Aula_03

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INTRODUÇÃO ÀS TÉCNICAS SELETIVAS
TÉCNICAS DE SELEÇÃO – NARA MACHADO
Rio de Janeiro, 06 de setembro de 2011 
AULA 3
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Introdução às 
Técnicas Seletivas
Que Técnica Seletiva está em moda? Preciso avaliar 20 candidatos,...
Senhor... Onde se formou?
Fez que curso? Quanto tempo nesta função? Levantou o perfil profissiográfico do cargo? Analisouuu...!!!
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REFLITA !!!
Joana está tão nervosa!!! Sei lá, que perfil ela está falando!!! Sou formadoooo... E, qual o motivo de decidir a técnica na hora,..., sempre faço a mesma coisa... Tenho umas perguntinhas prontas na gaveta e...
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DESAFIOS AOS SELECIONADORES
SELECIONADORES
ANÁLISE
 E
ESCOLHA
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
PERFIL 
 DO 
CARGO 
ORGANIZAÇÃO
MERCADO
 DE 
TRABALHO
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ESCOLHA DA TÉCNICA
 Deve apoiar a escolha do candidato mais adequado ao perfil.
 Requer do selecionador análise e experiência, para resultado assertivo.
 Selecionador deve minimizar retrabalho , erros (custo / tempo).
 Exige conhecimento das técnicas de seleção empregadas no mercado e na melhor ferramenta para o cargo.
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ESCOLHA DA TÉCNICA
Favorecer a obtenção de maiores informações sobre o candidato, com consistência;
Nenhuma técnica é autossuficiente;
Permitir avaliar o perfil quanto
 as competências do cargo e as competências organizacionais.
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SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Competências
 do
 Cargo 
 Competências Organizacionais
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O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
Competência é um conjunto de: Conhecimentos – Saberes (técnicos, formação, cursos,...)
 Habilidades - Saber Fazer (relacionado à prática do trabalho mental) 
 Atitudes - Saber Ser (comportamentos compatíveis - aspectos éticos, cooperação, solidariedade, participação)
O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
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COMPETÊNCIAS
Conjunto de habilidade harmonicamente desenvolvidas e que caracterizam uma função/profissão: 
. Ser Gestor de Recursos Humanos
. Ser arquiteto 
. Ser professor de Administração de RH 
. Ser advogado
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CONCEITO DE COMPETÊNCIA RELACIONADO À:
Laboralidade 
Condições de “navegabilidade” entre as várias ocupações ou áreas profissionais. 
Perfil profissional: saberes, saber fazer, saber ser, saber conviver.
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DEFINIÇÃO OPERACIONAL DE COMPETÊNCIAS
 Deve iniciar com um verbo de ação no infinitivo. Descreve e detalha os tipos de comportamentos, de conhecimentos e de atitudes que o candidato deverá demonstrar, quando colocado na situação de avaliação.
Ex: Orientação para clientes – buscar compreender o que o cliente deseja, traduzindo suas expectativas e desejos em ações. Estar sempre em contato com o cliente para sondar suas percepções sobre os serviços prestados. Procurar atender ao cliente com prioridade, cordialidade e atenção.
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COMPETÊNCIAS PRESSUPÕEM 
Operações mentais 
Capacidades para usar as Habilidades 
 Emprego de atitudes – adequadas à realização de tarefas
 
 Uma competência permite a mobilização de conhecimentos para que se possa enfrentar uma determinada situação, uma capacidade para reunir recursos, no momento e na forma adequadas.
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HABILIDADES
 Associadas ao saber fazer: ação física ou mental que indica a capacidade adquirida. Exemplos: 
Identificar variáveis 
Compreender fenômenos 
Relacionar informações 
Analisar situações-problema 
Sintetizar 
Julgar 
Correlacionar
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COMPETÊNCIAS DO CARGO
Competências comportamentais e técnicas relevantes que um determinado cargo exige de seu futuro ocupante;
Engloba CHA, descritos na requisição de pessoal pelo requisitante no início do processo seletivo. Permitindo realizar com expertise as atividades.
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Início do Processo Seletivo
Abertura de Vagas PROCEDIMENTOS:
Preparar e aprovar a REQUISIÇÃO DE PESSOAL (Conter informações das COMPETÊNCIAS) , realizada pelo REQUISITANTE.
Contemplar os aspectos:
 Desejáveis (diferencial / não exclui)
 Imprescindíveis (obrigatório / eliminado)
 Conter informações referentes ao PERFIL da vaga.
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COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS
Garantir a competitividade e sustentabilidade
 organizacional, tornando-a única / diferenciada quanto aos clientes.
Apoiar no direcionamento da organização dentro da missão e visão, correlacionadas aos valores e cultura organizacional;
Viabilizar nos canais de comunicação internos, favorecendo o entendimento e a orientação quanto ao comportamento esperado.
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TÉCNICAS MAIS USUAIS
Entrevistas
Testes : Conhecimentos, práticos, psicológicos, personalidade e situacionais
Dinâmicas de Grupo
Grafologia
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NÍVEL DO CARGO
Escolha apropriada das ferramentas
Estratégicos (cargos de gestão)
Técnico (especializados- engenheiros, gestores...)
Operacional (iniciais, pouca especialização)
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PROCESSO SELETIVO ADEQUADO
Aumento no nível de produtividade organizacional;
Melhor adequação pessoa / função;
Redução de Custos e Rotatividade de pessoal;
Atratividade de candidatos mais adequados ao perfil de competências organizacionais.
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FINALIDADE DAS 
TÉCNICAS SELETIVAS
Permitir um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras do seu comportamento.
Possuir atributos essenciais: rapidez e confiabilidade.
Predizer comportamentos.
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ESCOLHA DAS ETAPAS 
DE SELEÇÃO
Conter mais de uma técnica de seleção;
Permitir analisar as características que compõem o perfil profissiográfico;
Atender a diversidade e complexidade dos cargos;
Oferecer credibilidade e validade ao processo;
Integrar as habilidades e competências do selecionador.
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SELEÇÃO INCLUI PEGADINHAS
“Chá de cadeira” na recepção;
Questionamento sobre uma notícia;
Insinuação sobre a ética do ex-chefe;
Entrevista como bate-papo;
Indução pelo entrevistador;
Monitoramento por câmeras ;
Acompanhamento do candidato por espelho unidirecional;
Perguntas inesperadas.
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RESULTADOS DO PROCESSO SELETIVO
Adequação das pessoas ao cargo;
Satisfação no trabalho;
Rapidez no ajustamento e integração às novas funções;
Melhoria gradativa do potencial humano;
Estabilidade e permanência das pessoas;
Redução da rotatividade;
Maior rendimento e produtividade;
Melhoria do nível das relações humanas; 
Menores investimentos e esforços em treinamento.
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PRÓXIMA AULA
ENTREVISTA
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CANDIDATOS NUMA 
ENTREVISTA DE EMPREGO
HUMOR
 O psicólogo fazia testes para admissão de novos candidatos numa empresa.
- Entra o primeiro candidato:
O senhor pode contar até dez?
Dez, nove, oito, sete, seis, cinco, quatro, três, dois, um.
Por que você contou de trás para frente?
É que eu trabalhava na Nasa!
Sinto muito, está reprovado!
Entra o próximo:
O senhor pode contar até dez, por favor?
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Um, três, cinco, sete, nove, dois, quatro, seis, oito, dez!
Por que você contou primeiro os ímpares e depois os pares?
Porque eu trabalhava como carteiro.
Sinto muito, está reprovado!
Entra o próximo:
Antes de começarmos: o que o senhor fazia no emprego anterior?
Eu era funcionário público!
Ok! Conte até dez!
É claro! Dois, três, quatro, cinco, seis, sete, oito, nove, dez, valete, dama, rei e ás.
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