EXERCÍCIO - REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS - ESTÁCIO - 15 11 2

Prévia do material em texto

1. É uma atividade executada pela área de Gestão de Cargos e Salários (GCS):
Identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos.
Pesquisa salarial com o máximo de empresas possíveis; nesse momento, não sendo relevante a área de atuação da lista de participantes.
Propostas de aumento de salário baseadas exclusivamente nos dados de mercado, garantindo a competitividade.
A área de GCS é responsável por implementar a política salarial da empresa, mas não é responsável por operacionalizar e controlar – devendo isso ser feito por outra área dentro do RH.
A GCS está diretamente relacionada ao processo de RH chamado “Manter” pessoas.
Comentário
Parabéns! A alternativa "A" está correta.
A área de gestão de cargos e salários é responsável pela identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos. A partir desta ordem de acontecimentos será possível estruturar um plano de cargos e salários.
2. Quais as consequências de não ter um Plano de Cargos e Salários?
Dar um norte às decisões no assunto, gerando inconsistência (por falta de instrumentos de medida, e referências de comparação).
Olhar para o mercado e não achar as bases de comparação.
Não ter instrumentos de medida e referências de comparação.
É suficiente fazer uso da pesquisa salarial e comparar seus salários com o mercado.
Perder a chance de desenvolver propostas salariais.
Comentário
Parabéns! A alternativa "C" está correta.
Um dos principais objetivos de um plano de cargos e salários é dar uma direção para a empresa, proporcionando consistência das informações salariais internas e externas, servindo de instrumento de medida e referência de comparação.
1. Segundo a teoria do reforço, de Frederic Skinner, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado por meio do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas. Sobre essa teoria, podemos afirmar:
Os tipos de reforço são: positivo, negativo, variável e geral.
Os tipos de reforço são: punição, extinção, variável e geral.
Os tipos de reforço são: positivo, negativo, punição e extinção.
Os tipos de reforço são: punição, negativo, variável e geral.
Os tipos de reforço são: punição, positivo, variável e geral.
Comentário
Parabéns! A alternativa "C" está correta.
Segundo a teoria, os tipos de reforço são: positivo (incentivam, estimulam, impulsionam, reforçam a atitude), negativo (removem, mudam, transferem, retiram, afastam a atitude), punição (consequência por um comportamento indesejado) e extinção (excluir uma recompensa como consequência de ação indesejada).
2. Sobre a administração de salários, podemos dizer:
Salário é um conceito variado, mas sua interpretação não deve variar a depender do contexto econômico do país.
Salário é um conceito único, sendo interpretado de forma variada a depender do contexto econômico do país.
Salário é um conceito único, mas sua interpretação não varia a depender do contexto econômico do país.
Salário é um conceito único, não sendo interpretado de forma variada a depender do contexto econômico do país.
Salário é um conceito variado, mas sua interpretação pode variar a depender do contexto econômico do país.
Comentário
Parabéns! A alternativa "B" está correta.
A ideia de salário é genérica, mas como ele é interpretado ou encarado, pode variar. Como vimos, nos países mais desenvolvidos, as pessoas tendem a encarar os aspectos de gestão de cargos e salários bem diferente do que nos países menos desenvolvidos. Embora seja importante em qualquer lugar do mundo, a forma como o encaramos no Brasil e como ele é encarado nos Estados Unidos, tende a variar.
1. São etapas de análise de um cargo:
Tarefa, cargo, função
Coleta, descrição, avaliação
Observação, entrevista, questionário
Classificação, observação, entrevista
Avaliação, descrição, função
Comentário
Parabéns! A alternativa "B" está correta.
Tarefa, função e cargo são a organização das atividades de um cargo; entrevista, questionário e observação são formas de coleta de dados; e coleta, descrição e avaliação fazem parte das principais etapas de análise de cargos.
2. Marque a alternativa correta:
Avaliação de cargos e descrição de cargos são processos redundantes dentro de um plano de cargos e salários.
Avaliação de cargos e descrição de cargos são processos independentes dentro de um plano de cargos e salários.
Avaliação de cargos e descrição de cargos são processos dependentes dentro de um plano de cargos e salários.
Avaliação de cargos e descrição de cargos são processos influentes dentro de um plano de cargos e salários.
Avaliação de cargos e descrição de cargos são processos divergentes dentro de um plano de cargos e salários.
Comentário
Parabéns! A alternativa "C" está correta.
A descrição de cargos vai fornecer os subsídios necessários para se fazer a avaliação e hierarquização dos cargos da organização. Logo, podemos dizer que são processos que dependem um do outro.
1. De acordo com o material, uma pesquisa salarial pode ser de três tipos. Marque a alternativa que os apresenta:
De função, implantação e específica.
De emissão, revisão e cargo.
De implantação, manutenção e específica.
De revisão, emissão e manutenção.
De cargo, manutenção e implantação.
Comentário
Parabéns! A alternativa "C" está correta.
Lembre-se de que a pesquisa de implantação é quando a empresa não tem uma política salarial vigente e vai implementá-la; a de manutenção é a pesquisa recorrente feita para atualizar as informações; e a específica trata de algum ponto em especial, como o alto turnover de uma área ou a recusa de candidatos externos por causa do salário oferecido a um certo cargo.
2. Em uma tabela salarial, podemos dizer que:
A amplitude deve seguir a quantidade de cargos.
A amplitude deve seguir a estratégia da organização.
A amplitude deve seguir o número de classes.
A amplitude deve seguir o critério e experiência do analista de cargos e salários.
A amplitude deve seguir a descrição do cargo.
Comentário
Parabéns! A alternativa "B" está correta.
Não há uma regra para a amplitude. Podemos ver variações de 50% ou mais. Definir o percentual de amplitude vai depender da estratégia de remuneração da organização.