PROVA - GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido
a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que
deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito
tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há
meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus
estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes
das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a
competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus
líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram
clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a
empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre
o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das
tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está
com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que
complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm
perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas
tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é
repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar
suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 4, deve-se:
 Fortalecer as lideranças. Correto!Correto!
 Dissolver as equipes. 
 Substitui os liderados. 
 Substituir os líderes. 
 Responsabilizar os líderes pelos erros da equipe. 
Os papéis nas relações de comando devem ser bem definidos. O líder
precisa deixar claro o que espera de seus colaboradores e os membros
da equipe precisam saber o que representam na equipe.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século
XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia
deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à
empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas
atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da
empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente
com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da
empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante
era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou
assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos
que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer
falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria
do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos
princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores
na empresa e estudado após:
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos como o
poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e a empresa.
 
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou aspectos
como o ambiente interfere na produtividade e a importância dos valores sociais
nas relações de trabalho.
 
Correto!Correto!
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar o que
era Clássico e o que era Moderno na gestão de empresas.
 
 
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem
especialistas em suas tarefas.
 
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação das
organizações internas e sua influência nas relações sociais e a realização das
tarefas.
 
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para
mudança da visão mecanicista para a humanística. Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e
comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são
influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos
próprios e refletem características de sua socialização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como gestor. O
cargo para o qual você foi contrato era ocupado por uma pessoa que não
reconhecia o talento da equipe que conduzia. Tratava a equipe com descaso,
culpava pelos erros e não a elogiava nunca. O turnover´ (rotatividade) da
equipe era grande e foi justamente por isso que houve o desligamento do
antigo gestor. Como seu desafio inicial, deverá recuperar a equipe, que é cara
para a empresa, pois possui talentos muito específicos e difíceis no mercado.
Para isso, você deverá:
 
Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das
tarefas, bem como torná-los pessoas motivadas.
 
Correto!Correto!
 Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva. 
 
Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é formar
uma equipe nova e começar o trabalho do zero.
 
 
Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das
tarefas, bem como torná-los pessoas interessadas.
 
 
Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não foi vocês
quem os criou.
 
Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode motivar o
outro. O que pode ser feito alguém é produzir estímulos para que o
indivíduo fique motivado. Isso é muito importante de ser entendido, pois
desmitifica uma fala muito comum nas empresas: “Precisamos motivar
os colaboradores!”. Quando se percebe essa necessidade, está mesmo
na hora de produzir estímulos capazes de fazer as pessoas quererem
produzir esforços no sentido que a empresa necessita.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século
XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia
deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à
empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas
atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da
empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente
com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da
empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante
era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou
assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos
que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer
falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria
do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos
princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores
na empresa. Após um período de observação e contato com os líderes da
empresa, Pedro entendeu muito bem o que Mayo observou:
 
Que trabalho em equipe só funciona se as pessoas forem amigas dentro e fora
do ambiente da empresa.
 
 
Que os grupos não são importantes e que as pessoas devem ser tratadasapenas como profissionais que trocam trabalho por dinheiro.
 
 
Que era importante fortalecer as relações com o grupo e não com indivíduos;
deveria valorizar o trabalho em equipe, autogoverno e cooperação; os líderes
deveriam atuar como intermediários entre a gestão e a operação e que a
autoridade não deve ser baseada na força, mas sim na cooperação e
coordenação.
 
Correto!Correto!
 
Que não existe diferença entre líder e chefe, nem é importante lidar com trabalho
em equipe.
 
 
Que os líderes precisam ter consciência de que mandam e exigir das pessoas
que elas cumpram com suas responsabilidades e para isso os líderes devem
usar todos os recursos, até mesmo a força, para que as pessoas cumpram as
tarefas.
 
Trata-se das conclusões que Elton Mayo fez da Experiência da
Hawtorne, conforme material de estudo:
Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi sobe
o esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação.
A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:
• Supervisor como um intermediário entre alta administração e grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na cooperação e na
coordenação.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século
XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia
deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à
empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas
atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da
empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente
com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da
empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante
era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou
assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos
que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer
falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria
do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Após um período
de observação e contato com os líderes da empresa, Pedro entendeu muito
bem o que Mayo observou. Chamou as pessoas da empresa que julgava
estarem preparadas para as mudanças que acreditava serem importantes e
orientou que fariam a gestão com vista a valorizar o maior bem da organização:
as pessoas. Elas eram:
 
Talentos sem autogestão, logo precisam ser mandados e constantemente
vigiados.
 
 Trabalhadores que trocavam seu talento pelo salário. 
 
Seres humanos, inteligentes, parceiros da organização, talentos, fornecedores
de competência e verdadeiro capital humano.
 
Correto!Correto!
 
Seres humanos com talento, mas pouquíssima vontade de crescer. Buscavam
sucesso, mas sem esforço, bastava apenas trocar o trabalho pelo salário e tudo
estaria bem.
 
 
Operários, incapazes de se autogerenciar; preguiçosos e de pouca capacidade
de oferecer outra coisa, se não mão de obra.
 
A mudança de visão dos gestores deveria compreender o valor das
pessoas não somente para realização do trabalho, mas respeitá-las e
inseri-las na empresa como valor de conhecimento.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 6
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes.
Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as tarefas e, por esses
motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da empresa acredita no potencial
de Ronaldo e, para tentar fazer com que ele e sua equipe produzam mais e
tenham melhores resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo
apenas com dois colaboradores que têm mais facilidade para trabalhar com
Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima
descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a
trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais
colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio peão’
afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
 
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal.
 
 
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados. 
 trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe. 
 
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais
da empresa.
 
Correto!Correto!
 demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações,
a rádio peão não tem elementos para movimentar informações não
importantes.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 7
Nice é gestora em uma empresa de cosméticos. Nos últimos dois meses,
percebeu que houve um número considerável de afastamentos por motivo de
saúde, faltas e pedidos de desligamento. Comentou o fato com sua diretora e
essa relatou que também havia notado outros fatos, como erros no processo
de produção e conflitos entre as equipes. Levaram a situação exposta para a
diretoria, que solicitou a elas que fizessem pesquisa:
 de clima, para identificar os motivos que geraram os problemas. Correto!Correto!
 de desligamento, para saber, somente nesses casos, o porquê da saída. 
 
de seleção, para acertarem mais na contratação e evitar que os novos
colaboradores fizesse ações semelhantes aos que já estavam na empresa.
 
 
de campo, para saber o que os colaboradores desejavam para que as tarefas
fossem feitas mais adequadamente.
 
 
de comportamento, para entender por que os colaboradores passaram a agir
diferente.
 
A pesquisa de clima tem por objetivo identificar a origem de problemas
sinalizados pelo comportamento dos colaboradores e seus resultados
auxiliam na correção das falhas que geraram o desconforto dos
colaboradores
0,5 / 0,5 ptsPergunta 8
O melhor exemplo para o conceito de ética profissional está na alternativa:
 
Roberto é um profissional considerado certinho por seus colegas, não chega
atrasado, não fala da vida dos colegas, não participa de festas para não se
envolver em fofocas, não puxa-saco do chefe e não participa das manifestações
em prol de melhores benefícios para os colaboradores da empresa.
 
 
Aline pegou ‘emprestado’ 1 pacote de folhas de sulfite para imprimir seus
trabalhos da universidade, não avisou seu chefe imediato, mas assumiu o
compromisso consigo mesma em devolver no dia do pagamento, antes que
alguém percebesse o ocorrido.
 
 
Justina é médica e voltava de um congresso e em seu voo um passageiro
passou mal. O comandante da aeronave questionou os passageiros se havia
entre eles algum médico. Justina se apresentou e deu os atendimentos possíveis
ao passageiro, mas este morreu minutos depois.
 
Correto!Correto!
 
Manoel é segurança em uma empresa e todas as vezes que alguém chega à
empresa ou sai dela, ele abre a porta para a pessoa passar e oferece um sorriso.
 
 
Miranda é uma diretora de empresa muito rígida que demite todos colaboradores
que não se encaixam em seu perfil de gestão, sem oferecer treinamento para
adequar o novo colaborador (ou mesmo os mais antigos) a seus anseios como
gestora.
 
Conforme texto base:
Faça seu trabalho bem feito, não para ser o melhor, mas porque é assim
que deve ser, e seus pares entenderão a necessidade de serem éticos
também.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 9
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão
de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de
formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos
e campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de
Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação daempresa e todos os
colaboradores gostam de participar das ações.
Esse é um bom caso para exemplificar a:
 clima organizacional. 
 ética profissional. 
 cultura organizacional. Correto!Correto!
 comunicação interna. 
 relacionamento interpessoal. 
Diálogo com o autor: “A cultura organizacional representa o resultado da
adaptação de uma organização ao seu meio ambiente. É constituída de
valores agregados, hábitos e comportamentos que resultam de
experiências coletivas – experiências essas que, se relevantes, são
preservadas e repassadas aos novos membros das organizações, em
um processo denominado socialização.” (PEREIRA, 2014, p.196)
0,5 / 0,5 ptsPergunta 10
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão
de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de
formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos
e campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de
Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e todos os
colaboradores gostam de participar das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou alterar
alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou colaboradores entre
setores, contratou alguns profissionais e desligou outros. Fez todas as
alterações de acordo com as orientações da diretoria, mas o impacto das
mudanças fez com que os colaboradores, antes participativos, demonstrassem
desinteresse ou descaso em participar das ações.
Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores, Marisa
informou à Diretoria sobre a nova situação e para evitar maiores transtornos, a
diretoria emitiu mensagem a todos os colaboradores por e-mail e mural para
esclarecer os motivos das mudanças, a fim de tranquilizar as pessoas.
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se:
 da comunicação interna. Correto!Correto!
 da cultura organizacional. 
 da ética profissional. 
 do relacionamento interpessoal. 
 do clima organizacional. 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a expectativa
da diretoria era acalmar os ânimos dos colaboradores e tornar o clima
novamente harmonioso. Transparência na gestão auxilia no processo de
mudança.
0 / 0,5 ptsPergunta 11
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e teve
dúvidas sobre o que deveria responder. Saiu da entrevista, foi para sua casa e
pesquisou para saber se ele era um talento. Descobriu que um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no
trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação
acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no mercado
de trabalho:
 I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. Resposta corretaResposta correta
 III não é verdadeira Você respondeuVocê respondeu
 I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 II e III são mais importantes para definir talento. 
 I e III se completam. 
A busca das empresas para contratação de talentos, além de esperar
que ele tenha bom currículo, também espera que ele tenha
competências que o tornem muito interessante para a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual. O
capital intelectual não é somente a quantidade de conhecimentos
acumulados que uma pessoa tem. Está relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade =
atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
0,5 / 0,5 ptsPergunta 12
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido
a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que
deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito
tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há
meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus
estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes
das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a
competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus
líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram
clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a
empresa, mas por desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre
o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e a negligência das
tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está
com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que
complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm
perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas
tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é
repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar
suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
 Promover motivação. 
 Promover treinamento. 
 Promover demissão e novas contratações. 
 
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para resolver
seus problemas.
 
 Promover desenvolvimento. Correto!Correto!
Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de vista as
possibilidades de melhorias no trabalho, tendem à estagnação e seus
rendimentos tornam-se insuficientes para atender às necessidades. O
desenvolvimento atualiza os conhecimentos e torna as pessoas mais
dinâmicas e criativas, desvia o foco da competição, pela competição e
coloca a competitividade em evidência para destaque da equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve
também permitir ao colaborador novas perspectivas sobre o saber fazer
e, por consequência, o querer fazer. Para se produzir o real
conhecimento necessário à implantação de programas que possam
gerar perspectivas de mudanças. O incentivo e o comprometimento da
liderança coordenam os resultados que se pretende alcançar, logo, é
fundamental a participação ativa do gestor no processo de capacitação
e desenvolvimento de pessoas.
0 / 0,5 ptsPergunta 13
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última
semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de sua equipe
participariam de um programa de desenvolvimento e ela deveria participar
também. Nesse programa, a empresa pagaria para todos os membros dessa
equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso aconteceu no
momento em que Sara se preparava para cursar Biomedicina. O problema é
que esse curso não tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa
espera que Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara
expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no
programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a
empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do curso para
atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante
para equipe e os conhecimentoque a graduação oferecer a ela não mudarem
sua eficiência na execução das tarefas, não há motivos para que curse
engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição em
virtude do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a exigência for
de que os colaboradores tenham curso de graduação, então poderá continuar
com sua escolha por Biomedicina.
 Nenhuma das três considerações. Você respondeuVocê respondeu
 II e III se completam, mas I não. 
 I, II e III se completam. Resposta corretaResposta correta
 I e III se completam, mas II não. 
 I e II se completam, mas III não. 
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo
proporcionar aos funcionários informação, capacitação e compreensão
da organização e das metas. Destinam-se a ajudar o funcionário a
continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da
organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 14
Cristina é administradora e arquiteta. Cadastrou seu currículo em um site de
empregos. Foi chamada para uma entrevista em um frigorífico e saiu-se muito
bem no processo. Seu currículo era muito bom e dizia que ela estava
qualificada para a vaga que a empresa precisava. O recrutador, na entrevista,
descobriu que ela era vegetariana, considerou mais adequado não contratá-la,
pois:
 A cultura (vegetariana) da candidata não condizia com a missão da empresa. Correto!Correto!
 Os conhecimentos da candidata não eram suficientes para a vaga. 
 A vaga era inferior às competências da candidata. 
 O entrevistador não considerou a candidata preparada para a vaga. 
 
A candidata não demonstrou segurança para o entrevistador efetivar a
contratação.
 
Conforme texto base:
Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja, os
resultados da seleção voltam-se para a cultura organizacional, para sua
missão, para sua visão e para seus objetivos. O novo colaborador deve
estar sob o foco da estratégia empresarial, voltado à melhoria contínua.
0 / 0,5 ptsPergunta 15Não respondidaNão respondida
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um
desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e agora Paula
precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
 
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor referência das
indicações e caso não tenha indicação, buscar os currículos disponíveis e
contratar aqueles que já atuaram no cargo necessário.
 
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela fazer
esse tipo de trabalho.
 
 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar
a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga;
fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele que tiver mais necessidade.
 
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja contratar;
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar
a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga;
fazer entrevistas e outras técnicas para ver qual profissional será mais adequado
para integrar sua equipe.
 
Resposta corretaResposta correta
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do colaborador que
se desligou.
 
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal
é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a definição das
competências desejadas pela organização e, posteriormente, a análise
detalhada dos candidatos à vaga. A partir das informações sobre o
cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o
passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer,
comparar e escolher os candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais comuns
são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e dramatizações,
além da utilização de testes (de conhecimento gerais, específicos e
psicológicos).
0,5 / 0,5 ptsPergunta 16
Aline é recém-formada em Administração. Durante a Graduação, procurou
fazer outros cursos para ampliar as suas possibilidades profissionais. Estudou
Inglês e Libras. Aperfeiçoou-se em Office Excel e fez um curso de Redação
Técnica Comercial, com foco em escrita de e-mail. Aos 23 anos de idade, está
à procura de uma empresa que queira contratá-la.
Pelas descrições de Aline, é possível afirmar que investiu em seu marketing
pessoal, pontualmente no tocante
 ao preço. 
 ao desenvolvimento. 
 à promoção. 
 ao produto. Correto!Correto!
 à praça. 
Produto – deve se adaptar às necessidades do mercado. Aspectos
como design, embalagem, durabilidade, entre outros, conferem ao
produto maior o menor valor. Então, o profissional deve se preocupar
em agregar valor a si e isso é possível com a atualização constante,
como novas experiências profissionais, com postura adequada e, além
disso, com uma boa apresentação pessoal. Deve estar atento ao perfil
que as organizações procuram e encontrar em si qualidades que
possam preencher as exigências dessas organizações.
0 / 0,5 ptsPergunta 17
Ao terminar o seu curso de Pós-Graduação, Alice entendeu que era o momento
de trocar a empresa onde trabalha por outra. Para isso, montou o seu currículo
com muito cuidado, escolheu as organizações onde gostaria de trabalhar,
enviou os currículos e aguardou respostas. Depois de três dias, foi chamada
para uma entrevista.
Ao ter cuidado com o preparo de sua carreira, elaboração de seu currículo e
envio dos quais, Alice praticou
 gerenciamento de carreira. Resposta corretaResposta correta
 planejamento de carreira. 
 marketing pessoal. Você respondeuVocê respondeu
 empreendedorismo. 
 relacionamento interpessoal. 
Ao tomar os cuidados descritos no enunciado, Alice definiu o trajeto que
queria para a sua carreira, isto é, realizou o próprio gerenciamento de
carreira.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 18
Marina trabalha em uma empresa de gestão familiar. O dono dessa
organização é idoso e não compreende muito claramente as novas
perspectivas da gestão empresarial, principalmente a gestão de pessoas.
Marina tem tentado mudar alguns aspectos de gestão de pessoas e buscado
criar um plano de carreira para motivar os colaboradores, mas encontra
dificuldades, uma vez que o dono acredita que plano de carreira é somente
custo para a companhia.
Para mudar tal visão, seria necessário que Marina mostrasse, por
 
resultados de uma pesquisa de clima em que o dono pudesse perceber que os
colaboradores estão desmotivados.
 
 
relatórios gerenciais dos concorrentes, o quanto a sua empresa está defasada
com relação aos profissionais que emprega.
 
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de
insatisfação dos colaboradores, informações estas apontadas pelos
afastamentos por licença médica.
 
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de
insatisfação dos colaboradores, informações estas apontadas nas entrevistas de
desligamento.
 
 
resultados de pesquisa de desenvolvimento, que a empresa poderia ser mais
competitiva se os profissionais tivessem mais competências.
 
Correto!Correto!
A manutenção da vantagem competitiva de organização está
diretamente relacionada à competência das pessoas que nessa atuam.
Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a vantagem
competitiva.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 19
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em sua
empresa. Seu chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do tipo 360
graus. Miriam sempre foi avaliada, mas nunca fez esse tipo de avaliação e
entendeu que primeiro precisaria saber o que é a avaliação 360 graus. Então,
pediu orientação ao seu chefe, quem explicou que a avaliação 360 graus é
 
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o qual é
formado pelos diretores.
 
 
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargoe
trabalham com o avaliado.
 
 
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de
contato com o avaliado.
 
 
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado. 
 
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o
avaliado.
 
Correto!Correto!
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada pelos
gestores, mas tem a participação de todos os envolvidos – avaliadores e
avaliados. Todos são responsáveis pelo processo em si. Ao corpo
gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe; cabe ao colaborador a
responsabilidade pelo próprio desempenho, por meio de autoavaliação.
Do mesmo modo, os superiores passam a saber qual é a avaliação de
seus trabalhos, em todos os aspectos, por sua equipe.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 20
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado com a
organização, pois achava que essa companhia deveria ter lhe dado
oportunidades de crescimento em promoções, mas nada aconteceu nesse
tempo todo que se dedicou à empresa. Por exemplo, sempre fez horas-extras,
o que não lhe deu tempo para estudar.
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é
 
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as necessidades de
crescimento apropriadas.
 
 
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira e
procurado melhorar o seu perfil profissional.
 
 
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e deveria ter
criado formas de Rafael se desenvolver.
 
 
tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a própria
carreira, enquanto à organização caberia ter estimulado esse profissional a
buscar o seu desenvolvimento ou a própria companhia ter oferecido ao qual.
 
Correto!Correto!
 
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou crescimento,
enquanto a empresa não deve se preocupar com isso.
 
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do
colaborador, quanto o profissional necessita se ater ao próprio
desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se tal autor está mais
certo que outro, o que é preciso entender é que a responsabilidade pelo
desenvolvimento profissional não pode ser responsabilidade de apenas
uma das partes envolvidas na relação empresa-colaborador.