Grátis: Os sistemas de gestão de pessoas servem a administração de recursos humanos da organização, sendo criados métodos de fazer com que as tarefas sejam... – Questões Respondidas

Inglês

Outros

Os sistemas de gestão de pessoas servem a administração de recursos humanos da organização, sendo criados métodos de fazer com que as tarefas sejam executadas da melhor forma possível, por meio de recursos e competências disponíveis, a fim de atingir os objetivos da organização.
De acordo com Dutra (2004) algumas premissas devem ser observadas e podem auxiliar na criação de métodos e técnicas que garantam a efetividade de um sistema de gestão de pessoas.
I. O sistema gerado deve ter legitimidade, sendo esta obtida e conservada na medida em que as necessidades das pessoas e da empresa são atendidas;
II. O sistema nunca pode ser considerado uma obra acabada, o processo deve ser contínuo e gerar ao longo do tempo novas configurações e modelos;
III. O sistema sempre pode ser considerado uma obra acabada, o processo, quando bem desenvolvido, pode ser dado por concluído com sucesso;
IV. O sistema deve dar suporte ao desenvolvimento da empresa e das pessoas, valorizando aspectos positivos encontrados na cultura organizacional.
a. III e IV apenas.
b. II e III apenas.
c. I, II e IV apenas.
d. II, III e IV apenas.
e. I e IV apenas.

Questões para Estudantes

ano passado

Questões para Estudantes

ano passado

AA2 - CLIQUE AQUI PARA REALIZAR A ATIVIDADE DE ESTUDO 02 - PRAZO FINAL_ 13_08_2025_ Revisão da tentativa

AA2 - CLIQUE AQUI PARA REALIZAR A ATIVIDADE DE ESTUDO 02 - PRAZO FINAL_ 13_08_2025_ Revisão da tentativa

SIN SIGLA

Respostas

Ed

ano passado

Vamos analisar cada afirmativa: I. O sistema gerado deve ter legitimidade, sendo esta obtida e conservada na medida em que as necessidades das pessoas e da empresa são atendidas. Verdadeiro, essa afirmativa está correta, pois a legitimidade do sistema é fundamental para sua aceitação e eficácia. II. O sistema nunca pode ser considerado uma obra acabada, o processo deve ser contínuo e gerar ao longo do tempo novas configurações e modelos. Verdadeiro, essa afirmativa também está correta, pois um sistema de gestão de pessoas deve ser adaptável e evolutivo. III. O sistema sempre pode ser considerado uma obra acabada, o processo, quando bem desenvolvido, pode ser dado por concluído com sucesso. Falso, essa afirmativa contradiz a ideia de que o sistema deve ser contínuo e adaptável, portanto, não está correta. IV. O sistema deve dar suporte ao desenvolvimento da empresa e das pessoas, valorizando aspectos positivos encontrados na cultura organizacional. Verdadeiro, essa afirmativa está correta, pois um bom sistema de gestão de pessoas deve alinhar-se à cultura organizacional e promover o desenvolvimento. Com base nas análises, os itens verdadeiros são I, II e IV. Portanto, a alternativa que contém todos os itens verdadeiros é: c) I, II e IV apenas.

Essa resposta te ajudou?

0

0

Ainda não achou a resposta?

Integrado com os principais modelos de IA do mercado
Respostas em segundos
IA treinada para estudantes brasileiros.

Evolua sua forma de estudar

Cadastre-se ou realize login

Ainda com dúvidas?

Envie uma pergunta e tenha sua dúvida de estudo respondida!

Essa pergunta também está no material:

AA2 - CLIQUE AQUI PARA REALIZAR A ATIVIDADE DE ESTUDO 02 - PRAZO FINAL_ 13_08_2025_ Revisão da tentativa

AA2 - CLIQUE AQUI PARA REALIZAR A ATIVIDADE DE ESTUDO 02 - PRAZO FINAL_ 13_08_2025_ Revisão da tentativa

SIN SIGLA

Mais perguntas desse material

A universidade corporativa deve ser encarada como um estratégico guarda-chuva para todo o tipo de educação (...). Ela é, sobretudo, um processo e uma mentalidade que permeiam toda a organização, e não apenas um local físico de aprendizado. (EBOLI, 1999) O principal objetivo da universidade corporativa é:
a. Ser um processo de compartilhamento de conhecimento entre colaboradores de modo que um aprenda com o outro e descubra novas habilidades no trabalho.
b. Oferecer bolsas de estudos de graduação e pós-graduação em universidades para colaboradores.
c. Desenvolver e implementar competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias dos negócios.
d. Oferecer formação e diploma aos colaboradores de uma empresa em parceria com universidades parceiras da organização.
e. Desenvolver habilidades e talentos em pessoas que não se identificam com determinada função para criar um afeto com a atividade que se deve exercer.

Estamos passando por uma fase de reordenação dos conceitos da organização empresarial, rompendo com a organização hierárquica e partindo para a organização baseada nos recursos intelectuais, na competitividade da era da informação e do conhecimento, onde a organização que atrai, desenvolve e mantém os melhores talentos tem mais vantagem no mercado.
Talento, segundo Chiavenato, significa reunir talentos básicos. São eles:
I. Conhecimento;
II. Habilidade;
III. Julgamento;
IV. Atitude;
V. Reprodução de ideias.
a. I, III e V apenas.
b. I, II, III e IV apenas.
c. I, II e III apenas.
d. II, III, IV e V apenas.
e. II, IV e V apenas.

A educação representa uma nova dimensão de treinamento e desenvolvimento.
A esse respeito, considere as afirmacoes a seguir:
I. Treinamento diz respeito a um processo mais amplo, que favorece a inteligência e o alto desempenho da organização.
II. Educação compreende atividades que promovem aprendizagem de competências relacionadas ao desempenho das tarefas do cargo.
III. Desenvolvimento promove o conhecimento de competências relacionadas com o futuro da organização e da pessoa.
a. I apenas.
b. III apenas.
c. II apenas.
d. I e III apenas.
e. I e II apenas.

É preciso ter cautela ao se analisar e/ou implementar um sistema de gestão de pessoas na organização, tendo como objetivo a criação de métodos e técnicas que garantam a efetividade do sistema escolhido/implementado. A ação administrativa pode assumir diferentes características, dependendo de certas condições internas e externas da empresa.
Nesse sentido, é correto o que se afirma em:
a. A ação administrativa nunca é diferente de uma empresa para outra, pois os modelos são padrões e invariáveis.
b. A ação administrativa nunca é igual em todas as empresas, pois varia de acordo com um infindável número de variáveis.
c. A ação administrativa nunca ocorre em nenhuma empresa, pois sua prática se torna inviável, devido um número infindável de variáveis.
d. A ação administrativa sempre é igual em todas as empresas, pois os modelos são padrões e invariáveis.
e. A ação administrativa sempre é igual em todas as empresas, pois os gestores sempre adotam o mesmo sistema de gestão de pessoas.

A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização. Não é percebida ou observada em si mesma, mas através dos seus efeitos e consequências. Nesse sentido, Chiavenato (2016, p. 195) compara a cultura organizacional como um iceberg. Assinale a alternativa que corresponde ao que o autor conceitua como parte submersa da cultura organizacional.
a. Está acima do nível, estão os aspectos visíveis e superficiais observados nas organizações e que são decorrentes da sua cultura.
b. São as decorrências físicas e concretas da cultura, como o tipo de edifício, cores utilizadas, espaços, tipo de sala e mesas.
c. Estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percepção é mais difícil. Nessa parte, estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da cultura.
d. São os aspectos visíveis e superficiais, cuja observação ou percepção é mais fácil. Nessa parte, estão as decorrências físicas e concretas da cultura.
e. Métodos e procedimentos de trabalho, as tecnologias utilizadas, os títulos e descrições de cargos, as políticas de gestão de pessoas.

O Sistema 3 (Consultivo) apresentado por Likert é um sistema administrativo que balança mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional.
Leia as asserções e assinale a alternativa que corresponda as principais características do Sistema 3 (Consultivo) referente ao Relacionamento interpessoal e ao Sistemas de recompensas e de punições:
I. A empresa cria condições favoráveis a uma organização informal sadia e positiva. A confiança depositada nas pessoas já é bem mais elevada, embora ainda não seja completa e definitiva;
II. O trabalho permite formação de grupos e de equipes transitórias em que o relacionamento humano é privilegiado;
III. Forte ênfase na recompensa, notadamente nas simbólicas e sociais, embora não sejam negligenciadas as recompensas salariais e materiais;
IV. Ênfase nas recompensas materiais (como incentivos salariais e oportunidades de promoção e desenvolvimento profissional) é simbólicas (como prestígio e status), embora eventualmente possam ocorrer punições leves e esporádicas.
a. II e III apenas.
b. III e IV apenas.
c. I e IV apenas.
d. I, III e IV apenas.
e. I, II e IV apenas.

Chiavenato (2016, p. 229) resgata as ideias de Renis Likert para analisar e comparar as maneiras pelas quais as organizações administram seus colaboradores. Segundo o autor, Likert adotou um interessante modelo comparativo ao qual deu o nome de sistemas de administração.
Leia as asserções e a seguir assinale a alternativa que corresponda a Processo decisório e Sistemas de recompensas:
I. Define como as comunicações são transmitidas e recebidas dentro da organização;
II. Define como são tomadas as decisões na empresa e quem as toma;
III. Define como a empresa motiva as pessoas a se comportarem de certa maneira e se essa motivação é positiva e incentivadora ou restritiva e inibidora;
IV. Define como as pessoas se relacionam entre si na organização e qual o grau de liberdade nesse relacionamento humano.
a. II e III apenas.
b. I, III e IV apenas.
c. I e IV apenas.
d. II e IV apenas.
e. III e IV apenas.

O processo de captação e seleção de talentos é um conjunto de atividades que tem o objetivo de atrair e selecionar pessoas que estejam adequadas a determinadas funções da organização, sendo importantes características o conhecimento, habilidades e atitudes. Pode-se dizer que o “segredo” na seleção está em profissionais que: I. Se identifiquem com seus companheiros de trabalho e com os valores da organização; II. Estabelecem vínculos afetivos positivos com as atividades que executam; III. Possuam valores, crenças e princípios completamente diferentes da cultura organizacional; IV. Que tenham vínculo afetivo negativo com as atividades, para que possam aprender a forma correta de executá-las; V. Possuem as competências adequadas ao cargo e à organização.
a. I, III e IV.
b. I, III e V.
c. III, IV e V.
d. I, II e V.
e. I, II e III.

O treinamento tem por objetivo identificar e sanar déficits de aprendizagens para que os trabalhadores possam desenvolver condições plenas de desempenhar suas funções e tarefas a partir dos conhecimentos, habilidades e competências adquiridas.
São recursos que podem gerar mudanças de comportamento com o treinamento:
a. Desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de talentos e mudança de valores e crenças.
b. Desenvolvimento de talentos, mudança de valores e crenças e mudanças de comportamentos.
c. Transmissão de conhecimento, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes e desenvolvimento de conceitos.
d. Desenvolvimento de talentos, desenvolvimento de habilidades e transmissão de conhecimento.
e. Transmissão de conhecimentos, desenvolvimento de talentos e incentivo à atitude.