paper A Prática dos Indicadores dos Recursos Humanos

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A PRATICA DOS INDICADORES DOS RECURSOS HUMANOS
 Renan Vitor Sant´ Anna Braga¹
Glaucinery dos Santos Branco²	
RESUMO
Buscando demonstrar com indicadores sua atuação o RH aparece com uma grande importância para toda organização e seu desenvolvimento, sempre com objetivos voltados para os funcionários e seu crescimento profissional dentro de uma empresa, isso mostra que o papel do RH não é só fazer contratação ou mexer com a parte burocrática de um empreendimento, ela também desempenha um importante trabalho no desenvolvimento como a motivação dos funcionários, treinamentos, desenvolvimento pessoal e profissional, trabalho em equipe e no desenvolvimento de novos talentos dentro da equipe. O trabalho do RH se torna cada vez mais presente e essencial com base nos indicadores para um melhor aproveitamento das qualidades de cada funcionário formando uma equipe motivada em busca de seus objetivos e metas, sempre com o direcionamento do RH.
1. INTRODUÇÃO
Varias ferramentas do Recursos Humanos são compostos por taxas ou razões que são geralmente representados por frações quanto por porcentagens. Outro aspecto que os indicadores representam é justamente a questão de ser a representação de média as indiretas de resultados. Os indicadores apontam para a possibilidade de três objetivos, principalmente; Conhecimento o detalhado da Situação atual da organização o. Apoio para definição de novas metas. Analise de resultados para comparar os resultados obtidos com a projeção de metas. Esses indicadores fazem com que possa auxiliar os gestores de sua companhia.
Bons indicadores de RH funcionam como um direcionamento, pois os gestores ajudam em tomadas de decisões acertadas, prevenindo falhas na gestão de pessoas. Por conseqüência, é possível liderar com maior sucesso e obter resultados dentro do esperado. Há uma enorme quantidade de métricas ligadas à gestão do capital humano, como o percentual de turnover ou o total de vagas fechadas dentro do prazo. No entanto, são muitos os gestores de RH com pouco conhecimento ou nenhum know-how no tema. 
Para termos um bom resultado devemos saber quais pontos a ser usados no RH, pois Os gestores estão percebendo que através dos indicadores é possível compreender melhor em que situação a empresa está, o que se deve fazer para até mesmo evitar ou corrigir falhas ou até mesmo comprovar os ganhos já obtidos. 
É preciso que os indicadores estejam diretamente alinhados ao planejamento estratégico da organização. A maior parte está ligada com os processos internos.
2. OBJETIVO GERAL
Para uma empresa ter uma organização de sucesso, é muito importante que todos os setores estejam atuando com seus objetivos. Na maioria dos empresários acham que o papel de vendas e marketing são os únicos setores responsáveis pelo sucesso do negócio, mas se não tiver uma gestão de Recursos Humanos de qualidade dentro da sua empresa pode ter uma grande chance de levar ao fracasso do seu empreendimento.
O RH de uma empresa não serve apenas para entrevistar e selecionar candidatos para cargos e tarefas afins. O setor de RH desenvolve também a administração emocional e comportamental dos funcionários da organização. Sem a sua atuação os funcionários não tem o mesmo desempenho, pois a intenção do RH é fazer sua organização um lugar agradável com funcionários satisfeitos em trabalhar na sua área, buscando o melhor desenvolvimento de cada funcionário e suas qualidades. 
É essencial que o RH se mantenha bastante atualizado sobre as atividades e o controle de outros setores da empresa. Isso se dá porque, se houver algum problema em qualquer uma dessas áreas, é esse setor que será acionado para encontrar a melhor solução para a situação. Trata-se de um papel básico e essencial para qualquer gestão de Recursos Humanos, imprescindível para que a empresa continue a operar da forma que se espera.
Organizações vêm buscando novas estratégias e formas de trabalho, exigindo dos profissionais nova postura. Os processos de seleção valorizam não só a qualificação, mas também as atitudes. Por isso, os profissionais devem investir em si, conhecendo os seus valores potenciais (GOMES, 2002). As empresas desejam indivíduos voltados ao futuro, que procuram adquirir competências que inspirem desafios a si próprios e aos empregadores. Então, é preciso cuidar da empregabilidade. Minarelli (1995) define empregabilidade como a habilidade de ter emprego, mas já para Case (1997), empregabilidade é a capacidade de desenvolver habilidades para o presente e para o futuro profissional. Gehringer (2000) relaciona a empregabilidade com o desempenho (atuação), ou seja, o desempenho; assim, podemos concluir que ela representa a facilidade de colocação ou recolocação no Mercado de Trabalho.
A empregabilidade envolve uma lista de pré-requisitos necessários para que o profissional se torne atraente no mercado. As chamadas competências essenciais vão se ampliando à medida que o tempo passa (HILSDORF, 2009). Tudo esta relacionado às formas de trabalho, postura do candidato, qualificação, contudo voltando-se para o futuro, muitas empresas têm vagas disponíveis, mas, infelizmente o que falta são pessoas qualificadas para que sejam preenchidas a oportunidades, devido ao baixo desempenho de muitos concorrentes, muitas vagas estão em aberto no mercado.
Após a análise dessas informações, o ideal é marcar uma reunião com esses profissionais (dividindo-os por sua qualidade de desempenho), a fim de discutir o que está funcionando e quais os pontos que devem ser vistos para uma possível melhora.
IMPORTANCIA DOS INDICADORES DE RECUROS HUMANOS
O uso dos indicadores tem como demonstrar e apontar se a gestão está próxima ou distante do seu objetivo e o que é preciso fazer para alcançá-lo. Os indicadores de gestão possibilitam acompanhar o andamento de processos, identificar quais atividades estão tendo o efeito esperado e quais precisam ser ajustadas. Os indicadores de recursos humanos são essenciais para confirmar a importância dos investimentos em gestão de pessoas, comprovando a otimização dos processos, a redução de despesas e o aumento da produtividade. Porém, a escolha correta dos indicadores depende também de uma visão mais ampla e, por isso, o RH precisa conhecer o negócio profundamente. 
Os fatores internos, como cultura e valores corporativos, o perfil ideal dos colaboradores, os processos produtivos e administrativos, as exigências e responsabilidades de cada departamento, precisam ser bastante explorados. 
As variáveis externas também precisam ser consideradas, como a situação do mercado, os impactos da atual crise, os concorrentes, a chegada de novas tecnologias, as mudanças no comportamento e as prioridades dos profissionais e, principalmente, os desafios imediatos e futuros a serem superados.
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
O objetivo principal deste trabalho acadêmico é destacar a importância e mostrar o significado de cada indicador de recurso humano para a uxiliar e melhor o resultado de cada organização. Para tal agora vamos pontuar e conceituar os principais indicadores de RH: 
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE — também conhecido como Turnover — indica a quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa, em um determinado período. Esse indicador serve como base para várias análises, pois pode apontar um à baixa atratividade da empresa em relação à concorrência e, neste caso, é preciso revisar as políticas já, a fim de evitar a perda de bons profissionais.
ABSENTEÍSMO é mais um importante indicador de RH. Medir as taxas de ausência dos colaboradores é fundamental, bem como compreender quais são os motivos dessas faltas ou atrasos. Os casos médicos exigem mais cuidados, pois podem estar relacionados às condições de trabalho, saúde e ergonomia oferecidas pela empresa.
ÍNDICE DE RETENÇÃO DE TALENTOS mostra a eficiência das estratégias direcionadas a esse público. É medido com base no número de talentos perdidos para o mercado ou concorrentes.
TEMPO MÉDIO DE EMPRESA este indicador de re cursos humanos está relacionado à taxade rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção. Na verdade, trata-se do tempo médio de permanência, com base no headcount (número de colaboradores) total.
CUSTOS DA ROTATIVIDADE abrangem todas as despesas referentes ao pagamento das rescisões contratuais, incluindo multas e tributos. Somam-se a esse valor os gastos para a reposição do profissional desligado, por meio de novos processos seletivos.
PRODUTIVIDADE a produtividade da equipe de RH pode ser medida por meio de três elementos básicos: tempo, qualidade e custos. Assim, alguns outros indicadores comprovam os índices de produtividade do setor, como o atendimento aos prazos, a satisfação dos clientes internos, a incidência de falhas, a redução de despesas, a racionalização de recursos e a otimização de processos. Os períodos desperdiçados comparadas, manutenções corretivas, indisponibilidades e distrações também contribuem para esse indicador.
AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM serve para confirmar a eficiência dos programas de treinamento. Por meio de uma avaliação realizada pelos gestores, é possível mensurar a evolução das equipes. Neste caso, cabe ao gestor observar a melhora do rendimento de cada profissional. 
AUTOAVALIAÇÃO consiste em uma avaliação de desempenho, preparada diretamente pelo colaborador, tomando como base alguns parâmetros preestabelecidos.
INVESTIMENTO EM TREINAMENTO é um indicador de RH, que baliza a análise sobre a produtividade das equipes. Na verdade, a capacitação está intimamente relacionada com o desempenho dos colaboradores, já que know-how, experiência, criatividade e inventividade, são elementos necessários ao sucesso de qualquer operação. 
ROI — RETORNO SOBRE INVESTIMENTO — compara os valores gastos em capacitação e melhorias obtidas nos processos e rotinas de trabalho. Ou seja, este indicador mensura a colaboração dos cursos para a redução de problemas, perdas, falhas, atrasos, retrabalhos e acidentes.
ÍNDICE DE RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS esse indicador também evidencia aspectos relacionados à gestão, à obediência, à legislação trabalhista e à seriedade das políticas internas. Algumas situações são bastante típicas e geram reclamações, como as condições de trabalho — envolvendo periculosidade, insalubridade, segurança, ergonomia e saúde —, além dos atrasos nos pagamentos e nos recolhimentos do INSS e FGTS, as horas extras e seus reflexos, os adicionais, a equiparação salarial e o assédio moral. 
CLIMA ORGANIZACIONAL é conseguido por meio de uma pesquisa específica, conduzida junto aos colaboradores, de modo que todos tenham a oportunidade de responder a questões sobre o relacionamento com os gestores, as oportunidades de crescimento profissional, o acesso a recursos necessários à realização das tarefas cotidianas, o contentamento com as políticas de remuneração e benefícios, o incentivo ao aprendizado e às ações de reconhecimento e valorização do indivíduo.
CUMPRIMENTO DO PLANO ORÇAMENTÁRIO é um indicador financeiro, diretamente vinculado às despesas de RH. 
CUSTO PER CAPITA DE BENEFÍCIOS CORPORATIVOS esse indicador aponta os custos da empresa com os benefícios corporativos concedidos, de forma per capita. Trata-se de uma comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presentes na folha de pagamento, em um mesmo período. 
RELAÇÃO ENTRE HORAS EXTRAS E HORAS TRABALHADAS esse KPI também está ligado ao conceito de produtividade e demonstra a relação entre a quantidade de horas extras — pagas ou administradas em banco de horas — e as horas totais trabalhadas. Essa taxa é importante para diversas avaliações sobre a capacidade operacional, a sobrecarga de algumas equipes, a alocação de mão de obra, o cronograma de projetos, a flexibilidade dos times e a necessidade de novas contratações. 
FOLHA DE PAGAMENTO traduz todas as despesas da empresa, com o pagamento de seus colaboradores, incluindo os encargos legais e o impacto da inflação e do dissídio coletivo. Esse indicador faz mais sentido quando comparado a outros valores, como, por exemplo, com o faturamento bruto ou líquido, com o aumento das entregas e com o número de colaboradores. 
4. METODOLOGIA
Para uma melhor percepção do que está acontecendo é preciso fazer uma pesquisa de clima organizacional, sendo a mesma de fácil preenchimento, de participação espontânea, a identidade do respondente deve ser preservada, porém se não houver sinceridade nas respostas, de pouca valia terá a pesquisa. Através dos resultados dessas pesquisas são feitos os relatórios detalhados, sempre apresentando um gráfico com o percentual de satisfação de cada variável. Com esses dados a direção da empresa pode decidir alguns pontos a serem melhorados.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Referente com base em minhas pesquisas concluiu-se que é possível observar o quanto se mostra essencial os indicadores com a Gestão de RH presente em cada setor sempre voltada para buscar o melhor de cada colaborador em seu ambiente profissional, se mostra um desempenho com muita eficácia sempre atingindo bons resultados para seus trabalhadores com uma motivação através de um plano de carreira, cursos voltados para o desenvolvimento da equipe e benefícios estratégicos sempre desenvolvida para atingir melhores resultados. Todos esses métodos aplicados no cotidiano de cada funcionário por fim sempre tem apresentado bons resultados. Com base nisso uma Gestão de RH com Qualidade esta cada vez mais presente mesmo em pequenas empresas que buscam o sucesso.
REFERÊNCIAS
https://administradores.com.br/artigos/o-novo-perfil-do-profissional-de-recursos-humanos-1
https://br.pinterest.com/pin/444097213226803653/visual-search/?x=16&y=11&w=530&h=373&cropSource=6
https://blog.bi9.com.br/importancia-dos-indicadores-de-gestao-em-rh/
https://conube.com.br/blog/gestao-de-recursos-humanos/
http://www.fazenda.rj.gov.br/age/faces/menu-auditoria/Institucional/Institucional-PerfilRecursosHumanos;jsessionid=-cIbjdtC38dAOc06grbOWYJh3y4PFPdWfR_I_531c0dmqNNAsLI0!-375428524:qYnHpjjVb6gWsxz1iH-BzeC22Z9n9e+N?datasource=UCMServer%23dDocName%3AWCC277348&_adf.ctrlstate=1dv2nkd38p_1&_afrLoop=61782104658441943&_afrWindowMode=0&_afrWindowId=null 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/confira-a-importancia-do-coaching-nas-empresas/
https://www.metadados.com.br/blog/medindo-a-gestao-de-recursos-humanos-os-indicadores-fundamentais-em-rh/
https://www.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/trilha/materiais/livro/livro.php?codigo=13053
https://www.xerpa.com.br/blog/principais-indicadores-de-rh/
https://www.pontotel.com.br/indicadores-rh/
1Acadêmico
2Professora Tutora Externa
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI–Administração (FLX 2018) – Prática do Módulo I–19/11/2021