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Página inicial / Meus cursos / EAD212115-68778 / Avaliações / AP4 | Prova On-line
Questão 1
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
Iniciado em quarta, 17 Nov 2021, 14:31
Estado Finalizada
Concluída em quarta, 17 Nov 2021, 14:44
Tempo
empregado
13 minutos 29 segundos
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Em busca de um espaço maior em um mercado tão competitivo e com mudanças tão voláteis, as empresas procuram adotar
mecanismos para atrair os melhores talentos para sua empresa. Mas isso somente dará certo se a empresa “Revisar ou investir no
realinhamento de indicadores organizacionais”.
 
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. Pearson. São Paulo, 2002. p.18.
 
O excerto apresenta o realinhamento de quatro indicadores, que formam: 
Escolha uma opção:
a. as tarefas realizadas em cada cargo da empresa.
b. a maneira como o colaborador se comporta na empresa.
c. competência de liderança.
d. a forma como o colaborador aprende sua função.
e. a definição do negócio e valores organizacionais. 
Sua resposta está correta.
A competência organizacional (negócio e os valores organizacionais) engloba a razão de existir da empresa, formando sua cultura
organizacional, com a necessidade de disseminação entre os colaboradores. Alinhar competência organizacional e competência
individuais são a base para o modelo de gestão ser praticado na empresa. 
A resposta correta é: a definição do negócio e valores organizacionais.
https://ava.unicarioca.edu.br/ead/
https://ava.unicarioca.edu.br/ead/course/view.php?id=1613
https://ava.unicarioca.edu.br/ead/course/view.php?id=1613&sectionid=47220#section-5
https://ava.unicarioca.edu.br/ead/mod/quiz/view.php?id=159691
Questão 2
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
“A adoção de modelos de gestão baseados no conceito de competência gera também impactos significativos em relação à condução
dos diversos processos de gestão de pessoas. [...] os principais subsistemas de gestão de pessoas integram-se em torno do
processo de aquisição das competências necessárias à organização, seja agindo diretamente no desenvolvimento delas, seja
induzindo esse processo.”
CARBONE, P. P.et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005, p. 70.
 
Sobre o processo de recrutamento e seleção com foco em competências, analise as afirmativas.
I- Busca identificar nos candidatos a presença das competências que são importantes para que a empresa alcance os resultados
desejados.
II-Tem foco na dimensão habilidade do CHA, sendo mais restritivo que o processo tradicional de recrutamento e seleção.
III-Diferentemente das práticas tracionais de recrutamento e seleção, nesse caso, o foco está no conhecimento.
IV-É um processo mais abrangente que o conduzido pelas práticas tradicionais, uma vez que busca contemplar as três dimensões do
CHA.
 
Agora, marque a opção que apresenta as afirmativas corretas. 
Escolha uma opção:
a. Apenas II e III estão corretas.
b. Apenas I e II estão corretas.
c. Apenas II e IV estão corretas.
d. Apenas I e III estão corretas.
e. Apenas I e IV estão corretas. 
Sua resposta está correta.
A afirmativa I está correta, pois o processo de seleção e recrutamento com foco em competências busca suprir lacunas de
competências que foram identificadas como necessárias à organização, mas que não estão presentes nos funcionários. A afirmativa
IV também está correta, pois tal processo é realmente mais abrangente que as práticas tracionais com foco no conhecimento, uma
vez que, nesse caso, o foco está nas três dimensões do CHA.
 
 
A resposta correta é: Apenas I e IV estão corretas.
Questão 3
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
Questão 4
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
Pode-se "definir entrevista como a técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o
objetivo de obtenção dos dados que interessam à investigação. A entrevista é, portanto, uma forma de interação social. Mais
especificamente, é uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca coletar dados e a outra se apresenta como
fonte de informação."
GIL, A. C.. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 109.
 
Sobre o uso de entrevistas como técnica de coleta de dados no mapeamento de competências, marque a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista não estruturada, que permite total flexibilidade a
entrevistado e entrevistador.
b. No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista semiestruturada, que embora possua roteiro prévio,
tem certa flexibilidade. 
c. Na entrevista não estruturada, o entrevistador possui um roteiro a ser seguido, que é pouco flexível.
d. Na entrevista estruturada, não há um roteiro prévio, sendo os questionamentos são construídos durante a conversa.
e. A entrevista estruturada é normalmente utilizada em mapeamentos de competências, portanto, há pouca flexibilidade nessas
entrevistas.
Sua resposta está correta.
Para o mapeamento de competências, quando a técnica de coleta de dados escolhida é a entrevista, geralmente a utilizada é a
semiestruturada, pois essa modalidade permite que o entrevistador tenha um roteiro prévio em mãos e que sejam realizadas
adaptações durante a entrevista, apresentando, portanto, certa flexibilidade. 
A resposta correta é: No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista semiestruturada, que embora possua
roteiro prévio, tem certa flexibilidade.
A repetição da tarefa dá a possibilidade de maior aprimoramento das habilidades a serem utilizadas para a execução. Estar sempre
em contato com a mesma tarefa permite aplicar diversas formas de agir na execução para atingir o mesmo objetivo. Ao conceituar a
competência, estudamos nesse tema não só este benefício de ter uma ampla experiência em determinadas atividades.
DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas,
2010.
 
Observe as afirmações relacionadas ao tema e, em seguida, assinale V, de verdadeiro, para as opções que caracteriza esta
competência, e F, de falso, para as que não caracterizam.
( ) cada vez mais correta a atividade se torna com o passar do tempo.
( ) inevitavelmente, situações esporádicas e inéditas ocorrem, exigindo jogo de cintura para resolver a situação e, assim, se
desenvolvendo.
( ) ao se deparar com situações inéditas, o indivíduo busca no conhecimento e habilidades adquiridas com a experiência uma nova
atitude assertiva.
( ) com a experiência, o indivíduo não precisa agregar mais conhecimentos para executar, pois já tem domínio da atividade.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta. 
Escolha uma opção:
a. F, V, V, F 
b. F, F, V, V
c. F, F, F, V
d. V, V, V, F
e. V, F, V, V
Sua resposta está correta.
Segundo Dutra (2010), o contato com novas situações promove ao indivíduo que se desenvolva, ou seja, a partir dos seus
conhecimentos prévios, técnicas conhecidas, experiência na função, promova novas atitudes para a resolução do conflito e, com
isso, o desenvolvimento de novas competências. 
Questão 5
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
Questão 6
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
A resposta correta é: F, V, V, F
“Norma de competência: É um conjunto padronizado de elementos de competência, resultante da negociação entre as diversas
partes envolvidas na definição funcional e regulamentação das condições de trabalho de uma ocupação ou profissão. Descreve os
conhecimentos, as habilidades e operações que um indivíduo deve ser capaz de desempenhar e aplicar em distintas situações de
trabalho. As normas estão associadas a atributos gerais que facilitam o desempenho, atributos específicos para o trato de situações
contingentes e comportamentos e conhecimentos relacionados com as tarefas.”
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Certificação de competências profissionais: glossário de termos
técnicos. Brasília: OIT, 2002, p. 30.
 
Sobre a conduçãodas avaliações para certificação de competências, assinale a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. Podem ser externas, quando são conduzidas pelo próprio instrutor e certificam não apenas cursos formais, mas, também,
aprendizado adquirido por meio de vivências.
b. Podem ser internas, quando são conduzidas pelo próprio instrutor e devem certificar o término de um curso formal.
c. Podem ser externas, quando são conduzidas pelo próprio instrutor, e devem certificar o término de um curso formal.
d. Podem ser internas, quando são conduzidas pelo próprio instrutor, ou externas, quando estão sob responsabilidade de uma
instituição certificadora. 
e. Podem ser externas, quando são conduzidas pelo próprio instrutor, ou internas, quando estão sob responsabilidade de uma
instituição certificadora.
Sua resposta está correta.
As avaliações podem ser internas ou externas. No primeiro caso, o próprio professor ou instrutor que está conduzindo a capacitação
aplica os testes durante ou no final do curso. As avaliações externas ficam a cargo de uma instituição certificadora que pode ou não
ministrar cursos, mas que tem a responsabilidade de testar desempenhos para concessão de um certificado de competências. 
A resposta correta é: Podem ser internas, quando são conduzidas pelo próprio instrutor, ou externas, quando estão sob
responsabilidade de uma instituição certificadora.
Le Boterf entende a competência, principalmente, como a capacidade de utilizar a experiência e a formação de cada indivíduo para
executar atividades práticas. Ou seja, uma formação e uma experiência que não são colocadas em prática não acarretam em melhor
desempenho e, por isso, não podem ser consideradas uma competência.
 
BITENCOURT, C. C. BARBOSA, A. C; Q. Gestão de competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: Gestão
contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2.ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 175-195
 
Considerando à visão de Le Boterf sobre competências, assinale a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. Para o autor, o que realmente importa é a formação do indivíduo, sendo os demais critérios, como sua experiência de vida e
de trabalho, desconsiderados.
b. Para o autor, competência seria formada por dois eixos, sendo eles a formação e a experiência de trabalho.
c. Le Boterf valoriza a pessoa em si e suas vivencias prévias, desconsiderando para análise das competências sua formação e
experiência profissional.
d. O autor considera três eixos fundamentais: a pessoa em si, ou seja, suas vivências prévias; sua formação; e sua experiência
profissional. 
e. Para o autor, os elementos definidores da competência seriam a experiência de vida e a formação, sendo a experiência no
trabalho irrelevante.
Sua resposta está correta.
Le Boterf apresenta três eixos que considera fundamentais para a definição das competências: a pessoa em si, com suas vivências;
a experiência profissional; e a formação. A competência seria a mobilização e a utilização desses três elementos em casos práticos
para alcançar melhores resultados. 
A resposta correta é: O autor considera três eixos fundamentais: a pessoa em si, ou seja, suas vivências prévias; sua formação; e
sua experiência profissional.
Questão 7
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
Questão 8
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
“Devemos pensar no desenvolvimento das pessoas, respeitando sua individualidade e singularidade. Os indivíduos se desenvolvem
usando seus pontos fortes de maneia cada vez mais elaborada e sofisticada. Cada pessoa tem seus pontos fortes peculiares, nos
quais centramos as ações de desenvolvimento de maneira adequada.” (DUTRA, 2001, p. 59)
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: Gestão por competências: um modelo avançado para o
gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001, p. 45-69.
 
Sobre o desenvolvimento da dimensão habilidade do CHA, marque a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. É a dimensão relacionada a mudanças comportamentais, o que torna seu desenvolvimento menos complexo.
b. Normalmente, é trabalhada pelas empresas por meio da utilização de um mediador, que pode ser de dentro ou fora da
empresa.
c. Seu desenvolvimento não necessita que qualquer outra dimensão tenha sido trabalhada previamente.
d. É a menos complexa das dimensões a ser trabalhada pela empresa, pois exige apenas acesso ao conhecimento.
e. É a dimensão que se relaciona à execução de tarefas ou atividades, com base no conhecimento anteriormente aprendido,
por isso deve ser trabalhada de forma prática. 
Sua resposta está correta.
A dimensão habilidade consiste na capacidade para execução da atividade ou tarefa, momento em que o conhecimento aprendido
anteriormente é colocado em prática. Por isso, seu desenvolvimento deve também ser realizado de forma prática. 
A resposta correta é: É a dimensão que se relaciona à execução de tarefas ou atividades, com base no conhecimento anteriormente
aprendido, por isso deve ser trabalhada de forma prática.
Atualmente, o capital humano é visto como um ativo intangível da empresa. É por meio da contribuição de cada um dos indivíduos
que fazem parte da empresa, que se torna possível o alcance das metas organizacionais. As pessoas são, portanto, um instrumento
de geração de resultados para a instituição.
 
RUZZARIN, Ricardo; AMARAL, Augusto Prates do; SIMIONOVSCHI, Marcelo. Sistema integrado de gestão de pessoas com base
em competências. Porto Alegre: AGE, 2006.
 
Identifique as afirmações corretas sobre os resultados trazidos à empresa por meio da gestão de pessoas com foco em
competências:
 
I – Há melhorias nos processos, o que significa redução de desperdício de recursos.
II – Há melhorias nos produtos e serviços entregues, ou seja, maior eficácia.
III – O método leva ao aumento de desperdícios, o que pode diminuir os lucros.
IV – Há maior eficiência nos processos, eficácia nos produtos e menores resultados financeiros.
 
 
Marque a opção que apresenta as afirmativas corretas. 
Escolha uma opção:
a. II e III
b. II e IV
c. I e II 
d. I e IV
e. I e III
Sua resposta está correta.
A afirmativa I está correta, pois a gestão com foco em competências leva à melhoria nos processos, evitando o desperdício de
recursos e, consequentemente, propiciando economia de insumos, o que leva ao aumento da eficiência. A afirmativa II também está
correta, pois outro resultado trazido pela gestão de pessoas com foco em competências é o alcance de maior eficácia, ou seja,
Questão 9
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
Questão 10
Correto
Atingiu 0,60 de
0,60
melhores produtos e serviços, o que leva à valorização da marca. 
A resposta correta é: I e II
Diferente das competências funcionais, as competências gerenciais são as habilidades esperadas pelos gestores, líderes,
supervisores—funções gerenciais, pois deles se espera que, além das competências técnicas,tenham competências
comportamentais. Somente a união de tais capacidades os tornam aptos a uma alta performance na função.
PIRES, A. K. Gestão por competências em organizações de governo. 1. ed. Brasília: Enap, 2005.
 
Observe as afirmações relacionadas a este conceito e, sem seguida, assinale V, deverdadeiro, para as opções que caracterizam os
cargos de liderança, e F, de falso, para as que não caracterizam.
( ) Perfil capaz de integrar condutas técnicas com comportamentais.
( ) Deve possuir somente um alto conhecimento técnico.
( ) Se mantêm focados na satisfação do cliente, por isso devem estar atentosàs competências técnicas da equipe.
( ) Visão do negócio com foco no cliente, comportamentos técnicos e comportamentais.
 
Agora, assinale a opção com a sequência correta.
 
Escolha uma opção:
a. V, F, V, V
b. F, F, V, V
c. V, V, F, V
d. F, V, V, V
e. V, F, F, V 
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: V, F, F, V
A gestão estratégica de pessoas busca conduzir os processos relacionados aos recursos humanos da empresa de forma a alinhar as
pessoas aos objetivos da organização. Nessemétodo de administração dos recursos humanos, os funcionários deixam de ser
gerenciados burocraticamente e passam a ser vistos como fundamentais para o alcance de um bom desempenho empresarial.
 
RUZZARIN, R.; AMARAL, A. P.; SIMIONOVSCHI, M. Sistema integrado de gestão de pessoas com base em competências.
Porto Alegre: AGE, 2006.
 
A partir das considerações enunciadas, marque a opção correta sobre a gestão estratégica de pessoas. 
Escolha uma opção:
a. O Pays for Skills, ao chegar ao Brasil, por volta dos anos 1990, foi utilizado com o intuito de promover o alinhamento entre
funcionários e estratégia empresarial. Não havia remuneração envolvida.
b. A gestão estratégica de pessoas surge, inicialmente, com o objetivo de remunerar de forma diferenciada os funcionários que
se destacavam. 
c. O método de gestão estratégica de pessoas ,chamado de Pays for Skills, implementado nos Estados Unidos não tinha como
objetivo recompensar financeiramente os desempenhos diferenciados, essa prática foi introduzida posteriormente.
d. Embora não tenha surgido com esse objetivo, atualmente, a gestão estratégica de pessoas é utilizada como ferramenta para
auxílio no cálculo de remunerações variáveis.
e. A prática da gestão estratégica de pessoas inicia-se nos anos 1960, nos Estados Unidos, e chega ao Brasil poucos anos
depois.
Sua resposta está correta.
O método Pays for Skills surge na década de 1960, nos EUA, com o objetivo de recompensar financeiramente os desempenhos
diferenciados. 
A resposta correta é: A gestão estratégica de pessoas surge, inicialmente, com o objetivo de remunerar de forma diferenciada os
funcionários que se destacavam.
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