Justa causa do empregador por culpa do empregado

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COMPORTAMENTOS QUE CONFIGURAM A JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADO:
IMPROBIDADE: improbidade é o ato desonesto praticado pelo empregado contra o patrimônio do empregador, ou de terceiro, relacionado com o trabalho. Ex.: furto, roubo, extorsão, apropriação indébita etc.
Para a sua caracterização, a Justiça do Trabalho exige prova cabal, irrefutável, na medida em que implica comprometimento da honra e boa fama do empregado e, até mesmo, de sua família.
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA: diz respeito ao comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual. Ex.: manter o empregado relações sexuais com amante dentro do ambiente de trabalho.
MAU PROCEDIMENTO: diz respeito a qualquer ato que fira a ética, no sentido lato do termo. Seria, então, mau procedimento o tráfico de drogas levado a cabo por empregados dentro da empresa e no horário de trabalho.
NEGOCIAÇÃO HABITUAL: caracteriza-se pela prática reiterada de atos de comércio praticados pelo empregado em concorrência com a atividade econômica desenvolvida pelo empregador, salvo se houver autorização deste. Ex.: o empregado vendedor que efetua venda de produtos de outra empresa concorrente a clientes de seu empregador.
CONDENAÇÃO CRIMINAL SEM SURSIS: O cumprimento de sentença criminal condenatória em regime de reclusão impede o cumprimento da principal obrigação do empregado: prestar serviço.
Não há necessidade de que os fatos que culminaram com a condenação do empregado tenham correlação com o contrato de trabalho.
DESÍDIA: É a negligência do empregado no desempenho de suas funções. Em regra, só se configura pela reiteração de atos comissivos ou omissivos que importem em desleixo ou displicência.
A jurisprudência, não raro, exige a aplicação didática de sanções anteriores (advertência, suspensão) e somente constatada a existência de tais punições é que o empregador poderá aplicar a pena capital. Ex.: a falta de zelo do empregado no desempenho de suas tarefas diárias, o atraso reiterado ao início da jornada laboral. Às vezes, um único ato do empregado pode caracterizar a desídia, como é o caso do médico que “esquece” uma tesoura dentro da barriga do paciente que acabara de operar.
EMBRIAGUEZ: A embriaguez pode resultar do consumo de álcool ou de tóxicos. A lei disciplina duas formas: a embriaguez habitual fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que repercutam no ambiente de trabalho os efeitos dessa situação de ebriedade; e a embriaguez no serviço, que se consuma em um só ato, mediante a simples apresentação do trabalhador no local de trabalho em estado de embriaguez ou desde que se ponha em tal estado durante o serviço.
O alcoolismo vem se constituindo numa doença e, no nosso entender, a família, a sociedade, o poder público e, principalmente, o empregador devem procurar adotar medidas que visem à recuperação do empregado, evitando-se, assim, que a ruptura imediata do contrato possa trazer consequências ainda mais danosas para o trabalhador e sua família, bem como para a sociedade.
Em algumas atividades laborativas, contudo, não se admite, em absoluto, a ingestão de bebidas alcoólicas, como o motorista de uma ambulância. Nesse caso, a justa causa avulta inevitável, até mesmo para proteger a própria integridade física do laborista ou de terceiros. Ex.: motorista de transporte coletivo que ingere bebida alcoólica no intervalo para refeição e causa acidente de trânsito.
VIOLAÇÃO DE SEGREDO: É a divulgação das patentes de invenção ou de uso ou conhecimento exclusivo da empresa sem autorização desta.
INDISCIPLINA: Caracteriza-se pelo descumprimento de ordens gerais de serviço, contidas em portarias, instruções gerais da empresa, regulamentos etc. Ex.: fumar em local expressamente proibido dentro da empresa.
INSUBORDINAÇÃO: É o descumprimento de ordens legais, pessoais e diretas feitas pelo empregador. Ex.: recusar-se, sem motivo plausível, o empregado a redigir um ofício, contrariando determinação direta do superior hierárquico.
ABANDONO DE EMPREGO: A despeito da controvérsia acerca da natureza jurídica do abandono de emprego, o certo é que o ordenamento positivo brasileiro considera esta figura como justa causa para extinção do contrato de labor. Dois pressupostos, cumulativos, avultam imprescindíveis para a sua caracterização: primeiro, o decurso de um prazo, fixado pela jurisprudência em trinta dias (salvo comprovação de que o obreiro tenha conseguido novo emprego), sem que o empregado compareça ao serviço; segundo, o animus abandonandi, isto é, a intenção manifesta do empregado de pôr fim à relação de emprego.
ATO LESIVO À HONRA E À BOA FAMA: pode ter como vítima um colega de trabalho ou qualquer pessoa, ainda que não vinculada à empresa (v.g., cliente), ou, ainda, o empregador ou superiores hierárquicos.
No que tange ao ato praticado contra qualquer pessoa é preciso que o seja dentro do ambiente do trabalho. Quanto ao ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou superiores hierárquicos, a justa causa pode ocorrer mesmo fora do ambiente de trabalho.
Em qualquer caso, não haverá justa causa se o empregado praticou o ato em legítima defesa, própria, como o revide imediato a uma agressão à sua honra, ou de outrem, no caso de revide à agressão à pessoa de sua família.
Trata-se de lesão a direitos da personalidade do empregador ou de terceiros. Ex.: expressões chulas ou de baixo calão usadas como resposta a uma ordem lícita emanada do empregador.
OFENSA FÍSICA: é a agressão contra a pessoa do empregador, superior hierárquico, colegas de trabalho ou terceiros, no local do trabalho ou em estreita relação com o serviço, salvo em caso de legítima defesa.
Admite-se a tentativa da agressão como suficiente à caracterização da falta. Ex.: um soco desferido pelo empregado no rosto de um colega ou do superior hierárquico.
PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR: são considerados jogos de azar apenas aqueles assim descritos pela legislação penal. É imprescindível a habitualidade no comportamento do empregado. Ex.: jogo do bicho.
A prática de jogos de azar reconhecidos pelo Estado, como sena, loto, loteria esportiva etc., não caracteriza justa causa para a resolução do contrato de trabalho.
PERDA DE HABILITAÇÃO: o empregador poderá dispensar o empregado por justa causa na hipótese de “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”.
Trata-se de nova hipótese de justa causa decorrente da cassação da habilitação profissional do empregado, desde que caracterizada a sua conduta dolosa. Essa regra foi concebida para justificar a dispensa por justa causa do motorista profissional que teve a sua carteira de habilitação cassada por conduta dolosa. Mas essa regra poderá ser aplicada a outros profissionais, como médicos, advogados, dentistas, contadores etc. Assim, por exemplo, se um médico empregado de um hospital que teve seu registro cassado pelo Conselho de Medicina em decorrência de sua conduta dolosa, o empregador poderá dispensá-lo por justa causa.
Se a perda da habilitação ocorreu por conduta culposa não poderá o empregador dispensar o empregado por justa causa. Igualmente, a suspensão transitória da habilitação profissional não enseja a justa causa prevista na novel alínea “m” do art. 482 da CLT.
Além das figuras de justa causa previstas no art. 482 da CLT, outras há espalhadas por outros dispositivos celetizados, tais como:
• a do aprendiz que tem desempenho insuficiente ou não consegue adaptar-se ao trabalho; que comete falta disciplinar grave; ou que tenha ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo (CLT, art. 433, I, II e III);
• a do ferroviário que, nos casos de urgência ou acidente, recusa-se, sem causa justificada, à execução de serviço extraordinário (CLT, art. 240, parágrafo único);
• a do empregado que se recusa, injustificadamente, a observar as instruções e procedimentos relativos à segurança do trabalho ou a usar os equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador (CLT, art. 158, parágrafo único).