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RESUMO AULA 01 
 
INTRODUÇÃO 
Oioi, aqui é a Elissandra da Mata, fundadora do Instituto RH na Prática e especialista em Recursos 
Humanos. Além disso, sou a criadora deste evento e serei sua anfitriã durante todo este evento. 
Primeiramente eu gostaria de dar as boas-vindas para você que se inscreveu para participar deste 
evento e está aqui comigo neste primeiro dia. 
Este evento está dividido em 3 camadas: 
A primeira camada é a camada de conteúdo. Nesta primeira camada eu vou disponibilizar 04 aulas 
com conteúdos desenhados especialmente para permitir que você tenha a melhor jornada de 
aprendizado possível. 
A segunda camada é a camada de comunidade. Você já tem acesso neste momento a uma 
comunidade exclusiva deste evento lá no Facebook. Nesta comunidade você vai ter o espaço que 
você precisa para discutir sobre todos os conteúdos do evento com os outros participantes que 
também estiverem lá e que, inclusive, possuem o mesmo objetivo do que o seu – é realmente uma 
bela oportunidade de fazer network. Além disso, você vai poder tirar suas dúvidas, interagir comigo 
e com a minha equipe e ter acesso a todos os materiais do evento como resumos e materiais de 
apoio. 
E a terceira camada é a chave que diferencia totalmente tudo o que fazemos dentro do Instituto RH 
na Prática que é a parte prática. Isso mesmo. O fato é que essa semana foi milimetricamente 
pensada para que você realmente comece a tirar seu conhecimento da área teórica e coloque esse 
conhecimento em prática. Ou seja, você não vai ficar só na teoria, foi tudo planejado para você 
colocar a mão na massa e literalmente praticar o que você aprendeu. 
Seja bem-vindo ao evento RH POR COMPETÊNCIAS. 
Você é um profissional que sente que sua atuação poderia ser menos operacional e mais 
estratégica? Sem aquele sentimento de não sair do lugar e mesmo assim estar sempre exausto. 
Já teve a impressão de que sua voz como profissional de RH não é tão ouvida assim nas decisões 
mais importantes das empresas? E isso gera uma aflição por saber que essa voz não só merece ser 
ouvida, mas seria um diferencial incrível para a empresa. 
Já sentiu que mesmo com anos de experiência ou ainda, mesmo com vários cursos ou títulos você 
ainda tem uma certa dificuldade em sentir 100% de segurança em executar todo tipo de projetos 
que envolvem o RH? E isso acaba fazendo com que você tenda a não ter tanta coragem para arriscar 
em inovações para a área. 
 
Já teve a sensação que mesmo fazendo um bom trabalho, poderia estar fazendo mais e sendo mais 
valorizado por isso? E isso causa aquela frustração por não estar atuando ali na sua capacidade 
máxima e ocupando o espaço que gostaria. 
Agora imagine comigo o cenário contrário, sua realidade como um RH Expert. 
Imagine poder transformar todo o trabalho incrível que o RH faz em indicadores palpáveis para 
poder medir e apresentar para a empresa. E poder ter aquele sentimento de dever cumprido e 
segurança do seu trabalho. 
Imagine você poder ser responsável por implantar uma cultura de avaliação e desenvolvimento de 
pessoas, onde não seria mais uma atividade burocrática, mas uma cultura madura, onde você 
tivesse a sensação de estar realmente contribuindo para aquelas pessoas. 
Pense aqui comigo em um cenário onde você tivesse liberdade e segurança para executar todos os 
subsistemas importantes de RH na empresa que trabalha, que fariam total diferença nos resultados 
das pessoas na empesa, e que você fosse reconhecido por isso. 
Imagine ter organização interna de processos de RH e a ajuda dos líderes para que você possa focar 
no que é estratégico para a empresa e ter menos retrabalho com suas atividades operacionais, de 
forma que você consiga realmente fazer a diferença e agregar valor ao seu ambiente de trabalho. 
Imagina poder parar de atuar somente com 1 ou 2 atividades de RH e ser um RH generalista que 
domina e executa todos os projetos de RH, com uma rotina dinâmica e se sentindo um profissional 
completo. 
É exatamente para tornar tudo isso possível que criei este Evento Online, onde eu vou te ensinar 
COMO ALAVANCAR SUA CARREIRA NO RH COM UM CONHECIMENTO QUE APENAS 5% DOS 
PROFISSIONAIS DE RH DOMINAM. 
Independentemente do nível de experiência que você tenha na área. Independentemente da sua 
formação original. Independentemente do tamanho da empresa que você trabalha ou deseja 
trabalhar e independente se você é RH interno ou consultor externo. 
Eu sei que muitas vezes nós temos como profissionais de RH aquele momento em que paramos e 
repensamos nossa atuação. O momento em que sabemos que queremos melhorar nossa atuação, 
melhorar nossa valorização e contribuindo cada vez mais para o ambiente onde estivermos. 
Então neste evento você vai entender exatamente o que você precisa fazer para se tornar esse 
profissional que de fato é estratégico no que faz e ganha visibilidade no mercado. 
Você pode estar pensando que isso é muito bom para ser verdade ou pode até parecer ser mais uma 
daquelas promessas que ouvimos por aí e que podem até agregar muita teoria, mas acaba 
continuando sem saber exatamente o que é preciso fazer para se tornar este profissional. 
Eu acredito que também acharia isso, SE eu não tivesse visto isso acontecer com centenas de 
alunos do Instituto RH na Prática. Além das histórias dos meus alunos eu também vou te PROVAR 
que isso é possível através de pesquisas e estudos que vou trazer durante a aula de hoje. 
 
Ah, e se a história dos alunos e as muitas provas que vou te trazer durante este evento não forem o 
suficiente para te fazer acreditar, acho que talvez você possa se identificar com a minha história, 
pois eu passei por um caminho difícil até chegar onde estou hoje. 
MINHA HISTÓRIA 
Hoje eu sou uma profissional reconhecida e valorizada pelo meu trabalho. Tenho uma consultoria 
de RH respeitada na minha região, milhares de alunos no Instituto RH na Prática de todo o Brasil, 
dou palestras, sou convidada para escrever artigos em revistas, promovo eventos online para 
milhares de pessoas. MAS, nem sempre foi assim. 
Eu sou psicóloga e quando escolhi a psicologia, pensava no quanto eu queria poder ajudar as 
pessoas de alguma forma. 
Durante a faculdade, me apaixonei pela área empresarial, executiva e organizacional e na forma 
que as pessoas encaravam o seu Desenvolvimento dentro de suas profissões e, por isso, me 
especializei na área de RH desde o início. 
Porém, teve uma época em minha carreira em que eu só queria ser valorizada e me sentir uma 
profissional completa. Eu vivia uma rotina de atividades operacionais, de “apagar fogo” de 
problemas que aconteciam por falta de estratégia e me sentia sobrecarregada, frustrada. 
Quanto mais trabalho eu tinha, menos eu conseguia ter energia e tempo para a parte estratégica e 
quanto menos estratégia meu trabalho tinha mais retrabalho, turnover, problemas e atividades 
operacionais apareciam. Parecia que ser um ciclo sem fim. 
Eu me via em uma rotina onde eu fazia sempre as mesmas coisas e conseguia atuar apenas com 
alguns subsistemas RH. Me sentia limitada. 
O que mais me incomodava é que eu sabia que o RH poderia ser mais, eu sabia dos resultados 
incríveis que a área de RH poderia gerar, mas eu ainda não tinha uma voz ativa e, principalmente, 
uma voz que era ouvida dentro da empresa. 
Muitas vezes minha voz não era ouvida porque eu ainda não tinha descoberto como romper as 
barreiras dentro da empresa e muitas vezes ela não era ouvida porque eu realmente não tinha ainda 
a segurança de me posicionar. Segurança que eu só fui conseguir ter com o conhecimento que 
estou dividindo com vocês aqui. 
Depois de alguns anos me sentindo assim, finalmente chegou para mim o que chamam de 
“MOMENTO DO CHEGA”. A partir daquele momento eu decidi que daria um basta naquele ciclo e 
faria algo diferente... eu TINHA que fazer algo diferente. 
E por isso, há 9 anos eu fui atrás de começar minha jornada para me tornar uma profissionalestratégica, generalista e valorizada no mercado. 
Não foi nada fácil e foi nessa jornada que eu entendi que na verdade eu enfrentaria 2 desafios: o 
primeiro desafio era conseguir convencer as empresas a implantarem o RH estratégico que eu 
 
acreditava. O segundo desafio era o COMO implantar tudo isso da forma correta sendo que eu 
nunca tinha efetivamente feito isso antes. 
Foi quando eu decidi ir atrás deste conhecimento. Fiz cursos de todos os subsistemas, fiz 1 
especialização, 2 pós graduações, 1 MBA... tudo isso com duas esperanças. Uma delas é que eu 
realmente encontraria ali todo o conhecimento que eu precisaria para implantar aquele RH 
estratégico nas empresas e a outra esperança era de que estes títulos e diplomas que eu ganharia 
iriam ser os responsáveis por me dar chances de crescer na empresa e na minha carreira. 
Bom... pela quantidade de cursos e de pós/MBAs que eu fiz deu para perceber que isso não estava 
me saciando, né? Fazia um curso e saia com muito conhecimento teórico e poucas ferramentas 
práticas para conseguir executar realmente na empresa, fazia uma pós e a mesma coisa acontecia, 
dava outra chance fazia outro curso, outra pós e mais uma vez eu me frustrava. Aqueles títulos não 
estavam me fazendo crescer, e eu estava com um monte de conhecimento teórico acumulado, mas 
pouco entendimento de como tudo aquilo poderia ser feito na prática. 
Foi quando decidi colocar a mão na massa e descobrir como seria implantar tudo aquilo na prática 
eu mesma. Precisei de MUITO esforço para conseguir efetivamente transformar tudo aquilo na 
aplicação dos meus projetos. Precisei implantar, encontrar os erros, consertar, testar, criar os 
formulários, os procedimentos e as planilhas, ver o que funcionava, o que não funcionava... tudo do 
zero e ir aperfeiçoando ao longo dos projetos até encontrar a forma IDEAL de se aplicar na 
realidade das empresas. 
Foi naquele momento da minha carreira que que aprendi uma lição muito importante, contra 
resultados não há argumentos. Resultados falam muito mais alto do que títulos ou conhecimento 
de teorias, porque foi gerando resultados que consegui ser promovida 3 vezes em apenas 1 ano. 
Finalmente eu era a Gestora daquele RH que eu acreditava. 
Ganhei visibilidade no mercado e passei a ser procurada por outros profissionais e por outras 
empresas, e foi quando eu decidi seguir este caminho que me encontro hoje. 
Eu tinha me tornado uma profissional generalista, estratégica e, não menos importante, segura e 
autoconfiante. Porém, tinha me custado muito tempo, investimentos financeiros, muito esforço e 
até lágrimas. 
O lado positivo foi que todo o tempo que abri mão de estar com minha família, as frustrações por 
tentar encontrar a melhor forma de se fazer e todas as outras dificuldades no caminho permitiram 
que eu desenvolvesse um método que hoje e eu posso compartilhar com outros profissionais de RH 
para encurtar o caminho deles e deixar tudo mais fácil. 
Afinal... eu não queria que os profissionais de RH precisassem passar por tudo o que eu passei, mas 
que conseguissem realmente implantar e fazer acontecer nas empresas com apenas um método 
com um passo a passo, que tornasse possível praticar tudo o que aprendessem tendo acesso a todo 
o conhecimento e materiais que eu levei anos para construir e que utilizo nas empresas que são 
meus clientes diariamente. 
 
Esse passo a passo vai ser trabalhado com vocês aqui neste evento e ele é pautado no caminho das 
pedras que eu percorri nestes mais de 11 anos, onde além da teoria, também oferece toda a prática 
do que utilizo realmente na execução do Rh estratégico. 
CONTEÚDO 
Só para você entender melhor, em cada aula iremos aprofundar mais no conteúdo de forma que 
toda a imersão foi desenhada para ser uma jornada neste conhecimento tão importante. Por isso é 
primordial que você não perca nenhuma aula, dá só uma olhada para entender melhor. 
 OS CENÁRIOS 
 A PREPARAÇÃO 
 O PLANEJAMENTO 
 A ESTRATÉGIA 
O conteúdo da nossa imersão pode ser melhor exemplificado nesta pirâmide que está dividida em 4 
partes, que são justamente nossas 4 aulas. A ideia é que cada aula será uma continuação da outra 
com a intenção de aprofundarmos mais no conteúdo, literalmente como um passo a passo. 
Então fique ligado aqui, se livre de todas as distrações que puderem te atrapalhar neste momento e 
se programe para não perder nenhuma das 04 aulas desta semana, combinado? 
Então vamos lá... 
• RH ESTRATÉGICO 
Hoje em dia as empresas estão ficando cada vez mais conscientes da importância de um RH 
realmente estratégico, que esteja diretamente ligado aos resultados através das pessoas. Esta 
temática vem sendo o centro dos eventos e discussões na atualidade. 
O RH estratégico garante o alinhamento organizacional. Ou seja, que cada pessoa saiba o que se 
espera dela e que esteja engajada nisso, consciente de como pode contribuir para o atingimento 
dos objetivos da empresa, tanto individualmente quanto em equipe. Ainda, uma gestão estratégica 
de RH faz com que os melhores talentos da empresa estejam dedicados aos objetivos mais 
relevantes da estratégia da própria organização. 
Cada vez mais o mercado vai tender a expelir automaticamente os profissionais que são só 
operacionais na área e que não geram resultados estratégicos de Recursos Humanos dentro da 
empresa. As empresas não querem mais replicadores, que são aqueles profissionais que entram e 
só replicam o que já estava sendo feito. As empresas buscam profissionais que geram e implantam 
projetos atuais, novas visões de mercado e que aproveitem seu capital humano da forma mais 
assertiva possível. 
Prova disso é uma pesquisa do Estadão de Minas que mostra os desafios e evolução dos 
profissionais de RH. Na pesquisa a CEO da Sólides reforça o fato de que, com a inovação, o 
 
profissional de RH sai de um cenário de trabalho manual e operacional e deixa o RH mais 
estratégico. Além disso, na mesma pesquisa ainda é afirmado que o RH está diante de uma janela 
de oportunidade muito grande de ver o RH sendo mais valorizado, a gente só precisa ter a entrega 
certa daqui pra frente. 
 
 
Dentro desse contexto, podemos chegar à conclusão de que as empresas não querem ter um RH 
por si só, elas querem a transformação que esse RH gera. 
Você deve estar se perguntando agora “tá bom Elis, mas o que você quer dizer com tudo isso?” 
Bom, resumindo...você precisa fazer algo diferente para obter resultados diferentes. E eu espero 
que esse momento seja agora. 
Pensando em ter uma base sólida para desenvolvermos nossa atuação como RH, é que precisamos 
pensar no que a maioria dos profissionais não sabem: precisamos escolher em qual metologia, ou 
seja, em qual modelo de gestão vamos pautar nossa visão como profissionais. 
 
 
 
• MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
Antes de mais nada, gestão é o ato de administrar algo! Não é um cargo especificamente, mas sim 
o meio utilizado para gerir um projeto ou uma equipe. É a forma como organização planeja, 
organiza, coordena e desenvolve as pessoas. O modelo de Gestão de Pessoas é ditado pelo RH, 
afinal são os projetos de RH que definem como as pessoas serão recrutadas, avaliadas, treinadas, 
desenvolvidas, acompanhadas, e tudo mais que envolve as pessoas dentro da empresa. 
Quando falamos especificamente da Gestão de Pessoas, é importante que você conheça o modelo 
mais atualizado que recebe cada vez mais investimento em desenvolvimento de pessoas. Isso 
porque o mercado está cada vez mais compreendendo que as pessoas são seus verdadeiros 
diferenciais de qualidade e resultados. 
Quando falamos sobre escolha do modelo de Gestão de Pessoas que iremos seguir e utilizar na 
empresa, é uma decisão muito mais importante do queparece. O modelo de gestão de pessoas é a 
padronização de um olhar na mesma direção, todos da empresa estão focados nos mesmos pontos 
cruciais, todas as ações conversam a mesma língua e todos os subsistemas de RH possuem o 
mesmo foco. 
Por este motivo, antes de entrarmos direto no conteúdo sobre o modelo de gestão que eu indico 
para você e que possui a metodologia mais atual, profissional e testada, vamos falar sobre os 3 
piores erros que os profissionais de RH podem cometer quando negligenciam esta etapa 
importante: 
ERRO 01 – Ter um RH FRANKENSTEIN 
Um grande problema que vejo muito acontecer, é profissionais de RH fazendo vários cursos 
separadamente de subsistemas de RH, onde nem todos estão pautados no mesmo modelo de 
gestão de pessoas, ou seja, não possuem as mesmas prioridades, a mesma visão, a mesma 
metodologia. 
Assim, quando o profissional de RH vai implantar aquilo na empresa, ele implanta, sem saber, várias 
metodologias de modelos de gestão de pessoas diferentes, o que faz com que estes projetos, estes 
subsistemas não conversem entre si de forma estratégica e não se complementem ou se alimentem 
para gerar resultados. 
Então aqui, quero reforçar com você a importância de focar todos os subsistemas e ações no 
mesmo modelo, e ainda escolher um modelo que seja o melhor e o mais desejado do mercado. 
Eu descobri isso da pior forma. Quando estava no início da minha carreira eu tinha uma grande 
vontade de aprender todos os subsistemas de RH. O fato é que comecei a me inscrever em vários 
cursos de subsistemas diferentes e fui aprendendo muitas coisas. Fazia um curso de Recrutamento 
e Seleção, aí passado um tempo fazia outro curso de Plano de Cargos e Salários e assim 
consecutivamente. 
O grande problema é que não tinha ainda a consciência de que cada curso daquele que eu fazia, 
estava seguindo uma linha de modelo de gestão de pessoas diferente. Então no momento de eu 
tentar colocar tudo aquilo em prática dentro de uma mesma empresa, os subsistemas 
 
simplesmente não conversaram entre si e eu não consegui o resultado que eu buscava: um RH 
estratégico. 
É aí que vemos muitos departamentos de RH com muitos projetos implantados, muitos 
subsistemas, mas pouco resultado de mudanças reais acontecendo dentro da empresa, porque o 
problema é a falta de uma linguagem padronizada entre os projetos, um objetivo comum, ou seja, 
um modelo comum. Então muito mais importante do que a energia que você deve colocar nos 
projetos de RH, é colocar essa energia na direção correta, para que realmente funcione. 
Sparrow salienta que um problema no uso de modelos de Gestão de Pessoas é a falta de um 
entendimento comum do que realmente significa. Isso tem levado muitas empresas a trabalharem 
com modelos mesclados ou integrados que se tornam verdadeiros campos de "areia movediça". 
Foi aí que eu entendi que escolher uma metodologia de gestão de pessoas é essencial para criar um 
negócio bem-sucedido, assim como para adequar o RH à cultura da empresa. A visão do modelo de 
gestão escolhido deve ser pensada desde o recrutamento e seleção até o processo de 
desligamento. E essa é uma decisão que pode fazer toda diferença nos resultados que você irá gerar 
na empresa e, consequentemente, fará toda diferença na sua carreira. 
ERRO 02 – NÃO TER O CONTROLE DA GESTÃO DE PESSOAS NA EMPRESA 
A escolha do Modelo de Gestão de Pessoas vai afetar diretamente a cultura da empresa, a relação 
entre líder e liderado, a perspectiva dos colaboradores dentro da empresa e, por este motivo, deve 
ser levado a sério. 
Além disso, é importante entendermos que esta escolha tem que ser a melhor para a empresa e 
para os colaboradores. Tem que ser um modelo que permita a empresa alcançar sua estratégia, que 
seja uma gestão de pessoas aliada da empresa, que pense no resultado e crescimento da empresa e 
que contribua para isso. Ainda, um modelo que permita que as pessoas se sintam mais justiçadas e 
com maiores possibilidades de crescer e se desenvolver como profissionais. 
A minoria das empresas e dos profissionais de RH fazem essa escolha do modelo de gestão de 
pessoas de forma consciente. E esse é um grande perigo. 
Os modelos de gestão de pessoas são uma escolha e não algo que deve ser deixado à deriva por 
uma organização, pois irão influenciar nos resultados da empresa. 
Quando o RH não faz esta escolha conscientemente, isso fica solto nas mãos dos líderes que 
também não fazem essa escolha de forma consciente e temos então cada líder dando seu próprio 
“tom” para o que diz respeito as pessoas, isso faz crescer o que eu chamo de gestão subjetiva. 
E quando eu falo sobre “subjetividade”, não entenda errado. Não estou falando sobre o senso de 
observação e intuição que o profissional de RH tem, ou do olhar humano pautado na empatia. 
Estou falando de subjetividade nos processos, que causa uma falta de padrão e leva cada líder a 
fazer de um jeito diferente, o que traz muita injustiça interna. 
Exemplo: 
 
• Não ter um critério claro para seleção das pessoas, onde cada líder utiliza seu próprio 
critério de forma parcial; 
• Não ter um padrão a ser seguido para a avaliação de pessoas, onde cada líder avalia do seu 
jeito, de acordo com seus critérios pessoais; 
• Não ter um processo definido para crescimento interno, onde cada líder promove os 
colaboradores da sua equipe como quiserem. 
Essa subjetividade prejudica a empresa, prejudica os colaboradores, e também prejudica os 
resultados da nossa área e a imagem do RH aos olhos das empresas. Lutar contra essa subjetividade 
é lutar pelo nosso espaço dentro da estratégia da empresa e da estratégia da carreira dos 
colaboradores. 
Então, assuma essa responsabilidade de definir o padrão a ser seguido em todos os projetos de RH, 
definindo então a forma que as pessoas serão conduzidas em sua jornada dentro da empresa, 
através de uma metodologia clara. 
ERRO 03 – DAR FOCO SOMENTE NA PARTE TÉCNICA DAS PESSOAS 
Esse erro acontece quando a forma de contratação, avaliação, de crescimento interno e 
desenvolvimento estão pautados exclusivamente na capacidade técnica (uma formação, tempo de 
experiência e etc). 
Dá só uma olhadana pesquisa feita pelo G1 que constatou que 9 em cada 10 profissionais são 
contratados pelo perfil técnico e demitidos pelo perfil comportamental. 
 
Isso reforça essa importância de não negligenciarmos as competências em um âmbito mais 
completo e complexo dentro da visão de gestão de pessoas. 
Justamente por este motivo, é de extrema importância incluir as competências comportamentais 
na gestão as pessoas de uma forma geral – e é justamente este o principal diferencial do modelo de 
gestão que é estratégico. 
 
Você sabe quais são os outros modelos de gestão de pessoas e o motivo pelas quais eles não são tão 
bons? 
Você vai entender as principais diferenças entre os modelos de gestão e o porquê a gestão de 
pessoas por competências se destaca de todos eles. Ainda vai poder identificar qual modelo você 
está inserido hoje (mesmo que sem saber). 
Os modelos de gestão de pessoas que existem atualmente são resultado de uma evolução histórica, 
que criou diferentes modos de tratar e administrar os colaboradores de uma empresa. 
Vamos agora entender melhor e com mais detalhes quais são os modelos de Gestão de Pessoas que 
ainda são utilizados atualmente. A minoria das empresas e dos profissionais de RH realmente 
possuem uma consciência de que estão inseridos em um modelo de gestão de pessoas, pois a 
maioria das vezes não fazem essa escolha de forma consciente. E esse é um grande perigo. 
Vamos dividir estes modelos em 2 grupos que possuem características muito parecidas, fazendo 
parte do mesmo foco e olhar. 
GRUPO 01 – MODELO AUTOCRÁTICO / MODELO COERSITIVO 
Em ambos os modelos de gestão de pessoas tem como característica principal a centralização das 
decisões organizacionais em suas chefias. Os colaboradores são tratados meramentecomo 
ferramentas. 
Trata-se de um modelo anacrônico, que limita a gestão de pessoas à lógica do departamento 
pessoal, o que tem se mostrado pouco efetivo para a atualidade. Seu foco é na redução de custos 
(sem ponderar sobre os meios para isso), nos processos de trabalho e na motivação dos 
trabalhadores a partir da recompensa financeira. 
É um tipo de gestão centrada no comando de uma única pessoa, geralmente o dono ou o diretor 
executivo da empresa. É a gestão centralizada. 
Nesse caso, os gestores e líderes de “baixo escalão” têm pouca autoridade e continuam 
dependendo do poder centralizado para liderar suas equipes. Nem sempre há coação, mas o 
excesso de autocracia engessa o trabalho e limita os resultados. 
Esse modelo de gestão antigo ainda é adotado pelos gestores mais tradicionalistas e é identificado 
pela visão racionalista e pouco abrangente no que diz respeito ao desenvolvimento das pessoas. O 
foco é trazer resultados utilizando a equipe como uma mão de obra substituível, desestimulando a 
comunicação, controlando rigidamente e preferindo utilizar críticas em vez de motivar a equipe 
pela valorização. 
Nem é preciso dizer que esse modelo não apresenta muitos benefícios aos colaboradores nem à 
empresa. Organizações que adotam esse modelo de gestão apresentam maior taxa de turnover, 
têm dificuldades de expansão e, não raramente, precisam lidar com conflitos no clima 
organizacional. 
 
Entende-se que esse modelo de gestão em si não é muito bom, pois, ele conta com pouca 
participação dos colaboradores. Sendo assim o nível operacional é praticamente descartado 
quando necessário uma opinião de peso. 
Modelo muito usado pelos tradicionalistas. No sentido “manda quem pode, obedece quem tem 
juízo”. 
FOCO EM PROCESSOS, mas não em pessoas. 
GRUPO 02 – MODELO FLEXIBILIZADO / MODELO AFETIVO / MODELO LIBERAL 
Em ambos os modelos de gestão permite uma maior participação dos colaboradores nas tomadas 
de decisão, embora mantenha alguns aspectos de uma estrutura verticalizada e hierárquica. 
Dentre as principais abordagens desse tipo de gestão de pessoas estão as que se concentram na 
análise e orientação pelo comportamento humano, aplicando medidas como treinamentos, 
avaliação de desempenho, motivação e afins; busca pela descentralização, oferece importância 
especial ao setor de recursos humanos no empreendimento e busca pela interação com o meio 
externo da empresa. 
Também é uma grande característica destes modelos ter uma relação de mais amizade entre os 
colaboradores, inclusive entre líder e liderado. 
Obviamente, ao adotar estes modelos de gestão, as coisas ficam muito fáceis de fugir 
completamente do controle. Além disso, também sugerem um estilo de gestão mais desprendida e 
que se preocupa pouco com regras e protocolos. Também chamada de Laissez-faire, termo francês 
que significa “deixai fazer”, ela se baseia na autogestão. 
Assim, já estamos conseguindo ver o lado negativo destes modelos. Com uma relação de amizade, 
torna-se difícil lidar com cobranças, desligamentos, feedbacks ou outros papéis do líder e é provável 
que os colaboradores fiquem acomodados e entreguem resultados menores. Além disso, por falta 
de comando, é possível que as respostas sejam mais demoradas. 
Com a falta de regras, normas, procedimentos pode gerar falta de produtividade, falta de clareza de 
atividades, despadronização das atividades e até mesmo falta de qualidade nos resultados. 
FOCO EM PESSOAS, mas não em processos. 
RESUMO: 
Bom.. falamos sobre 5 modelos de gestão que se encontram em dois extremos no que diz respeito a 
forma de lidar com as pessoas, com as hierarquias, com os processos e com a gestão em si. 
Mas, independentemente do relacionamento com as pessoas, todos eles possuem duas coisas em 
comum: 
1. A subjetividade no que diz respeito ao desenvolvimento dos colaboradores. 
 
E quando eu falo sobre “subjetividade”, estou falando de subjetividade nos processos, que causa 
uma falta de padrão e leva cada profissional de RH a fazer de um jeito diferente. 
Essa subjetividade prejudica os profissionais de RH e suas carreiras, e também prejudica os 
resultados da nossa área e a imagem do RH aos olhares das empresas. Lutar contra essa 
subjetividade é lutar pelo nosso espaço dentro da estratégia da empresa e da estratégia da carreira 
dos colaboradores. 
2. Foco somente na parte técnica dos colaboradores 
Além disso, em todos estes 5 casos de gestão citados até o momento, a forma de avaliação, de 
crescimento vertical e horizontal estão pautados exclusivamente na capacidade técnica (uma 
formação, tempo de experiência e etc), ou pior, pautados na opinião pessoal dos líderes (mais uma 
vez a subjetividade tomando conta da gestão das pessoas e do ambiente organizacional) 
E é exatamente esta a principal e maior diferença entre o modelo de Gestão de Pessoas por 
Competências dos demais, a justiça por meio da objetividade e por meio de ferramentas 
mensuráveis e testadas, além do fato de acrescentar uma visão: o comportamento humano. 
• GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS 
Como vimos os erros em ignorarmos uma escolha consciente de um modelo de gestão de pessoas 
para criar a base do nosso RH de resultados, falaremos então do modelo mais atual e estratégico: 
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS, que nada mais é do que um conjunto de ferramentas 
capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de 
cada colaborador das empresas 
É importante esclarecer que há diferença entre gestão de competências e gestão por competências. 
E é desta confusão que surge o maior erro: subestimar a gestão por competências e achar que 
significa só colocar competências no meio dos projetos de RH. 
Muitos profissionais de RH acham que sabem o que é este modelo de gestão de pessoas e acham 
que a implantação deste modelo é simples. 
Como é um assunto normalmente muito encontrado em diferentes discussões, artigos e etc, acaba 
existindo uma subestimação com relação a complexidade que a técnica e profissionalismo que é da 
maneira realmente correta! 
Mesmo muitos sabendo a importância da Gestão de Pessoas por Competências, poucas pessoas 
realmente utilizam a técnica sem pular nenhuma etapa ou negligenciar nenhum detalhe. 
Uma pesquisa da revista “Melhor Gestão de Pessoas” mostra que o objetivo principal dos RH’s é 
utilizar na sua estratégia as habilidades e competências dos indivíduos. 
 
 
Além disso, outra pesquisa da “VOCÊ RH” mostra que 89% dos problemas de retenção de pessoas 
após uma contratação se dá devido a falta de uma avaliação das competências de forma assertiva. 
 
Antes de entrarmos em mais detalhes sobre a gestão por competências em si, quero desmistificar 
alguns mitos sobre a gestão por competências para que você possa realmente absorver o que vou te 
ensinar. 
MITO 01- Que é engessada 
A função da gestão por competências não é engessar a forma que você lida com as pessoas, é 
justamente organizar esse processo de forma assertiva. É um direcionador, aquilo que vai te fazer 
sempre colocar a energia da forma correta em seus projetos e, principalmente, ganhar velocidade 
 
no resultado deles já que seu departamento estará todo integrado e funcionando como um sistema 
completo, como deve ser um RH estratégico. 
MITO 02- Que não permite implantar outras coisas como metodologias ágeis, tecnologia, etc. 
Esse não só é um mito, mas também é um grande erro. A Gestão de pessoas, como nós já vimos, é 
uma visão, uma base onde você irá desenvolver seus projetos de RH. Em cima dessa base, a forma 
que você irá executar seus projetos pode envolver outras inovações do mercado de RH sem nenhum 
problema. E o principal erro é justamente focar em metodologias ágeis, RH 4.0 e etc, sem ter antes 
uma base metodológica para pautar seus projetos. Pois você vai estar executando de forma certa os 
projetos errados. São complementos. 
Visto então que a Gestãopor Competências é muito mais do que a maioria dos profissionais de RH 
sabem e retirando esses mitos do nosso caminho, vamos entender mais sobre este modelo de 
gestão de pessoas. 
A Gestão por Competências é um conjunto de ferramentas práticas consistentes, objetivas e 
mensuráveis que torna possível para as empresas equipar o RH e os Gestores para fazerem Gestão e 
Desenvolvimento de pessoas com foco, critério e clareza. Isso é feito através de ferramentas 
mensuráveis, personalizadas e construídas com base nas competências comportamentais, técnicas 
e organizacionais. 
Isso é um ponto muito importante, na gestão por competências não se copia fórmulas prontas, mas 
sim aprendemos a técnica a fundo a ponto de conseguirmos customizar todos os nossos projetos de 
RH as reais necessidades e expectativas de cada ambiente organizacional. Cada empresa é única e 
possui demandas diferentes e, por isso, ser estratégico é justamente conseguir atuar com foco e 
ainda utilizando a metodologia da forma correta. 
O conjunto de subsistemas da Gestão por Competências serve para fornecer todas as ferramentas 
necessárias para organizar os Recursos Humanos, levando com consideração o perfil certo no lugar 
certo e investir no desenvolvimento de competências necessárias para atingir os resultados 
esperados de cada colaborador. 
Vamos entender quais são os benefícios deste modelo de gestão de pessoas e porque ele é o 
modelo mais desejado na atualidade: 
• Padronização da comunicação interna, dos conceitos e métodos de gestão; 
• Todas as ferramentas da Gestão por Competências são mensuráveis; 
• Foco no perfil certo no lugar certo; 
• Foco no desenvolvimento de Competências. / melhor foco nos treinamentos; 
• Traduz os objetivos e visão da empresa em comportamentos esperados; 
• Identifica áreas de desenv. do colaborador ligadas aos resultados da empresa; 
• Determina critérios + eficazes para avaliação de desempenho; 
• Identifica as lacunas de habilidades atuais para as fundamentais futuramente; 
• Garante retenção das competências essenciais para o sucesso da empresa; 
• Empodera os colaboradores a assumirem suas carreiras. 
• Direciona a cultura da empresa. 
 
A gestão por competência é a proposta mais recente. Ela não busca ter sob controle o 
comportamento dos colaboradores, mas se preocupa em identificar, valorizar e potencializar as 
competências individuais e coletivas deles. 
Um dos pontos interessantes desse modo de gestão é a perspectiva de desenvolver a autonomia 
dos funcionários, permitindo que tenham uma participação mais ativa e responsável na empresa. 
Além disso, as habilidades e competências exigidas por cada cargo e as características individuais 
dos colaboradores são analisadas e combinadas, e a partir disso, é possível conseguir extrair o 
melhor desempenho de cada talento, certificando-se de que ele está feliz em executar as funções 
atribuídas a seu cargo. 
Neste modelo, encontramos o perfeito equilíbrio entre o FOCO EM PROCESSOS e o FOCO EM 
PESSOAS, que faz com que a nossa atuação seja extremamente estratégica, já que conseguimos 
atrelar os projetos de RH voltados para as pessoas com o planejamento estratégico da empresa. 
Esse modelo pode ser executado em todos os níveis da empresa e demanda conhecimento e 
planejamento detalhado para que possa trazer bons resultados e possuir práticas que garantem a 
eficácia do modelo por competência na empresa a longo prazo. 
Eu acredito fortemente que além da escolha do modelo de gestão ter que estar intimamente ligada 
com o que é melhor para a empresa e para os colaboradores, também tem que ser uma escolha de 
ligação como profissional. Há muitos anos atrás eu fiz essa escolha, de me tornar uma profissional 
especialista neste modelo, justamente porque além de todos os benefícios eu me identifico com 
ele, vai de encontro com o que eu quero fazer como profissional dentro das empresas e me permite 
criar o RH que eu acredito e sinto orgulho. 
Por isso, a HASHTAG da aula de hoje é: #EUMECOMPROMETOCOMGPC