APS_ Liderança; Cultura e Comportamento Organizacional_ FMU

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FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS 
CAMPUS MORUMBI 
 
TURMA – 181202A12 
 
ADRIANA PEREIRA DA SILVA VASCONCELOS – RA 1997715 
BRUNO FREIRE BEZERRA – RA 2392299 
CRISTIANNY BATISTA DA SILVA- RA 2183751 
GABRIELE PAZ DE SOUZA – RA 2419751 
JESSICA BETANIA NARVONA DA SILVA – RA 2481735 
RITA DE CÁSSIA MACIEL IZIDIO – RA 2223488 
 
 
Resumo do artigo um novo modelo de 
pesquisa de clima organizacional 
apresentada para a UC. Disciplina Liderança, 
Cultura e Comportamento Organizacional, no 
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos, da Faculdades Metropolitanas 
Unidas– FMU. 
 Prof.ª. FERNANDO PADILHA 
 
 
SÃO PAULO 
2021
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................... 3 
2. ARTIGO RESUMIDO: “Um novo modelo de pesquisa de clima 
organizacional” .............................................................................................. 4 
2.1 Modelo de Litwin e Stringer ..................................................................... 4 
2.1.1 Modelo de Kolb ..................................................................................... 5 
2.1.2 Modelo de Sbragia................................................................................ 5 
2.2 O modelo proposto .................................................................................. 7 
3. HISTÓRICO ORGANIZACIONAL ................................................................. 9 
4. ANÁLISE DOS RESULTADOS ................................................................... 10 
5. CONCLUSÃO .............................................................................................. 26 
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 27 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
O objetivo deste trabalho é apresentar o artigo um novo modelo de pesquisa 
de clima organizacional aplicável a uma empresa de qualquer natureza, seja pública 
ou privada de uma forma resumida. Coda (1993) afirma que o clima organizacional é 
o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a 
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: 
política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, 
valorização profissional e identificação com a empresa. 
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta 
de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão 
dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela 
pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a 
melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas. 
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2. Artigo resumido: “Um novo modelo de pesquisa de clima 
organizacional” 
Segundo Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre clima organizacional 
surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 1960, com os trabalhos de Forehand 
e Gilmer sobre comportamento organizacional, dentro de um grande movimento da 
Administração chamado de comportamentalismo. 
Este movimento buscou formas de combinar a humanização do trabalho com 
as melhorias na produção, buscando, principalmente na Psicologia, as ferramentas 
necessárias para alcançar esse objetivo. Posteriormente, Litwin e Stringer (1968) 
aproveitaram esses estudos e realizaram experiências em três diferentes 
organizações americanas. Os resultados demonstraram que cada uma das 
organizações apresentou três situações bem distintas em termos de satisfação e 
desempenho no trabalho. Esses resultados ajudaram a difundir os estudos sobre 
clima organizacional nas empresas, auxiliando outros estudos do movimento 
Comportamentalista. 
A seguir, os três principais modelos desenvolvidos especificamente para a 
pesquisa de clima organizacional para serem aplicados em empresas genericamente. 
2.1 Modelo de Litwin e Stringer 
O modelo de Litwin e Stringer (1968) utiliza um questionário baseado em nove 
fatores/indicadores: 
➢ Estrutura- sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em seu trabalho: 
muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras limitações enfrentadas 
no desenvolver do trabalho; 
➢ Responsabilidade- sentimento de autonomia para tomada de decisões 
relacionadas ao trabalho e a não dependência quando desempenha suas 
funções; 
➢ Desafio- sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das 
suas funções; 
➢ Recompensa- sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; 
ênfase em incentivos positivos e não em punições; 
➢ Relacionamento- sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que 
prevalece na organização; 
➢ Cooperação- percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo de cima 
(gestores) e de baixo (subordinados); 
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➢ Conflito- sentimento de que a administração não teme opiniões discrepantes e 
a forma mediadora utilizada para solução dos problemas; 
➢ Identidade- sentimento de pertencer a organização como elemento importante 
e valioso dentro do grupo de trabalho; 
➢ Padrões- é o grau em que a organização enfatiza normas e processos. 
2.1.1 Modelo de Kolb 
O modelo de Kolb (KOLB et Al.,1986) utiliza uma escala de sete fatores/indicadores. 
Além de alguns já vistos no modelo anterior há ainda os seguintes: 
➢ Conformismo- sentimento de que existem muitas limitações externamente 
impostas na organização como inúmeras regras, procedimentos, políticas e 
práticas as quais devem se mudar ao invés de fazerem seu trabalho como 
gostariam de fazê-lo; 
➢ Clareza organizacional- sentimento de que as coisas são bem organizadas e 
os objetivos claramente definidos; 
➢ Calor e apoio- sentimento de que amizade é uma forma valorizada na 
organização, onde os membros confiam um nos outros e oferecem apoio 
mútuo; 
➢ Liderança- disposição dos membros da organização para aceitar a liderança e 
a direção de outros qualificados. 
2.1.2 Modelo de Sbragia 
Sbragia (1983), neste estudo empírico sobre o clima organizacional em instituições 
de pesquisa de natureza governamental utilizam modelo contendo vinte 
fatores/indicadores. Além de ter também alguns dos modelos anteriores: 
➢ Estado de tensão- descreve o quanto as ações das pessoas são dominadas 
por lógica e racionalidade antes do que por emoção; 
➢ Ênfase na participação- descreve o quanto as ideias e sugestões das pessoas 
são aceitas; 
➢ Proximidade da supervisão: descreve o quanto as pessoas têm liberdade para 
fixar seus métodos de trabalho sem um controle cerrado da administração; 
➢ Consideração humana- descreve o quanto as pessoas são tratadas como seres 
humanos; 
➢ Autonomia presente- descreve o quanto as pessoas se sentem com seus 
próprios patrões; 
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➢ Prestígio obtido- descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no 
ambiente externo pelo fato de pertencerem a organização; 
➢ Tolerância existente- descreve o grau com que os erros das pessoas são 
tratados; 
➢ Clareza percebida- descreve o grau de conhecimento das pessoas aos 
assuntos que lhes dizem respeito; 
➢ Justiça predominante- descreve o grau que predomina nos critérios de decisão; 
➢ Condições de progresso- descreve a ênfase com que a organização provê a 
seus membros oportunidades de crescimento e avanço profissional; 
➢ Apoio logístico proporcionado- condições e instrumentos de trabalho 
necessários para um bom desempenho na organização 
➢ Reconhecimento proporcionado- é o quanto a organização valoriza o 
desempenho dos seus membros; 
➢ Forma de controle- o quanto a organização usa custos, produtividade e outros 
dados de controle para efeito de auto-orientação e solução de problemas. 
A tabela a seguir mostra os fatores/indicadores utilizados em cada um dos três 
principais modelos e no modelo proposto por este artigo. Assim, é possível averiguar 
melhor as características de cada modelo: 
 
 
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2.2 O modelo propostoO modelo proposto leva em consideração a evolução do cenário político-econômico, 
sociocultural e ecológico nacional e internacional. Para atender a essa necessidade, 
os macrofatores foram divididos em internos e externos. 
Os fatores internos de influência são os que se originam dentro da própria empresa 
ela pode atuar para tentar melhora-los e produzir melhores resultados para empresa, 
os clientes e os funcionários. 
Os fatores externos são os que tem origem fora do âmbito da empresa, mas que 
exercem influência direta no comportamento, ações e decisões dos funcionários 
dentro da empresa. 
• Fatores internos de influência: 
➢ Ambiente de trabalho- estabelece o grau de relacionamento entre os colegas 
de trabalho; 
➢ Assistência aos funcionários- nível de assistência médica, dentária, hospitalar 
e social os funcionários; 
➢ Burocracia- avalia-se este item está compatível com as atividades realizadas 
pelos funcionários; 
➢ Cultura organizacional- avalia o nível de interferência que as tradições, práticas 
e costumes adotados na empresa exercem sobre os funcionários; 
➢ Estrutura organizacional- nível de relacionamento e de capacitação dos 
elementos que compõem esta estrutura; 
➢ Nível sociocultural- procura estabelecer se os níveis intelectual, cultural e social 
dos funcionários estão de acordo com as suas atividades; 
➢ Incentivos profissionais- nível de reconhecimento profissional dos funcionários; 
➢ Remuneração- avalia-se está de acordo com as atividades prestadas à 
empresa; 
➢ Segurança profissional- avalie o risco de demissão sem motivo; 
➢ Transporte casa/trabalho- mede o nível de dificuldade encontrada para 
locomoção entre a casa dos funcionários e a empresa e vice-versa; 
➢ Vida profissional- estabelece o grau de identificação profissional dos 
funcionários com a empresa. 
 
 
 
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• Fatores externos de influência: 
➢ Convivência familiar- avalia o nível da convivência familiar dos funcionários; 
➢ Férias e lazer- avalia o grau de satisfação dos funcionários, são necessários 
para garantir uma boa produtividade; 
➢ Investimentos e despesas familiares- avalia o nível do bem estar 
proporcionado as famílias dos funcionários; 
➢ Política e economia- avalia o nível de interferência proporcionado na 
motivação do funcionário; 
➢ Saúde- avalia a opinião dos próprios funcionários em relação as suas 
saúdes física e mental; 
➢ Segurança pública- avalia o nível de influência na vida diária dos 
funcionários; 
➢ Situação financeira- avalia como está a situação financeira dos funcionários; 
➢ Time de futebol- nível de interferência que os times de futebol exercem 
sobre a motivação e produtividade dos funcionários; 
➢ Vida social- avalia o nível de satisfação dos funcionários com este item. 
 
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3. HISTÓRICO ORGANIZACIONAL 
 
A seguinte pesquisa de clima organizacional foi realizada na empresa Civi-co 
Coworking Escritórios Compartilhados LTDA, ela fica localizada em São Paulo, e atua 
no ramo de serviços. Os principais produtos prestados por eles são de mesas e 
escritórios de trabalho. A pesquisa foi realizada no setor operacional, atualmente a 
empresa possui 9 funcionários ao total e 3 responderam o questionário. 
Para aplicação da pesquisa foi utilizado o Google forms, na primeira sessão do 
formulário foi feito o levantamento do nível atual em que se encontra os fatores 
internos de influência, a segunda sessão do formulário fez o mesmo mas com os 
fatores externos de influência, e na terceira seção permitiu que cada funcionário 
relatasse suas observações ou comentários sobre sua opção em algum ou em vários 
dos itens que compõem as duas fichas de pesquisa, permitiu que cada funcionário 
relatasse suas queixas, críticas, sugestões ou elogios referentes a empresa, as suas 
atividades, ao seu relacionamento com os seus pares, superiores ou subordinados, 
ou a qualquer outro item que desejar, o importante era que o funcionário manifeste 
abertamente e sinceramente suas opiniões e seus sentimentos. 
Ao utilizar a pesquisa de clima organizacional, a empresa poderá obter: a 
otimização na comunicação, a geração de um ambiente de trabalho mais seguro em 
relação às instalações e riscos ambientais, a melhor percepção da imagem da 
empresa por parte dos colaboradores, a redução do índice de rotatividade 
e, consequentemente, o aumento de produtividade. 
Além disso, por meio dessa pesquisa, é possível identificar a necessidade de 
treinamentos, que permitirá criar possibilidades de promoções na carreira, e ainda 
medir a satisfação dos colaboradores. A pesquisa permite demonstrar a preocupação 
em relação a opinião dos colaboradores e após sua aplicação serão desenvolvidos 
planos de ações. Recomenda-se que seja feita ao menos uma vez ao ano, 
possibilitando aos colaboradores a percepção das mudanças que ocorrem a cada 
ano. 
 
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4. ANÁLISE DOS RESULTADOS 
Para comparar o clima organizacional foi aplicado na empresa Civi-co Coworking 
Escritórios Compartilhados LTDA um formulário para levantamento de dados e 
obtemos as seguintes respostas. 
 
 
 
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• Levantamento dos fatores externos de influência do relacionamento entre os 
funcionários e a empresa. 
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5. CONCLUSÃO 
 De acordo com os aspectos apresentados conclui-se, que neste trabalho foram 
apresentados diferentes modelos de climas organizacionais. Rizzatti iniciou os 
estudos sobre clima organizacional surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 
1960. Ele buscou formas de estabelecer a humanização do trabalho com as melhorias 
na produção, se baseando na Psicologia. Onde gerou resultados diferentes em 
termos de satisfação e desempenho no trabalho. 
 A pesquisa introduzida dentro da empresa Civi-co Coworking Escritórios 
Compartilhados LTDA, conseguiu mostrar entre as pessoas que responderam que 
estão em uma resposta mediana. 
 Ao utilizar essa pesquisa de clima organizacional, a empresa poderá obter 
melhorias, como na comunicação, no ambiente de trabalho mais seguro, risco 
ambientais entre outros fatores. A melhor percepção da imagem da empresa por parte 
dos colaboradores, a redução do índice de rotatividade e consequentemente, o 
aumento da produtividade. 
 Além disso por meio desta pesquisa, obterá a necessidade de treinamentos que 
irá possibilitar promoções ainda terá um nível de satisfação de cada colaborador. É 
recomendado fazer uma pesquisa pelo menos, uma vez ao ano, assim poderia 
possibilitar os colaboradores a percepção das mudanças que ocorreram a cada ano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
Teclógica (2016). Qual a importância das pesquisas de clima organizacional?. 
Disponível em: <https://www.teclogica.com.br/importancia-das-pesquisas-de-clima-
organizacional/>. Acesso em: 20/09/2021 
 
BISPO, C. A. F. . Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção 
(São Paulo) , v. 16, p. 258-273, 2006. 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.teclogica.com.br/importancia-das-pesquisas-de-clima-organizacional/
https://www.teclogica.com.br/importancia-das-pesquisas-de-clima-organizacional/