Impactos do Trabalho Remoto na Pandemia

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CIDADE 
2020 
 
ALUNO 
SISTEMA DE ENSINO SEMIPRESENCIAL CONECTADO 
CURSO SUPERIOR EM LOGÍSTICA 
PANDEMIA COVID-19 E LOCDOWN: ESTRATÉGIAS E 
IMPACTOS DO TRABALHO REMOTO PARA AS PESSOAS 
E SOCIEDADE 
 
 
CIDADE 
2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PANDEMIA COVID-19 E LOCDOWN: ESTRATÉGIAS E 
IMPACTOS DO TRABALHO REMOTO PARA AS PESSOAS 
E SOCIEDADE 
 
Trabalho apresentado à Universidade Anhanguera, como 
requisito parcial para a obtenção de média semestral nas 
disciplinas norteadoras do semestre letivo. 
 
Tutor (a): XXXXXXXXX. 
ALUNO 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................3 
2 DESENVOLVIMENTO ....................................................................................................4 
2.1 PASSO 1 ....................................................................................................................4 
2.2 PASSO 2 ....................................................................................................................6 
2.3 PASSO 3 ................................................................................................................. 11 
2.4 PASSO 4 ................................................................................................................. 12 
2.5 PASSO 5 ................................................................................................................. 13 
3 CONCLUSÃO ................................................................................................................ 16 
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 17 
3 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Considerando os aspectos pertinentes à Situação Geradora de 
Aprendizagem (SGA), o desafio é desenvolver as atividades propostas no Banco 
“XYZ” elaborando um relatório dessa análise a ser entregue à diretoria e aos 
investidores, em que deverá ser apresentado obrigatoriamente os passos 
descritos nos tópicos. 
Sendo assim o objetivo do trabalho foi demonstrar que os gestores 
precisam atualizados quanto à políticas econômicas aplicadas no mercado, isso 
demanda dos profissionais que sejam capazes de lidar com situações adversas 
sem que estas afetem a estrutura da empresa. 
Para a realização dos relatórios as pesquisas foram baseadas referencial 
apresentado pelo portfólio, com o acompanhamento e suporte do referencial 
bibliográfico, mediante consulta a livros, artigos e demais trabalhos científicos na 
área estudada. 
 
4 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 PASSO 1 
Os pontos fortes e fracos da empresa são fatores que a colocam em 
vantagem ou desvantagem em relação à concorrência. Por isso, embora a 
análise interna olhe para dentro de casa, é preciso estar de olho também no que 
os vizinhos (os concorrentes) estão fazendo. Perceba também que, sobre esses 
fatores, sua empresa tem controle, diferentemente da análise externa que vem 
depois. 
Para eliminar um ponto fraco ou melhorar um ponto forte, a própria 
empresa pode agir. Não estamos dizendo que seja fácil fazer isso, mas o 
controle está em suas mãos. Para entender quais características devem ser 
analisadas internamente, olhe especialmente para os fatores-chave de sucesso, 
ou seja, quais elementos são essenciais dentro do seu setor para o bom 
desempenho da empresa. Para saber quais são eles, olhe para o líder: quais 
características o tornam o melhor no seu mercado? Por exemplo, no mercado 
financeiro, tradição e credibilidade podem ser considerados fatores-chave de 
sucesso. 
Para um restaurante, atendimento e localização. Para uma agência de 
viagens, agilidade operacional e suporte eficiente. Cada mercado tem os seus. 
Identifique quais são os atributos essenciais no seu mercado e a sua situação 
em relação a eles. Esses são alguns pontos que você pode analisar na sua 
empresa para identificar suas forças e fraquezas: Localização; Tempo de 
mercado; Reputação; Recursos humanos; Recursos financeiros; Marketing; 
Gestão; Capacidade de operação; Acesso à matéria-prima; Materiais e 
equipamentos; Análise do Ambiente Externo. 
Esses fatores não são controláveis, nenhuma ação da empresa pode 
influenciar sua existência. Eles simplesmente estão lá. E é na análise SWOT que 
você identificará se eles são relevantes, se podem impactar no seu negócio e 
como irá lidar com isso. Empresas que estão atentas aos movimentos do 
mercado, do setor, da economia, da política, da sociedade em geral, estarão 
mais bem preparadas para o futuro. Ninguém consegue prever o futuro, mas é 
possível identificar tendências e se preparar para elas. 
5 
 
Existem dois ambientes externos que a análise SWOT deve abranger: o 
micro e o macroambiente. O microambiente refere-se ao setor em que você atua. 
Como são as barreiras de entrada? Há muita concorrência entre os players? 
Novos entrantes representam uma ameaça para o seu negócio? Sobre o 
microambiente, avalie os seguintes pontos: Clientes (poder de barganha sobre 
a sua empresa); Fornecedores (poder de barganha sobre a sua empresa); 
Concorrentes (quantidade de empresas, rivalidade, relacionamento); Novos 
entrantes (barreiras de entrada, ameaças); Substitutos (barreiras de saída, 
ameaças); Intermediários (poder de barganha sobre a sua empresa); Entidades 
de classe (organização, poder de pressão). 
Já o macroambiente refere-se ao que está além da empresa e do setor. 
O que os índices econômicos estão dizendo sobre o futuro do país? O que a 
sociedade está fazendo hoje que pode se tornar um novo comportamento social? 
Como esses movimentos afetam o seu negócio? Para analisar o macroambiente, 
olhe para estes cenários: Político-legal (projetos de lei, correntes ideológicas, 
novos governantes etc.); Econômico (inflação, níveis de consumo, renda da 
população etc.); Demográfico (crescimento da população, taxa de natalidade, 
escolaridade etc.); Tecnológico (novas tecnologias, processos operacionais, 
automação etc.); Sociocultural (crenças, valores, costumes, hábitos de consumo 
etc.); Natural (escassez de matéria-prima, aumento da poluição, sustentabilidade 
etc.) 
Neste contexto foi elaborada uma matriz SWOT para o Banco XYZ e 
preencha cada quadrante com (ao menos) um componente. 
 
OPORTUNIDADES AMEAÇAS 
Carteiras diversas desse modo é 
possível alcançar e administrar a 
poupança das variadas classes de 
famílias e suas culturas. Podem 
captar depósitos a vista e realizar a 
intermediação, alavancagem e gerar 
base a instituição. 
Os bancos atualmente têm novos 
concorrentes, como cooperativas de 
crédito, grandes corretoras de 
investimentos. As mesmas tem se 
especializado e feito com mais 
aprimoramento suas atividades. 
Outro grande ameaça para os bancos 
são os Riscos, tais como de crédito, 
6 
 
mercado, liquidez, legal, ambiental, 
operacional. 
PONTOS FRACOS PONTOS FORTES 
Independência do cliente; 
A logística tem se aprimorado assim é 
possível realizar escolhas com mais 
lucidez, colocando-se no controle das 
ações, estando sobre domínio de 
seus direitos e possibilidades; 
Algumas inadequadas negociações 
têm se tornado mais evidenciada 
exigindo mais qualidade da 
Instituição. 
Maior detentor das práticas mercantis 
da economia, sendo o responsável 
através do Banco Central, executar 
uns dos maiores instrumentos de 
controle e liquidez do sistema 
econômico; 
A política monetária afeta diretamente 
o valor da taxa de juros do mercado 
taxas cambiais, demanda, emprego e 
renda das famílias; 
Novas tecnologias que permitem a 
transacional idade utilizando 
ferramentas mobile. 
 
 
2.2 PASSO 2 
O mercado de trabalho, tambémconhecido como mercado de trabalho, 
refere-se à oferta e demanda de trabalho, em que os empregados fornecem a 
oferta e os empregadores a demanda. É um componente importante de qualquer 
economia e está intimamente ligado aos mercados de capital, bens e serviços. 
Os mercados de trabalho têm curvas de oferta e demanda, assim como 
os mercados de bens. A lei da demanda aplica-se nos mercados de trabalho da 
seguinte maneira: A maior salário ou salário, ou seja, um preço mais elevado no 
Mercado de Trabalho-leva a uma diminuição na quantidade de trabalho exigido 
pelos empregadores, enquanto um salário ou de salários mais baixos leva a um 
aumento da quantidade de trabalho demandado. A lei da oferta também funciona 
nos mercados de trabalho: um preço mais alto para o trabalho leva a uma 
quantidade maior de trabalho oferecido; um preço mais baixo leva a uma 
quantidade ofertada menor. 
7 
 
A indústria de recursos humanos é composta basicamente por indivíduos 
em uma organização que fornece uma ampla gama de serviços administrativos 
de escritório no dia a dia aos clientes, funcionários, como assistência com 
planejamento financeiro, faturamento e manutenção de registros, pessoal, 
distribuição física e logística. Recursos humanos (RH) geralmente se referem 
àqueles indivíduos que operam uma organização. O departamento de RH é um 
componente crítico de qualquer negócio, pois é responsável por uma ampla 
variedade de funções. Como departamento, Recursos Humanos é a parte da 
organização que trata das relações com os funcionários. De alto nível, o 
departamento de recursos humanos de uma empresa trata da folha de 
pagamento, benefícios, contratações, demissões e gestão de regulamentações. 
Para as empresas, para que as organizações fiquem à frente, eles devem 
ser proficientes no recrutamento e retenção, isto é, na contratação e manutenção 
dos melhores funcionários, e devem ser capazes de explicar seus pacotes de 
remuneração e benefícios que vêm junto com o respectivo cargo. Para os 
indivíduos, eles devem ser capazes de encontrar empregos que atendam às 
suas habilidades específicas e ofereçam as melhores oportunidades de 
desenvolvimento e promoção na carreira. Normalmente, o RH é o departamento 
de uma empresa responsável pelas relações gerais com os funcionários e tem o 
desafio de equilibrar o bem-estar dos funcionários e da própria empresa. 
Como a função de recursos humanos pode ser bastante ampla, dentro 
desse departamento, um generalista de recursos humanos concentra-se 
principalmente em políticas e procedimentos de recursos humanos. A função 
geral de recursos humanos envolve alguém que não é apenas responsável pela 
contratação e demissão de pessoas, mas também a gestão do talento dentro de 
uma organização. Como a maioria das grandes empresas tem vários 
funcionários, às vezes há pontos de vista conflitantes e esse departamento é 
parcialmente responsável por gerenciar as relações com os funcionários. 
 
MERCADO ANÁLISE 
De trabalho O mercado de trabalho atual está em 
procura, pois a procura de trabalho do 
mercado é o número de trabalhadores 
8 
 
de um determinado tipo e nível de 
qualificação que estão dispostos a 
fornecer sua mão-de-obra a empresas 
com diferentes níveis salariais, 
mesmo que inferiores à sua 
qualificação. A curva de procura de 
mercado para um determinado tipo de 
trabalho é a soma horizontal das 
curvas de oferta de trabalho dos 
indivíduos. 
De recursos humanos Este mercado está em oferta, pois 
com a pandemia, muitas pessoas 
foram desligadas das empresas, 
ficando sem empregos 
temporariamente, e no atual contexto 
em que vivemos, a abertura de novas 
vagas está comprometida. Sendo 
assim, há um alto número de 
candidatos concorrendo a poucas 
vagas. 
 
O foco até o momento tem sido fornecer serviços essenciais com atenção 
suficiente à qualidade e à experiência do cliente e controle de risco, tudo isso 
enquanto cuida dos funcionários. Esses objetivos já estão interagindo de 
maneiras não óbvias. Por exemplo, manter ou reabrir filiais exige o equilíbrio da 
propagação de doenças incertas com as necessidades do cliente. 
Garantir um serviço de alta qualidade para clientes em dificuldades pode 
prejudicar o bem-estar psicológico até mesmo de funcionários remotos, 
especialmente da equipe do contact center. Trabalhar em casa pode complicar 
o gerenciamento de desempenho. E perder o local de trabalho como um grande 
equalizador de funcionários de origens diferentes também expõe desigualdades 
subjacentes, levantando questões sobre como lidar com a equidade e a justiça. 
O potencial para mudanças adicionais significativas permanece, 
acontecendo rapidamente e de maneiras imprevisíveis, dependendo de fatores 
9 
 
como a trajetória da doença, movimentos governamentais e regulatórios e a 
economia. 
Dada a natureza dinâmica, variada e contínua da crise, a tomada de 
decisão e o suporte tradicional de RH precisam estar diretamente conectados a 
todos os esforços de planejamento. O comprometimento do CEO e do conselho 
com o papel do RH na condução da crise deve permanecer firme. 
O sucesso requer um modelo de trabalho que vincule intimamente os 
processos de gerenciamento da força de trabalho a uma tomada de decisão 
operacional mais ampla, tanto para implementação imediata quanto para emergir 
da crise. 
O RH deve ser um parceiro estratégico na equipe de resposta à crise do 
“centro nervoso” (que quase todas as instituições financeiras estabeleceram 
semanas atrás) e também qualquer “equipe de planejamento antecipado” 
trabalhando para se antecipar à crise. 
Isso permitirá que a força de trabalho e o RH se ajustem às mudanças 
potenciais no ambiente, em vários horizontes de tempo e geografias, e até os 
níveis mais granulares da cidade e até mesmo em edifícios, andares e 
funcionários individuais. 
Conforme os bancos começam a destilar as lições que podem de sua 
resposta inicial à crise do COVID-19, eles também começarão a reformular seu 
modelo de negócios e operações. A tremenda incerteza que permanece em 
relação aos meses e anos à frente continuará a prejudicar o bem-estar físico e 
psicológico dos funcionários do banco. Os líderes do banco enfrentarão escolhas 
acertadas, refletindo seu compromisso com uma série de princípios 
orientadores. Os princípios podem incluir o seguinte: 
Coloque a saúde e a segurança em primeiro lugar. Mais importante, os 
bancos devem continuar a assumir a postura de priorizar o bem-estar dos 
funcionários. As empresas precisarão dinamizar campanhas sobre saúde física 
e mental em um nível de intensidade que muito poucos conseguiram antes. Isso 
inclui, por exemplo, check-ins de bem-estar e encontros virtuais de saúde mental 
com especialistas ou até mesmo cobertura de saúde ampliada. 
Aplique o cuidado de forma mais ampla do que nunca, além de seus 
funcionários imediatos. Os bancos estão considerando estender o apoio além 
dos funcionários individuais a todo o ecossistema, incluindo as famílias dos 
10 
 
funcionários e contratados na força de trabalho. 
Isso pode incluir, por exemplo, expandir os benefícios de saúde mental 
para ajudar com o estresse induzido pelo COVID-19 ou programas de colocação 
de emprego para outras pessoas importantes que agora estão desempregadas. 
Além disso, neste contexto, o escopo muitas vezes mal definido da 
responsabilidade social corporativa pode ser aprimorado para investir em 
comunidades que são importantes para os funcionários. 
Envolva-se com empatia radical. Várias instituições estão encontrando 
maneiras inovadoras de os membros da equipe se comunicarem diretamente 
com seus líderes. Por exemplo, alguns estão usando pesquisas de “pulso” 
(pesquisas curtas, rápidas, de duas a três perguntas enviadas para o telefone do 
trabalho de um funcionário) para que os colegas compartilhem facilmente como 
estão se sentindo. Outros estabeleceram umritmo pelo qual um membro da alta 
administração ou da equipe operacional fala com cada funcionário e equipe 
individualmente. 
Fornece transparência total. Os bancos podem minimizar a ansiedade e 
a incerteza dentro da organização, comunicando com franqueza quais decisões 
de força de trabalho foram tomadas e quais ainda estão no ar. Os líderes do 
banco precisarão ser transparentes e, ao mesmo tempo, cautelosos ao tomar 
decisões sobre a força de trabalho e evitar promessas diretas que podem ser 
difíceis de cumprir. 
Equilibre consistência e equidade. Apesar de seus preconceitos e 
desafios, o espaço físico de trabalho era um grande equalizador para os 
trabalhadores que se reuniam para trabalhar no mesmo prédio ou escritório. Ao 
obrigar os trabalhadores a ficarem em suas próprias casas, a crise removeu esse 
equalizador - e criou um novo conjunto de disparidades. 
Funcionários de diferentes idades e grupos de habilidades são suscetíveis 
à doença de maneiras diferentes. E muitos têm diferentes responsabilidades de 
cuidados e níveis de estabilidade em casa. As empresas se deparam com este 
desafio: Quais benefícios e considerações devem ser oferecidos a todos os 
funcionários e o que pode ser oferecido a grupos específicos no âmbito da lei? 
Mantenha seu compromisso com a diversidade e a inclusão. A crise está 
ampliando as disparidades tradicionais que as empresas há muito lutam para 
resolver. Sabemos que, entre as instituições financeiras, a representação de 
11 
 
mulheres e minorias diminui a cada nível superior de mandato, sendo os 
funcionários de cor particularmente afetados - eles têm as taxas de promoção 
mais baixas a cargos de liderança. 
À medida que os líderes abordam as estratégias de resposta do COVID-
19, eles devem garantir que os esforços de diversidade e inclusão não sejam 
colocados em risco. Abordagens modificadas para recrutamento, licenças e 
dispensas podem afetar desproporcionalmente as minorias, que são mais 
propensas a ocupar cargos contingentes. 
Os esforços contínuos dos bancos para acelerar o avanço das minorias e 
outros grupos diversos podem ser acidentalmente limitados por congelamentos 
de promoção. Alguns bancos estão explorando um alcance especial para grupos 
vulneráveis ou incorporando explicitamente a diversidade em equipes de 
resposta ágil COVID-19. 
2.3 PASSO 3 
O valor do Bem é calculado pelo Ministério da Economia com base nas 
informações salariais do trabalhador. O cálculo é feito sobre o salário dos últimos 
três meses e corresponde a um percentual do seguro-desemprego a que o 
trabalhador teria direito em caso de demissão. 
Este valor pode variar entre R$ 261,25 a R $ 1.813,03, e depende da 
modalidade de contrato e do percentual de redução negociado com o 
empregador. No caso da empresa em estudo, em um determinado setor, ficou 
acertado que o empregador pagará 30% do salário bruto do trabalhador e o 
Sindicato pagará o equivalente a 70% do valor do seguro-desemprego a que o 
trabalhador teria direito. 
Considerando que os 15 funcionários desse setor recebem R$ 3.000,00 
brutos, cada um, tendo como seu direito ao seguro-desemprego no valor de R $ 
1.813,03 e que a empresa optou pelo Benefício Preservação de emergência de 
emprego e renda - Bem, temos abaixo o cálculo do valor será pago pelo 
empregador e pela União para cada funcionário deste setor. 
 
Remuneração: R$3000/ funcionário * 15 funcionários = R$45.000,00 
 
12 
 
Parte devida pelo empregador (30%) = R$3000,00*0,30 = R$900,00 / 
funcionário = Total: R$13.500,00 
 
Parte devida pelo Sindicato (70%) = R$1813,03*0,70 = R$1269,12 / 
funcionário. Total = R$19036,81 
 
Sendo assim a empresa está economizando R$19036,81 * 3 = 
R$57110,43, cerca de 42% do valor original caso estivesse pagando os salários 
integralmente. 
 
2.4 PASSO 4 
As empresas estão cada vez mais intensificando seu foco na 
responsabilidade social, seja na defesa dos direitos das mulheres, na proteção 
do meio ambiente ou na tentativa de eliminar a pobreza em nível local, nacional 
ou global. Do ponto de vista da ótica, as empresas socialmente responsáveis 
projetam imagens mais atraentes tanto para os consumidores quanto para os 
acionistas, o que afeta positivamente seus resultados financeiros. 
A adoção de políticas socialmente responsáveis é um grande passo para 
atrair e reter clientes, o que é essencial para o sucesso de uma empresa a longo 
prazo. Além disso, muitos indivíduos terão prazer em pagar um prêmio por bens, 
sabendo que parte dos lucros será canalizada para causas sociais próximas e 
caras a eles. 
Da mesma forma, as empresas podem testemunhar um aumento no 
tráfego de pedestres se valorizarem a comunidade local. Por exemplo, os 
bancos que concedem empréstimos a famílias de baixa renda tendem a ver um 
aumento nos negócios, como resultado direto. 
Empresas socialmente responsáveis tendem a atrair funcionários que 
estão ansiosos para fazer a diferença no mundo - além de simplesmente receber 
o contracheque. Com grandes empresas, há força nos números, onde os 
esforços coletivos dos funcionários podem alcançar resultados substanciais, o 
que aumenta o moral do local de trabalho e aumenta a produtividade. 
Os benefícios da responsabilidade social corporativa no local de trabalho 
https://www.investopedia.com/terms/p/profit.asp
13 
 
moderno costumam ser recíprocos. Enquanto auxiliam a comunidade, 
funcionários ou clientes, ao mesmo tempo, as mudanças ajudam a empresa. 
Com um tópico tão amplo e tanto que as organizações podem fazer para 
serem socialmente responsáveis, é imperativo que as empresas primeiro 
definam seus valores e, em seguida, os alinhem com estratégias de RSE que 
todos em seus negócios possam apoiar e seguir. 
As empresas devem se esforçar para oferecer benefícios à comunidade, 
seja ela local, nacional ou global. No local de trabalho moderno, o gerenciamento 
de resíduos é visto como o mínimo que toda organização e indivíduo deveriam 
lidar com eficácia, mas com tantas iniciativas por aí, as organizações deveriam 
se esforçar para fazer mais. 
A tecnologia pode ajudar na jornada de RSE das organizações. Se 
implementada e adotada de forma eficaz, a tecnologia permite que uma empresa 
crie locais de trabalho modernos e inclusivos, de maneira remota, nos quais 
iniciativas, ideias e paixões podem ser discutidas abertamente e ações tomadas 
para a melhoria de sua organização e comunidade. 
Ferramentas de colaboração, como o Microsoft SharePoint, e tecnologia 
de sala de reunião inteligente, como o Surface Hub 2 da Microsoft, quebram as 
barreiras físicas. Eles auxiliam no trabalho remoto e horários flexíveis. Isso 
promove uma força de trabalho mais diversificada, além de auxiliar na saúde 
física e mental dos colaboradores. 
Logo, uma adoção de trabalho remoto pode ser entendida como uma 
prática de responsabilidade social, sendo inclusive, apontada no relatório anual, 
como uma das práticas aplicadas pela empresa para proteger seus 
colaboradores e a sociedade que os rodeiam. 
 
2.5 PASSO 5 
RELATÓRIO PARA A DIRETORIA 
Nas oportunidades pudemos observar que carteiras diversas desse modo 
é possível alcançar e administrar a poupança das variadas classes de famílias e 
suas culturas. Podem captar depósitos a vista e realizar a intermediação, 
alavancagem e gerar base a instituição. 
14 
 
Com relação às ameaças, os bancos atualmente têm novos concorrentes, 
como cooperativas de crédito, grandes corretoras de investimentos. As mesmas 
tem se especializado e feito com mais aprimoramento suas atividades. Outro 
grande ameaça para os bancos são os Riscos, tais como de crédito, mercado, 
liquidez, legal, ambiental, operacional. 
Como ponto fraco entre os bancos, destacou-se a independência do 
cliente; A logística tem se aprimorado assim é possível realizar escolhas com 
mais lucidez, colocando-se no controle das ações, estando sobre domíniode 
seus direitos e possibilidades. Como pontos forte, entende-se que é o maior 
detentor das práticas mercantis da economia, sendo o responsável através do 
Banco Central, executar uns dos maiores instrumentos de controle e liquidez do 
sistema econômico. 
O mercado de trabalho atual está em procura, pois a procura de trabalho 
do mercado é o número de trabalhadores de um determinado tipo e nível de 
qualificação que estão dispostos a fornecer sua mão-de-obra a empresas com 
diferentes níveis salariais, mesmo que inferiores à sua qualificação. A curva de 
procura de mercado para um determinado tipo de trabalho é a soma horizontal 
das curvas de oferta de trabalho dos indivíduos. 
Este mercado está em oferta, pois com a pandemia, muitas pessoas foram 
desligadas das empresas, ficando sem empregos temporariamente, e no atual 
contexto em que vivemos, a abertura de novas vagas está comprometida. Sendo 
assim, há um alto número de candidatos concorrendo a poucas vagas. 
Conforme os bancos começam a destilar as lições que podem de sua 
resposta inicial à crise do COVID-19, eles também começarão a reformular seu 
modelo de negócios e operações. A tremenda incerteza que permanece em 
relação aos meses e anos à frente continuará a prejudicar o bem-estar físico e 
psicológico dos funcionários do banco. Os líderes do banco enfrentarão escolhas 
acertadas, refletindo seu compromisso com uma série de princípios 
orientadores. 
Com relação aos cálculos do BEM para o Banco XYZ, observamos que a 
parte devida pelo empregador é de R$900,00 / funcionário, a parte devida pelo 
Sindicato é de R$1269,12 / funcionário. Sendo assim a empresa está 
economizando R$19036,81 * 3 = R$57110,43, cerca de 42% do valor original 
caso estivesse pagando os salários integralmente, no período de 3 meses. 
15 
 
A tecnologia pode ajudar na jornada de RSE das organizações. Se 
implementada e adotada de forma eficaz, a tecnologia permite que uma empresa 
crie locais de trabalho modernos e inclusivos, de maneira remota, nos quais 
iniciativas, ideias e paixões podem ser discutidas abertamente e ações tomadas 
para a melhoria de sua organização e comunidade. 
O trabalho social não deve ser tentado a deixar o espaço social como um 
local onde também são resolvidos conflitos de interesse. Nesse sentido, é 
importante manter a tensão gerada na intervenção social realizada nos 
aparelhos do Estado. 
Adquire uma importância especial no momento em que o corte dos direitos 
sociais está vinculado à redistribuição de funções entre os atores sociais 
presentes na ação social: redução do papel do público em favor de uma iniciativa 
social amável com poder e de um mercado que explode no social com o duplo 
objetivo de obter grandes benefícios por meio da privatização de serviços e, 
simultaneamente, obter prestígio social por meio da Responsabilidade Social 
Corporativa (RSE). 
 
 
16 
 
3 CONCLUSÃO 
 
Este trabalho proporcionou um contato mais próximo entre teoria e 
prática, proporcionando aos alunos a oportunidade de estruturar conceitos 
importantes sobre a gestão de pessoas e a sociedade, dentro de um contexto de 
pandemia. 
De acordo com a realização deste estudo, pode-se concluir que o tema 
abordado é de grande importância, pois aponta os mecanismos e estratégias 
que podem ser utilizados para aumentar o desempenho organizacional e os 
resultados alcançados pela empresa. 
Para o aluno, o estudo aprofundou os conhecimentos na área 
orçamentária, que foi de grande aprendizagem tanto para a formação 
acadêmica, como na aplicação da prática na área de interesse, aprofundando 
conhecimentos na área econômica, financeira, planejamento estratégico e a sua 
importância, gerando informações que refletem a realidade da empresa. 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
REFERÊNCIAS 
AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de Pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A., 2015. 
BASTOS, Maria Clotilde Pires, FERREIRA, Daniela Vitor. – Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A., 2016. 224 p. 
DELBONO, Benedita de Fátima. Responsabilidade social e ambiental. 
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 200 p. 
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e 
perspectivas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2015. 
OIT. Cúpula Mundial da OIT firma compromisso de criar um mundo do 
trabalho melhor após a COVID-19. 13 de Julho de 2020. Disponível em: 
https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_750857/lang--pt/index.htm Acesso 
em: 18 ago de 2020. 
PINTO, Luiz Fernando Gomes. Planejamento Estratégico. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A., 2016.