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Recursos Humanos

Colégio Objetivo

A empresa “BioVida” atua no setor de biotecnologia e decidiu adotar um sistema de remuneração estratégica para melhorar o engajamento dos colaboradores. A proposta inclui vincular recompensas ao desempenho individual e coletivo, desenvolver faixas salariais compatíveis com o mercado e implementar um sistema de avaliação contínua. A área de RH identificou que, para garantir a efetividade do modelo, é necessário considerar a conformidade legal, a estrutura organizacional e a cultura da empresa. Além disso, será implantado um processo de auditoria salarial para acompanhar as tendências do mercado e evitar a perda de talentos.
A proposta da BioVida de adotar um sistema de remuneração estratégica será efetiva se...
A os salários forem definidos exclusivamente com base na média do mercado.
B os pagamentos forem desvinculados do desempenho dos colaboradores.
C os componentes da remuneração forem estruturados com base em critérios legais, estratégicos e culturais.
D os benefícios forem padronizados para todos os setores da empresa.

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Remuneração Estratégica nas Empresas

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Ed

mês passado

Para determinar a efetividade do sistema de remuneração estratégica proposto pela empresa "BioVida", precisamos analisar cada uma das alternativas em relação aos objetivos mencionados na descrição. A) Os salários forem definidos exclusivamente com base na média do mercado. - Essa abordagem pode não considerar a cultura e a estrutura organizacional da empresa, além de não vincular a remuneração ao desempenho. B) Os pagamentos forem desvinculados do desempenho dos colaboradores. - Isso vai contra a proposta de vincular recompensas ao desempenho, o que é essencial para o engajamento. C) Os componentes da remuneração forem estruturados com base em critérios legais, estratégicos e culturais. - Esta alternativa está alinhada com a proposta da BioVida, que menciona a importância de considerar a conformidade legal, a estrutura organizacional e a cultura da empresa. D) Os benefícios forem padronizados para todos os setores da empresa. - Embora a padronização possa ser benéfica, não leva em conta as particularidades de cada setor e não está diretamente relacionada à proposta de engajamento. Portanto, a alternativa correta que garante a efetividade do modelo de remuneração estratégica da BioVida é: C) os componentes da remuneração forem estruturados com base em critérios legais, estratégicos e culturais.

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A empresa “InovaRH” decidiu reformular sua política de reconhecimento para torná-la mais alinhada à cultura organizacional. Após uma pesquisa interna, identificou que os colaboradores valorizam ações simples, como agradecimentos públicos, convites para projetos estratégicos e participação em eventos. Com base nisso, a empresa criou um programa de reconhecimento não financeiro, incluindo notas de agradecimento, visitas da diretoria e divulgação de conquistas no mural institucional. A iniciativa gerou impacto positivo no clima organizacional e aumentou a percepção de valorização entre os colaboradores.
A iniciativa da InovaRH demonstra que o reconhecimento não financeiro pode ser eficaz ao...
A promover ações simbólicas que reforçam o sentimento de pertencimento.
B restringir o reconhecimento aos resultados financeiros da empresa.
C exigir investimentos elevados em prêmios e bonificações.
D substituir os programas de remuneração variável por ações informais.

A empresa “BioTech” adotou um sistema de remuneração estratégica baseado em competências e resultados. Os colaboradores passaram a receber bonificações por metas atingidas e tiveram acesso a programas de desenvolvimento profissional. A motivação aumentou, o engajamento com os objetivos organizacionais cresceu e a empresa observou melhora na produtividade. A política de remuneração também passou a reforçar os valores culturais da organização, como inovação e aprendizado contínuo.
A experiência da BioTech demonstra que uma das principais vantagens da remuneração estratégica é...
A a manutenção de salários fixos sem vínculo com desempenho.
B o estímulo à motivação, engajamento e alinhamento com os objetivos organizacionais.
C a eliminação dos programas de desenvolvimento profissional.
D a padronização dos benefícios para todos os colaboradores.

A empresa “InovaGestão” decidiu implantar um sistema de remuneração estratégica. Para isso, contratou uma consultoria especializada que propôs seguir seis etapas: diagnóstico da empresa, direcionamento estratégico, definição do modelo conceitual, construção do sistema, implantação e melhoria contínua. Durante a fase de definição do modelo conceitual, a equipe de RH precisou estabelecer critérios como base da remuneração, posicionamento em relação ao mercado, comparações internas e canais de comunicação. A clareza desses pressupostos foi considerada essencial para garantir a coerência entre o sistema de remuneração e a estratégia organizacional. A definição do modelo conceitual de remuneração é uma etapa fundamental porque... A permite a padronização dos salários com base em cargos genéricos. B estabelece os critérios que alinham a remuneração à estratégia da organização. C elimina a necessidade de comunicação com os colaboradores. D substitui a análise de desempenho por critérios subjetivos

A empresa “SeguraMais” atua no setor de seguros e decidiu incluir um plano de previdência complementar como parte de sua política de remuneração estratégica. O plano oferecido é do tipo benefício definido, no qual o valor da aposentadoria futura é previamente estabelecido. A empresa assumiu o compromisso de garantir esse valor, independentemente da performance dos investimentos. Embora a proposta tenha sido bem recebida pelos colaboradores, o setor financeiro demonstrou preocupação com os riscos associados à instabilidade econômica e à necessidade de manter reservas suficientes para honrar os compromissos futuros. A área de RH iniciou uma campanha de conscientização sobre os benefícios e riscos do modelo adotado. A decisão da SeguraMais de adotar um plano de benefício definido implica que a empresa... A garante um valor fixo de aposentadoria, assumindo os riscos financeiros. B transfere ao colaborador o risco da rentabilidade dos investimentos. C limita a contribuição mensal dos colaboradores a um valor simbólico. D oferece liberdade total para o colaborador escolher o fundo de investimento.

A empresa “VidaPlena” atua no setor de serviços e decidiu revisar seu pacote de benefícios para torná-lo mais atrativo e alinhado à sua estratégia organizacional. Após uma pesquisa interna, identificou que os colaboradores valorizam benefícios como plano de saúde, vale-alimentação, assistência odontológica e subsídios para transporte. A empresa optou por manter os benefícios compulsórios exigidos pela legislação, como férias, 13º salário e FGTS, e ampliar os benefícios espontâneos com base no perfil dos colaboradores. A área de RH também considerou a possibilidade de flexibilizar parte do pacote, permitindo que os colaboradores escolhessem entre diferentes opções conforme suas necessidades individuais. A decisão da VidaPlena de flexibilizar parte do pacote de benefícios está alinhada à remuneração estratégica, pois... A limita os benefícios aos exigidos por lei, garantindo conformidade legal. B padroniza os benefícios para todos os colaboradores, independentemente do perfil. C permite a personalização dos benefícios conforme as necessidades individuais. D substitui os benefícios monetários por ações de reconhecimento simbólico.

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A ser padronizado globalmente, sem considerar as diferenças locais.
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