N2_MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO

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Pergunta 1
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da resposta:
No final da década de 60, do século passado, surgiu a teoria da fixação de
objetivos, de Edwin Locke (ROBBINS, 2002, p. 162). Essa pesquisa enfoca que a
atenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Ou seja,
segundo essa teoria, podemos afirmar que objetivos específicos melhoram o
desempenho e que objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o
desempenho do que objetivos mais fáceis.
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
 
Em relação à teoria da fixação de objetivos, de Edwin Locke, analise as afirmativas
a seguir e assinale a alternativa correta:
 
As pessoas trabalham melhor quando conseguem perceber as discrepâncias entre o
que têm feito e aquilo que precisam fazer para o alcance de seu objetivo.
As pessoas trabalham melhor quando conseguem perceber as discrepâncias
entre o que têm feito e aquilo que precisam fazer para o alcance de seu
objetivo.
Resposta correta. A resposta está correta. Segundo a teoria da fixação de objetivos,
de Edwin Locke, as pessoas trabalham melhor quando têm feedback
em relação ao seu progresso, quando conseguem perceber as discrepâncias entre o
que têm feito e o que precisam fazer para alcançar seu objetivo. Segundo a teoria
também, o feedback
autogerenciado é um motivador mais poderoso do que o feedback
externo. A autoeficácia se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar
uma dada tarefa. Quanto maior sua autoeficácia, maior sua confiança em sua
possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso.
Pergunta 2
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Mark Royal e Tom Agnew, ambos consultores seniores da Hay Group , publicaram,
em seu livro O inimigo do engajamento profissional: conquiste o comprometimento
de sua equipe e elimine a frustração corporativa (2012), um levantamento que
realizaram em relação ao entusiasmo no trabalho, entre os anos de 2008 e 2012.
 
ROYAL, M.; AGNEW, T. O inimigo do engajamento profissional : conquiste o
comprometimento de sua equipe e elimine a frustração corporativa. Rio de Janeiro:
Editora Campus, 2012.
 
Analise as alternativas a seguir e assinale a que contém uma das principais fontes
de frustração no trabalho ainda hoje e que também foi citada na pesquisa realizada
por Mark Royal e Tom Agnew.
 
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Comentário
da resposta:
Comunicação – quase um terço dos funcionários indica que seus gestores não
comunicam metas e objetivos de forma eficaz, sendo isso fonte de frustração no
ambiente de trabalho.
Comunicação – quase um terço dos funcionários indica que seus gestores
não comunicam metas e objetivos de forma eficaz, sendo isso fonte de
frustração no ambiente de trabalho.
Resposta correta. A resposta está correta. A falta de comunicação de metas e
objetivos, de forma eficaz, por parte dos gestores, constitui ainda hoje fonte de muita
frustração no ambiente de trabalho, levando aos equívocos e à perda de energia e
motivação por parte dos funcionários, uma vez que, por vezes, equipes inteiras não
sabem claramente quais são os objetivos que precisam alcançar.
Pergunta 3
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Comentário
da resposta:
Dentro do contexto do estudo da motivação e satisfação no ambiente de trabalho,
quando se trata da associação das variáveis satisfação e produtividade , existe
uma suposição de que empregados felizes são, necessariamente, colaboradores
mais produtivos (ROBBINS, 2002, p. 75).
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
 
Analisando a veracidade dessa suposição, assinale a alternativa que melhor
complementa essa afirmativa.
Essa não é uma verdade comprovada, ainda há muita discussão sobre a relação
entre essas duas variáveis.
Essa não é uma verdade comprovada, ainda há muita discussão sobre a
relação entre essas duas variáveis.
Resposta correta. A resposta está correta, pois há muita controvérsia entre os autores
se existe, de fato, uma relação direta entre essas duas variáveis. Os empregados
felizes nem sempre são colaboradores mais produtivos. Há outras variáveis que
podem influenciar na produtividade.
Pergunta 4
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Comentário
Já há muito tempo o perfil de liderança vem mudando. O estilo “manda quem pode
e obedece quem tem juízo” está sendo transformado nos ambientes corporativos.
Liderar é bem diferente de simplesmente dar ordens.
 
Qual é o perfil de liderança que tem sido estimulado nos ambientes corporativos,
atualmente, bem como o que tem maior aderência ao estilo dos Millennials ?
Líder motivador e inspirador.
Líder motivador e inspirador.
Resposta correta. A resposta está correta. O perfil de liderança que tem sido
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da resposta: estimulado nos ambientes corporativos, atualmente, bem como o que tem maior
aderência ao estilo dos Millennials, é o perfil de líder mais motivador, uma liderança
aberta. A recomendação é desenvolver a autoconfiança e a humildade o suficiente
para abrir mão da necessidade de estar no controle, ao mesmo tempo em que se
busca inspirar, em cada pessoa, o compromisso de alcançar objetivos comuns.
Pergunta 5
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Comentário
da resposta:
Leia o excerto a seguir.
Na década de 50, do século passado, surgiram muitas teorias sobre motivação.
Sendo a hierarquia de necessidades de Abraham Maslow uma das mais
conhecidas (ROBBINS, 2002, p. 152). Segundo Maslow, dentro de cada ser
humano, existe uma hierarquia de cinco necessidades. São elas: fisiológicas,
segurança, sociais, estima e autorrealização.
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
 
A respeito da hierarquia de necessidades de Maslow, analise as afirmativas a
seguir e assinale V
para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) As necessidades fisiológicas e de segurança são descritas como necessidades
de nível baixo.
II. ( ) As necessidades relacionadas à autorrealização são chamadas de
necessidades de nível alto.
III. ( ) As necessidades de nível alto são satisfeitas internamente. As de nível baixo
são satisfeitas quase sempre externamente.
IV. ( ) Uma necessidade precisa ser satisfeita completamente para, então, a
necessidade seguinte se tornar dominante.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, V, V, F.
V, V, V, F.
Resposta correta. A sequência está correta. Todas as afirmativas são corretas, exceto
a IV, pois a teoria de Maslow sugere que uma necessidade jamais é satisfeita
completamente. Basta que uma necessidade esteja substancialmente satisfeita para
que se extinga a motivação, tornando-se dominante a necessidade seguinte na
hierarquia.
Pergunta 6
Clayton Alderfer trabalhou com base na hierarquia de necessidades de Maslow
para alinhá-la melhor com a pesquisa empírica (ROBBINS, 2002, p. 157). Propôs,
então, uma nova hierarquia de necessidades, a qual foi chamada de teoria ERG e
diz que há três grupos de necessidades essenciais: o grupo das necessidades de
existência, o grupo das necessidades de relacionamento e o grupo das
necessidades de crescimento.
 
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da resposta:
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002, p. 157.
 
A respeito da teoria ERG de Clayton Alderfer, analise as afirmativas a seguir e
assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s):
 
I. ( ) Grupo da existência refere-se a nossos requisitos materiais, correspondendo
às necessidades fisiológicas e de segurança, descritas por Maslow.
II. ( ) O grupo das necessidades de relacionamento refere-se a nosso desejo de
manter importantes relações interpessoais , correspondendo às necessidades
sociais e de estima, descritas por Maslow.
III. ( ) O grupo de necessidades de crescimento trata de nosso desejo intrínseco de
desenvolvimento pessoal e estaria relacionadoaos componentes intrínsecos da
categoria estima da teoria de Maslow, bem como as necessidades de
autorrealização.
IV. ( ) O grupo de necessidades da existência na teoria ERG corresponde a nossas
necessidades de autorrealização, segundo a teoria de Maslow, bem como às
necessidades de estima.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
V, V, V, F.
V, V, V, F.
Resposta correta. A resposta está correta, pois a teoria ERG de Clayton Alderfer diz
que os grupos de necessidades essenciais são necessidades do grupo de existência,
correspondendo às necessidades fisiológicas e de segurança, segundo a teoria de
Maslow; o grupo de necessidades de relacionamento, que corresponde às
necessidades sociais e de estima da teoria de Maslow; e o grupo de necessidades de
crescimento, que corresponde aos componentes intrínsecos da categoria de estima de
Maslow, bem como às características incluídas nas necessidades de autorrealização.
Pergunta 7
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Segundo Stephen P. Robbins (2002, p. 151), a motivação pode ser definida como o
processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma
pessoa para o atingimento de uma determinada meta. A abordagem da motivação
aqui está focada nos objetivos organizacionais, para refletir o interesse específico
no comportamento relacionado ao trabalho.
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
 
Assim sendo, verificamos que, nessa definição, há três elementos-chave.
 
Analise as alternativas a seguir e verifique a que descreve como esses elementos
citados funcionam na prática no ambiente organizacional.
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da resposta:
A intensidade se refere à quantidade de esforço que a pessoa
despende, sendo o elemento que está mais presente quando falamos
de motivação. Entretanto, a intensidade necessita ser conduzida em
uma direção que beneficie a organização para que leve a resultados
favoráveis.
A intensidade se refere à quantidade de esforço que a pessoa
despende, sendo o elemento que está mais presente quando falamos
de motivação. Entretanto, a intensidade necessita ser conduzida em
uma direção que beneficie a organização para que leve a resultados
favoráveis.
Resposta correta. A resposta está correta, pois, dos três elementos-chave da definição
de motivação, a intensidade é a que faz mais referência e tem relação à quantidade
de esforço que a pessoa despende na realização de uma atividade. Contudo,
a intensidade da ação necessita ser conduzida na direção certa, ou seja, a direção
que beneficie a organização, para que os resultados favoráveis sejam atingidos.
Pergunta 8
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da resposta:
Frederick Herzberg propôs a teoria de dois fatores, ou teoria da higiene-
motivação (ROBBINS, 2002, p. 154). Numa pesquisa, Herzberg pediu às pessoas
que descrevessem, em detalhes, situações nas quais se sentiram
excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho. Com as respostas
obtidas, verificou que algumas características tendem a estar consistentemente
relacionadas à satisfação no trabalho, e outras relacionadas à insatisfação.
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
 
A respeito da teoria de dois fatores, ou teoria da higiene-motivação, de Frederick
Herzberg, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F
para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) Herzberg sugere, em sua teoria, que os fatores intrínsecos, como o trabalho
em si, a responsabilidade e a realização, parecem estar relacionados à satisfação
no trabalho.
II. ( ) Na pesquisa de Herzberg, os respondentes insatisfeitos com seu trabalho
tendiam a indicar fatores extrínsecos, como a supervisão, a remuneração, as
políticas da empresa e as condições de trabalho.
III. ( ) Para Herzberg, os dados obtidos na pesquisa sugerem que o oposto da
satisfação no trabalho não é a insatisfação.
IV. ( ) Na opinião de Herzberg, diferem entre si e são separados os fatores que
levam à satisfação no trabalho e os que levam à insatisfação.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, V, V, V.
V, V, V, V.
Resposta correta. A resposta está correta. Todas as afirmativas estão corretas em
relação à teoria de higiene-motivação. Para Herzberg, os fatores que levam à
satisfação com o trabalho são intrínsecos, como o trabalho em si, a responsabilidade e
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a realização pessoal. Já os fatores que levam à insatisfação são diferentes e
separados dos que levam à satisfação. Fatores extrínsecos, como a supervisão, a
remuneração, as políticas da empresa e as condições de trabalho, podem levar à
insatisfação. Dessa forma, a eliminação das características de insatisfação de um
trabalho não o torna necessariamente satisfatório.
Pergunta 9
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da resposta:
A teoria da equidade, elaborada por J. Stacy Adams, em 1965, enfoca a justiça de
distribuição ou a justiça que se percebe na quantidade e na alocação das
recompensas entre os indivíduos (ROBBINS, 2002, p. 164). Também se pode
considerar a justiça de processo – a justiça percebida no processo utilizado para
determinar a distribuição das recompensas.
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
 
A respeito da teoria da equidade, analise as afirmativas a seguir e assinale V para
a(s) Verdadeira(s) e F
para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) As evidências mostram que a justiça de distribuição tem uma influência maior
sobre a satisfação do empregado do que a justiça de processo.
II. ( ) A justiça de processo tende a afetar o comprometimento do empregado com a
organização, a confiança em seu chefe e a sua intenção de demitir-se.
III. ( ) Aumentando a percepção de justiça de processo, os empregados passam a
ver seus chefes e a organização de maneira negativa, mesmo que estejam
satisfeitos com sua remuneração, oportunidades de promoção e outras conquistas
pessoais.
IV. ( ) Aumentando a percepção de justiça de processo, os empregados passam a
ver seus chefes e a organização de maneira positiva, mesmo que estejam
insatisfeitos com sua remuneração, oportunidades de promoção e outras
conquistas pessoais.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, V, F, V.
V, V, F, V.
Resposta correta. A resposta está correta. Segundo a teoria da equidade, as
evidências mostram que a justiça de distribuição tem uma influência maior sobre a
satisfação do empregado do que a justiça de processo, bem como a justiça de
processo tende a afetar o comprometimento do empregado com a organização, a
confiança em seu chefe e a sua intenção de demitir-se. Do mesmo modo, aumentando
a percepção de justiça de processo, os empregados passam a ver seus chefes e a
organização de maneira positiva, mesmo que estejam insatisfeitos com sua
remuneração, oportunidades de promoção e outras conquistas pessoais.
Pergunta 10
Duas abordagens que ficaram bem famosas são as teorias X e Y de
McGregor (ROBBINS, 2002, p. 153). Na teoria X , os funcionários não gostam de
1 em 1 pontos
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da resposta:
trabalhar, são preguiçosos, evitam a responsabilidade e precisam ser coagidos para
mostrar desempenho. Já na teoria Y , os funcionários gostam de trabalhar, são
criativos, buscam responsabilidades e podem demonstrar auto-orientação.
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional . 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
 
A partir do apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre
elas.
 
I. Na teoria X , as necessidades de nível baixo dominam os indivíduos. Sendo uma
visão basicamente negativa do ser humano.
Pois:
II. Na teoria Y , as necessidades de nível alto dominam os indivíduos. Sendo uma
visão basicamente positiva do ser humano.
 
A seguir, assinale a alternativa correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa
correta da I.
As asserçõesI e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa correta da I.
Resposta correta. A resposta está correta, pois, segundo a abordagem de McGregor,
ambas as asserções são verdadeiras, sem que haja uma correlação de dependência
entre elas. São visões distintas do ser humano.