Unidade V O Processo de Negociação Coletiva

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Unidade V: O Processo de Negociação Coletiva
Políticas de Negociação – Curso de Sistemas de Informação
Profª. Drª. Késia Silva 
O Processo de Negociação Coletiva
Negociação coletiva 
“entende-se por negociação coletiva (ou expressões equivalentes) não só as discussões que culminam num contrato (convenção ou acordo) coletivo conforme o define e regulamenta a lei, além disso, todas as formas de tratamento entre empregadores e trabalhadores ou entre seus respectivos representantes, sempre e quando suponham uma negociação no sentido corrente da palavra” (OIT).
Negociação coletiva 
A negociação coletiva é o instrumento por meio do qual um ou mais sindicatos de trabalhadores e um ou mais sindicatos de empregadores (ou ainda uma ou mais empresas) ajustam condições de trabalho específicas para suas categorias. Seu objetivo principal é atender aos interesses mútuos de empresas e trabalhadores.
Negociação coletiva 
Negociação coletiva é a que compreende todas que envolvem um empregador ou um grupo de empregadores ou organização de empregadores e uma ou várias organizações de trabalhadores visando fixar condições de trabalho e disciplinar as relações entre empregadores e trabalhadores.
A negociação coletiva é um processo que objetiva a realização da Convenção ou do Acordo Coletivo de trabalho.
A IMPORTÂNCIA DOS INTRUMENTOS COLETIVOS PARA AS RELAÇÕES DO TRABALHO
É termo sob medida;
Possibilidade de ajustar cláusulas para adaptar-se às circunstâncias específica das partes, do momento e do lugar;
Permite ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais; atenua o choque social e reforça a solidariedade do operariado;
É fonte de direito, experimentando medidas que poderão tornar-se no futuro, normas gerais;
Superar as insuficiências da contratação individual.
Previsão constitucional
Artigo 7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
xxvi – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
Artigo 7º da CF/88: É livre a associação profissional ou sindical observado o seguinte
vi – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
Funções da negociação coletiva
As funções da negociação coletiva podem ser jurídicas, nela englobando a função normativa, criando normas aplicáveis nas relações de trabalho, diversas das previstas em lei; a obrigacional, determinando obrigações e direitos para as partes; e a compositiva, como forma de superação dos conflitos, visando o equilíbrio e à paz social;
Também há a função política – consistente em incentivar o diálogo – a econômica – de distribuição de riquezas – a ordenadora e a social – ao garantir aos trabalhadores participação nas decisões empresariais.
Funções da negociação coletiva
As funções da negociação coletiva podem ser jurídicas, nela englobando a função normativa, criando normas aplicáveis nas relações de trabalho, diversas das previstas em lei; a obrigacional, determinando obrigações e direitos para as partes; e a compositiva, como forma de superação dos conflitos, visando o equilíbrio e à paz social;
Também há a função política – consistente em incentivar o diálogo – a econômica – de distribuição de riquezas – a ordenadora e a social – ao garantir aos trabalhadores participação nas decisões empresariais.
Negociação trabalhista: um caminho para a flexibilização
A negociação coletiva, ao contrário da rigidez imposta pelo Estado, tem características de maior flexibilidade, permitindo a solução dos conflitos entre o capital e o trabalho, uma vez que possui maior consonância com os anseios e as necessidades de ambas as partes.
Elaboração da pauta de negociação
A negociação sindical costumeiramente é iniciada com o recebimento formal da pauta de reivindicações do sindical dos trabalhadores;
Todavia faz-se necessário que antes deste ato, o sindicato empresarial possua um projeto formal de preparação da negociação;
Elementos essenciais para uma negociação:
Definição dos negociadores;
Clima organizacional; 
Estratégia da negociação; 
Objetivos da negociação; 
Limites validados pelos representados; 
Coleta de informações; 
Criação de alternativas para o fechamento da negociação; e 
Reflexões necessárias antes da negociação sindical.
São reflexões importantes para a elaboração do roteiro negocial:
Objetivo: A definição prévia do objetivo real que você deseja alcançar. 
Negocio/ troca: Quais são as condições e elementos que você poderá utilizar como troca? Quais os interesses que estão em jogo? 
Alternativas: Se você não conseguir a concordância da outra parte que alternativa você tem? São boas ou ruins? Quanto isso importa se o objetivo não for alcançado?
Relacionamento: Qual o histórico de relacionamento com o sindicato dos trabalhadores? Poderia esse histórico impactar na negociação? 
Expectativas de Resultados: Quais os resultados que você e a outra parte esperam desta negociação? Como foram os resultados das últimas negociações?
São reflexões importantes para a elaboração do roteiro negocial:
As conseqüências: Quais as conseqüências de uma negociação mal sucedida? Quais as conseqüências para a outra parte? 
Poder: Quem tem o poder nas negociações? Quem controla os recursos? Quem estará disposto a perder se os objetivos não forem alcançados? Qual o poder que a outra pessoa tem para cumprir o que você espera? 
Possíveis Soluções: Baseado em todas as considerações, qual a possibilidade da negociação ser bem sucedida?
Etapas do Processo Negocial
FASE I – Planejamento 
Definição das intenções; 
Preparação do ambiente; e 
Aproximação das partes. 
Abertura 
FASE II – Execução: 
Troca de Informações 
Esclarecimento e Concessões 
Mediação ou suspensão temporária da negociação. 
FASE III – Conclusão: 
- Impacto direto nos negócios e mercados das empresas representadas pelo sindicato empresarial.
ORIGEM DA CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Nasceu na Europa e Estados Unidos:
Para o empregador era uma forma de negociação pacífica, sem perigos de ocorrência de greves;
Para o empregado era o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade e representatividade do sindicato nas negociações, com a consequente conquista de novos direitos para os trabalhadores;
Para o Estado era uma forma de não interferência, em que as próprias partes buscavam a solução de seus conflitos, culminando com um instrumento de paz social.
ORIGEM DA CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Foi reconhecida constitucionalmente, no Brasil, em 1934;
A Constituição de 1988 reconhece não apenas as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho, uma vez que as constituições anteriores reconheciam apenas as convenções coletivas, porém, os acordos já aconteciam na prática desde o decreto nº 229/67.
Convenção Coletiva de Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras que possuem o objetivo de proteger o funcionário. Mas nem sempre ela abrange todas as necessidades do mercado de trabalho brasileiro. Por isso, existe a convenção coletiva de trabalho, prevista também na CLT.
Essa convenção é um importante instrumento de gestão, e funciona como uma ferramenta para que todos os sindicatos e trabalhadores tenham a expressividade necessária para estabelecerem suas demandas.
Além disso, a convenção também proporciona que os funcionários tenham voz ao exigirem seus direitos em negociações patronais. 
O que é a Convenção Coletiva de Trabalho?
Em outras palavras, podemos definir a convenção coletiva como um acordo feito entre os colaboradores e as contratantes da classe sindicalizada em questão. Esse acordo é feito em uma reunião que deve ocorrer uma vez ao ano, e não pode ultrapassar o período de dois anos entre elas.
O que é a Convenção Coletiva de Trabalho?
É nessa reunião que são definidas diversas condições de trabalho, como por exemplo: 
ajustes e piso salarial; 
benefícios; 
normas e jornada de trabalho; 
regras para cada função;
deveres e direitos de cada um.
Dessa forma, a convençãocoletiva traz uma série de benefícios tanto para as empresas quanto para seus funcionários.
Quem organiza? Como é decidida?
Essa convenção é feita entre os colaboradores e as contratantes de uma classe sindicalizada específica;
De acordo com a legislação, o dia em que essa reunião é feita é conhecida como Data Base, que é quando os sindicatos representantes das categorias devem requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria.
Quem organiza? Como é decidida?
Após se reunirem, o primeiro passo é justamente quando o sindicato envia à outra parte todas as suas exigências, que podem ser separadas em duas categorias:
Cláusulas econômicas
Nessas reuniões são abordadas questões sobre remuneração, como: reajustamento; piso salarial e valor das horas extras. Tudo isso principalmente para também evitar o surgimento de conflitos e desentendimentos entre as empresas e os colaboradores
Quem organiza? Como é decidida?
Cláusulas sociais
As convenções coletivas também são responsáveis por decidir outros assuntos que não necessariamente geram um desembolso imediato por parte dos empregadores.
Como exemplo, está a garantia de emprego do funcionário por um determinado período; seguro de vida; abono de faltas ao estudante e questões de higiene e de segurança do trabalho.
Quem organiza? Como é decidida?
Se os termos negociados e estabelecidos forem aprovados pelos trabalhadores através de seu sistema de representatividade – no qual os membros do sindicato elegem seus porta-vozes – só então que a convenção é assinada, e que suas regras passam a ser válidas e a serem aplicadas para todos os integrantes daquela categoria profissional.
É importante destacar que todas as decisões que forem tomadas não podem estabelecer novas regras além das já existentes na legislação trabalhista.
Quem organiza? Como é decidida?
Alguns itens não podem ser negociados de jeito nenhum nas convenções coletivas, já que são direito que não podem ser retirados dos funcionários de acordo com a Constituição Federal.
Como exemplo: seguro desemprego; valor do depósito do FGTS; salário mínimo; valor nominal do 13º salário; salário família; licença maternidade de 120 dias; licença paternidade e remuneração de hora extra com ao menos 50% acima da hora normal.
Acordo coletivo
O acordo coletivo de trabalho (ACT), por sua vez, possui uma dimensão muito menor, e pode ser definido como um acordo feito entre representantes de um grupo de trabalhadores.
Ele é como se fosse um único sindicato, e uma ou mais empresas de forma direta, sem a participação de uma entidade representativa patronal.
O sindicato patronal é aquele responsável por representar os empregadores, e tem como principal objetivo a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos da instituição.
Acordo coletivo
Dessa forma, diferentemente do que acontece na convenção, as normas estabelecidas pelo ACT não atingem todos os funcionários de uma categoria, mas somente os que estão representados no sindicato e que estão em vínculo trabalhista com a empresa que aceitou o acordo comum.
Por isso, no acordo coletivo essa reunião só ocorre quando a empresa contratante possui um relacionamento melhor estabelecido e condições de trabalho um pouco mais específicas, tornando-se importante estabelecer um conjunto de normas mais adaptado para aquele contexto de trabalho específico.
E se as decisões do ACT e CCT conflitarem?
É comum que exista um conflito entre a ACT e o CCT, principalmente pelo fato de que alguns interesses podem divergir dependendo de quem está sendo representado, mesmo que o assunto abordado seja o mesmo.
Caso isso aconteça, conforme prevê o art. 620 da CLT, o que entrará em vigor será a norma que for mais benéfica ao funcionário. Dessa forma, é possível que decisões diferentes sejam tomadas acerca de um mesmo tema.
Como exemplo, se uma convenção coletiva de trabalho estipula um percentual de 80% de adicional de horas extras, um acordo coletivo não pode estipular um percentual menor.
RESUMIDAMENTE:
Convenção Coletiva = Sindicato dos Trabalhadores + Sindicato da Categoria Econômica (obriga a todos).
Acordo Coletivo = Sindicato dos Trabalhadores + uma ou mais empresas (obriga somente os envolvidos).
Os dois instrumentos normativos são gerados pelo consenso entre trabalhadores e empregadores.
Convenção coletiva e Reforma Trabalhista (2017)
Antes da Reforma, o acordo só poderia ser assinado se garantisse ao empregado um patamar mais favorável do que a legislação previa. Agora, caso haja um acordo entre as partes, tanto as empresas quanto os sindicatos podem negociar condições trabalhistas diferentes daquelas previstas em lei.
Outro ponto alterado diz respeito às negociações sobre redução de salários ou de jornada de trabalho. A nova lei estabeleceu que deve haver uma cláusula que proteja os empregados contra possíveis demissões durante o tempo de vigência, sem necessidade de contrapartidas para itens negociados.
Convenção coletiva e Reforma Trabalhista (2017)
Empresas que possuem mais de 200 colaboradores deverão ter de 3 a 7 representantes que serão eleitos pelos próprios funcionários para representá-los em negociações com a contratante. Estes representantes devem continuar no exercício de suas funções durante o período de mandato e tem estabilidade, ou seja, não poderão ser desligados arbitrariamente até um ano após seu mandato;
Os acordos feitos de maneira individual irão se sobrepor à convenção coletiva em casos especiais, quando funcionários tiverem seu salário igual ou duas vezes maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS, cujo valor é de R$ 5.531,31, e quando tiverem formação em nível superior.
Dissídio coletivo
As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela entidade.
Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho (sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários, adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos.
Dissídio coletivo
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
O dissídio é uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.
Dissídio coletivo
Confere à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes;
Essas novas normas devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas anteriormente;
Requisitos para instaurar o dissídio coletivo (CLT)
Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º, CLT): na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como, por exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a entrarem em acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário.
Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados na solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do Trabalho em assembleia convocada para este fim.
Requisitos para instaurar o dissídio coletivo (CLT)
Comum acordo da parte contrária (art. 114, §2º CF): aquele que ajuíza o dissídio precisa do acordo da parte contrária. Apesar de essa obrigatoriedade ser o entendimento adotado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho); 
Tipos de dissídio
Dissídio individual: o empregado entra comuma reclamação trabalhista na justiça contra seu empregador;
Dissídio coletivo: a Justiça do Trabalho estabelecerá normas para reger a relação de trabalho;
- Natureza jurídica: visam interpretar uma norma legal já existente;
- Natureza econômica: criam normas que regulamentarão os contratos de trabalho;
- Greve: ajuizado pelo Ministério Público do Trabalho, que está previsto no artigo 114, §3º da Constituição Federal: “Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito”.
Quem pode propor um dissídio?
Podem propor um dissídio os sujeitos que estão aptos a negociar as condições de trabalho. 
Sindicato: pode instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT, coloca que “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.
Empresa: assim como o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva […] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.
Ministério Público do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor dissídio coletivo.
Como funciona a decisão do dissídio coletivo?
A decisão de um dissídio coletivo é chamada de sentença normativa. Ou seja, ela tem formato de sentença, mas conteúdo de norma jurídica, já que substitui um acordo ou convenção não celebrada, tendo assim, o mesmo conteúdo que eles teriam. É uma hipótese em que o Poder Judiciário faz as vezes do legislador, por exercer o poder normativo, que cria leis.
É importante entender o alcance da decisão, a chamada “extensão da sentença normativa”. Se a decisão implicar novas condições de trabalho, poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que estão inseridos na jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho em que foi julgado o dissídio.
DÚVIDAS