treinamento e desenvolvimento 01

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TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
Profa. Dra. Márcia R. Maduro
interioriza
amazonas
CENTRO DE MÍDIAS 
Plano de Ensino.
Apresentar o Plano de Ensino da 
disciplina.
TEMA
OBJETIVO
AU
LA
 1
Ementa
Perfil do diagnóstico organizacional e perfil de recursos 
humanos. Pesquisa de necessidades, planejamento, 
organização, execução e avaliação do treinamento. 
Treinamento interno e externo. Desenvolvimento de 
instrutores e multiplicadores em organizações.
AULA DL
3
Objetivos
Geral:
Dotar os participantes de uma visão global sobre treinar e 
desenvolver pessoas.
Específico:
Apresentar de forma sintética a consolidação de conceitos e 
procedimentos metodológicos.
AULA DL
4
Procedimentos e/ou recursos metodológicos
A disciplina será desenvolvida através da exposição da 
matéria pela professora e exercícios.
AULA DL
5
Conteúdo programático
• A modificação de atitudes nos programas de treinamento;
• Ferramentas do processo de treinamento e 
desenvolvimento;
• Tipos de programas de T&D;
• Tipos de métodos de aprendizagem de T&D;
• Tipos de avaliações de T&D;
• Elaboração do plano de treinamento e desenvolvimento 
profissional.
AULA DL
6
Mecanismos e critérios de avaliação
• Frequência de no mínimo 75% de presença nas aulas para 
obter a certificação do curso.
• A certificação ocorrerá após registro das frequências na 
Coordenação do Projeto que disponibilizará os certificados 
pelo seguinte endereço para acesso: http://www2.uea.
edu.br/modulo/certificado/ 
• Importante a participação do aluno na avaliação do curso 
que será encaminhada para o seu e-mail ao término do 
mesmo.
AULA DL
7
Referências básicas:
CHIAVENATO, I. Carreira: você é aquilo que faz. São Paulo: 
Saraiva, 2006.
DEMO, G. Políticas de gestão de pessoas nas organizações: 
papel dos valores pessoais e da justiça organizacional. São 
Paulo: Atlas, 2008.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis 
profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
AULA DL
8
ARMSTRONG, M. Estratégias para a administração de 
recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1996.
OLIVEIRA-CASTRO, Gardênia Abbad de. Um modelo 
integrado de avaliação de impacto de treinamento no 
trabalho. 1999. Tese (Doutorado) - Universidade de Brasília, 
Brasília, DF. 
OLIVEIRA-CASTRO, Gardênia Abbad de; LIMA, G. B. C.; 
VEIGA, M. R. M. Implantação de um sistema de avaliação 
de desempenho: métodos e estratégias. Revista de 
Administração. São Paulo, 1996.
AULA DL
9
MILIONI, B. (Benedito). Manual de avaliação dos resultados 
em treinamento e desenvolvimento. Rio de Janeiro: 
Qualitymark Editora, 2012.
PILARES, V. Recursos Humanos (des) considerações gerais. 
São Paulo: Nobel, 1991.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
PASCHOAL, LUIZ. Administração de Cargos e Salários: 
manual prático e novas metodologias. 3a ed. – Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2007.
AULA DL
10
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à 
Administração. 7a ed. Editora Atlas, 2007.
QUEIROZ, Claudio. O elo da gestão de carreira: o papel do 
empregado, da liderança e da organização. São Paulo: DVS 
Editora, 2011.
AULA DL
11
Referências complementares:
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de 
pessoal. São Paulo: Atlas, 1996.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11. Ed. São 
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
SILVA, M. O. Gestão de pessoas através do sistema de 
competências: estratégias, processos, desempenho e 
remuneração: fundamentos e aplicação. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2005.
AULA DL
12
MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: 
evolução, teoria e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 
2008. 
LUCENA, Ma. D. S. Planejamento de recursos humanos. São 
Paulo: Atlas, 1990.
AQUINO, C. P. de. Administração de recursos humanos: uma 
introdução. São Paulo: Atlas, 1996.
ARMSTRONG, M. Estratégias para a administração de 
recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1996.
AULA DL
13
TOLEDO, F. de. Administração de Pessoal: desenvolvimento 
de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1996.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o 
homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1995.
ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. 1. 
Ed. – 3. Reimpr. – São Paulo: Atlas, 2008.
AULA DL
14
Curriculum vitae resumido
Márcia Ribeiro Maduro é doutora pela Universidade Federal 
de Minas Gerais; Mestre em Administração pela Universidade 
Federal de Santa Catarina; Especialista em Recursos 
Humanos e Administradora pela Universidade Federal do 
Amazonas. Suas experiências profissionais incluem os cargos 
de Direção nas áreas de Recursos Humanos e Planejamento 
em organizações pública e privada. Atualmente pertence ao 
quadro docente do curso de Administração da Universidade 
do Estado do Amazonas. 
AULA DL
15
Desenvolve assessoria nas áreas de Gestão de Pessoas, 
incluindo o plano de cargos, carreiras e remunerações, e 
Planejamento Organizacional.
AULA DL
16
Treinamento e desenvolvimento.
Apresentar conceitos, tipos e etapas do 
treinamento, educação corporativa e 
universidade corporativa.
TEMA
OBJETIVO
AU
LA
 1
Processos da ARH
ARH
Agregar 
Pessoas 
Recrutamento 
Seleção
Aplicar 
Pessoas 
Desenho de 
Cargos
Avaliação de 
Desempenho
Recomp. 
Pessoas 
Remuneração
Benefícios
Desenvol. 
Pessoas 
Treinamento
Mudanças
Comunicações
Manter 
Pessoas 
Disciplina
QVT
Segurança
Rel. com 
sindicatos
Monitorar 
Pessoas 
Banco de 
Dados
Sistema de 
Informações 
Gerenciais
AULA DL
18
Diferenças
O treinamento, de acordo com a concepção tradicional, é o 
meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no 
alcance dos objetivos da organização.
O desenvolvimento consiste, na aplicação de um conjunto 
de princípios e estratégias educacionais, objetivando 
aperfeiçoar o indivíduo no que se refere ao “saber ser”, 
ou seja, ao seu campo atitudinal e comportamental tendo 
em vista a manutenção e a melhoria do seu desempenho 
profissional.
AULA DL
19
Indicadores de necessidades de treinamento
Além dos métodos de levantamento de necessidades, 
existem indicadores que apontam necessidades futuras (a 
priori) e passadas (a posteriori), a saber:
1. Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, 
provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente 
previstas, como:
• Expansão do órgão e admissão de novos funcionários;
• Redução do número de funcionários;
AULA DL
20
• Mudança de métodos e processos de trabalho;
• Substituições ou movimentação de pessoal;
• Faltas, licenças e férias de pessoal;
• Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
• Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; e
• Produção e comercialização de novos produtos ou 
serviços.
AULA DL
21
2. Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por 
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
a) Problemas de produção, como:
• Baixa qualidade de produção;
• Baixa produtividade;
• Avarias frequentes em equipamentos e instalações;
• Comunicações deficientes;
• Elevado número de acidentes no trabalho;
AULA DL
22
• Excesso de erros e de desperdício;
• Pouca versatilidade dos funcionários; e
• Mau aproveitamento do espaço disponível.
AULA DL
23
b) Problemas de pessoal, como:
• Relações deficientes entre o pessoal;
• Número excessivo de queixas;
• Mau atendimento ao cliente;
• Comunicações deficientes;
• Pouco interesse pelo trabalho;
• Falta de cooperação; e,
• Erros na execução de ordens.
AULA DL
24
Etapas do treinamento
1. Diagnóstico de Necessidades de Treinamento – DNT ou LNT
Análise organizacional 
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização.

Análise dos recursos 
humanos 
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências
necessários ao alcance dos objetivos organizacionais.

Análise dos cargos  Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças noscargos.
Análise do treinamento  Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
Fonte: CHIAVENATO, 1999.
AULA DL
25
2. Programação
Projeto – documento administrativo;
Plano – documento pedagógico.
3. Execução
Relação instrutor-treinando, sendo norteada pelo plano de 
treinamento.
AULA DL
26
4. Acompanhamento e avaliação
• Acompanhamento – verificação periódica pela chefia da 
aplicação pelo treinamento dos conhecimentos adquiridos 
no treinamento.
• Avaliação - “[…] refere-se ao processo para determinar 
o grau em que um programa de treinamento alcança 
resultados específicos, tanto intencionais quanto casuais, 
e para determinar quais os elementos na situação ou 
nos métodos empregados que dificultam ou favorecem o 
processo de treinamento”.
AULA DL
27
Classificação da avaliação de treinamento
• Avaliação de reações – avalia-se a percepção do 
treinando;
• Avaliação da aprendizagem – avalia-se o que aprendeu;
• Comportamento no cargo – avalia-se o desenvolvimento 
do treinando pelo cargo que ocupa, após voltar ao 
desenvolvimento das atribuições;
• Avaliação do resultado - avalia-se a mudança em 
decorrência dos treinamentos.
AULA DL
28
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
Evolução de T&D
• Workshop;
• Coaching (treinador);
• Mentoring (mentor);
• Teleconferências/videoconferências;
• Intranet/Internet;
• Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e
• Educação à distância.
AULA DL
29
Diferença entre coach e mentoring
Coach – treinador, técnico, preparador ou facilitador que se 
compromete em orientar e apoiar alguém em seu processo 
de desenvolvimento à aprendizagem.
Mentoring – mentor/orientador voltado para o 
desenvolvimento na carreira.
AULA DL
30
Coach assume três funções fundamentais:
1. Responsabilidades ligadas à definição e ao 
acompanhamento do plano de desenvolvimento das 
competências de seu liderado.
2. Desenvolve as condições motivacionais necessárias à 
aprendizagem.
3. Desenvolve a aprendizagem vivencial.
AULA DL
31
Vídeo
Gestão de RH - Treinamento e 
desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento.
Apresentar conceitos, tipos e etapas do 
treinamento, educação corporativa e 
universidade corporativa.
TEMA
OBJETIVO
AU
LA
 1
Das áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D) 
para educação corporativa
Educação corporativa é mais do que treinamento 
empresarial ou qualificação de mão de obra. Trata-se de 
articular coerentemente as competências individuais e 
organizacionais no contexto mais amplo. Nesse sentido, 
práticas de educação corporativa estão intrinsecamente 
relacionadas ao processo de inovação nas organizações e 
ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou 
serviços). 
AULA DL
34
Educação corporativa
O contexto de surgimento
• Organizações flexíveis;
• Economia do conhecimento;
• Rápida obsolescência do conhecimento;
• Empregabilidade;
• Educação para estratégia global.
AULA DL
35
Educação corporativa
Visão
“No mundo corporativo atual, a educação é um aspecto 
importante, tendo em vista ser necessário que os funcionários de 
empresas públicas e privadas estejam preparados e capacitados 
para os desafios do mundo globalizado. É neste contexto que 
surgem as escolas corporativas. Através dos meios clássicos 
de produção de conhecimento (ideológica, institucional e 
tecnológica), tais escolas moldam as categorias profissionais ao 
perfil almejado pelas instituições que as adotam.”
(EBOLI, 2004) 
AULA DL
36
Universidade corporativa – O que é?
“É um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento 
e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, 
buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de 
um laboratório de aprendizagem para a organização de um 
polo permanente.”
(MEISTER, 1999)
AULA DL
37
“É uma entidade educacional que funciona como uma 
ferramenta estratégica desenhada com o fim de ajudar 
a organização-mãe a atingir sua missão, por intermédio 
da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o 
conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional.”
(ALLEN, 2002)
AULA DL
38
“São estratégicas em virtude de serem planejadas e 
modeladas para atenderem a missão organizacional. São 
orientadas por resultados porque somente existem enquanto 
puderem provar o seu valor para a organização.” 
(BARLEY, 2002)
AULA DL
39
Universidade corporativa 
Missão
Formar e desenvolver os talentos humanos na gestão dos 
negócios, promovendo a geração, assimilação, difusão e 
aplicação do conhecimento organizacional, através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua, e gerando 
resultados.
AULA DL
40
Universidade corporativa 
Objetivos
• Desenvolver as competências críticas - empresariais e 
humanas;
• Aumentar competitividade.
AULA DL
41
Mudança de paradigma
CENTRO DE TREINAMENTO 
TRADICIONAL
UNIVERSIDADE 
CORPORATIVA
• Desenvolver habilidades
• Aprendizado Individual
• Desenvolver as 
competências críticas
• Tático
• Aprendizado Organizacional
• Necessidades Individuais • Estratégias de Negócios
• Estratégico
• Interno • Interno e Externo
• Espaço Real • Espaço Real e Virtual
• Aumento das habilidades • Aumento da competitividade
OBJETIVO
 FOCO
ESCOPO
ÊNFASE
PÚBLICO
LOCAL
RESULTADO
AULA DL
42
Universidade corporativa
10 princípios e práticas de sucesso
1. Oferecer oportunidades de aprendizagem que ofereçam 
sustentação às questões empresariais mais importantes da 
organização;
2. Considerar o modelo da universidade corporativa um 
processo e não um espaço físico destinado à aprendizagem;
3. Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: Cidadania 
Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas;
AULA DL
43
4. Treinar a cadeia de valor e parceiros;
5. Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para 
vários formatos de apresentação da aprendizagem;
6. Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o 
aprendizado;
7. Passar do modelo de financiamento corporativo por 
alocação para o “autofinanciamento” pelas unidades de 
negócio;
AULA DL
44
8. Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções 
de aprendizagem;
9. Criar um sistema de avaliação dos resultados e também 
dos investimento;
10. Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem 
competitiva e entrar em novos mercados.
AULA DL
45
Universidade corporativa
Alguns casos 
pioneiros e de 
referência são 
E.U.A
- AT&T 
– BellSouth 
– Boeing 
– Cartepillar 
– Cisco Systems 
– Defense Acquisition 
– Disney 
– First Union Bank 
– Ford 
– GE 
– GM 
– Harley Davidson 
– Iams
– IBM 
– Intel 
– McDonald’s 
– Mastercard 
– Motorola 
– Oracle 
– Saturn 
– Sears 
– Shell 
– Sun Microsystems 
– Toyota 
– Xerox
AULA DL
46
Universidade corporativa
Na Itália
Na Inglaterra
Nos Países Baixos
Rússia Suíça
EUROPA
– Bae Systems 
– The Body Shop 
– British Telecom 
– Llyods TSB 
– Unilever
Isvor Fiat e 
Telecom Itália
– Abn Amro 
– Centerparcs 
– Heineken
Alfa Bank e 
Gazprom
ABB e 
Nestlé
AULA DL
47
Universidade corporativa
Algumas experiências na Ásia
No contexto ibero – 
americano
Coréia {LG, SK 
Índia {Anand 
Japãp {Benesse, Fujitsu, Nec, Oracle
– Aventis 
– Crospscience 
– Coies Myer Group 
– Honda
– México {Cemex, Ferrocarril, Pemex e Telmex 
– Espanha {Agbar, Endesa e Unión Fenosa 
– Portugal {Portugal Telecom e Sonae 
– Argentina {Techint 
– Venezuela {PDVSA
AULA DL
48
Universidade corporativa no Brasil
ANO Universidade Corporativa
1992 Academia Accor
1994 Universidade Martins do Varejo
1995 Universidade Brahma
1997 Universidade do Hambúrgue (McDonald’s)
1997 Visa Training (Universidade Visa, 2001)
1998 Universidade Algar
1998 Alcatel University e Siemens Management Learning
1999 Universidade Datasul e Boston School
2012 Aproximadamente 170 UC’s.
corporativa
AULA DL
49
A
Abramge
Abril
Accor
Alcatel
Alcoa
Algar
Ambev
Amil
Associl
G
Globo
GM
B
Banco do Brasil
BankBoston
BNDES
I
Illy Café
Itaú
D
Datasul 
N
Natura
Nestlé 
NovartisC
Caixa
Carrefour 
Citigroup
CNI-IEL
Coca-Cola
Correios
M
Martins
McDonald’s
Metrô – SP
Microsiga
Motorola
E
Elektro 
Eletronorte
Elma Chips
Embraer 
Embratel
O
Oracle
Orbitall
Origin
F
Fiat
Ford
P
Petrobras
Previdência 
AULA DL
50
R
Real-ABN
Redebahia
Renner
S
Sabesp
Sebrae-RS
Secovi
Senac-SP
Sesi
Siemens 
Souza Cruz
U
Unimed
Unisys
T
Tam
Telemar 
Tigre
V
Vallé
Visa
Volkswagen
X
Xerox
AULA DL
51
Distribuição das universidades corporativas pelos 
estados brasileiros
ESTADO Nº % UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
São Paulo 36 69,2
ABN AMRO, Abril, Accor, Alcatel, Alcoa, Ambev, Amil, BankBoston, 
Bic, Bristol, Carrefour, Elektro, Embraer, Facchini, Ford, GM, Globo, 
Illy Café, McDonald´s, Metrô, Microssiga, Motorola, Natura, Nestlé, 
Orbital, Sabesp, Serasa, Siemens, Tam, Transportadora Americana, 
Ultragás, Unimed, UniDistribuição, Unisys, Visa, Volkswagen
Rio de Janeiro 5 9,6 BNDES, Embratel, Leader Magazine, Petrobrás, Souza Cruz
Distrito Federal 4 7,6 Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Correios, Eletronorte
Minas Gerais 3 5,7 Algar, Fiat, Martins do Varejo
Santa Catarina 2 3,8 Datasul, Tigre
Paraná 1 1,9 Kraft Foods
Rio Grande do Sul 1 1,9 Renner
Total 52 100
AULA DL
52
Vídeo
REFLEXÃO
 
“Educação não transforma o mundo. Educação muda pessoas. 
Pessoas transformam o mundo”.
(Paulo Freire)
OBRIGADA PELA ATENÇÃO!
rmaduro@uea.edu.br
AULA DL
54