Reviso Turbo - Direito do Trabalho

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@ESTUDECLARICE 
@ESTUDECLARICE 
REVISÃO TURBO CEISC 
DIREITO DO TRABALHO 
@Prof.Luiz.Henrique 
 
1. EMPREGADO 
 
Art. 3º - Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
É aquele que recebe ordem. Para ser empregado a pessoa deve ser: 
 
• Pessoa física 
• Tem que ter pessoalidade 
• Não eventualidade 
• Onerosidade 
• Subordinação 
 
Lembrar que: DIARISTA – TRABALHA ATÉ 2X NA SEMANA S/V 
DOMÉSTICA – TRABALHA MAIS DE 2X NA SEMANA E POR ISSO TEM 
VÍNCULO 
 
 
ATENÇÃO: EXCLUSIVIDADE NÃO É UM REQUISITO! 
 
2. EMPREGADOR 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
 
O risco do negócio é do empregador e não poderá ser transferido ao empregado. 
 
EMPRESAS DO MESMO GRUPO ECONOMICO - § 2º Sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem 
sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando 
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 
Por grupo econômico entende-se a empresa que se divide em várias, (com cnpj 
diferentes, o interesse deve ser integrado, sendo assim as atividades devem ser 
interligadas) essas possuem responsabilidade solidária, são todas responsáveis 
principais, ou seja, o empregado pode cobrar de qualquer uma, mas não gera mais de 
um vínculo. 
 
SÚMULA VINCULANTE 129 TST: O empregado contratado por um grupo econômico 
que faz serviço para outras do mesmo grupo, não gera mais de um vínculo. 
 
SÓCIO RETIRANTE: responderá subsidiariamente por até 2 anos. Nesse sentido, 
primeiro responde a empresa, depois o sócio atual e por último o sócio retirante. 
 
SUCESSÃO DE EMPRESAS: quando uma empresa é comprada, não há alteração nos 
contratos de trabalho e o comprador adquire também todo o passivo trabalhista, 
inclusive anterior a compra. 
 
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3. CONTRATO DE TRABALHO 
 
EXPERIENCIA PRÉVIA Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não 
exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo 
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
O empregador não pode exigir experiência prévia por tempo superior a 6 meses. 
 
PRAZO CONTRATUAL Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
 
Em regra, o contrato de trabalho deverá ter prazo indeterminado. 
 
Exceto quando se tratar de atividade ou empresa transitória, onde os contratos serão 
de no máximo 2 anos, podendo ser renovado uma única vez dentro desses 2 anos, 
ou quando se tratar de experiência, com contrato de no máximo 90 dias. 
 
ATENÇÃO: nos casos dessas exceções a renovação por duas vezes tornará o 
prazo indeterminado! 
 
TRABALHADOR INTERMINTENTE – é empregado, mas só pode trabalhar quando é 
chamado, ou seja, não pode ter dia certo 
 
Art. 443 § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação 
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos 
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para 
os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
ATENÇÃO: O aeronauta não pode ser intermitente! 
 
No contrato do intermitente deverá constar o valor hora – esse valor não poderá ser 
inferior aos dos demais funcionários. Além disso o intermitente deverá: 
 
• Ser chamado com 72horas de antecedência 
• Tem o prazo de 1 dia para responder ao chamado 
• O silencio caracteriza a recusa – recusa não é considerada falta 
• O descumprimento acarreta em multa de 50% do valor acordado (seja para o 
empregador ou pro trabalhador – exemplo: se o funcionário comparece e o 
serviço é cancelado, o empregador paga multa de 50% /// se o funcionário deixa 
de comparecer depois do aceite ele quem pagará multa de 50%) 
 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor 
horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
 
EMPREGADO HIPOSSUFICIENTE – aquele que recebe 2x o teto do INSS (+10K) e 
possui diploma, poderá negociar questões contratuais diretamente com o empregador. 
 
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Art. 444, parágrafo único: A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma 
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado 
portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
 
4. ALTERAÇÃO CONTRATUAL 
 
A alteração contratual deverá ser mais benéfica e deverá ter a concordância do 
empregado. 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
 
REVERSÃO AO CARGO DE ORIGEM – a perda do cargo levará a perda da 
gratificação, independente do tempo que o empregado ficou no cargo. 
Art. 468 § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando 
o exercício de função de confiança 
Art. 468 § 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não 
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação 
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício 
da respectiva função 
DA TRANSFERÊNCIA – em regra só acontecerá se o empregado concordar 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 
A exceção se da por previsão contratual ou se o empregado ocupar cargo de confiança 
quando comprovada a necessidade da transferência e em razão do fechamento do 
estabelecimento. 
Art. 469 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que 
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita 
ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço 
Art. 469 § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em 
que trabalhar o empregado 
A transferência poderá ser provisória ou definitiva. 
TRANSFERENCIA PROVISÓRIA TRANSFERENCIA DEFINITIVA 
Dá direito ao adicional de transferência 
de 25% - é verba salarial 
Dá direito apenas a ajuda de custo com 
a mudança – é verba indenizatória 
 
Art. 469 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
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restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
 
5. CLAUSULA COMPROMISSÓRIA DE ARBITRAGEM 
 
Poderá haver cláusula compromissória de arbitragem nos contratos com empregados 
que ganhem 2x o teto do INSS (+10K). 
 
 Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneraçãoseja superior a 
duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, 
desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, 
nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
 
6. TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL 
 
Deverá ser apresentado obrigatoriamente perante o sindicato. 
 
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato 
de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o 
sindicato dos empregados da categoria. 
 
Ex. no final do ano o empregador quita todos os débitos trabalhistas com os 
empregados. 
 
7. SUSPENSÃO X INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO 
• Não trabalha 
• Não recebe do empregador 
• Em regra não conta como tempo 
trabalhado 
 
Exemplo: suspensão disciplinar de no 
máximo 30 dias; aposentadoria por 
invalidez; auxilio doença comum/ 
acidentário (acidente de trabalho ou no 
deslocamento) e serviço militar 
obrigatório. 
 
ATENÇÃO: auxílio doença acidentário e 
serviço militar obrigatório contam como 
tempo de serviço e o empregador deve 
depositar o FGTS 
 
• Não trabalha 
• Recebe do empregador 
• Conta como tempo trabalhado 
 
 
Exemplo: ver Art. 473, férias, atestados 
de até 15 dias, empresa interditada. 
 
*PROFESSOR – a interrupção por mortes 
ou casamento é de 9 dias 
 
*Dos demais é de 2 dias por morte e 3 
dias para casamento 
 
8. TELETRABALHO - A partir do Art. 75- A. 
 
è Não haverá controle de jornada; 
è O eventual comparecimento no local de trabalho não desconfigura o teletrabalho; 
è A mudança do presencial para o teletrabalho é facultativa ao empregado, mas 
ao retorno das atividades para o presencial é obrigatória, devendo o empregador 
notificar o empregado com antecedência de 15 dias; 
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è Os equipamentos entregues ao empregado não configuram salário utilidade; 
è Se o empregado se acidentar em casa em horário de serviço é configurado o 
acidente de trabalho. 
 
9. DANO EXTRAPATRIMONIAL – Art. 223- A e seguintes 
 
O dano extrapatrimonial no direito do trabalho equivale ao dano moral do direito civil, 
pode ser sofrido tanto por pessoa física quanto por pessoa jurídica. 
 
Também entram o dano estético (imagem) e o dano material (capacidade) 
 
10. JORNADA DE TRABALHO 
 
Em regra, são 8horas diárias e 44 horas semanais. Sem hora extra ou atraso por 5 
minutos e as horas no caminho (hora intinere) não contam como horas trabalhadas. 
 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. 
 
O tempo de serviço se conta quando empregado está trabalhando ou aguardando 
ordem. 
 
Art. 4ºCLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo 
disposição especial expressamente consignada. 
 
ATENCAO: serviço militar obrigatório e auxílio-doença acidentário, ainda que sejam 
causas de suspenção do contrato contam como tempo de serviço. 
 
Art. 4º - § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do 
trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
 
As atividades particulares realizadas dentro da empresa, não contam como tempo de 
serviço. Exemplo: empresas que facultam ao funcionário participar de culto religioso 
após o expediente, ou o funcionário que fica estudando na empresa depois do horário. 
 
Art. 4º § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será 
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que 
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta 
Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em 
caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar 
ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, 
entre outras 
 
REGIME DE TEMPO PARCIAL – O funcionário que trabalha de 27 a 30 horas semanais 
não possui direito a hora extra. 
 
Mas aquele que trabalha até 26 horas semanais poderá fazer até 6 horas extras por 
semana. 
 
 Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, 
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ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a 
possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
 
HORA EXTRA – os funcionários podem fazer no máximo até 2horas extras por dia, 
podendo haver acordo com os funcionários para que ele não receba, o que é chamado 
de BANCO DE HORAS, que podem ser negociados com o sindicato (12 meses para 
gozar) ou acordo com o empregado (6 meses para gozar), mas quem determina o dia 
da folga que o banco de horas garante é o empregador. 
 
 Art. 59. CLT A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho. 
 
COMPENSAÇÃO – na compensação existe a pré-determinação da folga – exemplo: o 
empregado trabalhará 9horas de segunda a quinta, 8 horas na sexta e folgará aos 
sábados. 
 
Art. 59 § 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo 
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA – 12X36 
 
è Tem direito a dobra do pagamento no domingo e feriado; 
è O intervalo pode ser indenizado, ou seja, não havendo intervalo de 1 hora o 
empregador deve pagar; 
è Terá direito a adicional noturno, mas não a prorrogação 
 
 
 
EMPREGADO NORMAL - |_______________|_______________| 
 
 
 
 
 
EMPREGADO 12X36 - |____________|_______________|______________| 
 
 
 
 
 
 
 
Art. 59-A.CLT Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às 
partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas 
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação. 
 
 
HORA EXTRA EM AMBIENTE INSALUBRE – o trabalhador normal precisará de 
autorização do órgão competente e aquele que trabalha 12x36 não. 
 
22HR
S 
5HRS 7HRS 
Hora noturna Prorrogação 
19HR 
Inicio 
22HR
S 
Hora noturna 
5HRS 7HRS 
Fim do expediente, não 
ganha prorrogação da 
hora noturna 
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ATENÇÃO:Se na questão não especificar que o trabalhador é o que trabalha 12x36 é 
porque ele é trabalhador normal e assim precisa de autorização do órgão competente. 
Art. 60 CLT- Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros 
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles 
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer 
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades 
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão 
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, 
quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e 
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de 
doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. 
Art. 62 CLT - EMPREGADOS SEM CONTROLE DE JORNADA – não possuem direito 
a hora extra. São eles: o trabalhador externo, o cargo de confiança (deve receber 
gratificação de no mínimo 40%) e o teletrabalho. 
ATENÇÃO:se na questão falar que existia controle de jornada haverá direito a hora 
extra! 
CONTROLE DE JORNADA – é obrigatório em estabelecimentos com mais de 20 
empregados (se em uma filial tem 5 e na outra tem 40, é obrigatório apenas na que tem 
40 empregados) 
è É obrigatório para empregada doméstica, independente de quantas tiverem. 
Art. 74 § 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e 
Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de 
repouso. 
 
ATENÇÃO: O CONTROLE DE JORNADA POR EXCEÇÃO É VALIDO, ou seja, anota 
apenas o que for extra 
 
Art. 74 § 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular 
de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho. 
 
SOBRE-AVISO E PRONTIDÃO – quando o funcionário fica a disposição do empregador 
depois do termino do horário de trabalho, só existe se houver subordinação. 
 
SOBRE-AVISO PRONTIDÃO 
O funcionário fica em casa, ganha 1/3 do 
valor hora, pode ficar até 24 horas, 
mesmo se não for chamado recebe. 
Fica na empresa, ganha 2/3 do 
valor hora, pode ficar até 12 
horas e se na empresa não 
tiver refeitório o empregado 
tem direito a 1 hora de intervalo 
para poder sair da empresa 
para comer. 
 
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Art. 244. CLT As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-
aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de 
outros empregados que faltem à escala organizada. 
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO – aquele empregado que trabalha em 
turnos que se alternam, em razão do grande desgaste que esse revezamento causa, 
ele terá a jornada reduzida, ou seja, jornada de 6 horas – ex. o empregado que trabalha 
10 dias de manhã e depois muda para 10 dias a noite. 
HORA NOTURNA – existem diferenças para o trabalhador urbano e para o rural, por 
ser mais cansativo o trabalhador tem benefício. 
TRABALHADOR URBANO TRABALHADOR RURAL 
• Adicional de 20% 
• Cada hora contratada equivale a 
52min.30seg 
• É das 22 às 5hrs 
• Adicional de 25% 
• Cada hora contratada equivale a 
hora diurna – 60 min 
• A noturna na lavoura é das 21 as 
5 
• A noturna na pecuária é das 20 as 
4 
*Hora noturna do advogado – é das 20 às 5. 
INTERVALO – é o período de descanso do empregado. 
O intervalo interjornada – entre um dia e outro de trabalho deve ter intervalo de 11 
horas, o que foi concedido a menos é cobrado como hora extra. 
Art. 71 CLT- Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no 
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não 
poderá exceder de 2 (duas) horas. 
 
Já o intervalo intrajornada – dentro da jornada de trabalho, até 4 horas não tem, de 4 
a 6 horas são 15 minutos, mais de 6 horas são no máximo duas horas de intervalo, o 
intervalo não conta como tempo de serviço. 
 
O intervalo não poderá ser dividido (salvo para doméstica e motorista) 
 
A não concessão, pode ser pedido o que faltou, acrescido de 50% em caráter 
indenizatório. 
 
FÉRIAS – 30 dias de férias se tiver ATÉ 5 faltas 
 24 dias de férias se tiver até 14 faltas 
 18 dias de férias se tiver até 23 das de falta 
 12 dias de férias se tiver até 32 faltas 
 
è Se as faltas forem injustificadas 
 
Em regra, as férias acontecem em um só período, mas a exceção é que se o empregado 
concordar a férias poderão ser divididas em três períodos, sendo que o primeiro tem 
que ter no mínimo 14 dias e nenhum pode ser menor que 5 dias 
 
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O início das férias não poderá ocorrer 2 dias antes de descanso semanal remunerado 
e de feriado 
 
 Art. 134 CLT- As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, 
nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o 
direito. 
 
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em 
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos 
e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
 
§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia 
de repouso semanal remunerado. 
 
As férias deverão ser comunicadas com 30 dias de antecedência para que o funcionário 
consiga programar suas férias. 
 
Art. 135 CLT- A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará 
recibo. 
 
O empregador que escolhe o período de férias, salvo em duas situações, quando se 
tratar de membros da mesma família (familiares podem tirar férias juntos desde que não 
prejudique a empresa) e o trabalhador menor (as férias devem coincidir com as férias 
escolares) 
 
 Art. 136 CLT- A época da concessão das férias será a que melhor consulte os 
interesses do empregador. 
 
 § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se 
disto não resultar prejuízo para o serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares. 
 
Se as férias não forem concedidas dentro do prazo, o pagamento deverá ser em dobro. 
 
Art. 137 CLT - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
 
O empregado só pode vender 1/3 das férias (10 dias), devendo ser requerido 15 dias 
antes do período aquisitivo, ou seja, se a pessoa entrou na empresa no dia 01/02/2021 
ela só pode pedir pra vender até 15/01/2022. 
 
 Art. 143 CLT- É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias 
a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida 
nos dias correspondentes. 
 
O pagamento das férias deve ocorrer dois dias antes do início das férias. 
 
11. REMUNERAÇÃO 
 
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA 
 
Salário é verba remuneratória, é tudo o que o empregador paga. 
@ESTUDECLARICE 
@ESTUDECLARICE 
 
Gorjeta não é verba salarial, mas sim remuneratória, o FGTF é pago na importância 
de 8% da remuneração, ou seja, A GORJETA ENTRA NA BASE DE CÁLCULO DO 
FGTS. 
 
VERBA SALARIAL – o que é verba salarial repercute no FGTS. São verbas salariais: 
 
Art. 457 CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
 
a) Salário base: mínimo estipulado (o mínimo a ganhar), esse valor não poderá ser 
diminuído, salvo por acordo ou convenção coletivo ou se o empregado for 
hipersuficiente (Art. 444, parágrafo único – ganhar 2x o teto do INSS e ter 
diploma), e se for reduzido, no período de redução o empregado tem estabilidade 
b) Complementos salariais: são os adicionais e as gratificações. (o complemento 
precisa de um fato novo, ex. quem trabalha com moto, tem adicional de 
periculosidade, se a pessoa passa a trabalhar de carro ele perde o adicional). 
Se esse fato (ex.periculosidade ou insalubridade) sumir, some o complemento 
também. 
 
ATENÇÃO: Só não “some” a hora extra, (exemplo: o funcionário faz 10 anos de hora 
extra, ganha 1000 reais de salário + 500 reais de hora extra, do nada ele perderá 500 
reais de ganhos), o legislador diz que se o empregado passa 10 anos recebendo horas 
extras, ele receberá por mais 10 meses, se passa 1 ano, recebe mais um mês e assim 
vai. – SÓ VALE PARA HORA EXTRA. 
 
SÚMULA 291 TST - A supressão total ou parcial, pelo empregador,de serviço 
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao 
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas 
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis 
meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média 
das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, 
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
 
 
VERBA INDENIZATÓRIA (não salarial) – aquilo que recebe, mas não tem qualquer tipo 
de repercussão (ex. VT, VA quando pago em cartão, ajuda de custo, prêmios, diárias 
para viagem, salário família, PLR) 
 
Sobre o PLR – o funcionário não precisa estar trabalhando para receber PLR, o PLR 
não é obrigatório, a empresa paga aos funcionários se ela quiser. 
 
SÚMULA 451 TST -Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo 
coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação 
nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista 
para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é 
devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, 
pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. 
 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – tem que ter o mesmo empregador, trabalhar no mesmo 
estabelecimento, precisa ter a mesma função, mesma qualidade, não pode existir 
@ESTUDECLARICE 
@ESTUDECLARICE 
diferença de 2 anos na função e diferença de 4 anos na empresa, tem que ter trabalhado 
junto. 
 
Não há equiparação salarial sem os requisitos acima e se o empregador comprovar na 
defesa que dentro da empresa existe um QUADRO ORGANIZADO EM CARREIRA, ou 
seja, promoções por mérito ou antiguidade, esse quadro não precisa estar homologado, 
se tiver o quadro não tem equiparação. 
 
Art. 461 CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao 
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual 
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
 
 
ATENÇÃO – Se a pessoa a quem a outra estiver buscando equiparação for readaptada, 
não há que se falar em equiparação (ex. Fulado era professor, mas em razão de alguns 
problemas é readaptado para ser monitor, ocorre que ciclando que também é monitor, 
mas ganha menos). 
 
Além disso se ficar comprovada que a diferença era por discriminação, além da 
equiparação, existirá direito a indenização. 
 
DESCONTO SALARIAL – só pode haver desconto se for benéfico ao empregado e se 
o empregado autorizar. (EX. PLANO DE SAUDE) 
 
Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de 
contrato coletivo. 
 
PREJUIZO CAUSADO PELO EMPREGADO - Quando o empregado causa prejuízo, 
devendo ser avaliado se houve dolo ou culpa. A causa de prejuízo com dolo gera 
obrigação de pagamento pelo empregado independente de previsão contratual (ex. 
funcionário que dá um murro no computador num momento de raiva). Se o prejuízo foi 
com culpa, o pagamento pelo prejuízo só deve ser pago se houver previsão contratual. 
 
SALÁRIO UTILIDADE – é permitida a divisão do salário, uma parte em produto e outro 
em dinheiro. 
 
Exemplo: Luis ganha 1500 reais, desse valor, 1200 é em dinheiro e 300 em produto. 
 
Ocorre que, pode ser que o empregador de carro, celular, apartamento, nesse caso 
temos que questionar o seguinte? 
 
• A casa, o carro, o celular eles serão PARA uso no trabalho ou será PELO 
trabalho prestado? 
 
Se utilizados PARA trabalho não repercute no salário. 
Se utilizados PELO trabalho repercute no salário. 
 
Art. 458 CLT- Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos 
os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" 
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao 
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas. 
 
 
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12.RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 O ato da rescisão começa com o aviso de que uma parte quer rescindir o contrato com 
a outra (aviso prévio) 
 
O aviso prévio não é o fim do contrato de trabalho, depois dele o contrato flui 
normalmente, ou seja, conta tempo de serviço, devendo ser depositado o FGTS. 
 
O contrato só se encerra depois de expirado o aviso prévio. 
 
SÚMULA 305 TST - O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou 
não, está sujeito a contribuição para o FGTS. 
 
Se o aviso prévio partir do empregador estaremos diante do aviso prévio proporcional 
(no mínimo 30 dias e no máximo 90 – 3 dias para cada ano trabalhado até 90). Exemplo: 
 
Meses trabalhados Aviso Normal Aviso Proporcional 
11 30 dias 30 dias 
33 30 dias 30 +3+3 = 36 dias 
 
Se o aviso se der por parte do empregado, será de 30 dias. 
 
è O aviso prévio recebido da empresa, permite que o funcionário reduza 2 horas 
na sua jornada para procurar emprego, não é valido para o funcionário que se 
demite. 
è Se qualquer parte der o aviso se arrepender, ele poderá desistir, desde que a 
outra parte concorde. 
 
Art. 489 CLT- Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à 
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
 
è É possível receber a justa causa mesmo cumprindo o aviso prévio. 
 
FORMAS DE RESCISAO 
 
a) Justa causa do empregado 
 
Art. 482 CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; causar prejuízo para empresa 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; questões comportamentais 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço; ex. trabalha no boticário, mas vende 
jequiti por fora e ainda fala mal do boticário. 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; só não pode ser demitido sem justa 
causa. 
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e) desídia no desempenho das respectivas funções; chegar atrasado sempre, 
quando mais irregular maior a chance do juiz confirmar a justa causa. 
f) embriaguez habitual ou em serviço; embriaguez habitual vai para o INSS, mas 
a pessoa aparecer bêbada em serviço cabe justa causa. 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; deixar de obedecer a regras 
especificas para ele ou gerais. 
i) abandono de emprego; o ônus da prova é da empresa, então ela deverá 
notificar o funcionário para que ele compareça a empresa para tratar do 
abandono – 30 dias – serve até para alta previdenciária, saiu do INSS o 
funcionário tem 30 dias para voltar para a empresa. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; agride ou ofende NO SERVIÇO. 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; agride ou ofende NO SERVIÇO. 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – A PERDA DA 
HABILITAÇÃO COM DOLO, se for por culpa não tem justa causa. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado 
a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à segurança nacional. 
b) Rescisão Indireta – quando a empresa falha. Para pedir a rescisão indireta é 
direto na justiça.Art. 483 CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários 
aos bons costumes, ou alheios ao contrato; ex. mulher tem limite de esforço 
físico, não pode passar de 20kg contínuo e 25kg eventual, homem é 60kg 
para os dois. 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; não cumprimento de 3 
meses 
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e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma 
a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
No período em que a rescisão indireta está sendo decidida, o empregado só continua 
trabalhando em duas situações: 
• Se o pedido de rescisão indireta é porque o empregador não está cumprindo 
com as obrigações do contrato 
• Ou se é pela redução do seu trabalho 
Todas as outras questões deixam o contrato suspenso. 
c) Culpa recíproca – quando ambas as partes cometem falta grave 
Art. 484 CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato 
de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso 
de culpa exclusiva do empregador, por metade. 
d) Acordo – pelo acordo o funcionário só terá o direito ao FGTS de 80% do saldo 
da conta e não tem seguro-desemprego. (Art. 484 – A, CLT) 
O ATO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – formalização da rescisão. 
Deverá ser dada baixa na CTPS e comunicar o ministério da economia e a caixa 
econômica federal. 
Art. 477 CLT. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos 
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma 
estabelecidos neste artigo. 
A RESCISÃO NÃO PRECISA DE HOMOLOGAÇÃO. 
Só vai precisar do aval do sindicato na rescisão o funcionário estável e que pediu 
demissão. 
Art. 500 CLT - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando 
feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade 
local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do 
Trabalho. 
 
O pagamento da rescisão poderá ser em dinheiro, depósito ou cheque, mas se o 
pagamento for em cheque o empregado não poderá ser analfabeto. 
Se o empregado estiver devendo para o empregador, o empregador, no ato de rescisão, 
poderá compensar a dívida, mas tem o limite de UMA REMUNERAÇÃO (salário 
+gorjeta). 
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O prazo para pagamento é de 10 dias do término de contrato de trabalho, que ocorre 
quando termina o aviso prévio. O não pagamento no prazo enseja multa de UM 
SALÁRIO (não entra gorjeta). 
A dispensa coletiva é igual a individual, ou seja, não precisa de autorização para demitir. 
Art. 477-A. CLT As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-
se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade 
sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua 
efetivação. 
O PDV, quando a empresa oferece dinheiro para que o empregado peça demissão, 
qualquer empresa pode fazer e é o empregador quem definirá as regras. A ADESÃO 
AO PDV QUITA O CONTRATO DE TRABALHO E NÃO CABE AÇÃO TRABALHISTA. 
Art. 477-B. CLT. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa 
individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação 
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
 
 
13. ESTABILIDADE 
 
REPRESENTANTE PESSOAL DOS TRABALHADORES – lida com questões 
internadas na empresa, só tem em grandes empresas. 
 
Empresas com + de 200 empregados até 3000 = 3 representantes. 
Empresas com + de 3000 empregados até 5000 = 5 representantes 
Empresas com + de 5000 empregados = 7 representantes 
 
Esses representantes terão mandato de 1 ano, com estabilidade do registro da 
candidatura, até 1 ano após o término do mandato. Sendo eleitos, ficarão 2 anos 
impedidos de se candidatarem e NÃO PODERÁ SER REPRESENTANTE PESSOAL 
QUEM ESTIVER EM CONTRATO DE EXPERIENCIA, CUMPRINDO AVISO PRÉVIO 
E COM CONTRATO SUSPENSO. 
 
SINDICATO – DIRETOR SINDICAL – tem estabilidade do registro da candidatura, até 
um ano após o término do mandato. 
 
è DELEGADO SINDICAL e MEMBRO DO CONSELHO FISCAL – não tem 
estabilidade 
 
è O DIRIGENTE SINDICAL só pode ser demitido se houver inquérito judicial, 
ainda que por justa causa, quem diz se ele cometeu ou não justa causa é a 
justiça. 
 
è GESTANTE só não tem estabilidade quando ela pedir demissão e não sabia 
que estava gravida, mas se ela cometer falta grave ela pode ser demitida. 
 
è Estagiário não tem estabilidade, pois estagiário não é empregado. 
 
è ACIDENTADO só tem estabilidade o funcionário que foi afastado por auxílio-
doença acidentário (relacionado ao trabalho ou que ocorreu no trabalho). 
 
 
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