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Quais as novas abordagens na avaliação de desempenho?


1 resposta(s)

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Eduardo Francisco

Há mais de um mês

Novas Abordagens na Avaliação do Desempenho

As tendências na avaliação do desempenho humano são as seguintes:

1. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes. Os indicadores decorrem do planejamento estratégico que define o que, como e quando medir. Como efeito de cascata, facilita-se a localização de metas e objetivos dos vários departamentos e níveis hierárquicos envolvidos.

2. Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto parra evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação. Há quatro tipos de indicadores:
• Indicadores financeiros;
• Indicadores ligados ao cliente;
• Indicadores internos;
• Indicadores de inovação.

3. A avaliação do desempenho deve basear-se em índices objetivos de referência, que possam balizar o processo, como:
• Indicadores de desempenho global (de toda a empresa);
• De desempenho grupal (da equipe);
• De desempenho individual (da pessoa).

4. A avaliação de desempenho deve levar em conta o contexto geral.

5. A avaliação de desempenho como elemento integrado das práticas de RH. Trata-se de um processo que serve de lincagem para integrar todos os demais processos da ARH.

6. A avaliação do desempenho se baseia em processos não estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Uma total desburocratização e desregulamentação da avaliação do desempenho.

7. A avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas, proporcionar-lhes orientação, auto-avaliação, auto direção e, conseqüentemente, autocontrole. Os cargos estão deixando de ser individualizados e confinados socialmente para se tornarem socialmente interdependentes e com forte vinculação grupal. As relações interpessoais e o espírito de equipe estão sendo privilegiados. Neste contexto, a avaliação do desempenho adquire um sentido mais amplo e abrangente, envolvendo novos aspectos como: Competência pessoal (capacidade de aprendizagem), Competência tecnológica (assimilação do conhecimento de diferentes técnicas), Competência metodológica (iniciativa e empreendimento para a resolução de problemas), Competência social (relacionamento humano com pessoas e grupos).

8. A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados. As metas e os objetivos atingidos são mais importantes do que o comportamento em si. É o desempenho eficaz e não apenas o desempenho eficiente que interessa. As organizações de alto desempenho procuram criar as condições ideais para obter e manter o alto desempenho de seus funcionários.

9. A avaliação do desempenho está sendo relacionada com as expectativas pessoais e as recompensas decorrentes do nível de produtividade do indivíduo. Trata-se de uma teoria contingencial da motivação na qual a produtividade é visualizada como um resultado intermediário em uma cadeia que conduz a determinados resultados finais desejados, como dinheiro, promoção, apoio do gerente, aceitação grupal, reconhecimento público etc. 

Novas Abordagens na Avaliação do Desempenho

As tendências na avaliação do desempenho humano são as seguintes:

1. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes. Os indicadores decorrem do planejamento estratégico que define o que, como e quando medir. Como efeito de cascata, facilita-se a localização de metas e objetivos dos vários departamentos e níveis hierárquicos envolvidos.

2. Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto parra evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação. Há quatro tipos de indicadores:
• Indicadores financeiros;
• Indicadores ligados ao cliente;
• Indicadores internos;
• Indicadores de inovação.

3. A avaliação do desempenho deve basear-se em índices objetivos de referência, que possam balizar o processo, como:
• Indicadores de desempenho global (de toda a empresa);
• De desempenho grupal (da equipe);
• De desempenho individual (da pessoa).

4. A avaliação de desempenho deve levar em conta o contexto geral.

5. A avaliação de desempenho como elemento integrado das práticas de RH. Trata-se de um processo que serve de lincagem para integrar todos os demais processos da ARH.

6. A avaliação do desempenho se baseia em processos não estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Uma total desburocratização e desregulamentação da avaliação do desempenho.

7. A avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas, proporcionar-lhes orientação, auto-avaliação, auto direção e, conseqüentemente, autocontrole. Os cargos estão deixando de ser individualizados e confinados socialmente para se tornarem socialmente interdependentes e com forte vinculação grupal. As relações interpessoais e o espírito de equipe estão sendo privilegiados. Neste contexto, a avaliação do desempenho adquire um sentido mais amplo e abrangente, envolvendo novos aspectos como: Competência pessoal (capacidade de aprendizagem), Competência tecnológica (assimilação do conhecimento de diferentes técnicas), Competência metodológica (iniciativa e empreendimento para a resolução de problemas), Competência social (relacionamento humano com pessoas e grupos).

8. A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados. As metas e os objetivos atingidos são mais importantes do que o comportamento em si. É o desempenho eficaz e não apenas o desempenho eficiente que interessa. As organizações de alto desempenho procuram criar as condições ideais para obter e manter o alto desempenho de seus funcionários.

9. A avaliação do desempenho está sendo relacionada com as expectativas pessoais e as recompensas decorrentes do nível de produtividade do indivíduo. Trata-se de uma teoria contingencial da motivação na qual a produtividade é visualizada como um resultado intermediário em uma cadeia que conduz a determinados resultados finais desejados, como dinheiro, promoção, apoio do gerente, aceitação grupal, reconhecimento público etc. 

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