Teste Final de GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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Pergunta 1 0,5 / 0,5 pts
Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como gestor. O cargo para o
qual você foi contrato era ocupado por uma pessoa que não reconhecia o talento da equipe
que conduzia. Tratava a equipe com descaso, culpava pelos erros e não a elogiava nunca.
O turnover´ (rotatividade) da equipe era grande e foi justamente por isso que houve o
desligamento do antigo gestor. Como seu desafio inicial, deverá recuperar a equipe, que é
cara para a empresa, pois possui talentos muito específicos e difíceis no mercado. Para
isso, você deverá:
Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das tarefas,
bem como torná-los pessoas motivadas.
Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva.
Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não foi vocês quem os
criou.
Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das tarefas,
bem como torná-los pessoas interessadas.
Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é formar uma equipe
nova e começar o trabalho do zero.
Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode motivar o outro. O que pode
ser feito alguém é produzir estímulos para que o indivíduo fique motivado. Isso é muito
importante de ser entendido, pois desmitifica uma fala muito comum nas empresas:
“Precisamos motivar os colaboradores!”. Quando se percebe essa necessidade, está
mesmo na hora de produzir estímulos capazes de fazer as pessoas quererem produzir
esforços no sentido que a empresa necessita.
Pergunta 2 0,5 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de
Vendas e, no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não
conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos
sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras
empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de
competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por
desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero
das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com
dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe,
mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de
suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura
muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 1, deve-se:
Promover estímulos para que os integrantes sintam-se parte do processo.
Motivar as equipes para que elas produzam os resultados esperados.
Substituir os líderes por outros mais motivadores.
Trocar todos os integrantes da equipe por pessoas mais motivadas.
Trocar os papéis do líderes e transformá-los em chefes.
As equipes precisam ser estimuladas para estarem motivadas e alcançarem os objetivos
esperados pela liderança e pela empresa.
Conforme material de estudo:
[...] a empresa não pode motivar, ela pode oferecer estímulos para manter a motivação.
Cabe ao líder perceber o nível de motivação dos colaboradores e manter a média de
motivação para obter os resultados esperados pela empresa.
Pergunta 3 0,5 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de
Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não
conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos
sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras
empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de
competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por
desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero
das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com
dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe,
mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de
suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura
muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal.
Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados.
Substituir os líderes por outros mais preparados.
Melhorar a comunicação entre os colaboradores.
Deixar que a situação se resolva com o tempo.
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois, mesmo que seja grande a
distinção entre os papéis dos dois – líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo
posicionar-se como líder e não como chefe, isto é, a liderança está muito mais para a forma
de influenciar as pessoas para determinado objetivo do que a forma em como a pessoa
cumprirá com aquilo para o que foi contratada de acordo com a ordem recebida.
Pergunta 4 0,5 / 0,5 pts
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios
da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os
colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos
e que não davam valor à empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os pensamentos da:
Teorias Comportamentais
Escola de Ford
Escola das Relações Humanas
Escola Clássica
Escola de Taylor e Fayol
O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola das Relações Humanas.
Esta modificou a forma dos gestores entenderem o valor das pessoas no ambiente da
empresa.
Pergunta 5 0,5 / 0,5 pts
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios
da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os
colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos
e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades,mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto
que mal sobrava tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos
Gerenciais para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que
achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção
da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a
formação os quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios
defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa. Após um
período de observação e contato com os líderes da empresa, Pedro entendeu muito bem o
que Mayo observou:
Que os líderes precisam ter consciência de que mandam e exigir das pessoas que elas
cumpram com suas responsabilidades e para isso os líderes devem usar todos os recursos,
até mesmo a força, para que as pessoas cumpram as tarefas.
Que era importante fortalecer as relações com o grupo e não com indivíduos; deveria
valorizar o trabalho em equipe, autogoverno e cooperação; os líderes deveriam atuar como
intermediários entre a gestão e a operação e que a autoridade não deve ser baseada na
força, mas sim na cooperação e coordenação.
Que os grupos não são importantes e que as pessoas devem ser tratadas apenas como
profissionais que trocam trabalho por dinheiro.
Que trabalho em equipe só funciona se as pessoas forem amigas dentro e fora do
ambiente da empresa.
Que não existe diferença entre líder e chefe, nem é importante lidar com trabalho em
equipe.
Trata-se das conclusões que Elton Mayo fez da Experiência da Hawtorne, conforme
material de estudo:
Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi sobe o esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e cooperação.
A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:
• Supervisor como um intermediário entre alta administração e grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na cooperação e na coordenação.
Pergunta 6 0,5 / 0,5 pts
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para explicar que um
determinado lote de seus produtos havia sido colocado no mercado indevidamente e que os
clientes que tivessem esse produto, poderiam dirigir a qualquer revenda e receber seu
dinheiro de volta.
Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a situação não fosse
favorável a ela, logo ela preservou:
a imagem corporativa.
o relacionamento com o público interno.
a continuidade das vendas do produto.
a qualidade dos produtos.
o clima organizacional.
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido com seu produto, a
empresa usou de transparência e isso gera credibilidade, logo a imagem da empresa fica
protegida.
Pergunta 7 0,5 / 0,5 pts
Cícero é aquele tipo de colaborador que as empresas precisam ter, mas que dão muito
trabalho. Ele é muito bom no que faz. É bastante técnico nas tarefas, mas é muito mimado e
quando é advertido por seus excessos (atrasos constantes na entrega das tarefas, uso de
celular durante a realização das tarefas), falta e apresenta atestado médico para justificar a
falta, mas publica fotos em praia durante o período em que esteve ‘doente’’.
Entre os problemas de Cícero, pode-se afirmar que o mais comprometedor no ambiente
empresarial é:
Falta de sensibilidade em entender a importância de suas tarefas para a empresa.
Descaso com a empresa, consequentemente, com suas tarefas.
Desqualificação profissional por não saber se adequar à cultura da empresa.
Dificuldade no relacionamento interpessoal.
Despreparo para atuar em qualquer empresa.
Conforme texto base:
[...] o relacionamento interpessoal é resultado do conjunto de informações que um indivíduo
transmite verbal (oral e escrita) e não verbal (gestual e corporal), isto é, a forma como
expressamos nossas ideias vai consolidar relações ou afastá-las.
Pergunta 8 0,5 / 0,5 pts
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números, mas não tem a menor
facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica vermelha e se atrapalha.
Essas características demonstram que:
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência interpessoal, pois suas
emoções não permitem que ela se apresente como uma profissional completa.
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso está condicionado à
cultura dela.
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas emoções.
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se não nasceu com
essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se.
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas, porque há
pessoas que são assim mesmo.
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano estudou as inteligências e
afirma em seus estudos que temos oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural,
interpessoal, espacial e musical, mas que, normalmente, os indivíduos desenvolvem bem
apenas uma, o que não quer dizer que não seja possível desenvolver outras inteligências
ao longo da vida.
IncorretaPergunta 9 0 / 0,5 pts
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de pessoas,
Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de formação, treinamentos de
aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade
social. Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação
da empresa e todos os colaboradores gostam de participar das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou alterar alguns
processos de trabalho e, para isso, deslocou colaboradores entre setores, contratou alguns
profissionais e desligou outros. Fez todas as alterações de acordo com as orientações da
diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que os colaboradores, antes participativos,
demonstrassem desinteresse ou descaso em participar das ações.
Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores, Marisa informou à Diretoria
sobre a nova situação e para evitar maiores transtornos, a diretoria emitiu mensagem a
todos os colaboradores por e-mail e mural para esclarecer os motivos das mudanças, a fim
de tranquilizar as pessoas.
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se:
do relacionamento interpessoal.
da cultura organizacional.
da comunicação interna.
do clima organizacional.
da ética profissional.
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a expectativa da diretoria era
acalmar os ânimos dos colaboradores e tornar o clima novamente harmonioso.
Transparência na gestão auxilia no processo de mudança.
Pergunta 10 0,5 / 0,5 pts
Ética Profissional é o:
conjunto de regras que permitem as pessoas a trabalharem juntas.
conjunto de regras que tornam possíveis somente o trabalho em equipe.
conjunto de regras sociais que permitem que as pessoas possam trabalhar em uma
empresa.
conjunto de regras que preveem o bom exercício dos profissionais no exercício de
qualquer profissão.
conjunto de regras, definidas por um órgão controlador e que regulamenta o exercício das
profissões.
Conforme texto base:
Responsabilidades éticas correspondem a atividades, práticas, políticas e comportamentos
esperados (no sentido positivo) ou proibidos (no sentido negativo) por membros da
sociedade, apesar de não codificados em leis. Elas envolvem uma série de normas,
padrões ou expectativas de comportamento para atender àquilo que os diversos públicos
(stakeholders) com as quais a empresa se relaciona consideram legítimo, correto, justo ou
de acordo com seus direitos morais ou expectativas. (ASHLEY, 2005, p. 5)
IncorretaPergunta 11 0 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovidoa Gerente de
Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não
conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos
sem terminar o ensino básico e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de
competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por
desejarem ter poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero
das ordens (muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com
dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe,
mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de
suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura
muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 6, você deverá:
investir em desenvolvimento, pois os membros da equipe estão desatualizados e precisam
melhorar seus estudos.
trocar todos os integrantes de sua equipe por novos colaboradores e, na contratação,
escolher bem para evitar problemas futuros.
promover motivação para que os membros de sua equipe busquem sozinhos entender a
necessidade de melhorar seus conhecimentos, afinal quem precisa melhorar são eles e não
sua equipe.
investir em treinamento da sua equipe, assim, o novo contratado poderá contribuir com
mesmo nível de conhecimento dos integrantes atuais.
contratar sem se preocupar com os demais integrantes da equipe, pois, no final, tudo se
acerta.
Como a ideia é substituir um colaborador recém desligado e a equipe precisa de um novo
integrante, o treinamento é a melhor forma de ajustar a equipe ao novo integrante.
Conforme texto base:
Se o treinamento visa ao atendimento de necessidades mais pontuais e imediatas, o
desenvolvimento é uma estratégia da empresa para projetar um colaborador a uma ação
futura da organização.
IncorretaPergunta 12 0 / 0,5 pts
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última semana, seu
líder informou a ela que todos os integrantes de sua equipe participariam de um programa
de desenvolvimento e ela deveria participar também. Nesse programa, a empresa pagaria
para todos os membros dessa equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso
aconteceu no momento em que Sara se preparava para cursar Biomedicina. O problema é
que esse curso não tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que
Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara expôs suas intenções ao
chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a empresa, ele
deverá incentivá-la para que ela mude a opção do curso para atender às necessidades da
empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante para equipe e os
conhecimento que a graduação oferecer a ela não mudarem sua eficiência na execução das
tarefas, não há motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição em virtude do
segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a exigência for de que os
colaboradores tenham curso de graduação, então poderá continuar com sua escolha por
Biomedicina.
I, II e III se completam.
Nenhuma das três considerações.
II e III se completam, mas I não.
I e II se completam, mas III não.
I e III se completam, mas II não.
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo proporcionar aos
funcionários informação, capacitação e compreensão da organização e das metas.
Destinam-se a ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva para o bom
desempenho da organização.
Pergunta 13 0,5 / 0,5 pts
Eduardo acabou de ser contratado em uma empresa para ser gestor de RH. Ficou muito
preocupado, pois, ao conversar com as pessoas, percebeu que elas estavam estressadas,
cansadas e desmotivadas. Não viam sentido nas tarefas que executavam e muitas delas
pensavam seriamente em deixar a empresa. Eduardo sabia que muitas daquelas pessoas
eram vitais para as tarefas, pois tinham conhecimentos específicos e difíceis de serem
encontrados no mercado.
Para reverter essa situação, Eduardo precisará:
desenvolver um programa de desenvolvimento para motivar as pessoas e assim elas
passem a ver mais sentido no trabalho.
propor à diretoria da empresa um programa de demissão voluntária e substituir todas as
pessoas insatisfeitas.
programar um ciclo de ações motivacionais para estimular os colaboradores e fazer com
que eles voltem a fazer as tarefas com prazer.
promover treinamentos diversos para otimizar as tarefas e dar mais ânimo às pessoas.
rever as práticas da empresa que estão deixando as pessoas infelizes e assim evitar que
as tarefas sejam prejudicadas.
Conforme texto base:
A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que além do salário ser adequado
(inclua os benefícios) às tarefas que ele realiza, ele precisa reconhecer que a empresa
oferece:
Possibilidade de crescimento
Ambiente saudável e propício à criatividade
Qualidade de vida
Transparência nos negócios
Comunicação eficaz
Bom relacionamento interpessoal
Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a estabilidade do emprego
Desenvolvimento
Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento. As organizações precisam
estar preparadas para que esse profissional queira ficar nela.
Pergunta 14 0,5 / 0,5 pts
Ana precisou contratar uma empregada doméstica para cuidar de sua casa. Percebeu que a
Alessandra, a pessoa contrata, sabia fazer as tarefas, mas não fazia do jeito que Ana
desejava que fosse feito.
Ana precisou fazer com Alessandra para que ela adequasse as tarefas às expectativas de
Ana:
motivação
correção
treinamento
advertência
desenvolvimento
As necessidades de Ana eram precisas e como Alessandra sabia as tarefas, o treinamento
traria o aperfeiçoamento dela.
Pergunta 15 0,5 / 0,5 pts
Cecília é gestora em uma empresa de tecnologia e na última reunião de planejamento, a
diretoria informou que o objetivo da empresa para o próximo ano era aumentar o
faturamento em 6%. Cecília informou, durante a reunião, que sua equipe era pequena
demais para suportar essa perspectiva, pois demandaria aumento significativo das tarefas.
Os diretores autorizaram que ela fizesse as adequações necessárias para ajustar a equipe
e colaborasse para que o objetivo fosse alcançado.
Para ajustar sua equipe, Cecília deve:
fazer contratação externa, pois se todas as equipes terão aumento de tarefas para cumprir
metas, nenhum colaborador estará disponível para ser remanejado.
fazer contratação interna, só para dar oportunidade a quem já está na casa, pois isso é
motivador, mesmo que outra equipe fique com número menor de colaboradores.
fazer contratação externa, uma vez que seria preciso de gente com novos conhecimentos
para cumprir as metas.
fazer contratação interna, assim ela ficaria bem vista por seus pares e pelos demais
colaboradores da empresa.
fazer contratação interna, pois a contratação externa é muito demorada e cara para aempresa.
Para atender à demanda, torna-se necessário o aumento do quadro de profissionais e a
contratação externa faz-se necessária.
Conforme texto base:
Caso sejam esgotadas as possibilidades internas para preenchimento da vaga ou mesmo a
organização, em função de inovações, ou mesmo da necessidade de mudanças na cultura
ou nos processo, vale adotar outra estratégia: a captação e recrutamento externos. A
vantagem desta estratégia é, muitas vezes, associada à possibilidade de agregar novas
competências à organização.
Pergunta 16 0,5 / 0,5 pts
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa organização adotou uma nova
metodologia de avaliação de desempenho em que Miranda, assim como todos os demais
colaboradores, são avaliados por pessoas diferentes e que ocupam as mais diversas
posições dentro da empresa e, às vezes, fora desta também. Isso permite que Miranda
compreenda melhor o seu papel dentro das diferentes demandas – tanto internas, quanto
externas.
Trata-se da avaliação denominada
escolha forçada.
lista de verificações.
observação direta.
360 graus.
comparativa.
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores sejam avaliados de forma
circular e por diferentes pessoas. Isso tira uma possível parcialidade no processo de
avaliação e feedback.
Pergunta 17 0,5 / 0,5 pts
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual
trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os
negócios vão muito bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros currículos.
Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um
amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito
bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus
colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
Ao fazer tais ações, Nilton tem proporcionado aos colaboradores
estratégias de competitividade.
avaliação de desempenho.
planejamento e gerenciamento de carreira.
qualidade de vida no trabalho.
treinamento e desenvolvimento.
As empresas que perceberam que qualidade de vida traz felicidade ao colaborar e que este,
mais feliz, produz com mais desempenho, mudaram a forma de gerir as pessoas e
passaram a se preocupar com maneiras de tornar a vida do colaborador menos difícil no
trabalho.
Pergunta 18 0,5 / 0,5 pts
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado com a organização, pois
achava que essa companhia deveria ter lhe dado oportunidades de crescimento em
promoções, mas nada aconteceu nesse tempo todo que se dedicou à empresa. Por
exemplo, sempre fez horas-extras, o que não lhe deu tempo para estudar.
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira e procurado
melhorar o seu perfil profissional.
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as necessidades de crescimento
apropriadas.
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou crescimento, enquanto a
empresa não deve se preocupar com isso.
tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a própria carreira,
enquanto à organização caberia ter estimulado esse profissional a buscar o seu
desenvolvimento ou a própria companhia ter oferecido ao qual.
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e deveria ter criado
formas de Rafael se desenvolver.
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do colaborador, quanto o
profissional necessita se ater ao próprio desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se
tal autor está mais certo que outro, o que é preciso entender é que a responsabilidade pelo
desenvolvimento profissional não pode ser responsabilidade de apenas uma das partes
envolvidas na relação empresa-colaborador.
Pergunta 19 0,5 / 0,5 pts
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual
trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os
negócios vão muito bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros currículos.
Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um
amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito
bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus
colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton demonstra
que este
é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores.
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias com os
seus colaboradores.
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu
pensamento.
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer.
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade, quanto
qualidade de vida no trabalho.
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham qualidade de vida e
criatividade investem nas pessoas e, entre outras condições, deixam os canais de
comunicação sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade para conversar
quando sentirem necessidade.
Pergunta 20 0,5 / 0,5 pts
A empresa M está em um processo de reestruturação. Tem poucos colaboradores e sabe
que precisará contratar mais profissionais. Antes de começar o processo de recrutamento, a
Diretoria avaliou o desempenho de todos os colaboradores.
Assim, a Diretoria, ao fazer a avaliação de desempenho em todos os colaboradores antes
de contratar, quis
saber a medição precisa de todas as tarefas e o tempo gasto pelos colaboradores para
executá-las.
conhecer as suas fragilidades e contratar profissionais que coloquem a empresa em
condições de competitividade.
ter o controle sistemático de todas as tarefas dos colaboradores.
identificar os colaboradores improdutivos para substituí-los.
a racionalização dos processos para evitar que promoções fossem feitas e aumentassem
os custos.
Ao conhecer o desempenho de sua equipe, a empresa pode saber exatamente quais
competências profissionais teria necessidade para contratar.
Pergunta 21 0,5 / 0,5 pts
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma muito antiga. Você
percebe a desmotivação nos seus colegas, mas não sente abertura das lideranças para
apresentar ideias viáveis para ajudar a promover a motivação. Em uma reunião qualquer,
seu chefe questionou aos presentes por que estavam tão apáticos. Foi surpreendido com
várias falas que sinalizavam necessidades e que indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao
término da reunião, pede para você ficar e quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o
que seriam as necessidades que os colaboradores estavam sinalizando serem os fatores de
desmotivação. Você poderia explicar, de formar ampla, para seu chefe que necessidade:
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está
exatamente no caminho entre esses estados.
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o desconforto está
exatamente no caminho entre esses estados.
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de conforto para o
estado de inquietação.
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o conforto está
exatamente no caminho entre esses estados.
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está
exatamente no caminho entre esses estados.
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o estado ideal.
Pergunta 22 0,5 / 0,5 pts
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios
da famíliapor mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os
colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos
e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades,
mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto
que mal sobrava tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos
Gerenciais para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que
achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção
da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a
formação os quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios
defendidos por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa. A saber:
As pessoas interagem no ambiente de trabalho, criam vínculos sociais valiosos à
condução das tarefas.
As pessoas não valorizam outras pessoas no ambiente de trabalho, pois o que importa é
somente o salário.
No ambiente de trabalho, o que vale é defender seus direitos e a empresa é apenas um
lugar de ganhar dinheiro e obter lucro.
As empresas não devem se importar com as pessoas, pois a relação que as une é apenas
de trabalho.
As pessoas não interagem no ambiente de trabalho, nem criam vínculos sociais valiosos à
condução das tarefas.
A experiência de Mayo deixou claro que as pessoas valorizam o salário recebido, mas que
isso não é o mais importante, ao contrário, os vínculos que se formam na empresa são mais
valiosos do que o salário.
IncorretaPergunta 23 0 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de
Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não
conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos
sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras
empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de
competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por
desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero
das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com
dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe,
mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de
suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura
muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 4, deve-se:
Dissolver as equipes.
Substituir os líderes.
Substitui os liderados.
Responsabilizar os líderes pelos erros da equipe.
Fortalecer as lideranças.
Os papéis nas relações de comando devem ser bem definidos. O líder precisa deixar claro o
que espera de seus colaboradores e os membros da equipe precisam saber o que
representam na equipe.
IncorretaPergunta 24 0 / 0,5 pts
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes. Ronaldo é
centralizador, tem dificuldade em delegar as tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas
extras. A diretoria da empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com
que ele e sua equipe produzam mais e tenham melhores resultados, dividiu a equipe em
duas, deixando Ronaldo apenas com dois colaboradores que têm mais facilidade para
trabalhar com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a trabalhar. Além disso,
o fato correu rapidamente entre os demais colaboradores, o que aumentou a angústia de
Ronaldo, pois a ‘rádio peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados.
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais da
empresa.
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe.
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal.
demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema.
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações, a rádio peão não
tem elementos para movimentar informações não importantes.
Pergunta 25 0,5 / 0,5 pts
Nice é gestora em uma empresa de cosméticos. Nos últimos dois meses, percebeu que
houve um número considerável de afastamentos por motivo de saúde, faltas e pedidos de
desligamento. Comentou o fato com sua diretora e essa relatou que também havia notado
outros fatos, como erros no processo de produção e conflitos entre as equipes. Levaram a
situação exposta para a diretoria, que solicitou a elas que fizessem pesquisa:
de clima, para identificar os motivos que geraram os problemas.
de seleção, para acertarem mais na contratação e evitar que os novos colaboradores
fizesse ações semelhantes aos que já estavam na empresa.
de comportamento, para entender por que os colaboradores passaram a agir diferente.
de desligamento, para saber, somente nesses casos, o porquê da saída.
de campo, para saber o que os colaboradores desejavam para que as tarefas fossem
feitas mais adequadamente.
A pesquisa de clima tem por objetivo identificar a origem de problemas sinalizados pelo
comportamento dos colaboradores e seus resultados auxiliam na correção das falhas que
geraram o desconforto dos colaboradores
Pergunta 26 0,5 / 0,5 pts
Cristina é administradora e arquiteta. Cadastrou seu currículo em um site de empregos. Foi
chamada para uma entrevista em um frigorífico e saiu-se muito bem no processo. Seu
currículo era muito bom e dizia que ela estava qualificada para a vaga que a empresa
precisava. O recrutador, na entrevista, descobriu que ela era vegetariana, considerou mais
adequado não contratá-la, pois:
O entrevistador não considerou a candidata preparada para a vaga.
A cultura (vegetariana) da candidata não condizia com a missão da empresa.
Os conhecimentos da candidata não eram suficientes para a vaga.
A candidata não demonstrou segurança para o entrevistador efetivar a contratação.
A vaga era inferior às competências da candidata.
Conforme texto base:
Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja, os resultados da seleção
voltam-se para a cultura organizacional, para sua missão, para sua visão e para seus
objetivos. O novo colaborador deve estar sob o foco da estratégia empresarial, voltado à
melhoria contínua.
Pergunta 27 0,5 / 0,5 pts
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e teve dúvidas sobre
o que deveria responder. Saiu da entrevista, foi para sua casa e pesquisou para saber se
ele era um talento. Descobriu que um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivadoe que busca no trabalho muito mais
que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no mercado de trabalho:
II e III são mais importantes para definir talento.
I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo.
III não é verdadeira
I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas.
I e III se completam.
A busca das empresas para contratação de talentos, além de esperar que ele tenha bom
currículo, também espera que ele tenha competências que o tornem muito interessante para
a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual. O capital intelectual não
é somente a quantidade de conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está
relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade = atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
IncorretaPergunta 28 0 / 0,5 pts
Ao terminar o seu curso de Pós-Graduação, Alice entendeu que era o momento de trocar a
empresa onde trabalha por outra. Para isso, montou o seu currículo com muito cuidado,
escolheu as organizações onde gostaria de trabalhar, enviou os currículos e aguardou
respostas. Depois de três dias, foi chamada para uma entrevista.
Ao ter cuidado com o preparo de sua carreira, elaboração de seu currículo e envio dos
quais, Alice praticou
marketing pessoal.
relacionamento interpessoal.
empreendedorismo.
planejamento de carreira.
gerenciamento de carreira.
Ao tomar os cuidados descritos no enunciado, Alice definiu o trajeto que queria para a sua
carreira, isto é, realizou o próprio gerenciamento de carreira.
IncorretaPergunta 29 0 / 0,5 pts
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em sua empresa. Seu
chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do tipo 360 graus. Miriam sempre foi
avaliada, mas nunca fez esse tipo de avaliação e entendeu que primeiro precisaria saber o
que é a avaliação 360 graus. Então, pediu orientação ao seu chefe, quem explicou que a
avaliação 360 graus é
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado.
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com o
avaliado.
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com
o avaliado.
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o qual é formado
pelos diretores.
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada pelos gestores, mas tem a
participação de todos os envolvidos – avaliadores e avaliados. Todos são responsáveis pelo
processo em si. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe; cabe ao
colaborador a responsabilidade pelo próprio desempenho, por meio de autoavaliação. Do
mesmo modo, os superiores passam a saber qual é a avaliação de seus trabalhos, em
todos os aspectos, por sua equipe.
Pergunta 30 0,5 / 0,5 pts
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios
da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os
colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos
e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades,
mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto
que mal sobrava tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos
Gerenciais para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que
achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção
da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a
formação os quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.Começaram as
mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios defendido por Elton
Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa e estudado após:
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou aspectos como o
ambiente interfere na produtividade e a importância dos valores sociais nas relações de
trabalho.
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos como o poder,
barganha e integração nas relações entre as pessoas e a empresa.
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação das
organizações internas e sua influência nas relações sociais e a realização das tarefas.
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem especialistas em
suas tarefas.
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar o que era
Clássico e o que era Moderno na gestão de empresas.
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para mudança da visão
mecanicista para a humanística. Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos
informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados por
elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de
sua socialização.
Pergunta 31 0,5 / 0,5 pts
O melhor exemplo para o conceito de ética profissional está na alternativa:
Manoel é segurança em uma empresa e todas as vezes que alguém chega à
empresa ou sai dela, ele abre a porta para a pessoa passar e oferece um sorriso.
Justina é médica e voltava de um congresso e em seu voo um passageiro passou
mal. O comandante da aeronave questionou os passageiros se havia entre eles
algum médico. Justina se apresentou e deu os atendimentos possíveis ao
passageiro, mas este morreu minutos depois.
Miranda é uma diretora de empresa muito rígida que demite todos colaboradores
que não se encaixam em seu perfil de gestão, sem oferecer treinamento para
adequar o novo colaborador (ou mesmo os mais antigos) a seus anseios como
gestora.
Roberto é um profissional considerado certinho por seus colegas, não chega
atrasado, não fala da vida dos colegas, não participa de festas para não se envolver
em fofocas, não puxa-saco do chefe e não participa das manifestações em prol de
melhores benefícios para os colaboradores da empresa.
Aline pegou ‘emprestado’ 1 pacote de folhas de sulfite para imprimir seus trabalhos
da universidade, não avisou seu chefe imediato, mas assumiu o compromisso
consigo mesma em devolver no dia do pagamento, antes que alguém percebesse o
ocorrido.
Conforme texto base:
Faça seu trabalho bem feito, não para ser o melhor, mas porque é assim
que deve ser, e seus pares entenderão a necessidade de serem éticos
também.
Pergunta 32 0,5 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de
Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não
conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos
sem terminar o ensino básico) e suas práticas estãomuito distantes das de outras
empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de
competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por
desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero
das ordens (muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com
dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe,
mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de
suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura
muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
Promover desenvolvimento.
Promover demissão e novas contratações.
Promover treinamento.
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para resolver seus
problemas.
Promover motivação.
Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de vista as possibilidades de
melhorias no trabalho, tendem à estagnação e seus rendimentos tornam-se insuficientes
para atender às necessidades. O desenvolvimento atualiza os conhecimentos e torna as
pessoas mais dinâmicas e criativas, desvia o foco da competição, pela competição e coloca
a competitividade em evidência para destaque da equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve também permitir ao
colaborador novas perspectivas sobre o saber fazer e, por consequência, o querer fazer.
Para se produzir o real conhecimento necessário à implantação de programas que possam
gerar perspectivas de mudanças. O incentivo e o comprometimento da liderança coordenam
os resultados que se pretende alcançar, logo, é fundamental a participação ativa do gestor
no processo de capacitação e desenvolvimento de pessoas.