Psicopatologias do Trabalho - Estudo

Prévia do material em texto

CURSO DE PSICOLOGIA 
 
 
 
AMÁLIA VIRGINIA DA SILVA FREIRE 
CECILIA IZABEL MACIEL CAVALCANTE 
IASMIN LIMA MARTINS AGUILAR 
LÍVIA FREITAS PIRES 
MARIA REGINA DE SOUZA ALBUQUERQUE 
VITÓRIA ABREU DE MORAES FERNANDEZ 
 
 
 
 
PSICOPATOLOGIAS DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Belém 
 
2021 
 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho busca apresentar um estudo a respeito da Psicopatologia do 
Trabalho, que remete às origens do sofrimento no trabalho, as relações com o 
contexto social vivido pelos trabalhadores e o impacto que provoca na saúde dos 
funcionários. É uma pesquisa bibliográfica, utilizando as estratégias de busca manual 
e busca automática. A pesquisa permitiu identificar as principais relações entre 
estresse e causas de adoecimento no trabalho, o funcionamento de determinados 
mecanismos que mantêm o ciclo de sofrimento dentro da organização e o impacto de 
práticas saudáveis na qualidade de vida no trabalho. 
 
Palavras-chave: Trabalho. Psicopatologia. Qualidade de vida. 
 
2 
 1 INTRODUÇÃO 
 
A Psicopatologia do Trabalho é o estudo das relações entre a saúde mental do 
trabalhador e a organização do trabalho, isto é, as condições de trabalho a que os 
funcionários são submetidos, a divisão do trabalho, a hierarquia da organização, a 
divisão de responsabilidades e o modo de trabalho. Segundo Dejours (1997), o 
sofrimento psíquico relacionado à atividade ocupacional emerge quando não é mais 
possível conciliar os desejos do indivíduo com o método de organização do trabalho 
a que ele é submetido, o que pode se tornar um fator que influencia no 
desenvolvimento de transtornos psicológicos. 
 
1.1 A evolução das condições de trabalho 
 
Durante o século XIX, as condições de trabalho dos indivíduos não os 
concernem tanto quanto a necessidade de trabalhar pela própria sobrevivência. A 
escassez de segurança no trabalho e de práticas sanitárias trazia grande risco a saúde 
dos operários e dos consumidores da produção, o que teve como consequência, uma 
certa resposta da sociedade a essa realidade, expressa por meio do movimento 
higienista, que associou a miséria e a pobreza a doenças e moléstias da população 
marginalizada, de forma que designou novas práticas e políticas sanitárias destinadas 
a proteger a saúde das classes privilegiadas, e não a dos trabalhadores. 
Nesse período histórico, ainda que com as mudanças protagonizadas pelo 
movimento higienista, a organização dos trabalhadores desenvolveu o movimento 
operário, que buscava, de acordo com a realidade dos funcionários, assegurar 
principalmente o direito à vida, à sobrevivência e à liberdade de organização, por meio 
de leis de higiene, de segurança do trabalho e de acidentes no trabalho em algumas 
profissões (em especial, construção civil e minas). 
Ao longo do intervalo entre a Primeira Guerra e 1968, manifestações mais 
diversificadas em relação a direitos começaram a surgir, com foco principal na 
proteção do corpo, que é o instrumento de trabalho do indivíduo e sua fonte de renda. 
Por conta do recrutamento de pessoas para as guerras e o elevado número de mortos, 
a mão de obra tornou-se mais demandada, em especial em setores terciários, o que 
favoreceu as iniciativas do movimento operário nas exigências pela segurança do 
corpo no ambiente de trabalho, por meio da definição de carga horária semanal, 
criação de comitês de segurança contra acidentes de trabalho e a exigência de 
3 
equipamentos de proteção durante a execução de atividades perigosas. Segundo 
Dejours (1997, p. 22): 
 
“Miséria operária, luta pela sobrevivência, redução da 
jornada: de trabalho, corrente das ciências morais e 
políticas, corrente higienista e corrente alienista deram 
lugar, respectivamente, ao corpo doente, à luta pela saúde, 
à melhoria das condições de trabalho, e à corrente 
contemporânea da medicina do trabalho, da fisiologia do 
trabalho e da ergonomia.” 
 
Após 1968, com o desenvolvimento das forças produtivas, o avanço da ciência 
e outros fatores que afetam as organizações de trabalho, novas discussões acerca da 
relação saúde-trabalho se estabeleceram, tratando do sofrimento mental de pessoas 
no ambiente de trabalho, simultaneamente à contestação do consumismo, a busca da 
felicidade e do prazer de viver. A partir disso, surge a reflexão envolvendo a relação 
saúde mental-trabalho, que é o principal objeto de estudo da Psicopatologia do 
Trabalho. 
 
 2 REVISÃO DE LITERATURA 
 
 
2.1 O sofrimento dos trabalhadores como instrumento de exploração 
 
A palavra “trabalho”, originada do latim “tripalium”, alude, no contexto histórico 
em que foi criada, a um instrumento de tortura utilizado na região europeia para causar 
sofrimento aos escravos e pobres que não podiam pagar impostos. Análogo a esse 
significado, a organização do trabalho pode trazer sofrimento aos operários, fator esse 
que, ao ser agravado, acarretará no desenvolvimento de psicopatologias e patologias 
físicas, prejudicando a saúde e a qualidade de vida dos funcionários. 
De acordo com dados do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), 
“aproximadamente 43% dos casos de afastamentos no trabalho ocorrem por doenças 
mentais”, sendo que, no período entre 2020 e 2021, no Brasil e na Espanha, segundo 
dados de pesquisa da Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), 47,3% dos trabalhadores 
de serviços essenciais apresentam sintomas de ansiedade e depressão. Tais 
estatísticas demonstram, inegavelmente, a importância e necessidade de cuidado da 
saúde mental dos trabalhadores no contexto da organização do trabalho. 
4 
O sofrimento psíquico, por não ser um aspecto necessariamente visível na 
condição física dos trabalhadores, frequentemente é colocado como um fator de 
desimportância, tanto pelos operários quanto pela sociedade generalizada e as leis 
trabalhistas atuais. Essa realidade afeta diretamente na observação que a 
organização terá dessa condição, e a utilizará a seu favor. A respeito disso, Dejours 
(1997, p. 66) enfoca: 
“Se a relação corpo-condições de trabalho muitas vezes 
é estudada corretamente, ao contrário, nunca se faz 
menção das repercussões do perigo real a nível mental, 
da carga (de trabalho) psíquica inerente ao trabalho 
perigoso que, entretanto, faz parte do desgaste do 
organismo (astreinte)*.” 
 
No que concerne o adoecimento de operários no trabalho, o sofrimento mental 
deles se torna um ponto focal. Determinados aspectos do sofrimento psíquico estão 
ligados à produtividade nas organizações, de modo que a fragilidade mental do 
trabalhador pode ser utilizada como um mecanismo de submissão dos funcionários à 
organização do trabalho. De acordo com Dejours (1977, p. 96): 
 
“A erosão da vida mental individual dos trabalhadores é 
útil para a implantação de um comportamento condicionado 
favorável à produção. O sofrimento mental aparece como 
intermediário necessário à submissão do corpo.” 
 
Dessa forma, organizações exploratórias e inadequadas, que buscam como 
objetivo final a produção, sem ter em vista o bem estar dos operários, utilizam da 
dominação, da necessidade do funcionário de ter uma fonte de renda e da ausência 
de legislações específicas de proteção à saúde mental no trabalho para estender 
formas tóxicas de organização. O sofrimento agravado pela organização do trabalho, 
em conjunto com a ideologia defensiva do trabalhador, desencadeiam reações 
sintomáticas no indivíduo, que são então exploradas pelas suas potencialidades 
produtivas, de forma que o sofrimento mental do operário se torna o próprio 
instrumento de produção. 
 
2.2 As ideologias defensivas e mecanismos de defesa 
 
Os mecanismos de defesa são originados da teoria psicanalítica, de forma 
individual, e tem como definição o processo utilizado pelos indivíduos de maneira 
inconsciente pelo ego, como umaforma de defesa contra qualquer percepção de 
5 
sofrimento, de maneira interna ou externa ao indivíduo. Dessa forma, o ego exclui da 
consciência os conteúdos de sofrimento, para a proteção do aparelho psíquico. Esse 
mecanismo, quando relacionado ao trabalho, é a maneira que o ego encontra de se 
adaptar às condições dolorosas de trabalho, que interferem no equilíbrio psíquico do 
sujeito. 
As ideologias defensivas são definidas como estratégias utilizadas pelos 
trabalhadores de forma coletiva, como um modo de adaptação às condições adversas 
no ambiente de trabalho. Essas adaptações permitem a esse trabalhador uma 
condição de estabilidade para que se possa combater esse sofrimento, pois ele seria 
incapaz de combatê-las apenas com sua defesa individual. Para Dejours (1990), as 
estratégias defensivas são definidas como um mecanismo pelo qual o trabalhador 
busca modificar, transformar e minimizar sua percepção da realidade que o faz sofrer. 
Este processo é especificamente mental, já que ele não modifica a realidade que 
causa essa condição de sofrimento imposta pela organização do trabalho. 
A organização do trabalho beneficia-se da falta de estratégias defensivas 
individuais como um meio para o aumento da produtividade, pois utilizam-se da 
exploração do sofrimento para conseguir o controle desses funcionários. Essa 
exploração pode ter repercussões sobre a saúde dos trabalhadores do mesmo modo 
que é observado com o esforço físico. Talvez o mais insólito, na abordagem 
psicopatológica da organização do trabalho, é que a exploração mental seja fonte de 
mais-valia nas tarefas desqualificadas, cuja reputação é a de serem estritamente 
manuais. 
Com algumas exceções, todas as doenças que Dejours menciona, não deixam 
de nenhuma doença mental caracterizada. Mesmo com isso as doenças são 
intensamente controladas por estratégias defensivas, para impedir que isso a 
transforme em uma patologia. A questão das descompensações são evitáveis ou 
evitadas. A depressão, neurose e psicose são situações de trabalho que são 
compensadas, precisamente, pela utilização dos sistemas defensivos descritos 
anteriormente. 
 
2.3. Trabalho, ansiedade e medo 
 
De acordo com o livro “A loucura do trabalho”, de Christophe Dejours (1997), o 
medo está presente em todas profissões atuais, desde as mais modestas, como 
6 
trabalhar em um escritório, até as outras que têm ligações com a integridade física de 
cada indivíduo, como os trabalhos em indústrias químicas. A real problemática do 
medo no trabalho acontece por surgir uma oposição entre a natureza coletiva e 
material do risco individual. 
Ao analisar a situação de um trabalhador de uma indústria, tem-se a relação de 
risco real e risco pressuposto; a real fonte da ansiedade específica está ligada ao risco 
pressuposto que o funcionário passa no momento da execução de suas tarefas, a 
vista disso, os funcionários elaboram defesas específicas e para identificá-las é 
necessário saber quais são os sinais indiretos. Por exemplo, no momento de discurso 
de um trabalhador da área química que retrata seu âmbito de trabalho como um “barril 
de pólvora”, pode-se ver evidências de ansiedade, pois raramente nesse tipo de 
profissão a ansiedade vem de sofrimento por sobrecarga de trabalho, logo, o resultado 
desse discurso são problemas de sono e consumo de medicamentos para dormir e 
ansiolíticos durante o dia. 
Um ponto incomum observado nessa realidade é a resistência que os 
trabalhadores têm de seguir as medidas de segurança; se for colocado em voga a 
questão de funcionários de construções civis, é possível analisar que eles se recusam 
a seguir certas medidas com certo desprezo pelo fato de não quererem parecer 
“mocinhas”. 
Partindo dessa perspectiva, surge a primeira característica dessa fachada 
adotada pelos funcionários, o sistema defensivo destinado a controlar o medo, que 
seria intitulado como “tradição da profissão”. Tal particularidade está estreitamente 
ligada à segunda característica, que é o caráter coletivo, ou seja, todos os 
profissionais que atuam naquela profissão compartilham do mesmo comportamento, 
“ninguém pode ter medo” ou “ninguém pode demonstrar medo”. Esse raciocínio é 
pautado segundo Dejours (1997, p. 71): 
 
“A eficácia simbólica da estratégia defensiva somente é assegurada 
pela participação de todos. Ninguém pode ter medo. Ninguém deve 
demonstrá-lo. Ninguém pode ficar à margem deste código profissional. 
Ninguém pode recusar sua contribuição individual para o sistema de 
defesa. Nunca se deve falar de perigo, risco, acidente, nem do medo. 
E estas instruções implícitas são respeitadas.” 
 
Em situações na qual o trabalhador tem a ansiedade consumindo-o, a provável 
alternativa será a de ter que parar de trabalhar, pois o sistema defensivo atua também 
7 
coligado com a produtividade. Uma vez que, o funcionário não segue o caráter 
defensivo, a ansiedade surge e o impede de executar suas tarefas no âmbito de 
trabalho. 
Outrossim, a ansiedade está conectada com as relações de trabalho, ao tratar 
dessa área, pode-se analisar sobre a ótica de uma esfera de escritório, na qual as 
relações de trabalho hierárquicas são a causa da ansiedade, pois a rivalidade e o 
favoritismo contaminam o ambiente, causando também a falta de interesse para 
executar as funções. 
Quanto aos tipos de ansiedade, Dejours (1997) os caracterizou em quatro. Em 
primeiro plano, existe a ansiedade relativa à degradação do funcionamento mental e 
do equilíbrio psicoafetivo, que é resultante das relações de trabalho contaminadas por 
discriminação e suspeitas; em segundo plano, há a ansiedade que diz respeito à 
desorganização do funcionamento mental, que está associada com o comportamento 
condicionado que os indivíduos adotam por uma auto repreensão, o que gera a perda 
da própria personalidade; em terceiro plano, a ansiedade relativa à degradação do 
organismo é outro tipo, essa é consequência do risco físico que o funcionário esta 
suscetível; por fim, a ansiedade gerada pela “disciplina da fome”, na qual os 
trabalhadores continuam se sobrecarregando mentalmente por necessitarem do 
trabalho para sua própria sobrevivência. 
 
2.4. Psicopatologias relacionadas ao trabalho 
De acordo com a OMS (Organização Mundial de Saúde), a definição do 
conceito de saúde é “o estado de completo bem-estar físico, mental e social e não 
apenas a ausência de doença’’. Isto posto, diante do contexto de trabalho é importante 
que exista um equilíbrio entre as suas obrigações e o cuidado com a saúde e 
prevenção de doenças. Nota-se no atual cenário social, uma grande e constante 
pressão contra a grande massa de trabalhadores, seja pela produtividade, seja pela 
qualificação ou competitividade. Tal pressão diante dos colaboradores pode 
desencadear diversos tipos de psicopatologias, como a Síndrome de Burnout, 
ansiedade, depressão, esquizofrenia e entre outras. 
Ao tratar de depressão, sabe-se que existem diversos fatores genéticos, 
biológicos e psicossociais, além de rotinas exaustivas, pressões por resultados 
excelentes e cobrança excessiva de metas, os quais geram estresse demasiado que 
8 
contribui negativamente para o aparecimento da doença. Somado a isso, nem todas 
as organizações compreendem as psicopatologias por não serem “palpáveis”, dessa 
forma, algumas pessoas preferem esconder que passam pela doença. 
Os sintomas da depressão podem aparecer de diferentes formas, dependendo 
do indivíduo, podendo afetar os resultados no trabalho e trazer consequências para a 
vida pessoal. Portanto, sem o acompanhamento adequado dos profissionais de 
psicologia e psiquiatria, o tratamento torna-se ainda mais difícil. 
A Síndrome de Burnout, também conhecida como Síndrome do Esgotamento 
Profissional, é um distúrbio emocional resultante de situações em um ambiente de 
trabalho desgastante, que demandam muito do profissional em diversos aspectos, em 
quenotam-se sintomas como exaustão extrema, estresse e esgotamento físico. 
O Burnout também está associado à necessidade de aprovação, logo, a pessoa 
que sofre com a síndrome, precisa constantemente receber o reconhecimento pelas 
suas tarefas, além de agir com negligência em relação às suas necessidades pessoais 
e sociais, o que pode trazer ainda mais consequências negativas que podem acarretar 
em doenças físicas. 
Diante do exposto, deve-se falar da importância da prevenção das doenças e 
da promoção de saúde nos ambientes de trabalho, já que foi possível notar que grande 
parte das psicopatologias podem ser tratadas e até evitadas com o acompanhamento 
psicológico. Além de manter rotinas equilibradas e adequadas a cada pessoa e tipos 
de trabalho, com sono regulado, momentos de distração etc. 
 
2.5 As características da condição do trabalho 
 
Segundo Dejours (1997), existem diversas características que são 
consideradas indispensáveis para se lidar com determinadas condições de trabalho, 
sendo que, entre elas, devem-se destacar as relativas ao ambiente, que mesmo não 
sendo o mais próprio o funcionário deve permanecer com suas faculdades mentais 
intactas. Isso ocorre devido a idealização de que o funcionário deve ter o perfil do 
homem-máquina, que exige uma perfeição de sua parte, o que acaba levando a falhas 
psíquicas, materiais ou físicas, o que o leva a uma ansiedade de grandes proporções. 
Há três principais eixos que podem levar a uma melhoria na relação homem-
máquina: 
 
9 
a) Adaptação 
Essa adaptação é a inclusão do funcionário não apenas nas condições de 
trabalho mas também aos valores e ideologias de seu ambiente de trabalho, sem 
contar sua relação com seus colegas. Nesse processo deve existir a adaptação do 
trabalho ao homem, que leva em consideração suas necessidades fisiológicas, 
fazendo assim com que esse ambiente seja habitável para seus funcionários. 
O funcionário também deve se habituar a seu ambiente de trabalho a partir de 
um treinamento para que entenda o funcionamento desse ambiente, além da 
preparação técnica para que saiba como lidar com imprevistos de seu cotidiano. 
 
b) Seleção 
Essa seleção irá levar em consideração a saúde física e psicológica de seu 
funcionário para que ele seja devidamente escolhido. Quanto mais bem feita for a 
seleção mais a empresa chegará próximo ao seu ideal de funcionário. Os requisitos 
necessários para que esse funcionário seja selecionado vão variar a partir do que a 
empresa busca. 
A seleção mais conhecida é a física, mas também existe a seleção mental que 
leva a execução de alguns testes, esse tipo de seleção é feita apenas em casos muito 
particulares, sempre entre funcionários tidos como motivados e entre os com 
condições objetivas do trabalho. Outra seleção é a de formação e progressão, que é 
psíquica, ela ocorre através da relação entre o aluno e o mestre, ocorrendo em um 
processo de identificação, isso ocorre devido a necessidade de tentar se reconhecer 
em seus funcionários. 
 
c) Satisfação no Trabalho 
A satisfação no trabalho é um quesito importante para que o funcionário se 
mantenha motivado, desse modo se aproximando mais do ideal de homem-máquina 
daquela empresa, assim trazendo lucros. Uma forma de contribuir seria com 
recompensas ao seu bom desempenho no ambiente de trabalho. 
 
2.6 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 
 
Limongi-França (2003), busca identificar em seu estudo as interfaces da gestão 
da qualidade de vida, tanto no trabalho quanto na administração das empresas. A 
10 
qualidade de vida pode ser definida como a junção de quatro focos essenciais que 
devem existir na vida de um funcionário: o foco biológico, psicológico, social e 
organizacional. O aspecto biológico leva em conta a saúde do funcionário, explicitando 
a necessidade do mesmo de ter hábitos saudáveis para que não adquira doenças que 
são associadas ao trabalho, enquanto que o aspecto psicológico busca a satisfação 
do trabalhador, de forma que a motivação e a autoestima influenciam diretamente 
nesse fator. 
A respeito do aspecto social, este referencial a busca de um bom ambiente de 
trabalho, o que remete a um equilíbrio entre a competitividade dos funcionários e seu 
bem estar. Por fim, no aspecto organizacional, o principal objetivo dá-se pelo aumento 
da produtividade desse funcionário, o que faz com que ele aumente a qualidade de 
seu desempenho no trabalho. Este fator influencia esse funcionário a se tornar mais 
competitivo e comprometido com a organização, e vale ressaltar a importância do 
reconhecimento do seu trabalho por seus superiores e pela instituição. 
Moreira e Goursand (2006) determinam a qualidade de vida como um conjunto 
de fatores que contribuem para o equilíbrio da saúde física e psíquica do indivíduo. 
Sendo assim, para garantir uma melhor qualidade de vida é importante atender 
algumas condições internas e externas do indivíduo, essas condições seriam os sete 
pilares. Com o equilíbrio e manutenção desses pilares é possível garantir benefícios 
na vida pessoal e no ambiente de trabalho desse trabalhador. Os sete pilares são 
classificados em: 
 
● Alimentação 
● Atividade física 
● Sono 
● Trabalho 
● Afetividade 
● Sexualidade 
● Lazer 
 
Existem consequências positivas que são geradas pelos programas de QVT, 
paralelas aos focos definidores da qualidade de vida, os quais são: 
 
11 
● Dimensão biológica: Podem ser observadas duas principais reduções, que são 
no número de doenças e faltas no trabalho por parte dos funcionários, além da 
redução dos custos com assistência médica, provocando assim, a melhoria da 
saúde dos funcionários, o que acaba contribuindo na melhoria de seu estilo de 
vida. 
● Dimensão psicológica: Podem ser observadas duas principais melhorias, que 
são na satisfação e na autoestima dos funcionários, o que leva a um aumento 
na sua motivação. 
● Dimensão social: Pode-se observar que houve um aumento na conscientização 
e na politização desses funcionários, e também uma melhoria na relação com 
seus colegas de trabalho, o que acabou levando esses empregados a uma 
preocupação com sua qualidade de vida em sua organização. 
● Dimensão organizacional: Pode-se observar houve dos principais aumentos 
que foram na produtividade e competitividade, que contribui para o crescimento 
da organização, além da melhoria da imagem da empresa e da redução de 
custos, o que leva a uma exigência de qualidade que faz com que ocorra uma 
busca por certificação no ISO, levando essa empresa e seus funcionários ao 
crescimento. 
 
O programa de QVT tem melhorado as organizações e o desempenho de seus 
funcionários, entretanto isso não torna esse programa desprovido de pontos em que 
possa ser melhorado, que são: produtividade, legitimidade e práticas e valores. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. 43% dos casos de afastamentos no 
trabalho são por doenças mentais. 2020. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/43-
dos-casos-de-afastamentos-no-trabalho-sao-por-doencas-mentais. Acesso em: 17 nov. 2021. 
 
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5. ed. 
São Paulo: Cortez, 1997. 168 p. 
 
FRANÇA, A. C. L. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: conceitos e práticas nas 
empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: 2004. 224 p. 
 
FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ (Brasil). Pesquisa analisa o impacto da pandemia na 
saúde mental de trabalhadores essenciais. 2020. Disponível em: 
https://portal.fiocruz.br/noticia/pesquisa-analisa-o-impacto-da-pandemia-na-saude-mental-de-
trabalhadores-essenciais. Acesso em: 17 nov. 2021. 
 
HELOANI, J. R.; CAPITÃO, C. G.. Saúde mental e psicologia do trabalho. São Paulo em 
Perspectiva, São Paulo, n. 2, p. 102-108, 30 set. 2003. 
 
MENDES, A. M. B. Comportamento defensivo: uma estratégia para suportar o sofrimento no 
trabalho. Revista de Psicologia, Fortaleza, v. 13, n.1, p. 27-32, dez. 1995. 
 
MOREIRA, R.; GOURSAND, M. Sete pilares da qualidade de vida. 1 ed. Belo Horizonte: 
Leitura, 2005. 184 p. 
 
SALES, M. M. SAÚDE, SOFRIMENTO MENTAL E TRABALHO: Um estudo sobre as 
determinações do sofrimento mental dos trabalhadores. 2019. 121 f. Dissertação 
(Mestrado) - Curso de Serviço Social, Universidade Federal de Juiz de Fora, Juiz de Fora, 
2019. 
 
WORLD HEALTH ORGANIZATION (ed.). The World Health Organization Quality Of 
Life. 2012. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/WHO-HIS-HSI-
Rev.2012.03. Acesso em: 17 nov. 2021.