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Profa. 
Dra. ROSA 
CARVALHO
Significa abastecimento de
pessoas para uma organização.
O processo de provisão e
responsável pela produção, que
envolve todas as atividades
relacionadas com pesquisa de
mercado, recrutamento e seleção.
Provisão de RH
Rotatividade
É usado para definir o equilíbrio
de pessoas entre uma organização
e seu ambiente, em resumo é o
intercâmbio de pessoas entre a
organização e o ambiente, é o
volume de pessoas que entram e
saem da organização.
Rotatividade de Pessoal
O custo da rotatividade de pessoal agrupa três 
grupos de custos, a saber:
 Custos primários: que são todas as despesas 
com desligamentos e substituições;
 Custos secundários: perda na produção, clima 
organizacional;
 Custos terciários: que são perdas de negócios 
e investimentos extras.
Absenteísmo
O absenteísmo é muito utilizado para indicar as faltas ou
ausência dos empregados ao trabalho.
Na computação do índice de absenteísmo sugerimos duas
abordagens:
 Índice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal
em atividade, normal, considerando-se apenas as faltas e os
atrasos transformados em horas, mas relacionados com:
– Faltas justificadas por motivos médicos;
– Faltas por motivos médicos não justificadas;
– Atrasos por motivos justificados ou não justificados.
 Índice de absenteísmo com afastados: é um índice puro
relativo ao pessoal afastado por um período de tempo
prolongado:
– Férias; Licença de todas espécies; Afastamentos por
doenças, por maternidade e por acidente de trabalho.
Recrutamento
Recrutamento
 Definição:
Conjunto de técnicas e procedimentos, que
visam atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização.
 Função:
 Atrair um número de candidatos suficientes para 
abastecer adequadamente o processo de Seleção.
 Fases do planejamento:
2 
Pesquisa Externa:
-O que o mercado de RH 
pode oferecer:
Fontes de recrutamento 
a localizar e atingir.
1
Pesquisa Interna:
O que a organização 
precisa:
Pessoas necessárias 
para a tarefa 
organizacional.
3
Técnica de
Recrutamento 
a aplicar
Meios de recrutamento:
Recrutamento Interno;
Recrutamento Externo;
Recrutamento Misto.
Recrutamento Interno
 Recrutamento interno: processamento 
ou movimentação interna de 
recursos humanos.
 Movimentação dos empregados pode ser:
 Vertical ->promovidos
 Horizontal ->transferidos
 Diagonal ->transferidos com promoção
 Exige intensa e contínua coordenação e integração 
do departamento RH com demais departamentos.
Dados básicos para o recrutamento interno
 Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes
de seleção no seu ingresso na organização;
 Resultados das Avaliações do Desempenho do
candidato (ADE);
 Análise da descrição do cargo atual do candidato e
do cargo pretendido, a fim de avaliar diferenças;
 Planos de carreiras (verificar trajetória mais
adequada para ocupar a vaga);
 Condições de promoção do candidato (está “no
ponto” de ser promovido).
Recrutamento Interno
 Vantagens:
 Mais econômico;
 Mais rápido;
 Mais válido e seguro;
 Fonte de motivação 
para os empregados;
 Aproveita os 
investimentos em 
formação de pessoal;
 Desenvolve um sadio 
espírito de competição. 
 Desvantagens
 Exige potencial para 
serem promovidos e 
motivação para lá 
chegar;
 Pode gerar conflito de 
interesses;
 Pode levar ao princípio 
de Peter ¹;
 Perda de criatividade e 
inovação.
¹ O Princípio de Peter (Laurence J. Peter) observa que numa organização hierárquica todo
mundo sobe até atingir seu nível de incompetência. Quer dizer: o sujeito sobe, tem sucesso,
promovem-no um degrau acima. Assim vai até o dia em que não consegue ter um bom
desempenho.
Recrutamento Externo
 Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou 
potenciais, disponíveis ou aplicados em outras 
organizações ou disponíveis no mercado de recursos 
humanos.
 Algumas das principais Técnicas de Recrutamento Externo:
 Arquivos de candidatos de processos anteriores;
 Apresentação de candidatos por parte dos empregados 
da empresa;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contatos com sindicatos e associações de classe;
 Contatos com universidades, escolas etc.;
 Anúncios em jornais, revistas etc.;
 Agências de recrutamento;
 Recrutamento on-line;
Recrutamento Externo
 Recrutamento on-line
 Permite recrutar talentos
 Redução de custos dos processos de provisão
 Aumentam os horizontes de recrutamento
 Facilitam a vida aos candidatos
 Ex:
Recrutamento Externo
 Vantagens:
 Traz sangue novo
 Renova os RH
 Aproveita a 
formação e 
desenvolvimento 
efetuados por 
outras empresas
 Desvantagens
 Mais demorado
 Mais caro
 Menos seguro
 Pode levar à 
frustração do pessoal
 Pode afetar a política 
salarial
Recrutamento Misto
 Nem só Recrutamento Interno, nem só 
recrutamento Externo.
 Três perspectivas:
 Recrutamento externo -> Recrutamento interno ¹
 Recrutamento interno -> Recrutamento Externo ²
 Recrutamento Interno e Externo simultaneamente ³
¹ prioridade a candidatos externos, não encontrando candidatos externos a altura, 
recruta mão-de-obra interna;
² prioridade aos candidatos internos, não encontrando candidatos internos a 
altura, recruta mão-de-obra externa ;
³ a organização está interessada em preencher a vaga com o cadidato que 
apresente melhor resultados;
SELEÇÃO DE PESSOAL
Seleção
 Definição: Visa escolher candidatos:
analisar os requisitos exigidos pelo cargo /
características oferecidas pelos
candidatos (obtenção de informação
através das técnicas de seleção).
Seleção é uma responsabilidade de linha
e uma função de staff.
A tarefa básica de seleção é a de escolher,
entre os candidatos recrutados aqueles que
tenham maiores probabilidades de ajustar-
se ao cargo vago e desempenhá-lo da
melhor maneira possível.
Seleção
Há um dito popular que diz que a seleção constitui a
escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos
além de escolher o profissionais mais adequado, visa
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização.
Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas
básicos:
1. Adequação do homem ao cargo; e
2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Seleção
ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Requisição de pessoal: o início do processo de
recrutamento depende da necessidade que um
setor da organização tenha de substituir ou
aumentar o seu quadro de colaboradores.
O sucesso da seleção depende das informações
que forem prestadas pelo requisitante, ou seja,
quanto mais específico for o perfil do candidato,
mais condições o setor de recrutamento terá
para buscar os candidatos adequados.
 Atividades específicas a serem
desempenhadas;
 Verificar se o cargo exige atitudes de
emergência, decisões freqüentes;
 Verificar se o cargo exige que o ocupante
mantenha contatos internos e/ou externos e quais
as áreas envolvidas;
 Verificar se a pessoa a ser contratada será
responsável por material, dinheiro, etc.
 Estilo de liderança e chefia.
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO 
ESCOLHA DOS MÉTODOS DE 
SELEÇÃO
Um método de seleção pode ser
válido quando é capaz de medir
características que realmente são
importantes para o desempenho
das atribuições do cargo que irá
ocupar, o que significa que o
candidato não deverá estar apto
apenas a garantir a vaga e sim,
se adaptar ao processo e
permanecer no cargo.
PRÉ-SELEÇÃO
Carta de Candidatura
Análise 
Curriculum Vitae
ANÁLISE DOS CURRICULOS
Os currículos são instrumentos úteis
para a obtenção de informações.
Porém, na maioria dos casos, são
insuficientes para proporcionar uma
visão real do candidato. Por isso,
convém combinar seu uso com o de
outras técnicas, como a entrevista, por
exemplo.
ANÁLISE DOS CURRICULOS
Para tirar o máximo de proveito de um
currículo, convém que este seja lido também
nas entrelinhas.Porém, é recomendável que na análise de
currículos possa ser retirado o máximo de
informações possíveis, que venham de
encontro com as exigências do cargo a ser
selecionado, fazendo com que o selecionador
ganhe tempo no processo de busca dos
candidatos.
SELEÇÃO DE PESSOAL
ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO 
OCUPANTE
Entrevistas Provas ou 
Testes de 
Conhecime
nto ou 
capacidade
Testes
Psicométri
cos
Testes de 
Personalida
de 
Técnicas 
de 
Simulação
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção
mais utilizada com inúmeras aplicações nas
organizações.
Pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no
recrutamento, como entrevista pessoal tanto no
recrutamento como na seleção.
Serve para avaliar conhecimentos técnicos e
especializados, entrevista de aconselhamento e
orientação profissional no serviço social, entrevista de
avaliação de desempenho, entrevista de desligamento,
na saída dos empregados que se demitem ou são
demitidos das empresas, etc.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é um processo de
comunicação entre 2 ou mais pessoas, no qual uma
das partes está interessada em conhecer melhor a
outra.
De um lado, o entrevistador de outro lado, o
entrevistado ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta
a ser desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais
utilizado em seleção de pessoal.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Como em todo processo de comunicação, a
entrevista sofre de todos os males – como
ruído, omissão, distorção, sobrecarga e,
sobretudo, barreiras – de que padece a
comunicação humana.
CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE 
ENTREVISTA:
O processo de entrevista pode proporcionar
maior ou menor grau de liberdade para o
entrevistador na condução da mesma.
Em outros termos, a entrevista pode ser
estruturada e padronizada, como pode
também ficar livre à vontade do
entrevistador ou a sabor das circunstancias.
ESCOLHA DOS MÉTODOS DE 
SELEÇÃO
Existem diversos procedimentos adequados
para identificar as características pessoais
de cada candidato, possibilitando a seleção
dos mais aptos, que permitem o
conhecimento não apenas das habilidades
dos candidatos, mas também a previsão de
seu comportamento no cargo a ser ocupado.
Representa o momento de suporte no processo de
seleção, uma vez que o entrevistador e o
entrevistado se encontram, pela 1ª vez, face a
face.
Para aumentar o grau de validade e eficácia da
entrevista devemos considerar:
O treinamento dos entrevistadores
Construção do processo da entrevista
Etapas da entrevista de seleção
2
Ambiente
3
Processame
nto da
Entrevista
4
Encerrame
nto da
Entrevista
5
Avaliação
da
Entrevista
1
Preparação
da 
Entrevista
Etapas:
Entrevista por competências
Procura investigar comportamentos
passados, parte do princípio que, ao
ser submetido a uma mesma
situação, a tendência é demonstrar o
comportamento idêntico.
O segredo está na formulação
das perguntas, que devem utilizar
sempre o verbo conjugado no
passado.
Entrevista por competências
Exemplos:
"iniciativa":
"Relate alguma mudança que você planejou
implementar no seu trabalho, mas não obteve
permissão da chefia" ou "descreva uma situação em
que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa
que não fazia parte de suas atribuições normais".
"criatividade"
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve
de administrar" e "cite uma situação em que você teve
de solucionar um problema sem ter muitos recursos à
mão".
PROVAS DE CONHECIMENTOS OU 
CAPACIDADES
Há uma enorme variedade de provas de
conhecimentos e capacidades, daí a necessidade
de classificá-las conjuntamente quanto a forma de
aplicação, abrangência e à organização.
- Quanto à forma de aplicação
- Quanto à abrangência
- Quanto à organização
QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS 
PROVAS PODEM SER:
ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por
meio de perguntas e respostas orais.
ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e
respostas escritas.
REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da
realização de alguma tarefa ou trabalho, de
maneira uniforme e com tempo uniforme, como
por exemplo, uma prova de digitação, desenho,
manobra de um veículo.
QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS 
PROVAS PODEM SER:
GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou
aspectos genéricos do conhecimento.
ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos
e específicos diretamente relacionados ao cargo
que se pretende preencher, como conhecimentos
de química, informática, contabilidade.
 Avaliam a aptidão de um indivíduo.
APTIDÃO ≠ CAPACIDADE
Nasce com o indivíduo, é inata Vai sendo adquirida 
 Duas importantes características:
• Validade;
• Precisão.
TESTES PSICOMÉTRICOS
VALIDADE: significa a capacidade do teste aferir
aquela variável humana que se pretende medir. Um
teste sem validade não funciona, pois mede coisas
que não se pretende medir.
PRECISÃO: Precisão representa a consistência da
mensuração e ausência de discrepâncias na medida.
As repetidas aplicações do teste apresentam
resultados constantes.
São mais do que um conjunto de certos
aspectos mensuráreis. São uma integração,
uma mistura, um todo organizado.
As características são identificadas como
traços de personalidade e distinguem as
pessoas umas das outras. Estes testes
revelam certos aspectos das características
superficiais das pessoas, como aquelas
determinadas pelo caráter os determinados
pelo temperamento.
TESTES DE PERSONALIDADE
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Abre um campo bem interessante para a seleção
de pessoas, são usadas como um complemento
do diagnóstico, normalmente são mais utilizadas
para os cargos que exigem relacionamento
interpessoal, como direção, vendas, gerência,
supervisão.
O foco deve ser voltado para observar o
comportamento do candidato e avaliar a sua
capacidade de inter-relação.
É um recurso bem utilizado por empresas de
recrutamento e seleção, ou setores de Rh.