Paper INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

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PRATICA E INDICADORES DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
UNIASSELVI 
Gestão de Recursos Humanos 
12/2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 Os indicadores de recursos humanos veio para poder auxiliar os gestores da 
companhias. 
Os indicadores de Recursos Humanos são compostos por taxas ou razões que 
podem ser representados tanto por frações 
quanto por porcentagens. Outro aspecto que os 
indicadores representam é justamente a 
questão de ser a representação de medidas 
indiretas de resultados. Os indicadores apontam 
para a possibilidade de três objetivos, 
principalmente; Conhecimento detalhado da 
Situação atual da organização. Apoio para 
definição de novas metas. Analise de resultados 
para comparar os resultados obtidos com a 
projeção de metas. 
Bons indicadores de RH funcionam como 
uma bússola, pois direcionam os gestores e 
ajudam em tomadas de decisões acertadas, 
prevenindo erros na gestão de pessoas. Por 
consequência, é possível liderar com mais êxito 
e obter resultados fora da curva. Há uma 
enorme quantidade de métricas ligadas à 
gestão do capital humano, como o percentual 
de turnover ou o total de vagas fechadas dentro do prazo. No entanto, são muitos 
os gestores de RH com pouco ou nenhum know-how no tema. 
Para termos um bom resultado precisamos saber quais indicadores usar no RH, 
pois Os gestores estão percebendo que através dos indicadores é possível compreender 
em que situação a empresa está, o que é preciso fazer para corrigir falhas ou até mesmo 
comprovar ganhos já obtidos. 
É preciso que os indicadores estejam diretamente alinhados ao planejamento 
estratégico da organização. A maior parte está ligada a processos internos, 
 
 
 
 
 
 
2 OBJETIVO GERAL 
A IMPORTANCIA DOS INDICADORES DE RECUROS HUMANOS 
 
O uso dos indicadores tem por finalidade apontar se a gestão está perto ou longe 
do seu objetivo e o que é preciso fazer para alcançá-lo. Os indicadores de gestão 
possibilitam acompanhar o andamento de processos, identificar quais atividades estão 
tendo o efeito esperado e quais precisam ser ajustadas 
Os indicadores de recursos humanos são essenciais para confirmar a importância 
dos investimentos em gestão de pessoas, comprovando a otimização dos processos, a 
redução de despesas e o aumento da produtividade. 
Porém, a escolha correta dos indicadores depende também de uma visão mais 
ampla e, por isso, o RH precisa conhecer o negócio profundamente. Os fatores internos 
— como cultura e valores corporativos, o perfil ideal dos colaboradores, os processos 
produtivos e administrativos, as exigências e responsabilidades de cada departamento — 
devem ser bastante explorados. As variáveis externas também precisam ser consideradas 
— como a situação do mercado, os impactos da atual crise, os concorrentes, a chegada 
de novas tecnologias, as mudanças no comportamento e nas prioridades dos 
profissionais e, principalmente, os desafios imediatos e futuros a serem superados. 
 
 
3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 O objetivo principal deste trabalho acadêmico é destacar a importância e mostrar o 
significado de cada indicador de recurso humano para auxiliar e melhor o resultado de 
cada organização. Para tal agora vamos pontuar e conceituar os principais indicadores de 
RH: 
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE — também conhecido como Turnover — indica a quantidade 
de colaboradores que saem e que entram na empresa, em um determinado período. Esse 
indicador serve como base para várias análises, pois pode apontar uma baixa atratividade 
da empresa em relação à concorrência e, neste caso, é preciso revisar as políticas já 
aplicadas, a fim de evitar a perda de bons profissionais. 
 
ABSENTEÍSMO é mais um importante indicador de RH. Medir as taxas de ausência dos 
colaboradores é fundamental, bem como compreender quais são os motivos dessas faltas 
ou atrasos. Os casos médicos exigem mais cuidado, pois podem estar relacionados às 
condições de trabalho, saúde e ergonomia oferecidas pela empresa. 
 
ÍNDICE DE RETENÇÃO DE TALENTOS mostra a eficiência das estratégias direcionadas 
a esse público. É medido com base no número de talentos perdidos para o mercado ou 
concorrentes. 
 
TEMPO MÉDIO DE EMPRESA este indicador de recursos humanos está relacionado à 
taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção. Na verdade, trata-se do 
tempo médio de permanência, com base no headcount (número de colaboradores) total. 
 
CUSTOS DA ROTATIVIDADE abrangem todas as despesas referentes ao pagamento 
das rescisões contratuais, incluindo multas e tributos. Soma-se a esse valor os gastos 
para a reposição do profissional desligado, por meio de novos processos seletivos. 
 
PRODUTIVIDADE a produtividade da equipe de RH pode ser medida por meio de três 
elementos básicos: tempo, qualidade e 
custos. Assim, alguns 
outros indicadores comprovam os índices 
de produtividade do setor, como o 
atendimento aos prazos, a satisfação dos 
clientes internos, a incidência de falhas, a 
redução de despesas, a racionalização de 
recursos e a otimização de processos. Os 
períodos desperdiçados com paradas, 
manutenções corretivas, indisponibilidades 
e distrações também contribuem para esse 
indicador. 
 
AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM serve para confirmar a eficiência dos programas de 
treinamento. Por meio de uma avaliação realizada pelos gestores, é possível mensurar a 
evolução das equipes. Neste caso, cabe ao gestor observar a melhora do rendimento de 
cada profissional. 
 
AUTOAVALIAÇÃO consiste em uma avaliação de desempenho, preparada diretamente 
pelo colaborador, tomando como base alguns parâmetros preestabelecidos. 
 
INVESTIMENTO EM TREINAMENTO é um indicador de RH, que baliza a análise sobre a 
produtividade das equipes. Na verdade, a capacitação está intimamente relacionada com 
a performance dos colaboradores, já que know-how, experiência, criatividade e 
inventividade, são elementos necessários ao sucesso de qualquer operação. 
 
ROI — RETORNO SOBRE INVESTIMENTO — compara os valores gastos em 
capacitação e melhorias obtidas nos processos e rotinas de trabalho. Ou seja, este 
indicador mensura a colaboração dos cursos para a redução de problemas, perdas, 
falhas, atrasos, retrabalhos e acidentes. 
 
ÍNDICE DE RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS esse indicador também evidencia 
aspectos relacionados à gestão, à obediência, à legislação trabalhista e à seriedade das 
políticas internas. Algumas situações são bastante típicas e geram reclamações, como as 
condições de trabalho — envolvendo periculosidade, insalubridade, segurança, 
ergonomia e saúde —, além dos atrasos nos pagamentos e nos recolhimentos do INSS e 
FGTS, as horas extras e seus reflexos, os adicionais, a equiparação salarial e o assédio 
moral. 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL é conseguido por meio de uma pesquisa específica, 
conduzida junto aos colaboradores, de modo que todos tenham a oportunidade de 
responder a questões sobre o relacionamento com os gestores, as oportunidades de 
crescimento profissional, o acesso a recursos necessários à realização das tarefas 
cotidianas, o contentamento com as políticas de remuneração e benefícios, o incentivo ao 
aprendizado e às ações de reconhecimento e valorização do indivíduo, 
 
CUMPRIMENTO DO PLANO ORÇAMENTÁRIO é um indicador financeiro, diretamente 
vinculado às despesas de RH. 
 
CUSTO PER CAPITA DE BENEFÍCIOS CORPORATIVOS esse indicador aponta os 
custos da empresa com os benefícios corporativos concedidos, de forma per capita. 
Trata-se de uma comparação entre os gastos absolutos e o número de 
colaboradores presentes na folha de pagamento, em um mesmo período. 
 
RELAÇÃO ENTRE HORAS EXTRAS E HORAS TRABALHADAS esse KPI também está 
ligado ao conceito de produtividade e demonstra a relação entre a quantidade de horas 
extras — pagas ou administradas em banco de horas — e as horas totais trabalhadas. 
Essa taxa é importante para diversas avaliações sobre a capacidade operacional, a 
sobrecarga de algumas equipes, a alocação demão de obra, o cronograma de projetos, a 
flexibilidade dos times e a necessidade de novas contratações. 
 
FOLHA DE PAGAMENTO traduz todas as despesas da empresa, com o pagamento de 
seus colaboradores, incluindo os encargos legais e o impacto da inflação e do dissídio 
coletivo. Esse indicador faz mais sentido quando comparado a outros valores, como, por 
exemplo, com o faturamento bruto ou líquido, com o aumento das entregas e com o 
número de colaboradores. 
Para uma melhor percepção do que está acontecendo é preciso fazer uma 
pesquisa de clima organizacional, sendo a mesma de fácil preenchimento, de participação 
espontânea, a identidade do respondente deve ser preservada, porém se não houver 
sinceridade nas respostas, de pouca valia terá a pesquisa. Através dos resultados dessas 
pesquisas são feitos os relatórios detalhados, sempre apresentando um gráfico com o 
percentual de satisfação de cada variável. Com esses dados a direção da empresa pode 
decidir alguns pontos a serem melhorados. 
 
 
4 REFERENCIAL TEÓRICO 
Este trabalho foi desenvolvido através de pesquisas na internet com 
embasamentos em artigos conforme consta no referencial bibliográfico, e também 
consultas aos livros didáticos da Uniasselvi e com pesquisa de opiniões com 30 pessoas 
ao qual demonstraremos o resultado da mesma abaixo. 
 
 
5 METODOLOGIA 
 Para o desenvolvimento e complemento do trabalho fizemos uma pesquisa de 
opiniões através do site Google para uma melhor compreensão sobre o conhecimento 
das pessoas sobre o assunto, para tal foram elaboradas questões a qual foi respondida 
por diversas pessoas 
 
 
6 RESULTADOS DA PESQUISA 
 Colocamos abaixo resultado da pesquisa: 
 
 
 
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Podemos concluir com este trabalho que os indicadores são uma importane 
ferramenta de gestão para auxiliar as companhias nas tomadas de decisão no que tange 
o seu patrimônio humano. 
Podemos observar que nos dias de hoje, mesmo apesar de tantas informações e 
indicadores os colaboradores das organizações não estão muito satisfeitos com sua 
situação profissional. 
Podemos concluir que cabe a nós profissionais de Recursos Humanos mais 
observações e melhores analises nos Indicadores de Recursos humanos para podermos 
assim gerarmos mais satisfação aos colabores e assim mais rendimento e lucratividade 
para as organizações. 
 
 
 
8 REFERÊNCIAS 
 
https://www.xerpa.com.br/blog/principais-indicadores-de-rh/ 
https://blog.bi9.com.br/importancia-dos-indicadores-de-gestao-em-rh/ 
https://www.metadados.com.br/blog/medindo-a-gestao-de-recursos-humanos-os-indicadores-
fundamentais-em-
rh/#:~:text=Conceitualmente%2C%20os%20indicadores%20de%20RH,circunst%C3%A2ncias%20que%20en
volvem%20a%20empresa. 
http://www.fazenda.rj.gov.br/age/faces/menu-auditoria/Institucional/Institucional-
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