TRABALHO T.R.

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Trabalho: Tópicos Regionais em Gestão 
Universidade Estácio de Sá – Campus R9 
 
 
Tema: Problemas e desafios enfrentados pelas pequenas e médias empresas 
relativo a Gestão de Pessoas de forma que possam garantir a sua 
competitividade no mercado que atuam. 
 
 
GRUPO: 
Aluno: João Gabriel da Silva Pereira / Matrícula: 201708095594 
Aluno: Andreia Cruz da Silva / Matrícula: 201903397472 
Aluno: Daniele / Matrícula: 201904160727 
Aluno: Maria Raiane Lira Vasconcelos / Matrícula: 201903479983 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
Introdução .......................................................................................................... 1 
Problemas e Desafios ........................................................................................ 2 
Desenvolvimento ................................................................................................ 4 
A Importância da Gestão de Pessoas ................................................................ 7 
Benefícios da Gestão de Pessoas para Empresa .............................................. 8 
Conclusão .......................................................................................................... 9 
Bibliografia........................................................................................................ 10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Introdução 
 
O número de pequenos e médios negócios continua crescente no Brasil – 
segundo a consultoria Empesômetro, dos 20 milhões de empreendimentos 
brasileiros, cerca de 70% estão enquadrados nessa categoria. Apesar de 
representarem grande maioria do mercado, essas pequenas e médias empresas 
enfrentam grandes desafios. 
Em fevereiro de 2019, eles foram responsáveis por criar 72% das vagas com 
carteira assinada no país, o maior saldo registrado no mês quando comparado 
aos dois anos anteriores, de acordo com informações do Serviço Brasileiro de 
Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE). 
 
O órgão também aponta que quase metade da força de trabalho brasileira está 
localizada nas pequenas e microempresas, somando 44,8% dos empregados 
formais. O cenário pode até ser positivo para os pequenos empreendedores, 
mas os entraves não são poucos para quem deseja alavancar uma PME no 
Brasil. 
Enfrentando a concorrência dos novos negócios e também das empresas já 
consolidadas, elas ainda têm que lidar com os desafios de gestão de pessoas, a 
alta carga tributária do país, acesso restrito ao crédito e a realização de uma 
gestão financeira adequada. 
 
Em entrevista ao Correio Braziliense, o presidente do SEBRAE Carlos Melle 
contou ainda que 40% dos empresários brasileiros criam o próprio negócio por 
necessidade, muitas vezes sem a qualificação necessária ou experiência em 
planejamento e gestão. 
 
As grandes empresas conseguem desenvolver políticas de benefícios e 
remunerações mais atraentes do que as pequenas e médias empresas. A falta 
de investimento nas pequenas e médias empresas também dificulta a aplicação 
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de verba em ferramentas e processos que possam modernizar as estratégias de 
atração e retenção de talentos. 
 
Gestão de pessoas é um grande desafio das pequenas e médias empresas, 
assim como a atração de profissionais qualificados. A escassez dos recursos 
financeiros também dificulta que essas empresas realizem treinamentos ou 
invistam em líderes com expertise para desenvolver e extrair o melhor de uma 
equipe. 
As pequenas e médias empresas reconhecem esse gargalho e pretendem virar 
o jogo. Um estudo realizado pela Deloitte em parceria com a revista Exame, 
aponta que 75% das entrevistadas têm o investimento em talentos como a maior 
prioridade nos próximos dois anos e 65% delas também enxergam a retenção 
de talentos como uma das principais ações para a manutenção do crescimento 
até o ano de 2022. 
 
Problemas e Desafios 
 
Empreender não é tarefa fácil, e os donos de pequenas e médias empresas 
sabem bem disso. Precisando competir com grandes nomes e mesmo com 
outras empresas pequenas, o caminho até o sucesso é tortuoso e árduo, para 
dizer o mínimo. 
O grande problema, entretanto, é que na verdade muitos empresários sequer 
conhecem os desafios do seu caminho. Fica muito mais difícil encarar uma 
situação quando você sequer a reconhece. Assim, tomar consciência dos 
desafios encarados pelas pequenas e médias empresas brasileiras é um passo 
crucial para vencê-los em busca de mais reconhecimento de mercado, de mais 
lucratividade e de mais sucesso em geral. 
As maiores dificuldades e desafios na gestão de pessoas são: Contratação e 
desligamento, licença e férias, imagem corporativa manchada, 
treinamentos e capacitação, atração e retenção de talentos, definição 
estratégica de exigências de cada vaga, preferir contratar valores a 
qualificação, garantia da motivação dos funcionários, crise econômica e 
montagem de um bom plano estratégico. 
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O primeiro desafio da gestão de pessoas em pequenas e médias empresas 
passa pelas despesas na admissão ou na dispensa de um colaborador. Elas 
podem ser financeiras, temporais e imagéticas, por exemplo. 
Quando você contrata um profissional, deve esperar que toda a documentação 
esteja acertada. Além disso, contratar não é uma solução milagrosa. Você 
contrata e “bum”. De repente mudou tudo. Tem toda uma curva de adaptação. 
Adaptação do colaborador à sua empresa e da sua empresa ao seu novo 
colaborador. E cada um tem seu tempo. É preciso entendê-lo e respeitá-lo. 
Já a dispensa pode ser desagradável se não for feita corretamente. É dever do 
responsável assegurá-lo de que todos os seus direitos estão seguros e serão 
pagos. O desligamento por vontade do colaborador também precisa ser bem 
feito. Ele precisa saber que a empresa é grata por todo o tempo de serviço. 
De uma forma ou de outra, em ambientes de trabalho menores, há ainda o 
impacto de que possivelmente é um amigo saindo dali. Você não mexe somente 
com a vida desse colaborador, mas também com a dos demais, o que 
consequentemente também mexe com suas motivações e engajamento. 
Licença e férias é um dos desafios, pois quando uma colaboradora está de 
licença-maternidade, nem sempre é possível contratar alguém para um cargo 
temporário. Além disso, a equipe pode se sentir perdida toda vez que um 
profissional entrar de férias. 
Nesse caso, o calendário com todas essas datas deve estar visível a todo o 
corpo de trabalho. Assim, fica muito mais fácil se adaptar. 
Treine bastante o grupo e o par do trabalhador ausente para cobrir esse período. 
Dividindo as atribuições, ninguém fica sobrecarregado e o trabalho em equipe 
se torna mais sólido. 
 Assim como a imagem corporativa manchada, quando uma grande 
empresa passa por um momento ruim, ela conta com uma vasta equipe de 
assessoria, marketing e relações públicas para reverter a situação. No entanto, 
é complicado para uma PME ter todo esse respaldo. 
Portanto, o cuidado com a própria imagem, a boa comunicação interna e o 
investimento no relacionamento com o cliente pode ser a chave para uma boa 
gestão de pessoas em pequenas e médias empresas. 
Em outras palavras, o cuidado que você tem consigo mesmo é o cuidado que 
você passa para seus clientes e para o mercado. Quando você tem uma equipe 
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enxuta, em um momento de crise, é preciso que todo mundo jogue pelo time e 
saiba exatamente o discurso que deve utilizar. Se em tempos de paz você já 
deve evitar ruídos, nos de crise mais ainda. 
A chave para isso é a cultura. 
 
Desenvolvimento 
 
Uma boa solução são os treinamentos e capacitação, o treinamento de um novo 
colaborador pode ser demorado. Um mesmo cargo pode ter várias atribuições e, 
além disso, ele precisa se adaptar à cultura da empresa. Por fim, se o novo 
talento aparecer em uma época atribulada, os colegas podem não ter tanta 
disponibilidade de tempo paraorientá-lo da forma necessária. 
No entanto, é essencial não deixar o novo colaborador desamparado. Apresentá-
lo a todas as equipes é um sinal de respeito e de integração. Além disso, sendo 
bem recebido, ele se sentirá mais confortável em pedir ajuda. 
Outra forma de facilitar o processo é criar um manual do colaborador, com todos 
os direitos e deveres. Esse guia pode ter também as atribuições dos outros 
cargos da empresa, cultura organizacional, missão, visão e valores e tudo aquilo 
que é importante para que o trabalhador entenda como funciona a empresa. 
Que tal capacitá-lo? Ofereça treinamentos, seminários e workshops na empresa. 
Convênios com faculdades e cursos também geram ótimo retorno sobre 
investimento. Todos saem ganhando! 
 
A atração de talentos se mostra como um desafio para as empresas brasileiras, 
porque ela não consiste apenas em contratar uma pessoa interessada na vaga 
ou que tenha as maiores qualificações entre todos os interessados. 
Reter talentos de um jeito estratégico exige a contratação de pessoas que 
estejam altamente alinhadas com a cultura, com os valores e com os objetivos 
da empresa. Como cada negócio tem missões e valores distintos, é muito 
importante que os talentos contratados estejam diretamente alinhados com 
todas essas questões. 
Um dos grandes problemas que surgem na contratação pouco alinhada é a 
elevada taxa de rotatividade. Um colaborador que não tenha total aderência à 
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empresa deixa seu posto na empresa mais rapidamente. Situações como essa 
levam à necessidade de realizar novos processos seletivos e, além de mais 
gastos com todo o processo, existe perda de produtividade associada à 
interrupção do trabalho. Além disso, as empresas têm problemas não apenas 
em atrair os talentos adequados, mas também em mantê-los dentro da empresa. 
Sem programas de incentivo, os colaboradores podem se sentir pouco 
apreciados e, com isso, deixam vagas suas posições na empresa. 
Para driblar esse tipo de problema o ideal é investir em ações como definir 
estrategicamente as exigências de cada vaga. 
Em vez de estabelecer apenas quais qualificações e competências o profissional 
precisa ter para ocupar a vaga, prefira definir como vai ser a função que o 
colaborador desempenhará e de quais habilidades ele precisa. 
Estabeleça também quais são os valores mais importantes para aquela vaga 
específica. Se o cargo é de gerência, por exemplo, uma capacidade de liderança 
positiva e assertiva é muito mais importante que algumas qualificações e 
experiências. 
Defina também quais são os valores mais interessantes a serem apresentados 
pelo candidato. Com uma conversa estratégica com o RH fica mais fácil escolher 
a pessoa certa dentre os candidatos que estiverem concorrendo à vaga. 
 Preferir contratar valores a qualificações, é natural desejar contratar 
alguém com experiência, qualificação e, principalmente, alinhado com o que a 
empresa acredita e exerce. Entretanto, não é isso o que acontece na maioria dos 
casos. 
Muitas vezes, em um processo seletivo, a empresa se depara com alguém que 
tem todos os valores que ela espera, mas com pouca experiência ou 
faltando uma qualificação específica. Embora a procura deva ser sempre por um 
talento completo, quando isso não é possível o melhor a fazer é contratar alguém 
que possua os valores alinhados. 
Qualificações podem ser ensinadas e a experiência pode ser adquirida, mas os 
valores do seu talento são a melhor ferramenta que você pode ter para encarar 
o mercado. 
 É importante garantir a motivação dos funcionários, uma vez contratado, 
seu talento precisa querer continuar na empresa – e para isso ele precisa de 
motivação. Assim, é muito importante que a empresa crie um programa de 
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motivação que estimule o funcionário a dar o seu melhor e a querer ficar na 
empresa. 
Ter plano de carreira, criar um programa de incentivos e investir na qualificação 
continuada do profissional são formas de garantir que ele perceba ainda mais 
valor em estar na sua empresa. Com taxa de rotatividade menor, fica mais fácil 
estabelecer projetos em longo prazo porque existe relativa segurança sobre a 
continuidade do talento. 
A crise econômica também influencia, assim como acontece em alguns outros 
países, a economia brasileira geralmente funciona dentro de ciclos econômicos 
que são mais favoráveis para os três setores e para a sociedade em geral. 
Quando esse ciclo econômico se encerra, normalmente o país se encontra em 
algum tipo de dificuldade econômica por determinado período. Em 2012, a 
economia do Brasil era considerada altamente estável e mesmo favorável, a 
partir do final de 2014 esse panorama começou a mudar. Em 2015, a crise 
econômica culminou, e não apenas devido ao fim de um ciclo econômico, mas 
também devido a questões políticas e de gerenciamento de recursos. 
Para pequenas e médias empresas, o cenário é duro: Segundo o Sebrae-SP. 
Além disso, a dificuldade de crédito também é uma realidade para esses 
negócios. Altas taxas de juros diminuem a oferta de crédito, e a inadimplência 
encarece o crédito disponível. Por falar em inadimplência, as PMEs também 
demonstram dificuldade em pagar suas dívidas na atual situação: no Itaú, por 
exemplo: a inadimplência dessas empresas é 277% maior em relação às 
grandes corporações. 
Sendo um cenário inevitável, o que fazer para driblar a crise econômica? Montar 
um bom plano estratégico. 
 Se sair da crise parece algo mais distante, então o jeito é enfrentá-la – e 
para isso você vai precisar de um plano. Por isso, se ainda não fez, essa é a 
hora de revisar o seu planejamento e montar um bom plano estratégico. 
Avalie a situação na qual sua empresa está inserida e identifique oportunidades, 
riscos, dificuldades e diferenciais. Determine também quais são as necessidades 
financeiras do seu negócio e avalie as possibilidades de investimento. 
Trace planos de acordo com diferentes cenários, adotando tanto uma visão mais 
otimista como uma visão mais negativa. Aproveite para dividir o objetivo maior 
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de sobrevivência à crise em metas menores, como aumento do faturamento ou 
de novos clientes. 
 
A Importância da Gestão de Pessoas 
 
Estejam no mercado há pouco ou muito tempo, as pequenas e médias empresas 
enfrentam uma luta diária pelo crescimento. Como já pontuamos, elas costumam 
ter uma equipe reduzida, recursos limitados e a concorrência dos grandes nomes 
já estabelecidos no mercado. 
Para alcançar bons resultados, uma PME precisa realmente contar com o bom 
desempenho dos colaboradores. Já que ela não tem como manter um grande 
número de funcionários, os que foram contratados precisam ter um rendimento 
acima da média. 
Em uma PME, a produtividade e a qualidade de uma equipe engajada são 
essenciais para elevar o negócio a um novo patamar de performance e 
lucratividade, tornando seu crescimento (e às vezes sua sobrevivência) 
possível. 
É por isso que o RH das pequenas e médias empresas tem uma enorme 
responsabilidade e valor: ele promove ações para garantir que os funcionários 
exerçam suas atividades da melhor forma possível e estejam aptos a transformar 
os objetivos da companhia em realidade. 
É fundamental que os colaboradores tenham condições intelectuais 
(conhecimento e competências), técnicas (ferramentas e equipamentos) e 
emocionais (motivação, satisfação e engajamento) para se tornarem altamente 
eficientes e produtivos. 
Vale lembrar que a gestão de pessoas é um departamento estratégico da 
companhia. Isso quer dizer que ela é essencial para mobilizar os colaboradores 
a fim de que os objetivos da empresa sejam alcançados. 
De forma muito resumida, podemos afirmar que seu papel é desenhar processos 
de recrutamento e seleção capazes de captar grandes talentos, além de 
trabalhar pelo desenvolvimento contínuo e melhoria de performance dos 
profissionais já contratados. 
Também é esse departamento quevai identificar em quais aspectos a atuação 
dos colaboradores pode ser aperfeiçoada. A partir desse estudo, vai propor 
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capacitações e treinamentos para garantir que eles adquiram o conhecimento e 
habilidades necessárias. 
Mas não é só isso. O bom desempenho depende também de outro elemento 
essencial: a motivação. Por isso, a gestão estratégica de pessoas buscará 
alternativas para: 
Tornar o ambiente de trabalho agradável e seguro; 
Desafiar os profissionais na medida certa, promovendo a melhoria na 
performance; 
Engajar os colaboradores no cumprimento da missão e visão da empresa; 
Promover a valorização e a satisfação do seu quadro de funcionários; 
Incentivar o aperfeiçoamento constante com consequente aumento da 
competitividade do negócio. 
Cada um desses itens pode ser destrinchado em uma série de ações do RH. O 
fato é que quanto menos burocrático e mais estratégico e humano for esse 
departamento, maior será a satisfação dos funcionários e melhores os resultados 
para a empresa. 
 
Benefícios da Gestão de Pessoas para Empresa 
 
Um trabalho de gestão de pessoas que visa conhecê-las e desenvolver seu 
potencial é capaz de identificar alguns talentos excepcionais. Em médio e longo 
prazo, eles podem ser fundamentais para o sucesso da empresa. 
Para isso, é importante acompanhar as equipes de perto, realizar avaliações de 
desempenho e incentivar os líderes a atuarem como mentores dos funcionários 
de seus departamentos. 
Esse tipo de ação é essencial para identificar e reter talentos, proporcionando 
oportunidades de desenvolvimento profissional e carreira compatíveis com as 
aspirações dessas pessoas. 
É importante que haja planos de carreira bem definidos, nos quais os 
funcionários saibam o que fazer — realizar cursos, demonstrar habilidades e 
alcançar determinados níveis de desempenho e resultado — para atingir suas 
metas pessoais e profissionais. 
 
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Engajamento é a palavra de ordem no mundo empresarial. Ela descreve os 
funcionários que não realizam suas tarefas apenas por obrigação, mas porque 
realmente acreditam no seu propósito e vestiram a camisa da organização. 
Quando isso acontece, os resultados são previstos: empenho para executar as 
atividades com excelência, alta produtividade, desejo de aprender e melhorar a 
performance, além de disposição para fazer o melhor para satisfazer o cliente. 
Consegue perceber como essas qualidades podem impactar nos resultados de 
um negócio, tanto em curto quanto em longo prazo? Tem ideia de como uma 
boa gestão de pessoas em pequenas e médias empresas é capaz de conquistar 
clientes e abalar a concorrência? 
E tudo isso é possível com três palavrinhas mágicas: gestão de pessoas. Quer 
aprender como fazer isso e se tornar um profissional de RH disputado pelas 
empresas? Então não perca tempo! Assine agora mesmo a nosso newsletter e 
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Conclusão 
 
Citamos alguns dos desafios enfrentados pelas pequenas e médias empresas 
na gestão de pessoas. Eles são constantes – e como dissemos no começo, 
menos impessoais. São desafios que realmente impactam a equipe, por cada 
peça estar devidamente posicionada, seja na contratação de um novo elemento 
ou no desligamento de um antigo, da desmotivação de um colaborador que não 
se sente bem recompensado, da ausência de colegas por licença ou férias. 
Mas fato é que esse é um conjunto de práticas que abrangem construir uma 
cultura e um ambiente que funcione harmonicamente. É bem desafiador e você 
precisa fazer com que todos comprem a ideia, principalmente no momento em 
que você não tem um vasto contingente de pessoas ao seu lado. Todos precisam 
lutar pelo objetivo, portanto o aprendizado é contínuo. As soluções sempre vão 
variar. Cada caso é um caso. 
Devido a condições do mercado de empreendedorismo em geral e também 
graças a certas características do país, as pequenas e médias empresas no 
Brasil enfrentam alguns desafios, a começar pela contratação e retenção de 
talentos. 
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Seguindo-se a isso estão as dificuldades com a elevada carga tributária incidente 
e a ocorrência da crise econômica. Não menos importante, a inovação de 
produtos e o ganho em competitividade são outros obstáculos que se interpõem 
no caminho da empresa até o sucesso. 
Vencê-los, por outro lado, significa tornar o negócio mais robusto e mais 
preparado para encarar novos desafios – inclusive com a mudança de patamar 
para uma empresa maior, por exemplo. 
 
Bibliografia 
 
Fontes: https://blog.mrhgestao.com.br/a-importancia-da-gestao-de-pessoas-em-
pequenas-e-medias-empresas/ 
https://www.ticket.com.br/blog/gestao-de-pessoas/5-principais-desafios-da-
gestao-de-pessoas-em-pequenas-e-medias-empresas/ 
https://blog.gs1br.org/os-5-maiores-desafios-que-as-pequenas-e-medias-
empresas-tem-que-superar/ 
https://blog.idwall.co/desafios-das-pequenas-e-medias-empresas/