Níveis de avaliação na área de RH

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Níveis de avaliação na área de RH 
 
Donald Kirkpatrick 
 
 Donald Kirkpatrick que, em 1959, estabeleceu as bases de um modelo de 
avaliação, se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem 
sistêmica da formação (integrada nos processos da empresa). 
Conheça os quatro níveis: 
 
Avaliação de Reação 
 
O primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick possui três dimensões: 
•A satisfação do cliente, 
•A relevância 
•E seu engajamento. 
Isto é, a percepção do colaborador (cliente) quanto ao curso, o conteúdo e ao 
que espera do treinamento é o que deve guiar o projeto. 
Por isso, nesta etapa, é indicado que seja realizada uma mensuração, 
qualitativa e quantitativa, sobre as percepções de aprendizagem, respondendo 
à pergunta: o que eles pensam e como se sentem quanto ao treinamento? 
Avaliação de Aprendizagem 
 
No segundo nível, Kirkpatrick instrui a avaliar se o colaborador realmente 
aprendeu com o treinamento, se ele adquiriu conhecimento, habilidades e 
atitudes planejadas. 
Contudo, avaliar o que foi aprendido nem sempre é fácil. Nesse sentido, é 
interessante traçar uma curva de aprendizado, definindo metas e comparando 
a evolução. Aqui, portanto, devemos entender o resultado em termos de 
novos conhecimentos e/ou capacidades. 
Na prática, um dos métodos mais eficazes para reforçar o aprendizado é 
estabelecer uma rotina para que os colaboradores possam compartilhar os 
materiais de treinamento e a experiência de aprendizado após o retorno. 
 É uma maneira de garantir que as pessoas que participam do treinamento dos 
funcionários gastem uma quantidade significativa de tempo compreendendo e 
aplicando o material. Uma das melhores medidas de aprendizado é a 
capacidade de ensinar aos outros. 
Avaliação de Comportamento 
 
No terceiro nível, avaliamos o comportamento do colaborador treinado. Há uma 
mudança de comportamento e evolução de suas capacidades? 
Para conseguir avaliar essa mudança de comportamento, recomenda-se observar 
e entrevistar o profissional ao longo do tempo. 
 Este processo deve envolver o superior direto e gestores de outras áreas, 
facilitando a coleta de feedbacks e, claro, sinais de que o treinamento está 
surtindo resultados na prática ou não. 
Contudo, Kirkpatrick ressalta que a empresa deve continuar executando seu 
papel, reforçando, apoiando, monitorando e recompensando as 
demonstrações de evolução. Alguns elementos são fundamentais, como: 
• O colaborador precisa estar engajado e ter o desejo de melhoria; 
• A empresa precisa fornecer acesso fácil a ferramentas e conteúdo; 
• O ambiente e a cultura da empresa devem ser em prol do aprendizado; 
• Deve haver algum tipo de premiação ou recompensa ao colaborador. 
O líder precisa entender que uma curva de aprendizado está envolvida em 
todas as tentativas de aplicar o treinamento no trabalho. 
 A pessoa que participou do treinamento precisa de tempo para que as novas ideias, 
habilidades ou pensamentos sejam absorvidos ou assimilados e conectados ao que 
eles já sabem e acreditam. 
Por isso, estabelecer e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual 
(PDI) é uma boa prática para o líder poder ajudar o indivíduo a avaliar o seu 
progresso e fornecer a assistência necessária. 
 
 
Avaliação de Resultados 
 
Por último, está a etapa de avaliação de resultados. 
Aqui, deveremos observar os efeitos alcançados em termos de negócios, bem 
como os conhecimentos e capacidades adquiridas pelo colaborador. 
Neste sentido, é extremamente importante ter os indicadores que devem ser 
mensurados para que, ao final de um treinamento, seja possível analisar se ele 
cumpriu ou não com os objetivos propostos. 
 
A importância de ter treinamento e desenvolvimento (T&D) na 
empresa 
 
Internalizar um projeto estruturado de treinamento e desenvolvimento na empresa traz 
benefícios para todos, desde o colaborador mais antigo, até o recém integrado e, claro, 
para a empresa que renova os conhecimentos da equipe e se torna mais competitiva. 
Abaixo, destacamos alguns os principais benefícios. 
Benefícios do Treinamento e Desenvolvimento (T&D): 
 
• Aumento da produtividade: com maior capacidade para desenvolver suas 
atividades, o profissional maximiza a qualidade do seu trabalho e reduz os 
erros e possíveis retrabalhos, aumentando a produtividade. 
• Satisfação com o trabalho: a oportunidade de crescimento contínuo e 
desenvolvimento de habilidades de aprimoramento profissional e na carreira 
é um dos fatores essenciais para a felicidade e satisfação de um colaborador 
com seu trabalho. Normalmente, o quesito treinamento e desenvolvimento 
aparece como um dos itens mais importantes em pesquisas de clima 
organizacional. 
• Diminuição da Rotatividade: colaborador que recebe capacitação sente-se 
mais motivado, o que diminui as chances de pedido de desligamento, 
diminuindo os índices de rotatividade. 
• Colaborador mais comprometido: sentindo-se mais seguro em relação ao 
seu trabalho, o colaborador passa a ter mais comprometimento com suas 
atividades e responsabilidades, entregando resultados com maior qualidade. 
• Redução de custos: a redução de custos é um dos benefícios mais latentes 
do treinamento e desenvolvimento, visto que seu reflexo pode ser visto em 
diversos aspectos, como no aumento da produtividade, na diminuição da 
rotatividade, no aumento do engajamento, como já citamos acima. Tudo isso 
impacta na redução de custos e melhor aproveitamento dos recursos pela 
empresa. 
• Melhoria no clima organizacional: quando o colaborador recebe 
treinamento e entende suas responsabilidades no processo de uma 
organização, sente-se parte integrante de uma equipe, o que torna o clima do 
ambiente de trabalho mais agradável e harmônico. 
• Produtos e Serviços mais qualificados: um dos principais objetivos do 
treinamento e desenvolvimento é colher este resultado: a qualificação das 
entregas da organização. Por isso, este é mais um dos benefícios que um 
projeto sólido e bem estruturado pode trazer à empresa. 
• Aumento da competividade: como consequência, a empresa que contará 
com profissionais mais qualificados, engajados, ativos e responsáveis, pode 
se tornar ainda mais competitiva no mercado, já que fará entregas 
diferenciadas aos seus clientes. 
Qual o papel do RH em um plano de treinamento e 
desenvolvimento? 
 
Em todo processo de treinamento e desenvolvimento, os profissionais de 
Recursos Humanos são peças-chave. 
Normalmente, a cultura de treinar e desenvolver profissionais emerge dos 
setores de RHs das corporações, já que são os responsáveis pela contratação 
de novos talentos e formação das equipes. 
Nesta perspectiva, percebemos o quão estratégico o setor de RH deve ser para a 
organização. E, para que faça um bom trabalho, precisam estar sempre de olho nas 
novas tendências do mercado, em ferramentas que auxiliem no planejamento, na 
execução e na avaliação dos resultados. 
Para isso, além de contar com um sistema que gerencie esse treinamento e 
desenvolvimento... 
 o RH pode investir em um plano de carreira e de cargos e salários; 
 pode incentivar a educação por meio de cursos específicos para cada área; 
deve manter a sintonia com os gestores da empresa; 
 entender as competências organizacionais e dar feedbacks constantes. 
 
 
Referências Bibliográficas: Silva. Da Andréia e Perini. Morgana 
Disponível em: Treinamento: o que é, como fazer, quais as etapas e diferenças 
(metadados.com.br) 
 
https://www.metadados.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento/
https://www.metadados.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento/
	Donald Kirkpatrick
	Avaliação de Reação
	Avaliação de Aprendizagem
	Avaliação de Comportamento
	Avaliação de Resultados
	A importância de ter treinamento e desenvolvimento (T&D) na empresa
	Benefícios do Treinamento e Desenvolvimento (T&D):
	Qual o papel do RH em um plano de treinamento e desenvolvimento?