
https://www.google.com/search?q=fenomenos+nos+grupos&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwj__tnPpfHqAhVkHLkGHQ5ICTkQ_AUoAXoECA0QAw&biw=1517&bih=730#imgrc=ihawaPDyn0JUzM&imgdii=BB1iWQ7gjVHk9M
https://www.google.com/search?q=fenomenos+nos+grupos&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwj__tnPpfHqAhVkHLkGHQ5ICTkQ_AUoAXoECA0QAw&biw=1517&bih=730#imgrc=ihawaPDyn0JUzM&imgdii=BB1iWQ7gjVHk9M
 
 
 
 
 
 
 
29 
Daniel Goleman na sua obra, expressa que o controle das emoções são fundamentais para o 
desenvolvimento humano. Apesar de existir algumas lacunas que determinam o temperamento, muitos 
dos circuitos cerebrais da mente são maleáveis e podem ser trabalhados. 
De acordo com Goleman,( 1995) são apresentadas 5 (cinco) Competências Emocionais, dividas em : 
“Competências Pessoais” que são as de autoconsciênciae autocontrole, e as “Sociais” apresentadas pela 
consciência social e gestão de relacionamentos e ambas são trabalhadas com pessoas, vejamos: 
 
1) O Auto Conhecimento Emocional: 
Capacidade de reconhecimento de nossas próprias emoções e sentimentos (saber controlar e se 
posicionar). 
2) O Controle Emocional: 
Capacidade de como lidar com os nossos sentimentos, de como gerir nossas próprias emoções, nosso 
estado de espírito e bom humor. 
3) A automotivação 
Capacidade de auto se motivar, de sempre dizer para si mesmo que: eu posso, eu consigo, eu tenho a 
capacidade. 
4) O Reconhecimento das emoções em outras pessoas 
A empatia pelo próximo. É reconhecer as necessidades e desejos do outro, se harmonizar com as 
pessoas. 
5) O Relacionamentos interpessoais 
É o relacionamento com o outro, trabalhar em equipe de forma harmônica, a eficiência da liderança 
diante das atividades laborais. 
 
Comenta ainda Moscovici (2013) que de acordo com Gardner, a inteligência interpessoal é a capacidade 
de compreensão com os membros de equipe, o que os motivam e como trabalhar cooperativamente entre 
o grupo. Enxergar e responder adequadamente aos estados de espírito, temperamentos, motivações e 
desejos do outro. Este fator interpessoal de inteligência poderá abarcar aptidões para bons líderes, 
manutenção de relações amigáveis e possíveis resoluções de conflitos. 
Conforme aponta a autora, Goleman (1995) desenvolveu em sua pesquisa programas de 
desenvolvimento da inteligência emocional, os quais apresentam-se as principais aptidões elencadas: 
 
 
 
 
 
 
 
30 
autoconsciência, empatia, comunicação, lidar com a tensão, solução de conflitos, intuição, lidar com 
sentimentos, assertividade, autorevelação, responsabilidade, autoaceitação e participação em grupo. 
O desenvolvimento dessas aptidões emocionais, cognitivas, atitudinais e comportamentais constitui 
competência emocional e interpessoal necessária para uma convivência harmônica entre os membros do 
grupo. E, consequentemente podem apresentar bons resultados organizacionais. 
 
 
1.1.6.2. Desenvolvimento de Equipes 
 
Figura 12: Desenvolvendo Equipes 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=desenvolvimento+de+equipes&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwj_l5b6gqXoA
hVzHbkGHQwTDToQ_AUoAXoECBAQAw#imgrc=IADq8H_cICeUCM 
Descrição da Imagem: Imagem em forma de uma lâmpada dividida ao meio de um lado pintada de verde e do outro com 
grupo de pessoas dando as mãos. 
Desenvolver uma equipe significa realizar um exercício de autoconhecimento. É praticar um autoexame 
de avaliação e refletir algo que porventura dificulte seu funcionamento eficaz na equipe para que seja 
minimizado os conflitos nas relações em grupo. 
Conforme aborda Moscovis (1994) o processo de desenvolvimento de equipes implica em mudanças 
significativas, interpessoais e pessoais, de conhecimento, valores, atitudes, motivação, postura e 
comportamento. É uma atividade de educação permanente e sem tempo limitado. 
file:///C:/Downloads/Figura%2011%20:%20Desenvolendo%20EquipesDescrição:%20Imagem%20em%20forma%20de%20uma%20lâmpada%20divida%20ao%20meio%20de%20um%20lado%20pintada%20de%20verde%20e%20do%20outro%20com%20com%20grupo%20de%20pessoas%20dando%20as%20mãos.%20https:/www.google.com/search
file:///C:/Downloads/Figura%2011%20:%20Desenvolendo%20EquipesDescrição:%20Imagem%20em%20forma%20de%20uma%20lâmpada%20divida%20ao%20meio%20de%20um%20lado%20pintada%20de%20verde%20e%20do%20outro%20com%20com%20grupo%20de%20pessoas%20dando%20as%20mãos.%20https:/www.google.com/search
file:///C:/Downloads/Figura%2011%20:%20Desenvolendo%20EquipesDescrição:%20Imagem%20em%20forma%20de%20uma%20lâmpada%20divida%20ao%20meio%20de%20um%20lado%20pintada%20de%20verde%20e%20do%20outro%20com%20com%20grupo%20de%20pessoas%20dando%20as%20mãos.%20https:/www.google.com/search
file:///C:/Downloads/Figura%2011%20:%20Desenvolendo%20EquipesDescrição:%20Imagem%20em%20forma%20de%20uma%20lâmpada%20divida%20ao%20meio%20de%20um%20lado%20pintada%20de%20verde%20e%20do%20outro%20com%20com%20grupo%20de%20pessoas%20dando%20as%20mãos.%20https:/www.google.com/search
 
 
 
 
 
 
 
31 
O objetivo do Desenvolvimento de Equipe é incrementar a efetividade de um grupo que precisa 
trabalhar em cooperação para alcance dos resultados e metas organizacionais. Entretanto, o que se 
percebe no trabalho em grupo geralmente é que os participantes definem a si mesmos como membros, 
identificam-se entre si e envolvem-se em interações contínuas, participam de papéis interdependentes, 
compartilham normas comuns, buscam metas, sentem-se compensados por fazer parte do grupo, possuem 
percepção coletiva de sua unidade e unem-se como um todo mediante confronto com outros grupos. E, 
no entendimento da autora, levam seu universo pessoal do grupo: características de personalidade, 
vivência pessoal e experiência profissional. 
Para que o trabalho em equipe ocorra de maneira produtiva, é necessário que os membros se adaptem 
a diversas culturas regionais do nosso País onde cada uma tem sua peculiaridade no seu jeito de ser e viver, 
valores e crenças, gostos e desgostos. Deve-se haver o respeito no sentido de aprender a trabalhar em 
equipe, aceitando as diferenças do outro, extraindo o melhor da diversidade existente nos membros de 
cada Organização. 
Detalha Moscovici (2000) que a técnica de Desenvolvimento de Equipes é uma das mais importantes 
intervenções de Desenvolvimento Organizacional do ser humano, constitui-se de técnicas de dinâmica de 
grupo orientadoras para o desenvolvimento interpessoal de seus participantes. Portanto, apresenta-se em 
grupos características fundamentais, que diferenciam de outros processos comportamentais, e esta 
diferença torna-se importante para identificar o grupo de intervenção efetuada, bem como o que é 
esperado como resultado, sendo assim os membros terão vida em comum com experiências 
compartilhadas. 
O Desenvolvimento de Equipes não se aplica para grupos já existentes, sua aplicação é ampla, porém 
desafiadora em termos de desenvolver um processo de integração entre as diversas unidades de trabalho, 
preservando suas diferenças individuais e intensificando seus esforços, energia e competência rumo a 
produtividade da Organização. 
Para Maximiano (1986) para que haja mais produtividade diante do trabalho em equipe, os membros 
devem apresentar as seguintes características: 
 
 Aprimorar a capacidade coletiva de resolução dos problemas que afetam o desempenho do grupo; 
 Tornar o grupo consciente dos processos que desenvolveu e a direção que estão levando; 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 Tornar cada membro mais apto a compreender seu papel, suas contribuições e suas 
responsabilidades em relação as atividades propostas; 
 Obter uma compreensão da missão do grupo – sua finalidade e seu papel no contexto da dinâmica 
global da organização e do ambiente; 
 Incrementar a comunicação a respeito de assuntos que afetam a eficiência do grupo; 
 Aumentar a capacidade de trabalhar com os outros grupos da Organização. 
 
Nas relações interpessoais, são diversos os tipos de comportamentos apresentados no exercício do seu 
labor. Cada um dos membros demonstra características positivas ou negativas diante da tarefa a ser 
cumprida para alcançar um a determinada meta de atividade. De acordo com suas capacidades individuais 
consegue-se um bom espírito de grupo. Segundo Bion (1975, p. 18) para alcançar um resultado positivo 
organizacional, é necessário que haja em cada membro os seguintes aspectos: 
 
 A existência de um propósito comum; 
 Reconhecimento comum dos limites de cada membro, sua posição e sua função em relação às 
unidades e grupos maiores; 
 Distinção entre os subgrupos internos; 
 Valorização dos membros individuais por suas contribuições ao grupo; 
 Liberdade de locomoção dos membros individuais dentro do grupo; 
 Capacidade do grupo enfrentar descontentamentos dentro de si e de ter meios delidar com ele. 
 
Para finalizar essa Competência, é importante que você faça uma reflexão respondendo ao Quiz a seguir: 
 
Quem eu sou no Grupo ou na Equipe? 
 
1) Quando estou num grupo novo, sinto-me mais à vontade quando... 
2) Quando os membros permanecem em silêncio, eu... 
3) Quando alguém do grupo fala muito e perde o foco eu… 
4) Sinto-me mais produtivo quando o líder… 
5) Fico irritado quando o líder... 
 
 
 
 
 
 
 
33 
6) Fico irritado quando o (s) colega (s)... 
7) Em um grupo, sinto mais medo de... 
8) Quando há um conflito entre eu e os membros eu... 
9) Quando não há consenso entre os membros eu... 
10) Fico magoado facilmente quando... 
11) Sinto-me escanteado em um grupo quando... 
12) Eu confio nos membros do grupo que... 
Fonte: Curso de Desenvolvimento de Equipes nas Organizações 
Instrutora Núbia Muniz – CEFOSPE. 
COMPETÊNCIA 2 – Refletir Sobre a Importância da Comunicação Assertiva em 
Equipes 
 
Caro aluno! Concluído o estudo sobre os conceitos e tipos de grupos, você agora irá refletir um pouco 
sobre a importância da comunicação assertiva em equipe, além de como se caracteriza as condicionantes 
da personalidade sob o domínio cerebral motivada pela auto percepção, as condicionantes de atitudes e 
ainda compreenderá como se aplica as condicionantes organizacionais. Vamos lá! 
 
2.1. Contexto histórico da comunicação na esfera pública 
Na década de 1980, a comunicação pública começa a ser discutida no Brasil. Sua consolidação ganha 
força durante o processo de redemocratização e o avanço efetivo das instituições do Estado Democrático 
de Direito, que se deu a partir dos anos vivendo num regime militar ditatorial. Não há como pensarmos a 
comunicação pública no Brasil do final do século XX sem considerarmos o fim do Governo Militar em 1985 
e a Promulgação da nova Constituição Federal de 1988. Esses foram dois marcos históricos que 
possibilitaram a liberdade de expressão, a liberdade de imprensa e garantiram, de forma clara, os direitos 
dos cidadãos e os deveres dos governantes. 
O processo da comunicação é interativo e de entendimento de uma mensagem entre um emissor (quem 
envia a mensagem) e um receptor (quem recebe a mensagem), canal (meio de transmissão) e o feedback 
(retorno positivo ou negativo na mensagem). A todo momento, utilizamos a comunicação para expressar 
nossos desejos, satisfações, reclamações, frustrações, e também para passar uma informação ou atingir 
 
 
 
 
 
 
 
34 
um objetivo. É essa mesma comunicação que deve ser adotada nas organizações de forma clara, eficaz e 
transparente para que os funcionários conheçam e entendam os desafios e objetivos da organização 
pública. 
A Comunicação Institucional tem papel fundamental em uma organização. Ela se propõe a tornar pública 
uma Instituição, agregando valores e projetando junto ao seu público a sua imagem, credibilizando a 
instituição pública perante à sociedade. O propósito da comunicação organizacional é desenvolver um 
trabalho eficiente, promovendo o entendimento entre líder e liderados com relação às responsabilidades 
no desempenho esperado pelas organizações públicas. 
 
2.1.1 Comunicação na Equipes 
Comunicar-se de forma clara e objetiva é uma das formas mais exigidas para que o trabalho em equipe 
flua positivamente no ambiente organizacional. O elo comum entre os membros da equipe é preocupar-se 
em definir e caracterizar a comunicação organizacional e seu campo de abrangência. 
Para Chiavenato (2012), a comunicação é entendida como uma atividade administrativa com dois 
propósitos principais: “proporcionar informação e compreensão necessárias para que os membros do 
grupo possam se conduzir nas suas tarefas”, além de “proporcionar as atitudes necessárias que promovam 
a motivação, cooperação e satisfação nos cargos, ela é composta dos meios informais e formais. 
Desenvolver técnicas de comunicação interpessoal, especialmente entre equipes, é essencial para lidar 
com colegas de grupo de trabalho, principalmente quando há um ambiente acolhedor e propício na troca 
de ideias inovadoras. Você pode demonstrar suas habilidades e competências rumo ao cumprimento de 
metas e resultados organizacionais. 
 
 2.1.2 Comunicação Assertiva e destrutiva nas organizações 
Comunicação Assertiva: 
 
Aprofundar a compreensão sobre uma comunicação eficaz entre equipes 
favorece a melhoria interpessoal. Convido você a assistir este vídeo sobre como 
é importante exercitar uma boa comunicação em grupo. 
 Vale a pena conferir: 
https://www.youtube.com/watch?v=sSQL5BCaCzE 
https://www.youtube.com/watch?v=sSQL5BCaCzE
 
 
 
 
 
 
 
35 
A comunicação assertiva exercitada nos grupos e equipes das organizações no contexto contemporâneo 
é uma das principais habilidades de profissionais de sucesso. Ser assertivo é diferenciar-se positivamente 
diante do seu grupo. O profissional assertivo tem a capacidade de transmitir informações de forma precisa, 
clara, além de possuir um bom relacionamento com seus pares de forma mais rápida, alcançam metas e 
objetivos com muito mais produtividade e efetividade. 
 
 
 
 
Figura 13: Contendo tópicos da Comunicação assertiva: aprender a entender o outro, aprenda a ouvir na essência, atenção a 
sua fala, acerte o momento, tenha embasamento, seja um bom intermediador, busque a evolução continua 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+assertiva&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwimi7
TVp9foAhX7ILkGHWcJBHkQ_AUoAXoECA0QAw&biw=1707&bih=781#imgrc=_R2FBoTWwz4-8M 
Descrição da Imagem: imagem contendo 07 dicas escritas no formato de retângulos coloridos para desenvolver uma 
comunicação assertiva: aprenda a entender o outro, aprenda a ouvir a essência, atenção a sua fala, acerte o momento, tenha 
embasamento, seja um bom intermediador, busque a evolução contínua. 
 
 
Atualmente, muito tem se falado sobre esse tipo de comunicação. Porém, que tal você refletir um 
pouco? O que é Assertividade? 
Resposta: “Entendida como um comportamento direto, verdadeiro e dinâmico. Pessoas com essa 
característica transmitem informações dizendo exatamente aquilo que pretendem dizer. Basicamente é 
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+assertiva&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwimi7TVp9foAhX7ILkGHWcJBHkQ_AUoAXoECA0QAw&biw=1707&bih=781#imgrc=_R2FBoTWwz4-8M
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+assertiva&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwimi7TVp9foAhX7ILkGHWcJBHkQ_AUoAXoECA0QAw&biw=1707&bih=781#imgrc=_R2FBoTWwz4-8M
 
 
 
 
 
 
 
36 
fazer o que tem que ser feito e dizer o que tem que ser dito, respeitando o direito e o espaço do outro, e 
no momento certo. 
 A assertividade é falar de forma clara, simples e direta. A intenção é deixar claro o ponto sendo 
apresentado. É uma forma de comunicação alinhada que é entendida pelo outro lado. Não faz afrontas aos 
demais. Em vez disso, busca ater-se a fatos e criar entendimento. 
A comunicação assertiva é aberta a ouvir o outro. Considera a opinião alheia e tenta montar uma solução 
baseada no diálogo. Os membros do grupo quando se comunicam de maneira assertiva mantem o respeito dos 
colegas de equipe por se posicionarem e ao mesmo tempo ouvirem e considerar os demais. 
 Existem formas de desenvolver atitudes assertivas no processo de comunicação e nesse elo envolve 
defender os seus direitos e interesses. Conseguir expressar seus desejos e sentimentos de forma 
apropriada. Frases que tenham “eu” como “eu quero”, “eu preciso”, “eu sinto” fazem parte de um estilo de 
comunicação assertivo quando usadas não de forma arrogante, mas como um recurso para apresentar 
claramente as suas opiniões, vontades e sentimentos. Por exemplo: 
– “Eu preciso que você me ajude nisto para que possamos concluir esse trabalho ainda hoje. ” 
– “Quando você chega atrasado, eu sinto que o meu tempo não está sendo respeitado. ” Nestes 
exemplos a forma de comunicação com o outro torna-se maiseficaz, mais assertiva e menos destrutiva. 
Assertividade na comunicação também significa saber dizer “não” quando necessário. Claro, de maneira 
educada, mas clara. 
Comunicação destrutiva: 
 
 
Figura 14: Comunicação Destrutiva, imagem de duas pessoas sentadas e tristes, uma de costas para outra. 
Fonte: 
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC1pjcp9foAhViL7kGHfr
1AIsQ2-
cCegQIABAA&oq=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&gs_lcp=CgNpbWcQAzoECAAQQzoCCAA6BggAEAUQHjoGCAAQCBAe
UJS0KFjJpylg768paAJwAHgAgAHdLIgB05MBkgEPMi0zLjIuMy4xLjgtMS4zmAEAoAEBqgELZ3dzLXdpei1pbWc&sclient=img&ei=f_e
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC1pjcp9foAhViL7kGHfr1AIsQ2-cCegQIABAA&oq=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&gs_lcp=CgNpbWcQAzoECAAQQzoCCAA6BggAEAUQHjoGCAAQCBAeUJS0KFjJpylg768paAJwAHgAgAHdLIgB05MBkgEPMi0zLjIuMy4xLjgtMS4zmAEAoAEBqgELZ3dzLXdpei1pbWc&sclient=img&ei=f_eMXoKbIuLe5OUP-uuD2Ag&bih=781&biw=1707#imgrc=6yi4uMySCFyWXM
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC1pjcp9foAhViL7kGHfr1AIsQ2-cCegQIABAA&oq=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&gs_lcp=CgNpbWcQAzoECAAQQzoCCAA6BggAEAUQHjoGCAAQCBAeUJS0KFjJpylg768paAJwAHgAgAHdLIgB05MBkgEPMi0zLjIuMy4xLjgtMS4zmAEAoAEBqgELZ3dzLXdpei1pbWc&sclient=img&ei=f_eMXoKbIuLe5OUP-uuD2Ag&bih=781&biw=1707#imgrc=6yi4uMySCFyWXM
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC1pjcp9foAhViL7kGHfr1AIsQ2-cCegQIABAA&oq=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&gs_lcp=CgNpbWcQAzoECAAQQzoCCAA6BggAEAUQHjoGCAAQCBAeUJS0KFjJpylg768paAJwAHgAgAHdLIgB05MBkgEPMi0zLjIuMy4xLjgtMS4zmAEAoAEBqgELZ3dzLXdpei1pbWc&sclient=img&ei=f_eMXoKbIuLe5OUP-uuD2Ag&bih=781&biw=1707#imgrc=6yi4uMySCFyWXM
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC1pjcp9foAhViL7kGHfr1AIsQ2-cCegQIABAA&oq=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&gs_lcp=CgNpbWcQAzoECAAQQzoCCAA6BggAEAUQHjoGCAAQCBAeUJS0KFjJpylg768paAJwAHgAgAHdLIgB05MBkgEPMi0zLjIuMy4xLjgtMS4zmAEAoAEBqgELZ3dzLXdpei1pbWc&sclient=img&ei=f_eMXoKbIuLe5OUP-uuD2Ag&bih=781&biw=1707#imgrc=6yi4uMySCFyWXM
 
 
 
 
 
 
 
37 
MXoKbIuLe5OUP-uuD2Ag&bih=781&biw=1707#imgrc=6yi4uMySCFyWXM 
Descrição da Imagem: Imagem com fundo vermelho com desenho de duas pessoas pretas sentadas de costas simulando uma 
má comunicação. 
 
Uma comunicação destrutiva geralmente acontece quando você age de maneira rude e invasiva, 
tentando impor sua opinião a qualquer custo, ignorando opiniões e sentimentos alheios. Geralmente 
apresenta sua ideia e, sem sequer ouvir a opinião dos demais, já sai determinando tarefas a serem feitas. 
Pessoas que adotam esta abordagem frequentemente saem criticando, acusando e apontando erros dos 
outros. Em casos mais extremos, até mesmo intimidando e humilhando como forma de dominação. 
A desvantagem é que os demais entram num comportamento defensivo, dificultando o diálogo. A outra 
parte se sente ameaçada e ignorada. Não favorece a união e trabalho em equipe, pelo contrário, perde-se 
a oportunidade de criar um ambiente colaborativo e acaba-se criando desavenças entre os pares. Evidente 
que todo mundo quer sentir uma sensação de importância no ambiente de trabalho. Mas não é tentando 
se impor à força que se consegue. 
A comunicação é importante no relacionamento entre os indivíduos e na explicação das orientações 
para os objetivos organizacionais. Por isso, a comunicação deve ser uma via de mão dupla, ou seja, ter o 
Feedback entre o líder e seus subordinados e estes, a seu líder. 
Segundo Robbins (ROBBINS, 1998), todos os elementos da comunicação são igualmente importantes, 
porém o feedback tem uma importância maior, pois é por meio dele que o “indivíduo obtém informação 
direta e clara sobre a eficácia de seu desempenho na execução das atividades de trabalho exigidas pelo 
cargo”. O feedback não deve ocorrer somente no que diz respeito ao desempenho do colaborador, mas 
principalmente na comunicação. 
Nessa perspectiva, o processo de comunicação inicia-se na transmissão da mensagem pelo emissor e é 
finalizado em sua recepção e interpretação pelo receptor. Esse diálogo mostra que a comunicação não é 
mais um processo no qual o receptor é passivo e simplesmente recebe a mensagem. Ao contrário, temos 
o receptor recebendo a mensagem e a interpretando conforme sua cultura, ideais e princípios. 
A busca por uma comunicação eficaz e hábil é a base do sucesso para qualquer atividade profissional. 
Estabelecer a comunicação é sempre um jogo de ação e reação, tentando mudar ou alterar o 
comportamento, e estas reações se ligam a um único objetivo: melhorar as relações humanas. 
Característica na Comunicação Assertiva e Destrutiva nas Equipes 
Assertiva Destrutiva 
Saber ouvir e falar Sentimentos negativos: inveja 
https://www.google.com/search?q=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&tbm=isch&ved=2ahUKEwjC1pjcp9foAhViL7kGHfr1AIsQ2-cCegQIABAA&oq=comunica%C3%A7%C3%A3o+destrutiva&gs_lcp=CgNpbWcQAzoECAAQQzoCCAA6BggAEAUQHjoGCAAQCBAeUJS0KFjJpylg768paAJwAHgAgAHdLIgB05MBkgEPMi0zLjIuMy4xLjgtMS4zmAEAoAEBqgELZ3dzLXdpei1pbWc&sclient=img&ei=f_eMXoKbIuLe5OUP-uuD2Ag&bih=781&biw=1707#imgrc=6yi4uMySCFyWXM
 
 
 
 
 
 
 
38 
Gratidão Fofoca/boatos 
Facilita a compreensão Intolerância 
Inteligência emocional Competição desleal 
Administra conflitos Mau humor/mau caráter 
Melhora a imagem pessoal e profissional Desrespeito 
Valoriza a organização Vingança 
Aumenta o seu autoconhecimento Preconceito 
 
2.1.3 TIPOS DE COMUNICAÇÃO 
A comunicação verbal se estabelece a partir do uso de palavras ou signos, faladas ou escritas, e permite 
ao homem compreender e dominar o mundo em que habita. 
Os exemplos de comunicação verbal são: 
 
Verbal escrita Verbal oral 
Livros, cartazes, jornais, memorandos, 
ofícios, e-mails, etc. 
Diálogo, TV, rádio, telefone, etc. 
 
 
 
Figura 15: O poder de um boato, um funcionário não exerce o poder da escuta e entende errado as palavras do outro 
Fonte: http://makingofempresarial.blogspot.com/2011/04/o-poder-de- um-boato.html. 
Descrição da Imagem: Imagem representando ruídos de comunicação em um determinado setor. Há funcionários trabalhando 
no formato horizontal, onde forma-se um diálogo ente o Líder e um dos seus liderados. O Líder faz uma solicitação a um dos 
funcionários: .Zé quero o número desse pedido. (Líder), um outro trabalhador passa pelo corredor e escuta diferente e 
comenta: “ despedido,o Zé?. Logo, outro“funcionário também retruca:. “o que?”, em sequência outro funcionário responde: 
http://makingofempresarial.blogspot.com/2011/04/o-poder-de-%20%20%20%20um-boato.html
 
 
 
 
 
 
 
39 
“o Zé tá despedido. Outro já complementa: “eu também”? Em seguida mais dois já entendem diferentes e falam: “Zé e o 
Tadeu tão despedido?” “Todos nós vamos ser despedidos?” 
 
COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL 
O movimento do corpo a expressão facial, entonações ou ênfase dadas às palavras completam a 
comunicação, tornando-a mais eficaz. 
 
Figura 16: Emoticons 
Fonte: https://encrypted-
tbn0.gstatic.com/images?q=tbn%3AANd9GcSmeXnmpkyWYdCZtM_DT9jQPcB144tJwGE17g&usqp=CAU 
Descrição da Imagem: Doze Emoticons (círculos amarelos com várias expressões faciais). 
 
COMUNICAÇÃO FACTUAL: pelo comportamento, pela ação, pelas exemplificações e pela capacidade 
de tomar decisões. 
COMUNICAÇÃO VIRTUAL: por meio das Redes Sociais. 
RUÍDOS NA COMUNICAÇÃO: É importante que você fique atento aos ruídos existentes na comunicação 
diante de um diálogo prolongado no ambiente de trabalho em equipe. Observe o transtorno ocorrido no 
exemplo da figura abaixo “O poder do boato” quando um membro de um grupo não exerce o poder da 
escuta. 
 
2.1.4 O poder da escuta 
Segundo o Consultor de Recursos Humanos, Thomas Brieu, o poder da escuta relaciona-se com uma 
comunicação produtiva quando em seu discurso afirma que “escutar é importante na prática de Todas as 
Profissões. Diante de uma comunicação, seja individual, ou em