Cálculos trabalhistas

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Horas Extras 
 
 
Para calcular a hora extra, primeiramente é necessário saber o valor da hora pago 
ao funcionário, o salário-hora. Divide-se o valor do salário mensal pelo total de horas 
trabalhadas no mês, por exemplo, no caso de quem trabalha 44 horas semanais, se 
divide por 220, chegando o valor do salário-hora. 
 
No Brasil, o trabalhador que fizer hora extra tem o direito de receber um acréscimo 
de 50% a 100% sobre a remuneração paga pela hora comum de serviço. 
 
O acréscimo de 50% são feitas para as horas extras durante a semana e de 100% 
aos sábados e domingos. 
 
Segundo a legislação brasileira, a maioria dos trabalhadores possui uma jornada de 
trabalho de 44 horas semanais, com uma limitação de 8 horas por dia. É o caso, por 
exemplo, da empregada doméstica. Esses limites, porém, podem ser diferentes para 
as categorias beneficiadas por acordos e convenções coletivas que prevejam uma 
carga horária menor. 
Saber a carga horária prevista na jornada de trabalho é necessário para verificar 
quanto o trabalhador ganha por hora, informação que é essencial para saber quanto 
vale a hora extra. Mas, para fazer esse cálculo, antes é preciso saber quanto a 
jornada de trabalho representa de horas trabalhadas em um mês. 
Para uma jornada de 44 horas semanais, a base de cálculo é de 220 horas no mês. 
Se a jornada for de 40 horas, a base será de 200 horas. 
 
O valor da hora comum 
 
Para saber qual o valor pago pela hora de trabalho comum, é preciso dividir o salário 
do funcionário pelo total de horas previstas em sua jornada de trabalho para o mês. 
Considerando que o salário do trabalhador é de R$ 1.969 mensais e que ele tem 
uma jornada de 44 horas (220 horas no mês), o valor que ele tem direito por hora é 
calculado da seguinte forma: 
• Salário por hora = salário mensal ÷ jornada de trabalho mensal 
• Salário por hora = R$ 1.969 ÷ 220 = R$ 8,95 
Confira o percentual de acréscimo a que tem direito 
O cálculo da hora extra depende do valor do acréscimo a que o trabalhador tem 
direito. 
Para trabalhos nos dias da semana e nos sábados, a hora extra deverá ser paga 
com um bônus de 50%. Já as horas extras trabalhadas aos domingos e feriados 
possui um acréscimo de 100%, ou seja, ela vale o dobro da hora comum. 
Esses percentuais se aplicam à maioria dos trabalhadores. No entanto, algumas 
categorias conquistaram o direito a valores maiores, como é o caso dos 
comerciários, cuja hora extra durante a semana vale 60% a mais do que a hora 
comum. 
 
Cálculo da hora extra com acréscimo de 50% 
Para calcular a hora extra trabalhada durante a semana ou de sábado, multiplicar o 
valor do salário-hora por 1,5. No caso do trabalhador que tem um salário-hora de 
R$ 8,95, fica assim: 
• Hora extra com 50% = salário por hora x 1,5 
• Hora extra com 50% = R$ 8,95 x 1,5 = R$ 13,42 
Para saber o acréscimo total no salário, basta multiplicar esse valor pelo número de 
horas extras feitas no mês. Se o funcionário trabalhou 8 horas extras em dias da 
semana, o cálculo fica é: 
• Acréscimo no salário = horas extras trabalhadas x valor da hora extra 
• Acréscimo no salário = 8 x R$ 13,42 = R$ 107,36 
Assim, em vez dos R$ 1.969 habituais, no fim do mês esse trabalhador receberá 
R$ 2.076,36. 
Cálculo da hora extra com acréscimo de 100% 
Para calcular a hora extra trabalhada de domingo ou feriado, é preciso multiplicar o 
valor do salário-hora por 2. No caso do trabalhador acima, o cálculo da hora extra 
será: 
• Hora extra com 100% = salário por hora x 2 
• Hora extra com 100% = R$ 8,95 x 2 = R$ 17,90 
Se ele fez um total de 8 horas extras aos domingos no mês, o acréscimo em seu 
salário deverá ser calculado assim: 
• Acréscimo no salário = horas extras trabalhadas x valor da hora extra 
• Acréscimo no salário = 8 x R$ 17,90 = R$ 143,20 
No fim do mês, esse trabalhador receberá R$ 2.112,20. 
 
A reforma trabalhista aprovada em 2017 não acabou com o direito à hora extra. 
Exceto nos casos em que houver acordo coletivo, a jornada comum continua limitada 
a 8 horas diárias e 44 semanais. 
Caso seja firmado um acordo coletivo, a jornada máxima diária poderá ser 
aumentada para até 12 horas sem o pagamento de horas extras. Porém, mesmo no 
caso da jornada 12x36, o trabalhador não poderá fazer mais do que 220 horas por 
mês. 
Qualquer jornada que ultrapassar esses limites legais continuará sendo paga com 
acréscimos de 50% ou 100%. 
 
 
Cálculo da hora extra noturna 
Se a hora extra foi feita pelo trabalhador no período que vai das 22h de um dia até 
as 5h do outro, ela possui um acréscimo diferenciado. Por ser mais desgastante, a 
hora extra noturna tem um adicional de 20% sobre o valor da hora extra diurna. 
Para calcular a hora extra com adicional noturno, primeiro se deve calcular o valor 
da hora extra diurna (com acréscimo de 50%) e só depois acrescentar os outros 
20%. Ou seja, o valor da hora extra noturna não deve ser calculado somando os dois 
percentuais e aplicando esses 70% sobre a hora comum. 
Considerando o caso do trabalhador que recebe R$ 1.969 mensais (R$ 8,95 por 
hora), o cálculo correto ficará assim: 
• Hora extra noturna = hora extra comum x 1,2 
• Hora extra noturna = (hora comum x 1,5) x 1,2 
• Hora extra noturna = (R$ 8,95 x 1,5) x 1,2 = R$ 13,42 x 1,2 = R$ 16,10 
 
Cálculo de faltas 
Para calcular uma falta no trabalho, deve ter em conta qual o seu salário mensal e 
dividir pelo número de dias de trabalho. Após este cálculo obterá o valor do seu 
salário ao dia e depois é só calcular pelo número de dias em que faltou sem 
justificação 
 
Cálculo de comissão 
Comissão por faturamento 
A comissão é calculada de acordo com o faturamento do mês anterior. Exemplo: se 
uma empresa vendeu o equivalente a R$ 100.000,00 e a comissão do vendedor é 
de 0,5% do total do faturamento total, ele terá direito a R$ 500,00. 
 
Cálculo de Insalubridade 
 
Para atividades insalubres em grau mínimo, o adicional é de 10% do salário mínimo. 
 Para insalubridade em grau médio, o adicional é de 20%, e para o grau máximo, é 
de 40% do salário mínimo da região 
 
Cálculo de Periculosidade 
 
Diferente do adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade é calculado 
com base no salário do trabalhador. O adicional será de 30% sobre o salário, não 
incidindo, contudo, sobre os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou 
participação nos lucros da empresa. O adicional, contudo, pode superar os 30%, 
caso a convenção coletiva da categoria assim determine. 
 
Cálculo de Menor aprendiz 
 
 
A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por 
estabelecimento. O número deve ser calculado sobre o total de empregados cujas 
funções demandem formação profissional. As frações de unidade darão lugar à 
admissão de um aprendiz (art. 429, caput e § 1º da CLT). 
Em 2020, o novo salário mínimo é de R$1.045 a partir de 1° de fevereiro. Portanto, 
o salário mínimo hora de 2020 é de R$4,75, devendo ser usado no cálculo para 
saber qual o salário do aprendiz. O salário mínimo hora é o menor salário que pode 
ser pago ao aprendiz. 
 
O estagiário 
 
 
De acordo com a lei em vigor, os estagiários devem cumprir carga horária máxima 
de 6 horas diárias, têm direito à bolsa-auxílio, auxílio-transporte, recesso 
remunerado e podem ficar no máximo dois anos estagiando na mesma organização 
Como calcular o décimo terceiro salário 
O décimo terceiro salário é uma remuneração que deve ser paga até o final do ano 
para os trabalhadores de carteira assinada. 
Para o cálculo são considerados os meses trabalhados durante o ano, sendo que 
cada mês deve ter mais de 15 dias trabalhados. Por exemplo, se um funcionário foi 
contratado no dia 20 de fevereiro, este mês não deve constar no cálculo e seu 
décimo terceiro é proporcional ao tempo trabalhado. 
O pagamento do décimo terceiro é feito em duas parcelas e que possuem valores 
diferentes: a primeira até dia 30 de novembro e a segunda atédia 20 de dezembro. 
Primeira parcela do décimo terceiro 
A primeira parcela não possui nenhum desconto e pode ser calculada pela metade 
do salário de novembro ou proporcional aos meses trabalhados na empresa, que 
descobrimos pela fórmula: 
Parcela do décimo terceiro: [ (N/12) x SB ] / 2 
N - número de meses trabalhados; 
SB - salário bruto. 
Sendo trabalhados efetivamente 12 meses do ano, o salário bruto pode ser 
diretamente divido por 2, já que substituindo n por 12 temos o próprio salário. 
Se durante o ano a empresa oferecer algum aumento, o salário considerado para os 
cálculos deverá ser o maior. 
Exemplos práticos 
Vamos considerar duas pessoas que recebem o mesmo salário bruto de 
R$ 2.300,00, mas que a primeira trabalhou o ano todo e a segunda o proporcional 
de 9 meses: 
1º caso com 12 meses trabalhados - (12/12) x 2.300 / 2 = 2.300 / 2 = R$ 1.150,00 
2º caso com 9 meses trabalhados - (9/12) x 2.300 / 2 = 1.725 / 2 = R$ 862,50 
Segunda parcela do décimo terceiro 
Diferente da primeira parcela, esta segunda passa por 2 passos principais, que são 
os descontos ao INSS e ao imposto de renda, da mesma maneira de quando 
calculamos nosso salário líquido. 
O cálculo de desconto de imposto de renda só é realizado após apurado o valor 
destinado ao INSS. Para ficar ainda mais simples, vamos aos exemplos para os 
casos de valor inteiro ou proporcional. 
 
nos casos do exemplo anterior em que o salário bruto é de R$ 2.300,00, 
consideramos ao valor proporcional aos meses trabalhados, que nesse caso são: 
1º caso com 12 meses trabalhados: (12/12) x 2.300 = R$ 2.300,00 
2º caso com 9 meses trabalhados: (9/12) x 2.300 = R$ 1.725,00 
Estes valores utilizamos para sabermos quais descontos aparecerão em cada 
décimo terceiro. 
Tabela para cálculos de INSS 
INSS a partir de 03/2020 
 
 
Salário de contribuição Alíquota 
até R$ 1.045,00 7,50% 
R$ 1.045,01 até 
R$ 2.089,60 
9,00% 
R$ 2.089,61 até 
R$ 3.134,40 
12,00% 
R$ 3.134,41 até 
R$ 6.101,06 
14,00% 
 
Nos dois casos vemos que, tanto os R$ 2.300,00, quanto os R$ 1.725,00, se 
enquadram na alíquota de 9% de desconto ao INSS e os valores a descontar serão 
de: 
1º caso: 2.300,00 x 0,09 = R$ 207,00 ao INSS 
2º caso: 1.725,00 x 0,09 = R$ 155,25 ao INSS 
Com os descontos ao INSS, subtraímos o valor do salário bruto e temos no 1º caso 
R$ 2.093,00 (2.300 - 207) e no 2º caso R$ 1.569,75 (1.725 - 155,25). Estes valores 
são agora base para os descontos de imposto de renda. 
Encargos adicionais 
Além dos descontos que já são obrigatórios por lei podem aparecer outros, como 
por pensão alimentícia, na maioria dos casos na segunda parcela a receber. 
No caso das horas extras, adicionais noturnos, comissões ou outros adicionais, o 
cálculo é feito proporcionalmente, aumentando o valor a receber desta parcela. 
 
 
 
O que é abono pecuniário? 
O abono pecuniário é um acordo que pode ser feito entre o funcionário e a empresa 
para a "venda" de um terço das férias a que tem direito. Em troca, o funcionário 
recebe os dias de férias em dinheiro. 
Se o funcionário tem direito a 30 dias de férias, por exemplo, é possível vender 10 
dias como parte do abono pecuniário, mantendo os restantes 20 dias em férias. 
É por isso conhecido como "venda de férias", sendo que o abono pecuniário é 
previsto no art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
De acordo com a lei, a decisão parte do trabalhador em converter o terço de suas 
férias, que as deve receber no valor da remuneração que seria devida nesses dias. 
O pedido deve ser feito até 15 dias antes do período aquisitivo, em que vai haver o 
vencimento das férias. 
Como calcular o abono pecuniário 
O valor do abono pecuniário é calculado sobre o valor do salário bruto do empregado 
com base na quantidade de dias que se tem direito às férias. 
Se o período de férias é de 30 dias, o abono será calculado sobre os 10 dias do 
abono pecuniário. Neste caso, basta dividir o salário bruto por 3. 
Já o valor das férias mantém o seu cálculo feito sobre a totalidade, mesmo que o 
trabalhador não desfrute dela toda, com os descontos de imposto de renda e INSS. 
Dentro do valor do abono das férias não são descontados imposto de renda e INSS. 
Exemplo 
Para um trabalhador com direito a 30 dias de férias e salário de R$ 3.000,00, por 
exemplo, o abono pecuniário fica igual a R$ 1.000,00: 
• Abono pecuniário = (3.000,00 / 30) * 10 = 1.000,00 
Se este mesmo trabalhador ainda teve, no ano anterior, uma média de R$ 500,00 
em horas extras, este valor é acrescido na base de cálculo das férias. 
Vale notar que no cálculo das férias é calculado o terço constitucional, uma quantia 
adicional à base de cálculo. Este valor não deve ser confundido com o terço do 
abono pecuniário. 
Neste caso, a base de cálculo para as férias é de R$ 3.500,00 mais um terço deste 
valor, resultando em R$ 4.666,67: 
• Base de cálculo (férias) = (3.000,00 + 500,00) x (1 + 1/3) = 3.500,00 x (1 + 1/3) 
= 3.500,00 + 1166,67 = 4.666,67 
Abono Salarial: 
Abono Salarial PIS/PASEP 
O Abono Salarial é uma quantia oferecida a trabalhadores de baixa renda todos os 
anos. O valor pode chegar a um salário mínimo. 
Este benefício é atribuído de acordo com os fundos do Programa de Integração 
Social (PIS) ou do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público 
(PASEP). O primeiro aos trabalhadores do setor privado e o segundo aos do setor 
público. 
O valor do Abono depende da quantidade de meses trabalhados no ano anterior ao 
calendário, conhecido como ano-base, e requer a carteira assinada por pelo menos 
5 anos. 
Além disso, neste ano-base a quantidade mínima de dias trabalhados deve ter sido 
de 30 dias. A Pessoa Jurídica empregadora deve ter informado os dados no Relação 
Anual de Informações Sociais (RAIS). 
 
Valor atual do Abono Salarial 
Para cada mês em que se tenha trabalhado mais de 15 dias, é atribuído 1/12 do 
salário mínimo do ano. Quem esteve empregado durante todo o ano, recebe o valor 
igual ao salário mínimo do ano atual. 
O benefício é pago de acordo com um calendário do PIS e do PASEP, apresentados 
mais abaixo. Os valores de quem recebe dentro deste ano são os da tabela abaixo: 
 
Abono Salarial 2020 
Quantidade de meses 
trabalhados 
Valor do Abono 
Salarial 
1 R$ 88,00 
2 R$ 175,00 
3 R$ 262,00 
4 R$ 349,00 
5 R$ 436,00 
6 R$ 523,00 
7 R$ 610,00 
8 R$ 697,00 
9 R$ 784,00 
10 R$ 871,00 
11 R$ 958,00 
12 R$ 1.045,00 
 
 
O pagamento é feito através da Caixa Econômica Federal, para trabalhadores do 
setor privado. Já quem é do setor público o pagamento acontece no Banco do Brasil. 
 
Para sacar o benefício, os bancos informam que é preciso apresentar um documento 
de identificação no caixa ou o Cartão Cidadão nas lotéricas da Caixa, se o saque for 
do PIS. 
Aos trabalhadores que têm contas ativas nestes bancos, o dinheiro é disponibilizado 
automaticamente na conta antes do calendário geral. 
O Abono Salarial é atribuído aos empregados cadastrados há pelo menos cinco anos 
no Fundo de Participação Pis-Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador (CNT). 
Este período começa a contar desde o primeiro emprego com carteira assinada. 
Para ter direito ao saque do PIS ou do PASEP, o trabalhador deve se enquadrar nos 
requisitos: 
• Ter trabalhado por pelo menos 30 dias no ano anterior (ano-base); 
• Ter ganhado, no máximo, uma média de dois salários mínimos neste período; 
• Estar inscrito no PIS/PASEP por pelo menos cinco anos; 
• O empregador deve ter informado corretamente os dados ao Relatório Anual 
de Informações Sociais (RAIS). 
Cálculo de rescisão 
 
De acordo com a legislação trabalhista, o rompimento contratual pode acontecer 
pelos seguintes motivos; 
• Pedido de demissão: o funcionário se desliga da empresa por vontade própria 
e, por isso, não tem direito ao FGTS — esse valor continua retido na conta do 
trabalhador; 
• Demissão por justa causa, o colaborador cometeualguma falta que justificou 
a dispensa conforme o artigo 482 da CLT — ele também não tem direito ao 
saque do FGTS e a empresa não tem a obrigação de depositar a multa de 
40% relativa ao fundo; 
• Demissão sem justa causa; o empregado é demitido sem falta justificada — 
ele tem direito a todos os valores estipulados na Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT); 
• demissão por comum acordo: a empresa e o empregado entram em acordo 
sobre a demissão — o aviso prévio e a multa do FGTS são reduzidos pela 
metade; 
• término do contrato por tempo determinado ou de experiência: ao final do 
período, as partes optam por não continuarem com a relação de trabalho. 
Além disso, existem duas modalidades de rescisão que exigem intervenção judicial: 
a rescisão indireta e a demissão por culpa recíproca. Nesses casos, o cálculo das 
verbas rescisórias é feito por um contador judicial no momento de liquidar a sentença 
do processo. 
Compreenda as variáveis do cálculo de rescisão 
O processo de rescisão do contrato de trabalho implica no pagamento de vários 
direitos ao empregado. Essa situação abrange diferentes variáveis, que devem ser 
consideradas ao fazer o cálculo, conforme o motivo da demissão. 
Como vimos, se o empregado pedir demissão, por exemplo, a empresa não tem 
custos com a multa do FGTS, enquanto na rescisão sem justa causa esse 
pagamento é devido. Ter atenção às verbas incluídas no cálculo é fundamental para 
não cometer erros no pagamento. 
Ainda há o período de aviso prévio, que pode ser indenizado ou trabalhado, além de 
ser necessário considerar a proporcionalidade. Quando o empregado é demitido, o 
aviso tem 30 dias e é acrescido de mais 3 dias por ano de duração do contrato, com 
limite de 60 dias adicionais. 
Caso o trabalhador não cumpra o aviso prévio, quando for exigido pela empresa, o 
dinheiro referente ao período será deduzido da rescisão. Por outro lado, se a 
empresa decidir indenizar o período, dispensando o cumprimento pelo empregado, 
ela deverá acrescentar o valor na rescisão e considerar todo o aviso nas verbas 
proporcionais que serão devidas. Caso o empregado trabalhe todo o período, ele 
recebe somente os vencimentos ordinários. 
Saiba o que o colaborador precisa receber 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê o pagamento de diferentes verbas 
para o trabalhador. Em geral, a rescisão deve englobar os seguintes elementos: 
• saldo de salário: este é o salário do mês trabalhado com a adição de horas 
adicionais e extras, quando for o caso; 
• férias vencidas: se o trabalhador completou o período aquisitivo (12 meses de 
trabalho), mas não gozou das férias, o período deve ser pago na rescisão; 
• férias proporcionais: para cada mês com mais de 14 dias trabalhados, o 
empregado tem direito a 1/12 das férias com adicional de 1/3; 
• 13º salário proporcional: segue a mesma regra das férias proporcionais, 
pagando 1/12 por mês com mais de 14 dias trabalhados. 
Em caso de demissão sem justa causa, além das verbas citadas acima, é necessário 
quitar o valor do aviso prévio caso a empresa opte por pagá-lo ao colaborador. Além 
disso, há a liberação do FGTS e a multa de 40% sobre o total prevista pela 
legislação. O trabalhador também receberá o seguro-desemprego, caso cumpra os 
requisitos legais. 
No entanto, em caso de demissão por justa causa, é preciso ter atenção: o 
empregado perde o direito às verbas proporcionais e receberá apenas o saldo de 
salário e as férias vencidas, se houver. 
Conheça os valores a serem descontados 
Existem diversos valores que são deduzidos do cálculo da rescisão e devem ser 
calculados corretamente para não dar prejuízos para a empresa. Se descontar 
valores além dos permitidos, poderá ser alvo de uma ação judicial movida pelo 
empregador. 
Ao descontar valores inferiores, terá prejuízos por ter pago um valor maior ao 
trabalhador e, se isso resultar em pagamentos incorretos dos encargos trabalhistas, 
poderá ser alvo de cobranças feitas pelos órgãos responsáveis. Os principais 
descontos são: 
• INSS: a contribuição devida pelo empregado e pela empresa também incide 
nas verbas rescisórias e deve ser repassada ao órgão; 
• Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF): a retenção deve ser feita seguindo 
as faixas de renda e alíquotas divulgadas pela Receita Federal; 
• FGTS: ele não é descontado do empregado, mas deve ser recolhido sobre as 
férias rescisórias, incluindo a multa na demissão sem justa causa ou por 
comum acordo; 
• aviso prévio: se o trabalhador não cumprir o período, a empresa pode 
descontar o valor correspondente na rescisão. 
Identifique a base de cálculo 
Esse é o ponto principal para começar a calcular os valores devidos ao empregado. 
O primeiro passo é apurar a remuneração mais alta — ou seja, o valor do salário 
pago no momento da rescisão acrescido de complementos pagos nos 12 meses 
anteriores. 
São exemplos de complementos: comissões, gratificações, premiações, abonos, 
adicional noturno, de periculosidade ou de insalubridade , entre outros. Para ficar 
mais claro, imagine que o salário-base é R$ 1.200. Nos 12 meses anteriores também 
foi recebido mensalmente: 
• adicional de periculosidade, que corresponde a 30% do salário — ou seja, 
R$ 360; 
• gratificação de função de 10% sobre o salário, resultando R$ 120; 
• adicional de horas extras de, aproximadamente, R$ 650. 
No último mês de trabalho o funcionário também recebeu uma premiação de R$ 450. 
Nesse caso, a base de cálculo é a soma de todos os valores pagos habitualmente, 
que resulta em R$ 2.330 (1.200 + 360 + 120 + 650). A premiação fica de fora da 
contagem porque foi repassada somente um mês. 
Conheça os prazos de pagamento das verbas rescisórias 
O prazo para pagamento das verbas rescisórias foi alterado pela reforma trabalhista 
de 2017. Com as novas regras, não há mais diferença em relação ao tipo de 
demissão ou modalidade de aviso prévio. A quitação deverá acontecer sempre em 
até 10 dias após o término do contrato. 
Quando a empresa descumpre esse prazo e o empregado ingressa com uma 
demanda na justiça para cobrar os valores, também incidirá uma multa equivalente 
a um salário do trabalhador, conforme previsto no artigo 477 da CLT. 
https://blog.convenia.com.br/tire-aqui-suas-principais-duvidas-sobre-o-adicional-de-insalubridade/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
https://blog.convenia.com.br/mudancas-trabalhistas/
Além disso, quando o trabalhador entra com uma ação judicial, a lei determina que 
as verbas incontroversas sejam pagas na primeira audiência, sob pena de aplicação 
de multa de 50% do valor devido na rescisão (artigo 467 da CLT). 
Para realizar o cálculo trabalhista é preciso seguir um passo a passo a fim de garantir 
o cumprimento dos direitos do trabalhador e que nenhuma verba monetária foi 
esquecida, caso haja uma reclamação trabalhista. 
Saldo de salário 
O primeiro passo é calcular corretamente o saldo de salário, ou seja, a remuneração 
correspondente ao número de dias que o funcionário efetivamente trabalhou no mês 
da rescisão. Basta dividir o salário por 30 dias para saber quanto o empregado ganha 
por dia. 
Suponhamos que um colaborador ganhe um salário de R$ 900. Dividido por 30 dias 
fica R$ 30,00 por dia. Se no mês da rescisão ele trabalhou 8 dias, então 8 x R$ 30,00 
= R$ 240,00 de saldo de salário. 
Aviso prévio 
De acordo com os artigos 487 e 491 da CLT, é um comunicado que o empregador 
deve fazer para o colaborador (ou vice-versa) informando a ruptura do contrato de 
trabalho com antecedência de 30 dias, sob pena de indenizar esse período. 
O valor correspondente ao aviso prévio será sempre referente ao valor do salário 
mensal do funcionário. Neste exemplo, o valor é de R$ 900,00. 
Férias Proporcionais 
Nas férias proporcionais, o trabalhador receberá o valor correspondente ao período 
aquisitivo incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração 
superiora 15 dias de trabalho — 15 dias ou mais considera-se um mês — sempre 
observando as faltas injustificadas no período aquisitivo. 
Exemplo: se o empregado trabalhou cinco meses mais um mês integrado de aviso 
prévio, então calcula-se 6/12 de férias proporcionais. Desta forma, divide-se o salário 
R$ 900,00/12 (meses do ano) e multiplica-se por 6 (5 meses de trabalho mais 1 mês 
de aviso prévio). 
R$ 900,00/12 = R$ 75,00 x 6 = R$ 450,00. 
 
1/3 de Férias 
Além das férias proporcionais o trabalhador receberá 1/3 de férias conforme a 
Constituição Federal. Para chegar a esse valor divide-se o valor das férias por 3: 
R$ 450,00/3 =R$ 150,00. 
13º Salário Proporcional 
Tal como as férias proporcionais, o trabalhador tem o direito ao 13º proporcional que 
deve ser calculado igualmente: R$ 900,00/12 = R$ 75,00 x 6 = R$ 450,00. 
FGTS 
O FGTS será pago sobre o saldo de salário. Neste exemplo o empregado trabalhou 
8 dias no mês da rescisão, tendo direito a R$ 240,00 de saldo de salário, assim: 
R$ 240,00 x 8% = R$ 19,20. 
Também incidirá sobre o 13º salário proporcional. R$ 450,00 x 8% = R$ 36,00. 
Total:R$ 55,20. 
Se empregador não tiver feito o recolhimento mensal do FGTS sobre o salário do 
trabalhador, deverá por ocasião da rescisão fazer o cálculo da indenização 
substitutiva referente à quantidade de meses mais o mês relativo ao aviso prévio. 
Sobre os valores rescisórios devem ser observados os descontos do INSS e do IRPF 
que obedecem as tabelas de limites conforme o salário do trabalhador. 
 
Conforme o art. 18, § 1.º, da Lei 8.036/90 o empregador deverá pagar 40% de multa 
sobre o montante do FGTS ao empregado demitido sem justa causa. 
Logo: R$ 900,00 x 8% = R$ 72,00 x 6 = R$ 432,00 + R$ 55,20 = R$ 487,20 x 40% = 
R$ 194,88. 
Ainda sobre multas é importante observar os artigos 467 e 477 da CLT. 
No nosso exemplo, o resultado do cálculo trabalhista é o seguinte: 
Vencimentos: R$ 2.440,08 
Descontos: R$ 121,20 
Total líquido: R$ 2.318,88 
 
Seguro desemprego 
 
Essa tabela estabelece que o seu seguro-desemprego vai ser um percentual sobre 
a média dos salários dos últimos três meses. Nela, há três faixas salariais e o 
percentual é diferente para cada faixa. 
Esta é a tabela do seguro-desemprego de 2020: 
Tabela do seguro-desemprego 2020 
Faixa de salário 
médio 
Forma de cálculo 
Até R$ 1.599,61 Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%) 
De R$ 1.599,62 até 
R$ 2.666,29 
A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 
0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69 
Acima de 
R$ 2.666,29 
O valor da parcela será de R$ 1.813,03 invariavelmente 
 
O piso do salário-desemprego é R$ 1.045, o salário mínimo, e o teto, R$ 1.813,03. 
Primeiro, calcule a média do seu salário dos últimos três meses. 
 
Agora, vamos aos exemplos. 
Primeira faixa 
Se a média dos seu salário dos últimos três meses foi R$ 1.500, por exemplo, você 
precisa multiplicar R$ 1.500 por 0,8, que é igual a R$ 1.200. Ou seja, o valor da 
parcela do seu seguro-desemprego, se você fosse demitido, seria de R$ 1.200. 
 
Segunda faixa 
Se a média do seu salário dos últimos três meses foi R$ 2.000, por exemplo, 
primeiro, você precisa multiplicar o valor da média salarial que exceder R$ 1.599,61 
(o valor da primeira faixa) por 0,5. Então, faça a conta em partes. Primeiro, faça 
2.000 (a média salarial) menos 1.599,61, que é igual a 400,39. 
Depois, multiplique 400,39 por 0,5, que é igual a 200,46. A esse valor, você precisa 
somar 1.279,69, conforme a tabela. Então, 200,46 mais 1.279.69, que é igual a 
1.480,15. Esse seria o valor do seu seguro-desemprego se você fosse demitido, 
R$ 1.480,15. 
Terceira faixa 
Para qualquer salário acima de R$ 2.666,29, a parcela do seguro-desemprego é fixa, 
de R$ 1.813,03. Você não precisa fazer conta nesse caso, mas o benefício tende a 
ser menor do que o seu próprio salário, quanto maior for sua renda atual. 
 
Outras indenizações 
Além do seguro-desemprego, você também tem direito a receber todo o saldo do 
seu Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a multa rescisória do FGTS, 
equivalente a 40% do valor total do seu FGTS. 
Você tem direito a receber, ainda, o pagamento das férias vencidas (um salário mais 
um terço) e o proporcional das férias que você teria mais adiante se não fosse 
demitido. Além disso, você ganhará o valor do 13º salário (um salário extra) 
proporcional ao número de meses trabalhados no ano em que você foi demitido e o 
aviso prévio indenizado, se a empresa não informou sua demissão por meio de um 
aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. 
 
Devido a pandemia, diversas ações tiveram que ser tomadas pelo Governo Federal, 
para que a economia no país não sofresse tanto a crise instaurada pelo coronavírus. 
Dentre elas, a criação da MP 936/20, que permitiu a suspensão dos contratos de 
trabalho e também a redução das jornadas e salários. 
A medida visa diminuir o número de demissões, entretanto é preciso muita atenção, 
pois a medida impacta nos principais direitos trabalhistas do brasileiro, como: 
• 13º salário 
• Férias 
• FGTS 
• Benefícios oferecidos pelo INSS 
Atrasos na aposentadoria 
Com o contrato de trabalho suspenso, o pagamento junto ao INSS é suspenso, logo 
esse tempo sem contribuir pode acabar atrasando o prazo do direito de se aposentar. 
Mesmo para quem continua trabalhando e teve apenas o salário ou jornada 
reduzida, acontecerá o impacto para os trabalhadores, pois de acordo com a MP 
como houve redução na jornada e salário o valor contribuído para o INSS é menor, 
logo essa situação pode impactar em uma redução no valor da futura aposentadoria. 
13º salário, FGTS e férias 
Enquanto a medida do governo autoriza a suspensão dos contratos de trabalho ou 
ainda a redução salarial ou de jornada, os trabalhadores que forem impactos por 
essa decisão das empresas vão ter direito ao BEm (Benefício Emergencial). 
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda se destina ao 
trabalhador que, em função da crise causada pela pandemia do Coronavírus, se 
enquadre em uma das seguintes situações: 
1. Redução da jornada de trabalho e do salário 
2. Suspensão temporária do contrato de trabalho. 
O Benefício Emergencial também se destina aos trabalhadores em regime de 
trabalho intermitente, os quais tiveram os benefícios concedidos automaticamente. 
A redução da jornada e salário do empregado poderá ser de 25%, 50% ou 70%, com 
prazo máximo de 90 dias. 
A suspensão dos contratos de trabalho tem prazo máximo de 60 dias. 
A primeira parcela é disponibilizada 30 dias após a formalização do acordo e as 
parcelas subsequentes são liberadas a cada período de 30 dias. 
O BEM é voltado a pessoas com vínculo empregatício, portanto atende público 
diferente daquele contemplado pelo Auxílio Emergencial. 
O problema entretanto é que os valores recebidos durante a suspensão não são 
considerados verbas trabalhistas, logo, a medida vai impactar no cálculo do 13º 
salário ou ainda no período aquisitivo das férias. Outro ponto é que nesse período a 
empresa não está obrigada a recolher o INSS e FGTS. 
Com isso o pagamento do 13º salário acaba sendo afetado, pois no momento do 
calculo será descontado os meses de interrupção. 
Com relação as férias, o período em que o contrato estiver suspenso é descontado 
da complementação dos 12 meses para as férias. Entretanto as empresas e 
empregados podem fazer um acordo para manterem a data do pagamento das 
férias, porém, com o período de paralisação proporcionalmente descontado da 
remuneração paga nas férias, inclusive do adicional de 1/3. 
 
Diante desse cenário de calamidade, o Governo implementou algumas medidas 
necessárias para impedir o fechamento de milhares de empresas e 
consequentemente a preservação de empregos. 
O primeiro passo foi a Medida Provisória 905/20, a última das quais criou flexibilidade 
nas relações de trabalho. 
Oportuno recordarmos sobre o tema abordadona MP 905/20 que tinha por objetivo 
criar e regulamentar o contrato de trabalho verde-amarelo, determinando o seguinte: 
Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação 
destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e 
vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira 
de Trabalho e Previdência Social. 
Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão 
considerados os seguintes vínculos laborais: 
I – menor aprendiz; 
II – contrato de experiência; 
III – trabalho intermitente; e 
IV – trabalho avulso. 
Mesmo revogada, a medida provisória 905/20 irá produzir efeitos jurídicos e 
preservar todos os atos praticados no período em que esteve vigorando. 
No entanto, devido à revogação, todas as regras anteriores inerentes ao contrato de 
trabalho previstas na CLT e em outras leis, voltaram a ter validade e vigência 
normalmente. 
Redução da jornada de trabalho durante a pandemia 
Em 1º de abril de 2020, o governo promulgou a MP 936 
Em síntese, a referida medida permitiu que as empresas reduzissem o salário e as 
horas dos empregados em 25%, 50% ou 70%, por até 90 dias. 
Além disso, permitindo (alternativamente) suspender os contratos de trabalho dos 
empregados (licença), por até 60 dias, durante a pandemia da COVID-19. 
A Medida Provisória 936/20 também instituiu um benefício de emergência do 
governo a ser pago aos trabalhadores durante a licença e/ou redução de salário. 
A Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, que sucedeu a MP 936, estabeleceu os critérios 
para redução da jornada e do salário, bem como a suspensão do contrato de 
trabalho e o pagamento do auxílio emergencial, ao qual permanecerá enquanto 
durar o período de pandemia. 
Ao passo que, a nova lei prevê que, no caso de o sindicato que representa os 
empregados firmar um acordo de negociação coletiva em todo o setor, 
estabelecendo termos específicos para licenças e redução de salário. 
Após o empregador celebrar acordos individuais com seus empregados, os termos 
desse acordo de negociação coletiva substituirá os termos individuais. 
Para compreendermos melhor o impacto das medidas de redução de direitos dos 
trabalhadores durante a pandemia sob o fundamento de preservação dos postos de 
trabalho, oportuno relacionarmos os principais direitos garantidos pela CLT e demais 
leis esparças, vajamos: 
• salário mínimo nacional (atualmente 1.045 reais por mês) (esse valor está em 
vigor desde 1 de fevereiro de 2020 e é reajustado anualmente); 
• turno de trabalho de oito horas por dia e 44 horas por semana ou de seis horas 
no caso de turnos ininterruptos (exceções feitas para determinadas 
categorias, como trabalhadores bancários, pilotos de avião, trabalhadores de 
serviços telefônicos e músicos profissionais); 
• pagamento de horas extras pelo menos 50% acima da remuneração normal 
para dias úteis regulares e de 100% aos domingos e feriados; 
• horas noturnas reduzidas a serem pagas 20% acima do salário horário; 
• dia de descanso semanal, preferencialmente aos domingos; 
• 13º salário, equivalente a um doze avos do salário mensal, multiplicado pelo 
número de meses trabalhados em um ano (15 dias ou mais é considerado 
como um mês), pago em duas parcelas (uma até 30 de novembro e um até 
20 de dezembro); 
• 30 dias de férias por ano, pagos com um terço de bônus de férias; 
• programa de participação nos lucros, se negociado com o sindicato 
relacionado; 
• ausências justificadas ; 
• compensação adicional de 30% do salário base se estiver trabalhando em 
condições perigosas (contato com substâncias inflamáveis ou explosivas, 
contato com substâncias radioativas, trabalhando com energia elétrica, entre 
outras coisas); 
• compensação adicional pelo trabalho em condições insalubres (ruído, calor, 
agentes químicos, agentes biológicos, frio, entre outras coisas – adicional de 
insalubridade ), igual a 10, 20 ou 40% do salário mínimo nacional, dependendo 
do grau de exposição (mínimo, médio ou máximo); 
• FGTS equivalente a 8% da remuneração mensal, a ser depositada em uma 
conta bancária individual na Caixa Econômica Nacional, que pode ser retirada 
em situações específicas, como aposentadoria ou desligamento sem justa 
causa, na entidade patronal critério; 
• no caso de rescisão sem justa causa , o empregador deve pagar uma multa 
de 50% do saldo do FGTS depositado durante o emprego; 40% disso vão para 
o empregado e 10% são pagos como uma contribuição social extraordinária 
para o governo brasileiro; 
• seguro desemprego, para empregados demitidos sem justa causa por um 
período de três a cinco meses; 
• período mínimo de aviso prévio de 30 dias, mais três dias por ano de trabalho, 
limitado a um máximo de 90 dias ou pagamento no lugar do período de aviso 
prévio pelo empregador; 
• abono de família mensal por criança menor de 14 anos, de 48,62 reais (para 
empregados que recebem salário mensal de até 1.425,56 reais). Esse 
pagamento é feito pelo empregador e reembolsado pela Agência de 
Seguridade Social; e 
• subsídio de transporte público: o empregador paga os custos de transporte 
dos funcionários, que o funcionário paga com o salário de cada mês, com um 
desconto de até 6% do custo relevante (a quantidade de transporte público 
usado no trajeto deve ser indicada pelo próprio empregado). 
Os acordos de negociação coletiva também podem fornecer benefícios adicionais 
que devem ser observados pela empresa (como subsídio de refeição, planos de 
saúde e planos de vida). 
 
Conversão da MP 936 na Lei 14.020/2020 e a redução da jornada 
A lei 14.020/20 estabelece as regras para redução da jornada de trabalho, horas e 
salários e suspensão do contrato de trabalho. 
Entre as últimas novidades introduzidas pela lei 14.020/2020, destacamos os 
seguintes pontos: 
Prazos máximos para redução da jornada de trabalho proporcional de horas de 
trabalho e salário e suspensão do contrato de trabalho – que segundo a redação da 
MP 936/2020 eram de 90 e 60 dias, respectivamente – podem ser prorrogados por 
ato do Poder Executivo. 
No caso de empregada grávida: 
(I) a garantia provisória de emprego, resultante da redução proporcional de horas e 
salários ou da suspensão do contrato de trabalho só será iniciada após o término da 
garantia provisória resultante da gravidez; 
(II) o empregador deve informar imediatamente o ministério do trabalho quando o 
empregado começar a receber a licença de maternidade paga; 
(III) a redução proporcional de horas de trabalho e salário ou a suspensão do 
contrato de trabalho devem ser interrompidas com o início do pagamento da licença 
maternidade paga; e 
 
(IV) para fins de licença maternidade remunerada, deve ser considerada a última 
remuneração do empregado antes da redução proporcional das horas de trabalho e 
salário ou da suspensão do contrato de trabalho. 
Negociação individual na redução da jornada de trabalho 
Em síntese, a negociação individual entre empregador e empregado para redução 
proporcional de horas de trabalho e salário ou suspensão do contrato de trabalho 
agora é possível nas seguintes situações: 
a) empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 se o empregador 
obtiverem ganhos brutos (receita) superior a R$ 4.800.000,00 em 2019; 
b) empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 se o empregador auferir 
receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 em 2019; 
c) empregados com diploma de ensino superior e salário mensal igual ou superior a 
R$ 12.012,12. 
O trabalhador que obteve a aposentadoria pode negociar a redução proporcional de 
horas de trabalho e salário ou a suspensão do contrato de trabalho, desde que: 
(I) uma das hipóteses que autorizem a conclusão de um contrato individual seja 
cumprida, e 
(II) o empregador pague, pelo menos, o auxílio compensatório mensal equivalente: 
a) ao benefício emergencial de empregoe preservação de renda, a que o 
aposentado teria direito, no caso de empresas com renda bruta igual ou inferior a 
R$ 4.800.000,00 em 2019; ou 
b) ao benefício emergencial de emprego e preservação de renda a que o aposentado 
teria direito mais 30% do salário mensal bruto do aposentado, no caso de empresas 
com receita bruta acima de R$ 4.800.000,00 em 2019. 
Conflito entre a negociação individual e a negociação coletiva 
Na hipótese de ocorrer divergência nas tratativas para redução de salário e jornada, 
as condições previstas na negociação coletiva para redução proporcional de salários 
e horas ou suspensão do contrato de trabalho prevalecerão sobre as condições 
negociadas individualmente; as condições mais favoráveis ao trabalhador previstas 
no contrato individual prevalecerão sobre as negociações coletivas. 
Durante o estado de calamidade pública causada pelo Covid-19, é proibida a 
demissão sem justa causa de um funcionário com necessidades especiais. 
Quarentena 
No caso de contaminação por Covid-19 de um empregado ocorrer devido, este terá 
direito a uma licença médica de 15 dias, sem prejuízo do pagamento do salário. 
Após 15 dias de afastamento do empregado, na hipótese de não ter condições de 
retornar às suas atividades laborais, o empregador deve encaminhar o empregado 
ao INSS para ser submetido a uma perícia médica com a finalidade de obter a 
concessão do auxílio doença. 
Como precaução, dada a situação atual, se um empregado que estava em licença 
médica devido a sintomas semelhantes aos da gripe for liberado por um médico para 
voltar ao trabalho antes de decorridos 15 dias, o empregador poderá solicitar que o 
empregado seja avaliado por um médico de sua escolha antes de retornar ao 
trabalho, para minimizar o risco de outros funcionários ficarem expostos ao 
coronavírus. 
O cenário mundial que a pandemia por Covid-19 estabeleceu determinando o 
isolamento social e a suspensão das atividades econômicas, causou grande prejuízo 
aos empresários e consequentemente aos trabalhadores com o fechamento de 
milhares de postos de trabalho. 
A redução de direitos trabalhistas nesse momento de calamidade pública com a 
redução de salário e jornada, bem como com a suspensão do contrato de trabalho, 
embora não seja o melhor caminho a ser adotado, foi uma alternativa encontrada 
pelo Governo para sustar milhares de demissões e um agravamento ainda maior na 
economia. 
Conforme verificamos no presente artigo, além de redução de direitos, foram 
implementadas regras para evitar demissões, como o trabalho home office 
Porém, embora seja interessante essa medida para evitar demissões, não são todas 
as empresas que possuem possibilidades de implementar essa modalidade de 
trabalho. 
 
 
 
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