REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA - TEMA 2 - SISTEMAS TRADICIONAIS DE REMUNERAÇÃO

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Sistemas tradicionais de 
remuneração
Adriana Souza D’Almeida
Introdução
Temos vivido uma série de mudanças tecnológicas, econômicas e comportamentais, as quais afetam o mercado e
as empresas. Assim, as organizações também desenvolvem novos processos, novas formas de gestão e de
remuneração.
Para avançar e adotar novos modelos de recompensa, é preciso começar de algum lugar e estruturar um modelo
tradicional de remuneração. Você já ouviu falar desse modelo? Sabe como a organização onde trabalha ou já
trabalhou estrutura seu modelo de remuneração?
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer o conceito e as características dos sistemas tradicionais de remuneração;
• compreender como estruturar um sistema de remuneração funcional, identificando os componentes do 
salário indireto.
Conceito e características do sistema tradicional 
de remuneração
O sistema tradicional de remuneração, praticado pela maioria das empresas, é composto por salário fixo e outras
obrigações previstas em lei. Para Chiavenato (2008), a abordagem tradicional de remuneração foca no modelo 
, supondo que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros ehomo economicus
materiais.
Nesse contexto, a remuneração obedece padrões rígidos e imutáveis, atende processos padronizados de
avaliação de cargos, com uma política de generalização que se aplica a todos os funcionários e sem considerar
suas diferenças de desempenho. Tal remuneração é baseada no tempo, e não no desempenho, com ênfase no
passado do funcionário e em valores fixos e estáticos (CHIAVENATO, 2008).
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O sistema tradicional de remuneração é a base para a adoção das modalidades mais modernas de pagamento dos
salários. Tal gestão de salários e benefícios deve ser estruturada e organizada de modo que a empresa não fique
vulnerável a reclamações trabalhistas. Por exemplo, quando uma empresa paga salários diferentes para pessoas
que exercem as mesmas funções, pode ser acionada judicialmente pelo funcionário que ganha menos, sendo
solicitada a equiparação salarial.
O sistema tradicional de remuneração é amplamente adotado pela maioria das organizações. Tal sistema,
segundo Jorge (2007), é estabelecido por três formas de remunerar:
· salário-base – determinado a partir da hierarquia interna e de valores praticados no mercado;
· evolução salarial conforme critérios estabelecidos – tempo de casa e desempenho, por exemplo;
· concessão de benefícios, bens ou serviços.
A ferramenta utilizada para estruturação de um sistema tradicional de remuneração é o Plano de Cargos e
Salários (PCS), o qual está pautado na descrição, ordenação e análise dos cargos da organização em função de
seu conteúdo (funções) ou importância para o negócio. Assim, os salários são estabelecidos em função das
características de cada cargo, independentemente do seu ocupante. O PCS é caracterizado pela determinação dos
salários em função da obtenção do equilíbrio interno e externo.
SAIBA MAIS
Salário-utilidade; por unidade de tempo; por produção e o híbrido, baseado na tarefa, são tipos
de salário permitidos por lei. Em nenhuma hipótese pode ocorrer o pagamento do salário truck
 (sistema de troca), em que a contraprestação será somente a partir dos benssystem
produzidos pelo empregado. Saiba mais sobre os tipos de salários consultando a CLT (BRASIL,
1943).
FIQUE ATENTO
Para que o pleito de equiparação salarial seja aceito, é necessário que o empregado com salário
de refência (maior) e o trabalhador que pede a equiparação tenham exercido a mesma função
simultaneamente, trabalhando ao mesmo tempo, na empresa, desempenhando atividades
idênticas e recebendo salários diferentes.
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Sobre as vantagens de um sistema tradicional de remuneração por meio de um PCS, Prado Jr. (1995) menciona:
· definição das responsabilidades – na descrição de cargos, são registradas as responsabilidades de cada cargo,
permitindo que todos na organização tenham a mesma percepção de importância sobre o cargo;
· construção do embasamento necessário para RH – possibilita a integração com outras ferramentas de gestão de
pessoas, como: avaliação do desempenho e plano de carreira;
· provisão das chefias de instrumentos para gerenciar salários – todos usam a mesma ferramenta e critérios para
a tomada de decisão sobre promoções, por exemplo;
· remuneração conforme critérios claros – todos compreendem por que cada cargo tem o seu respectivo salário;
· redução de insatisfações decorrentes de remunerações inadequadas – critérios claros e decisões ágeis trazem
credibilidade e transparência ao sistema de remuneração adotado pela empresa;
· identificação de problemas potenciais – quando cargos e salários são organizados, fica fácil identificar aqueles
colaboradores que estão ganhando mais do que outros que realizam a mesma função, expondo as
vulnerabilidades da empresa.
Entretanto, também é possível identificar desvantagens na adoção de um sistema tradicional de remuneração.
Remunerar usando os cargos e suas funções como base traz à tona uma lógica Taylorista pautada na
padronização e rigidez. Hipólito (2006) lista algumas características negativas do PCS:
· trata de maneira homogênea desempenhos diferentes – todos os ocupantes de um mesmo cargo são
remunerados da mesma forma, independentemente do modo como desempenham suas atividades;
· falsa objetividade – uma organização não funciona exatamente como está descrita no organograma, com uma
linha de autoridade clara, com as atividades definidas por normas e procedimentos formalizados. O PCS não
abarca essa estrutura informal;
FIQUE ATENTO
O equilíbrio interno é obtido quando a diferença salarial existente entre cargos é proporcional
ao nível de exigência e responsabilidade de cada um. Já o equilíbrio externo é alcançado
quando os salários praticados se relacionam com a média salarial encontrada no mercado de
referência (acima, abaixo ou na média), conforme decisão da organização.
EXEMPLO
Suponha que você quis remunerar melhor um colaborador que tem um desempenho excelente,
e, para dar esse aumento, teve de dar para todos que têm o mesmo cargo. Mesmo assim, você
resolveu promover o bom colaborador. Percebeu o impacto dos custos na folha de pagamento?
Será que você realmente reconheceu o desempenho do colaborador, uma vez que teve que
aumentar o salário de todos os seus colegas?
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Figura 1 - A padronização trazida pelo PCS pode engessar a organização
Fonte: docstockmedia, shutterstock, 2019.
· conservadorismo – os maiores salários são destinados a quem ocupa posições mais altas na hierarquia ou a
quem está há mais tempo na empresa. Vale refletir se não seria correto remunerar melhor quem traz os
melhores resultados e promove satisfação dos clientes;
· rigidez – estruturas salariais rígidas dificultam a realização de mudanças e tornam a organização menos
flexível.
Para minimizar os impactos negativos, Hipólito (2006) sugere que as descrições de cargo mudem o foco das
tarefas para os processos. Em vez de focar na execução de tarefas, o colaborador seria responsável por um
resultado.
Estruturação de um sistema de remuneração 
funcional
A estruturação de um PCS segue as fases de preparação, elaboração e implantação. Na primeira, é feito um
diagnóstico organizacional para identificar as demandas da organização e suas possibilidades; depois, é feita a
definição das ações necessárias e dos prazos para cada uma, definindo-se as estratégias para alguns elementos,
como: divulgação do PCS, análise e descição de cargos, avaliação dos cargos e pesquisa salarial. A primeira fase é
concluída com uma divulgação prévia aos colaboradores para dirimir as dúvidas e evitar que os funcionários
criem expectativas equivocadas (JORGE, 2007).
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Figura 2 - O PCS consiste em um projeto complexo e deve seguir um fluxo
Fonte: RAGMA IMAGES, Shutterstock, 2019.
A fase de elaboração é no desenvolvimento efetivo do PCS. É iniciada com a análise e descrição de cargos e
consiste no levantamento de informações sobre os diversos postos da empresa,suas funções e verificação para
observar se os cargos serão fundidos, desmembrados, deixarão de existir ou se é necessário criar novos cargos.
Essa etapa acarreta alterações na estutura organizacional. A descrição de cargos consiste no registro, em
documento específico, das responsabilidades e atribuições dos cargos remanescentes.
Figura 3 - A descrição de cargos é a base para o PCS
Fonte: Shutterstock, 2019.
Para a avaliação de cargos, recomenda-se a composição de um comitê para avaliar a importância de cada cargo
ao negócio. A ideia é que sejam definidos os critérios para avaliação dos cargos (escolaridade, domínio de
idiomas, experência prévia, liderança de equipes são exemplos) para posterior criação de uma hierarquia
(JORGE, 2007).
A partir da etapa pesquisa salarial é que se lança um olhar para o mercado em busca do equilíbrio externo. Um
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A partir da etapa pesquisa salarial é que se lança um olhar para o mercado em busca do equilíbrio externo. Um
mercado de referência para consulta salarial deve ser escolhido e podem ser selecionadas empresas do mesmo
segmento, local e/ou porte.
Uma vez coletadas as informações de mercado, a organização estará preparada para a montagem da estrutura
salarial. Aqui, a hierarquização de cargos feita na etapa de avaliação de cargos se une aos resultados da pesquisa
salarial. A empresa deverá tomar decisões sobre o salário de cada cargo, se adotará o salário médio identificado
ou se pagará abaixo ou acima da média de mercado. A estrutura salarial consiste em uma tabela na qual estão
registrados os cargos, as faixas e níveis salariais.
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Figura 4 - Exemplo de estrutura salarial
Fonte: Elaborada pela autora, 2019.
Por fim, as políticas de remuneração são decididas e descritas em um documento, do qual constam: a política de
cargos e salários com as definições sobre a existência e atualizações da estrutura de cargos e salários; a política
de carreiras com as diretrizes para promoções e aumentos salariais, e a política de benefícios, que define as
diretrizes sobre as vantagens e serviços complementares ao salário que é oferecido aos empregados. Na última
fase – implantação –, temos a disseminação das políticas e normas junto aos gestores (responsáveis pela gestão
salarial) e aos demais colaboradores.
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Salário indireto
O Plano de Cargos e Salários também contempla os benefícios, ou seja, o salário indireto (que decorre de
cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais). O salário indireto
(benefícios + vantagens concedidas) é um elemento importante para atração e retenção dos talentos na
organização, porém, deve ser amplamente divulgado aos colaboradores.
Fechamento
Neste tema, estudamos sobre o conceito e as características de um sistema tradicional de remuneração e
compreendemos como estruturar um sistema de remuneração funcional (que inclui o salário indireto), podendo
diagnosticar modelos usados nas organizações e implantar novos modelos. Vimos que o sistema tradicional de
remuneração consiste em uma estruturação mínima necessária às organizações, servindo de base para a adoção
de modelos mais modernos de remuneração.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• conhecer o conceito e as características dos sistemas tradicionais de remuneração;
• compreender como estruturar um sistema de remuneração funcional, identificando os componentes do 
salário indireto.
Referências
BRASIL. . Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília:Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943
DF, 1966.
CHIAVENATO, I. . 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.Gestão de Pessoas
HIPÓLITO, J. A. M. : a remuneração por competências como diferencial competitivo. SãoAdministração Salarial
Paulo: Atlas, 2006.
JORGE, J. M. : como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração.Remuneração Estratégica
São Paulo: LTr, 2007.
PRADO JR., A. C. . São Paulo: LTr,Planejando, Implantando e Mantendo um Sistema de Avaliação de Cargos
1995.
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	Introdução
	Conceito e características do sistema tradicional de remuneração
	A padronização trazida pelo PCS pode engessar a organização
	Estruturação de um sistema de remuneração funcional
	O PCS consiste em um projeto complexo e deve seguir um fluxo
	A descrição de cargos é a base para o PCS
	Exemplo de estrutura salarial
	Salário indireto
	Fechamento
	Referências