Gestão por Competência

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GABARITO | Avaliação I - Individual (Cod.:955203)
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Prova 82004565
Qtd. de Questões 10
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Nota 10,00
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
O modelo de gestão por competência apresentado por Guimarães (2001 apud CARBONE et al., 
2009), tem seu ponto de partida na formulação do planejamento estratégico da organização. Durante 
essa etapa, são estabelecidos a missão, visão e objetivos, delineando assim a razão de ser da 
organização e o método para atingir os objetivos previamente definidos no planejamento estratégico, 
estabelecendo assim um caminho a ser seguido. Assim, essa abordagem ajuda a garantir que as ações 
e os recursos estejam alinhados com as metas estratégicas, facilitando a identificação, 
desenvolvimento e utilização eficaz das competências dos colaboradores para impulsionar o sucesso 
organizacional.
Com base nas informações apresentadas e em seus conhecimentos, analise as afirmativas a seguir:
I. O planejamento estratégico serve como base para mapear e estruturar as competências necessárias 
para cada cargo dentro da organização.
II. O planejamento estratégico ajuda a estabelecer as bases para a identificação das competências-
chave que serão cruciais para o sucesso futuro.
III. O alinhamento das competências necessárias com os objetivos estratégicos é vital para assegurar 
que a organização possua a força de trabalho adequada para atingir seus objetivos.
É correto o que se afirma em:
A III, apenas.
B I, II e III.
C II e III, apenas.
D I e II, apenas.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
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O termo certificação de competência constitui um processo avaliativo desenvolvido pelas 
organizações que têm a gestão por competência, buscando verificar e atestar a existência das 
competências expressas pelas pessoas”. Esta certificação de competência pode ocorrer por dois 
caminhos, pela certificação por organizações especializadas, e pela certificação interna pela empresa. 
Os dois instrumentos de avaliação mais comumente utilizados para certificar competências são a 
Avaliação 360 Graus e o Balanced Scorecard (BSC). O nome "360 graus" refere-se ao fato de que as 
avaliações são obtidas de todas as direções, ou seja, de várias perspectivas dentro e fora da 
organização. O Balanced Scorecard é amplamente utilizado por organizações como um framework 
abrangente para traduzir estratégias em ações tangíveis e medir o desempenho de maneira equilibrada 
e integrada.
Fonte: CARBONE, P.; BRANDÃO, H. et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 
3. ed. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2009.
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir:
I. O BSC busca nortear o desempenho da organização para além dos resultados financeiros e 
operacionais.
II. Na Avaliação 360 Graus busca-se uma visão completa e abrangente do desempenho de um 
indivíduo, considerando diferentes ângulos e interações.
III. A Avaliação 360 Graus é uma abordagem de avaliação de desempenho que leva em consideração 
feedbacks de várias fontes em relação a um profissional.
IV. O Balanced Scorecard busca fornecer uma visão abrangente e holística do desempenho de um 
indivíduo, incorporando diferentes pontos de vista para criar uma avaliação mais completa.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B III e IV, apenas.
C I e IV, apenas.
D II e III, apenas.
Contratar empresas especializadas em consultoria de recursos humanos para realizar o trabalho de e-
R&S (eletrônico Recrutamento e Seleção), que envolve processos seletivos, treinamentos, 
implantação de ferramentas de gestão de pessoas, e outras atividades relacionadas à gestão de pessoas 
pode trazer diversos benefícios para as organizações. Algumas das razões para essa escolha incluem 
especialização e experiência, acesso a talentos especializados, eficiência no processo seletivo, 
atualização tecnológica, economia de recursos, entre outros.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos sobre o trabalho de e-R&S, analise as 
afirmativas a seguir:
I. Ao terceirizar as atividades de RH, as organizações podem concentrar-se mais em suas estratégias 
de negócios principais.
II. A contratação de empresas especializadas em consultoria RH apresenta como benefício a maior 
qualidade no processo.
III. A contratação de empresas especializadas em consultoria RH para realizar o trabalho de e-R&S 
apresenta como benefício maior morosidade no processo.
IV. A utilização de metodologias e ferramentas objetivas por parte das consultorias pode reduzir erros 
e minimizar viés durante os processos seletivos, contribuindo para a escolha de candidatos mais 
adequados.
A III e IV, apenas.
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B II e III, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I, II e IV, apenas.
Segundo Prahalad e Hamel (1990), as competências essenciais são um conjunto de fatores que 
transformam uma organização diferenciada em relação aos seus concorrentes, sobretudo devido à 
competitividade no mercado, sendo reconhecida como única ou diferenciada. Estas competências 
geram valor agregado ao negócio, aumenta o comprometimento com o cliente, acionistas, 
colaboradores e parceiros, possibilitando o seu crescimento e desenvolvimento. Inovando e criando 
diferenciais em relação aos concorrentes, a organização ganha visibilidade, aumenta a fidelização e 
captação de novos clientes, consequentemente conseguindo a preferência do mercado consumidor.
Com base nas informações apresentadas e a respeito dos benefícios das competências essenciais, 
analise as afirmativas a seguir:
I. As competências essenciais geram valor agregado ao negócio.
II. As competências essenciais ajudam a organização a ganhar mais visibilidade.
III. As competências essenciais aumentam a fidelização e a captação de novos clientes.
IV. As competências essenciais aumentam o comprometimento com o cliente, acionistas, 
colaboradores e parceiros.
É correto o que se afirma em:
A II e IV, apenas.
B I, II e III, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
Existe a possibilidade de a organização optar por escolher um profissional menos experiente, mas 
com poucos vícios organizacionais e hábitos difíceis de mudar, disposto a aprender, desenvolver-se e 
crescer com a organização. Contratar profissionais menos experientes oferece flexibilidade para se 
adaptarem à cultura e processos da empresa, além de permitir investimentos no crescimento 
profissional, custos iniciais potencialmente mais baixos, introdução de inovação e ideias frescas, e 
menor resistência a mudanças.
Com base no texto apresentado a respeito das razões para a organização optar por contratar um 
candidato menos experiente, analise as afirmativas a seguir:
I. Os profissionais menos experientes geralmente são mais flexíveis e moldáveis.
II. Ao contratar um profissional menos experiente, a empresa pode investir em seu desenvolvimento e 
crescimento profissional.
III. Os profissionais menos experientes geralmente demandam salários iniciais mais baixos do que 
aqueles com mais anos de experiência.
IV. Os profissionais menos experientes, muitas vezes, são mais receptivos a mudanças e inovações, 
pois não estão presos a métodos antigos ou ideias preconcebidas.
É correto o que se afirma em:
A I, II, III e IV.
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B II e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
Para iniciar o aprimoramento das competências individuais técnicas e comportamentais, é crucial 
começar com o autoconhecimento, identificando pontos fortes e fracos. A definição de objetivos de 
carreira alinhados ao cargo desejado e a gestão de expectativas são passos subsequentes. A pesquisa 
sobre as expectativas da função desejada e a prática de dar e receber feedback de maneira construtiva 
são essenciais para o desenvolvimento profissional. A adoção da escuta ativa,demonstrando interesse 
nas opiniões dos colegas, promove uma comunicação mais eficaz. Participar de novos projetos 
contribui para o desenvolvimento de habilidades sociais, enquanto a continuidade dos estudos, com 
uma variedade de cursos on-line, é fundamental para aprimorar habilidades técnicas e 
sociocomportamentais. Esse processo aberto e contínuo é essencial para construir uma carreira bem-
sucedida.
Considerando as informações apresentadas sobre o desenvolvimento das Competências Individuais, 
Técnicas e Comportamentais, analise as afirmativas a seguir:
I. O feedback envolve a capacidade de receber críticas construtivas e ouvi-las, trata-se de uma 
habilidade passiva.
II. O autoconhecimento visa, por exemplo, identificar seus fortes e fracos antes de desenvolver uma 
determinada soft skills.
III. A escuta ativa implica em demonstrar interesse genuíno nas opiniões dos colegas, evitando 
interrupções durante suas falas e raciocínios.
IV. A participação ativa em novos projetos contribui não apenas para o desenvolvimento de 
competências sociais, mas também para a expansão da rede de contatos profissionais.
É correto o que se afirma em:
A II, III e IV, apenas.
B II e III, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
São algumas das principais atividades e áreas de atuação dentro do campo de Recursos Humanos 
(RH) em uma organização: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, planejamento de 
carreira, avaliação de desempenho e acompanhamento, cargos e salários, e administração de pessoal.
Com base no texto apresentado a respeito das atividades e áreas de atuação do RH, assinale a 
alternativa correta:
A O recrutamento e seleção compreende um modelo definido e implantado, visando descrever e
classificar cargos e salários conforme qualificação e desempenho dos funcionários.
B A área voltada para cargos e salários foca na necessidade de qualificação específica do
colaborador com as necessidades da organização.
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C Os treinamentos tratam da legislação trabalhista e burocrática, utilizando ferramentas e recursos
que facilitam o controle do ponto eletrônico e folha de pagamento e benefícios, por exemplo.
D As funções de recrutamento e seleção identificam e definem o candidato mais qualificado para a
vaga, utilizando recursos e ferramentas de avaliação.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
Na implementação da gestão por competências, a etapa de desenvolvimento desempenha um papel 
crucial no aprimoramento das competências internas da organização. Esse processo se desdobra em 
dois níveis fundamentais: o individual e o organizacional. No nível individual ocorre por meio da 
aprendizagem e, no nível organizacional, por intermédio de investimentos em pesquisa. A 
aprendizagem é o meio pelo qual são desenvolvidas as competências profissionais, enquanto o 
desempenho da pessoa no trabalho representa uma manifestação da sua competência, ou seja, uma 
expressão daquilo que a pessoa aprendeu.
Fonte: adaptado de: BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. A. Gestão de competência e gestão de 
desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construtor? Revista de 
Administração de Empresas, São Paulo, v. 41, n. 1, p. 8-15, jan. 2001. Disponível em: 
https://www.scielo.br/j/ rae/a/C3ZbzVBfq8LLhpSppQ4BYbH/abstract/?lang=pt. Acesso em: 19 jan. 
2024
Considerando as informações apresentadas a respeito da etapa de desenvolvimento, analise as 
afirmativas a seguir:
I. O desempenho no trabalho é uma manifestação visível das competências adquiridas.
II. A gestão por competências enfatiza a avaliação e o reconhecimento do desempenho como uma 
expressão tangível das competências individuais e organizacionais.
III. As iniciativas de aprendizagem capacitam os colaboradores a adquirirem novos conhecimentos, 
habilidades e atitudes relevantes para suas funções específicas.
IV. As ações de aprendizagem, além de fortalecerem as competências profissionais, também 
contribuem para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B II e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
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O processo de mapeamento deve ser realizado por indivíduos que atuem em pontos essenciais da 
organização. As competências devem ser descritas levando em consideração comportamentos e 
desempenho necessários para realizar determinada função com excelência. Após estabelecer os 
requisitos de conhecimento e experiência necessários para alcançar os objetivos da organização em 
cada posição, o próximo passo envolve a criação de critérios avaliativos que permitirão a 
monitorização das diferentes etapas do trabalho, oferecendo retornos valiosos aos gestores para 
orientação e aprimoramento contínuo. O próximo passo está relacionado à melhoria das competências 
internas existentes na organização, que ocorre no âmbito individual por meio do processo de 
aprendizagem e, em nível organizacional, através de investimentos em pesquisa. Por fim, verifica-se a 
execução de planos operacionais, gestão e os indicadores de desempenho, possibilitando identificar e 
corrigir desvios aleatórios.
Fonte: adaptado de: BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. A. Gestão de competência e gestão de 
desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construtor? Revista de 
Administração de Empresas, São Paulo, v. 41, n. 1, p. 8-15, jan. 2001. Disponível em: 
https://www.scielo.br/j/ rae/a/C3ZbzVBfq8LLhpSppQ4BYbH/abstract/?lang=pt. Acesso em: 19 jan. 
2024.
Com base nas etapas apresentadas no texto, assinale a alternativa que apresenta na ordem correta das 
etapas que constituem a implantação da Gestão por competência:
A Mapeamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento e aplicação e monitoramento.
B Mapeamento, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento.
C Mapeamento, desenvolvimento, aplicação e monitoramento.
D Mapeamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento, monitoramento e mensuração.
Segundo Roggero (2007), o processo E- Recruiting ou processo de R&S utiliza softwares que fazem a 
seleção e os testes via internet de forma automática, sem a necessidade presencial de um profissional. 
Dessa forma, cabe aos gestores direcionar seus esforços para a integração do novo colaborador com o 
seu cargo e ambiente organizacional. A inovação pelo E-recruiting, além da redução dos custos é mais 
um caminho para aperfeiçoar a gestão dos fatores organizacionais na busca pela reciclagem 
profissional e realocação dos fatores, aumento da competitividade e produtividade e re-
especialização, sejam eles produtivos ou intelectuais.
Fonte: ROGGERO, P. E-Recruiting. Administradores. 2007. Disponível em: 
https://administradores.com.br/artigos/e-recruiting. Acesso em: 19 jan. 2024.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Com o auxílio das ferramentas automatizadas, os profissionais de RH podem direcionar seus 
esforços para outras atividades, contribuindo para uma gestão mais eficiente.
PORQUE
II. As ferramentas automatizadas reduzem significativamente os custos de recrutamento e aumentam a 
produtividade do setor de RH, pois os profissionais podem direcionar seus esforços para outras 
atividades.
A As asserções I e II são falsas.
B As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
C As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
D A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
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