RESENHAS - TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

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FATEC GUARATINGUETÁ 
 
CLEBER AUGUSTO GUIMARÃES SALVADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESENHA CRÍTICA – TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GUARATINGUETÁ 
2021 
TEORIA CIENTÍFICA 
A Teoria Científica é um modelo de administração primeiramente proposta pelo 
engenheiro norte-americano Frederic Winslow Taylor no Séc. XIX, onde Taylor toma 
como partido os métodos científicos para aplicá-los na administração de companhias 
da época para que se garanta um melhor custo-benefício a produção. Suas ideias e 
teorias são propostas pela primeira vez através de livro publicado em 1903, chamado 
“Administração de Oficinas”. Por conta disso, a teoria científica também pode ser 
chamada de “Taylorismo”. 
Taylor defendia alguns métodos para a garantia de uma produção mais rápida, 
com foco nos resultados obtidos pelos trabalhadores. Através do estudo dos tempos 
e movimentos, ele propõe, então, a racionalização do trabalho. Para Frederic Taylor, 
toda a estrutura do trabalho deveria ser dividida, onde cada trabalhador ser escolhido 
de acordo com suas aptidões e alocados em um tipo de trabalho específico dentro da 
linha de montagem. Seu maior intuito, no entanto, era fazer com que os colaboradores 
produzissem mais no menor tempo possível. 
Através de seus estudos sobre a produção, Taylor analisou que seria possível 
simplificar a função de cada trabalhador por meio de racionalização, isto é, diminuindo 
seus movimentos e esforços desnecessários, aplicando métodos mais eficazes nos 
movimentos de trabalho. Por tratar a produção com um modelo extremamente 
mecanicista e focar seus estudos na forma que a tecnologia ajudaria a atingir seus 
objetivos, os métodos de Taylor acabaram por enxergar o ser humano apenas como 
uma peça para se fazer funcionar o trabalho rotineiro. 
A mecanização do trabalho proposta pelos estudos do engenheiro norte-
americano foi alvo de inúmeras críticas, principalmente sobre o modo que a teoria 
científica tratava o trabalho de produção e os trabalhadores. Por conta de toda a 
mecanização da produção voltada para grandes escalas, as tarefas dos 
colaboradores se tornaram repetitivas e cíclicas. Além disso, essas atividades não 
exigiam que o operário individual exercesse tarefas complexas a fim de solucionar 
problemas. Assim, a teoria da administração científica acabou por ter seu foco na 
padronização dos métodos de trabalho. 
Em seu livro publicado em 1911 e intitulado “Princípios de Administração 
Científica”, Taylor discorre sobre seus estudos, focando principalmente em suas 
filosofias, introduzindo alguns princípios fundamentais de sua teoria: 
I. Planejamento: descarta-se o conhecimento empírico, o improviso e o 
julgamento individual nos métodos de trabalho, substituindo-os por 
procedimentos científicos, onde todo o trabalho e seus movimentos são 
minunciosamente planejados para que se possa reduzir movimentos 
desnecessários e racionalizar sua execução; 
II. Seleção e preparo: é defendido por Taylor que cada trabalhador tem mais 
capacidade para uma determinada função, com isso, é necessário selecionar 
os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los 
para produzirem mais e melhor; 
III. Controle: controlar o trabalho para se certificar que está sendo feito de acordo 
com o planejado para se atingir uma meta. 
IV. Execução: o princípio da execução defende que deva ter uma distribuição das 
responsabilidades para que haja uma disciplina no trabalho. Além de diminuir 
movimentos inúteis para que tudo seja feito de forma mais rápida e que evite a 
fadiga do funcionário. 
O Taylorismo tem uma vantagem histórica pela dinâmica da produtividade. Isto 
porque foi possível colocar em pauta o aumento dos salários e a diminuição da carga 
horária de uma maneira mais concreta. A teoria de Taylor teve como maior 
desvantagem, e motivo para receber críticas por aqueles que eram contra esses 
métodos, a mecanização dos trabalhos, por tratar o homem apenas como uma peça 
no qual fazia parte a máquina e não levar em conta aspectos psicológicos e fatores 
sociais. 
Ainda assim, a Administração Científica foi pioneira nos estudos de métodos de 
trabalho, sendo grande responsável pela evolução de Engenharias Industriais e de 
Produção. 
TEORIA CLÁSSICA 
 Desenvolvida por Henry Fayol, engenheiro francês, logo após a 1ª Guerra 
Mundial, está inserida no que chamamos de abordagem clássica ou escola clássica 
da administração. Na mesma época em que Fayol desenvolvia suas ideias e teorias 
acerca da administração, Frederic Taylor também evoluía a Teoria Científica nos 
Estados Unidos. 
Enquanto Taylor tinha como foco as tarefas realizadas pelo operário, Fayol 
focava suas ideias na gerência, nas formas de administrar e na estrutura. Ele 
enxergava o todo organizacional para que fosse alcançado a máxima eficiência de 
todas as esferas e departamentos, partindo de uma visão “de cima para baixo” (da 
gerência para a produção). 
De acordo com Chiavenato (2003), Fayol defende que toda organização é 
dividida em seis funções: 
1. Técnicas: relacionadas com a produção de bens ou de serviços da 
empresa; 
2. Comerciais: relacionadas com a compra, venda e permutação; 
3. Financeiras: relacionadas com a procura e gerência de capitais; 
4. Segurança: relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das 
pessoas; 
5. Contábeis: relacionadas com inventários, registros, balanços, custos e 
estatísticas; 
6. Administrativas: relacionadas com a integração das outras cinco funções. 
Fayol apontava ainda que "nenhuma das cinco funções essenciais precedentes 
tem o encargo de formular o programa de ação geral da empresa, de constituir o seu 
corpo social, de coordenar os esforços e de harmonizar os atos. Essas atribuições 
constituem outra função, designada pelo nome de Administração". 
Ainda de acordo com suas obras, Fayol define o ato de administrar através de 
cinco elementos, sendo estes as funções do administrador: 
1. Prever: capacidade de visualizar o futuro e definir um plano de ações para 
atingir as metas; 
2. Organizar: coordenar todos os recursos da empresa, sejam humanos, 
financeiros ou materiais, alocando-os da melhor forma segundo o 
planejamento estabelecido; 
3. Comandar: dirigir e orientar os subordinados para que executem o que 
deve ser feito. Para isso, é necessário que toda a hierarquia esteja clara; 
4. Coordenar: é necessário que todas as atividades sejam coordenadas para 
que se haja a harmonização de todos os atos coletivos afim de se atingir a 
meta; 
5. Controlar: estabelecer padrões e medidas de desempenho que permitam 
assegurar que as atitudes empregadas são as mais compatíveis com o que 
a empresa espera. Isso faz com que maximize a probabilidade de que tudo 
ocorra conforme as regras estabelecidas e ditadas. 
Além disso, Fayol também definiu alguns princípios gerais da administração, tendo 
como base diversos autores da época, sendo estes princípios maleáveis e adaptáveis, 
pois devem ser compreendidos de acordo com seu tempo e momento, lugar ou 
circunstância. Os princípios defendidos por Fayol são: 
1. Divisão do trabalho: Especialização dos funcionários desde o topo da 
hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da 
produção aumentando a produtividade. 
2. Autoridade e responsabilidade: Autoridade é darem ordens que 
teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da 
autoridade. Deve-se levar em conta o direito de dar ordens e exigir 
obediência, chegando a um bom equilíbrio entre autoridade e 
responsabilidade. 
3. Disciplina: Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho 
válidas para todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na 
organização. 
4. Unidade de comando: Um funcionário deve receber ordens de apenas um 
chefe, evitando erros de comunicação. 
5. Unidade de direção: O controle único é possibilitadocom a aplicação de 
um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos. 
6. Subordinação dos interesses individuais (ao interesse geral): Os 
interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses 
individuais. 
7. Remuneração: Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos 
funcionários e da própria organização. 
8. Centralização (ou Descentralização): As atividades vitais da organização 
e sua autoridade devem ser centralizadas. 
9. Linha de Comando (Hierarquia): Defesa incondicional da estrutura 
hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa. 
10. Ordem: Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar para 
cada coisa e cada coisa em seu lugar. 
11. Equidade: A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a 
lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. Direitos iguais. 
12. Estabilidade dos funcionários: Uma rotatividade alta tem consequências 
negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários. 
13. Iniciativa: Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano 
e cumpri-lo. 
14. Espírito de equipe: O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela 
comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo 
precisam ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos. 
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
Diferente da Teoria Científica que tinha foco nas tarefas e da Teoria Clássica 
que tinha foco na estrutura organizacional, a abordagem humanística da 
administração vem como uma revolução de conceitos, dando ênfase as pessoas que 
fazem parte da organização. A abordagem humanística cede lugar de destaque para 
as relações humanas e seus grupos sociais e todos os aspectos psicológicos que o 
ser humano traz consigo. 
Surge na década de 1930 nos Estados Unidos graças ao desenvolvimento dos 
estudos voltados a Psicologia, principalmente no que diz respeito a Psicologia do 
Trabalho. Até os primeiros estudos em relação ao ser humano no ambiente 
organizacional, os trabalhadores eram vistos de forma muito mecânica. A partir desta 
teoria, o ser humano deixou de ser visto como o “homem econômico” como o “homem 
social”, onde seu comportamento é complexo, fruto de inúmeras variáveis e 
influências do ambiente onde está inserido. 
Suas ideias surgem, principalmente, por conta das conclusões feitas através 
da Experiência de Hawthorne, um experimento que fez parte de um programa 
elaborado por Elton Mayo que tinha a finalidade de estudar a todos os efeitos das 
condições do ambiente de trabalho sobre a produtividade humana. Uma das 
conclusões levantadas por Mayo é a de que os fatores que mais influenciam para o 
desempenho individual são as relações interpessoais. Ele defende ainda que os 
métodos de trabalho não são tão relevantes para o desempenho humano quanto os 
fatores emocionais e comportamentais. 
A contribuição para a teoria da Administração é a importância de conciliar e 
harmonizar as duas funções básicas da organização industrial: a função econômica 
(produzir bens e serviços para garantir equilíbrio externo) e função social (distribuir 
satisfações entre os participantes para garantir equilíbrio interno). 
Através de todos os estudos realizados não só por Mayo, mas também por 
vários outros estudiosos, foram verificadas duas necessidades: 
1. Adaptação do trabalhador ao trabalho: é a necessidade caracterizada pela 
produção, ou seja, analisa o trabalhador e suas características para a tarefa 
que iria executar, pois sua produtividade dependeria do tratamento dado a 
ele; 
2. Adaptação do trabalho ao trabalhador: os estudos da psicologia foram 
centralizados nos aspectos individuais e sociais do trabalho que 
predominam sobre o aspecto produtivo, assim alguns estudos se 
desenvolveram para buscar a eficiência das empresas através das pessoas. 
Os estudos feitos a partir desta teoria, traziam a ideia de que os gerentes 
fossem mais sensíveis as necessidades dos trabalhadores, assim permitiu que a 
preocupação somente com as máquinas e as organizações formais dessem lugar as 
organizações informais e os grupos sociais. 
Chester Barnard, outro pesquisador das relações humanas no trabalho, 
defende que a cooperação é alcançada quando existe equilíbrio entre os benefícios 
oferecidos pela organização para o indivíduo, como salários melhores e promoções, 
e os esforços que o trabalhador dedica à organização para alcançar seus objetivos. 
Portanto, existe uma influência do comportamento humano sobre o desempenho 
organizacional. 
TEORIA NEOCLÁSSICA 
A Teoria Neoclássica é um modelo de administração que surgiu a partir da 
década de 1950, logo após a 2ª Guerra Mundial, onde todas as mudanças 
tecnológicas e o grande desenvolvimento industrial, impactavam diretamente as 
organizações. Devido ao crescimento exagerado das organizações viu-se a 
necessidade de se reutilizar, atualizar e redimensionar os conceitos válidos e 
relevantes da Teoria Clássica, além de aproveitar-se das contribuições das demais 
teorias administrativas, implantando-as nas organizações da época, de acordo com 
os seus novos desafios e problemas. 
 Considerando a administração uma técnica social, a teoria neoclássica visa a 
eficiência e a eficácia. Peter Drucker, uma das principais referências no mundo da 
administração, considerado o pai da administração moderna diz que “eficiência 
consiste em fazer certo as coisas: geralmente está ligada ao nível operacional, como 
realizar as operações com menos recursos, menos tempo, menor orçamento, menos 
pessoas, menos matéria prima etc.”. Já a eficácia “consiste em fazer as coisas certas: 
geralmente está ligada ao nível gerencial”. 
 Para os neoclássicos, a administração consiste em orientar, dirigir e controlar 
os esforços de um grupo para um objetivo comum. Nesse sentido, um bom 
administrador é aquele que possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o mínimo 
de gasto de recursos e esforço, e com menos atrito com outras atividades. Afirmam, 
ainda, que todas as organizações possuem dimensões administrativas. Drucker as 
classifica quanto aos objetivos, a administração e ao desempenho individual: 
1. Objetivos: as organizações não vivem para si próprias, mas são meios para 
algo. São órgãos sociais que visam a realização de uma tarefa social. O 
objetivo da organização está fora dela. Se a organização não definir claramente 
seus objetivos não será possível analisar seus resultados ou sua eficiência. 
Não há um processo científico para estabelecer os objetivos de uma 
organização, trata-se de julgamentos de valor; 
2. Administração: tratando-se do elemento administração, todas as grandes 
organizações possuem objetivos diferentes, mas são essencialmente 
semelhantes na área administrativa. Todas têm os mesmos problemas de 
equilibrar os objetivos da instituição com as necessidades e desejos dos 
indivíduos; 
3. Desempenho individual: é o campo onde há a menor diferença entre as 
organizações. São os indivíduos que fazem, decidem e planejam. As 
organizações por si só nada fazem, nada decidem e nadam planejam. 
Os neoclássicos retomaram o conceito de Centralização a unidade de comando, 
ou seja, o processo de decisão precisa estar concentrado nos níveis de comando mais 
altos. Pressupõe uma preocupação com o domínio da situação geral da organização. 
O conceito de Descentralização diz que o processo de tomada de decisão deve estar 
distribuído ao longo da pirâmide hierárquica, pressupondo uma preocupação com a 
rapidez da decisão no dia a dia da organização. 
De acordo com a Teoria Neoclássica, existem algumas maneiras de se ordenar os 
cargos dentro de uma estrutura. São elas: 
1. Estrutura linear (ou em linha): Possui formato piramidal, pois possui linhas 
diretas e únicas de responsabilidade entre superior e subordinados. Segue o 
princípio da unidade de comando, em que cada funcionário segue as ordens 
de um único superior, funcionando bem em ambientesrepetitivos, porém sua 
disciplina rígida e a centralização podem criar dependência e falta de iniciativa; 
2. Funcional: aplica o princípio funcional ou princípio da especialização das 
funções: separa, distingue e especializa. O modelo desenvolve o princípio da 
especialização diante da necessidade de decompor as funções para torná-las 
mais fáceis. Cada subordinado reporta-se a diversos superiores 
simultaneamente, porém, cada superior responde apenas pelas suas 
especialidades, não interferindo nas especialidades dos demais. 
3. Linha-staff: é o resultado da combinação dos tipos de organização linear e 
funcional, com o predomínio da estrutura linear, a fim de reunir as vantagens 
destes dois tipos e reduzir as desvantagens. Apesar de seguir as 
características básicas da estrutura linear, diferencia-se dela no que diz 
respeito à presença de órgãos de apoio junto aos gerentes de linha (staff); 
Além disso, os neoclássicos também trataram um pouco de organizações. Para os 
estudiosos da teoria, a organização é um conjunto de posições funcionais e 
hierárquicas orientadas para o objetivo econômico de produzir bens ou serviços. Para 
isso, definiram alguns princípios fundamentais da organização formal, como a divisão 
do trabalho, a especialização dos operários, a definição da hierarquia clara e a 
amplitude administrativa. 
 
 
TEORIA COMPORTAMENTAL 
A Teoria Comportamental teve início no final da década de 1940 quando o autor 
Herbert Alexander Simon lançou seu livro “O Comportamento Administrativo” e trouxe 
novas ideias sobre tomadas de decisão e os limites da racionalidade. Outros autores 
que também contribuíram para a Teoria Comportamental como Maslow, Hezberg, 
McGregor e Likert, todos estudantes da área da psicologia, trouxeram à tona 
preocupações sobre o tratamento de problemas, ligados a eficiência ou a falta dela. 
Buscaram, ainda, trazer novas variáveis como a motivação, a tensão, as 
necessidades individuais para a solução destes problemas. 
 Também pode ser chamado como Teoria Behaviorista, pois trata do 
comportamento humano com ênfase nas pessoas, abandonando as posições 
normativas e prescritivas das teorias anteriores. 
 A teoria busca trazer mais explicação e descrição sobre o comportamento 
humano dentro da organização. O homem, então, passa a ser visto como um ser de 
muitas necessidades e não só suas necessidades financeiras, como era tratado na 
teoria clássica. O gestor precisa compreender as necessidades do indivíduo para 
estimular a motivação, ou seja, existe um motivo para o trabalho estar ou não sendo 
produtivo. 
 A Teoria Comportamental traz alguns estudos e propostas desenvolvidas por 
alguns autores que vão discorrer sobre vários aspectos da percepção humana no 
ambiente organizacional. Uma delas é a hierarquia de necessidades de Maslow. 
 Maslow propôs sua teoria em forma de pirâmide, chamada de Pirâmide de 
Necessidades de Maslow, indo desde as necessidades fisiológicas até a 
autorrealização. De acordo com a ideia de Maslow, os seres humanos vivem para 
satisfazer as suas necessidades, com o objetivo de conquistar a sonhada 
autorrealização plena. O esquema descrito na Pirâmide de Maslow trata justamente 
da hierarquização dessas necessidades ao longo da vida do ser humano. A pirâmide 
é dividida em duas partes: as necessidades primárias e as necessidades secundárias. 
Em sua base, Maslow coloca as necessidades mais urgentes, chamada fisiológicas e 
as necessidades de segurança. Já nas secundárias, estão as necessidades sociais, 
de estima e de autorrealização. De acordo com Maslow, as pessoas só perseguirão 
suas realizações pessoais depois de resolver as necessidades relacionadas à 
fisiologia, segurança, amor/relacionamento e estima. 
 Outro estudo é a teoria de dois fatores de Herzberg, que trata do 
comportamento dentro do ambiente de trabalho. Ela se divide em dois fatores: os 
fatores higiênicos (extrínsecos) e os fatores motivacionais (intrínsecos): 
1. Fatores higiênicos: estão fora do controle do indivíduo e estão localizados no 
ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais 
elas desempenham seu trabalho. Trata-se do salário, da gerência, o ambiente 
de trabalho, benefícios sociais e condições físicas. Herzberg revela que quando 
os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos 
empregados. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a 
insatisfação dos empregados. 
2. Fatores Motivacionais: estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a 
natureza das tarefas que a pessoa executa. Estão sob o controle do indivíduo, 
pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Tratam do 
crescimento individual e do reconhecimento, por exemplo. 
Por último, McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar. 
De um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que 
deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas 
a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y). 
De acordo com McGregor as pessoas características da Teoria X não são 
ambiciosas, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas e 
sentir-se seguras nessa dependência. São preguiçosas por natureza, evitam o 
trabalho ou trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou 
materiais. Já na Teoria Y, as pessoas com as suas características são motivadas pelo 
trabalho, buscam e querem responsabilidades. Se o ambiente for favorável, elas 
sentem que o trabalho é tão prazeroso quanto um momento de lazer. 
TEORIA BUROCRÁTICA 
 A Teoria da Burocracia é um modelo de administração que se desenvolveu por 
volta da década de 1940, sendo inspirada nas obras do economista e sociólogo 
alemão Max Weber. Surgindo, assim, devido a necessidade de uma teoria 
organizacional sólida e abrangente que pudesse ser aplicada a todas as formas de 
organização, o que não foi alcançado pelas teorias anteriores. Além disso, obteve 
influência da administração pública, mas que se expandiu para vários tipos de 
atividades. 
 Esta teoria defende a necessidade da aplicação de um modelo organizacional 
racional, onde é possível alcançar os objetivos, reconhecendo o que cada um deve 
fazer para que o resultado seja alcançado com organização e rapidez. Para os 
estudiosos, esta teoria possui algumas características: 
1. Caráter legal das normas e regulamentos: existem normas escritas que 
definem antecipadamente como deve funcionar toda a empresa. Nela é 
aceitável a coerção como forma de disciplina; 
2. Formalidade nas comunicações: ações e decisões devem obrigatoriamente 
escritas e registradas, só assim para proporcionar comprovação de todos, 
dessa forma, todos falam a mesma língua. A linguagem deve ser clara e 
precisa, sendo uma rotina nas organizações; 
3. Divisão do trabalho: desmembrar as tarefas em partes menores garante 
especialidade, pois a execução é mais rápida contribuindo para a eficiência. Ao 
dividir as tarefas, permite, então, que cada uma tenha sua responsabilidade e 
possa delegar autoridade; 
4. Impessoalidade: regras e procedimentos iguais para todos onde são avaliados 
pelas mesmas regras. Nenhum superior deve fazer considerações pessoais ou 
emocionais; 
5. Meritocracia: toda seleção é feita com base na qualificação técnica, promoções 
por desempenho e por capacitação, ou seja, por mérito. Nestas características 
aplica-se métodos seletivos como concursos, testes, títulos etc. 
Werber difere autoridade, poder e persuasão através da sua teoria da autoridade. 
Para ele, poder é o controle total, onde ameaças, coações e manipulação são métodos 
de se obter obediência. Já a persuasão é a influência a decisão ou a ação mediante 
a lógica e a argumentação. Por fim, na autoridade a ordem e as decisões são 
obedecidas voluntariamente, tudo isso porque a fonte é legitima, ou seja, quem 
obedece nãofaz nenhum julgamento. Na teoria da burocracia, a autoridade pousa no 
cargo e não na pessoa que o ocupa. Quanto mais alto a hierarquia, maior o poder e a 
autoridade. 
Para Werber, existem três tipos de autoridade 
1. Autoridade tradicional: predominam as características conservacionistas, 
patriarcais e patrimonialistas. A autoridade que a preside é dita tradicional, na 
qual a obediência é justificada pela tradição, pelo hábito ou pelo costume. 
2. Autoridade carismática: geralmente existem características místicas e 
arbitrárias; a autoridade carismática que a preside é justificada pela influência 
de um líder detentor de qualidades que o destacam. 
3. Autoridade racional: são caracterizadas pelo predomínio de normas impessoais 
racionalmente definidas. O tipo de autoridade (burocrática ou racional-legal) é 
justificado pela técnica, pela justiça, pela lei e pela meritocracia. 
É possível perceber que a Teoria da Burocracia resgata alguns padrões da Teoria 
Clássica e da Administração Científica quando diz que é preciso especializar o 
empregado, como defendia Taylor, e quando defende que é preciso criar linhas de 
autoridade e de responsabilidade, como discorria Fayol. Além de trabalhar com a 
previsibilidade, pois produz normas e regras na intenção de não haver irracionalidades 
ou acidentes. 
A burocracia de Werber é totalmente técnica, capaz de alcançar o mais alto nível 
de eficiência, por isso o efeito imperativo sobre as pessoas. Além de não considerar 
o ambiente externo, apenas o ambiente interno. Quando incorporado inflexivelmente 
sai dos meios (eficiência) para os objetivos (eficácia). As decisões são tomadas pela 
maior hierarquia mesmo que não tenha nenhum conhecimento sobre o problema. 
TEORIA DOS SISTEMAS 
 Durante a década de 1950, o biólogo Ludwig von Bertalanffy buscou nas 
ciências a resolução de vários problemas da época. Bertalanfft entende que a 
contribuição das ciências como a química, a biologia, a física, inclusive a 
administração precisa ser integrada, ou seja, o conhecimento de cada uma delas pode 
contribuir para as demais de forma interdisciplinar, eliminando as possíveis barreiras 
de entendimento. 
 Ele enxergava que a organização era um organismo vivo que interagia com seu 
ambiente em busca da sobrevivência, sendo assim, um sistema aberto que recebia 
feedback do seu meio ambiente. Esta ideia foi uma quebra de paradigma na ciência 
da administração, uma vez que teorias como a clássica, cientifica e da burocracia 
eram pautadas no paradigma mecanicista que via a organização como uma máquina, 
logo era um sistema fechado que não interagia com seu ambiente. 
 Um sistema é um conjunto de elementos interrelacionados em busca de um 
determinado objetivo, assim como as organizações, que é um conjunto de pessoas 
interagindo para que se atinja um mesmo objetivo. Por isso, Ludwig considerava a 
organização um sistema e que ela deveria ser um sistema aberto, pois necessita da 
interação com seu público consumidor para sobreviver no mercado. 
 Por meio da Teoria dos Sistemas, ficou claro a pluralidade e a complexidade 
que pode existir em uma organização, além disso, a capacidade de se adaptar e de 
se reconstruir que uma organização possui. 
 O sistema aberto é constituído de partes interdependentes que trabalham em 
conjunto para atingir um objetivo comum, além de estar inserido em um ambiente e 
recebe dele influências e situações que vão direcionar o modus operandi da 
organização. A Teoria dos Sistemas diz que um sistema organizacional é formado por 
três partes: 
1. Inputs (entradas): é quando a organização recebe do seu meio ambiente 
insumos, matérias primas, informação, recursos, energia etc. 
2. Processamento: é a transformação dos recursos importados em produtos e 
serviços; 
3. Output (saída): é o momento em que os produtos e serviços são exportados 
de volta para o ambiente em que está inserido. 
Em contrapartida, o público consumidor que faz parte do ambiente externo da 
organização retorna à produção o seu feedback, dando a oportunidade de corrigir 
possíveis erros e entender a situação do produto ou serviço. 
TEORIA CONTINGENCIAL 
 É a mais recente abordagem das teorias administrativas, representando um 
passo além da teria de sistemas, trazendo sua ênfase para o ambiente e a tecnologia. 
Fatores estes que condicionavam como a estrutura e o comportamento organizacional 
seriam aplicados e utilizados, ressaltando, ainda, que não havia nada de absoluto nas 
organizações ou na teoria administrativa. Dentro do ambiente administrativo, ela se 
baseia no pressuposto de nada é certo, tudo é incerto nas organizações. 
 Surgiu a partir de diversas pesquisas realizadas na década de 1960, onde 
todos os pesquisadores perceberam não existia uma única forma ou uma única teoria 
para se gerenciar uma empresa. Na verdade, concluíram que tanto a estrutura da 
organização, quanto seu funcionamento dependiam do seu ambiente externo. O 
intuito desta abordagem é adaptar as empresas, seus projetos, decisões e atividades 
às incertezas e cenários de crise do mercado. Além disso, projetar uma estrutura 
organizacional que seja capaz de passar por situações de contingência com eficiência 
e eficácia. 
 O ambiente externo é o grande influenciador das organizações, segundo a 
teoria da contingência, pois diferentes ambientes vão exigir diferentes desenhos 
organizacionais para se obter eficácia. Outra variável que influencia as organizações 
é a tecnologia, que juntamente com o ambiente leva a variação nas estruturas das 
empresas. 
 O ambiente em que as organizações estão inseridas podem ser divididos em: 
1. Ambiente de tarefa: está mais próximo da empresa porque é nele que estão 
inseridos os clientes, fornecedores, concorrentes e entidades reguladoras; 
2. Ambiente geral: é o ambiente comum a todas as organizações, onde está 
inserida a empresa. Se divide nas varáveis políticas, legais, tecnológicas, 
sociais, econômicas, ecológicas e demográficas. 
A abordagem contingencial rompe com a ideia de aspecto reativo das teorias 
passadas e traz um aspecto proativo, ou seja, diagnosticar, reconhecer e se adaptar 
as situações são fundamentais para o crescimento da organização. 
A visão contingencial sugere que a organização é um sistema composto de 
subsistemas e definido por limites que o identificam em relação ao supra sistema 
ambiental. A visão contingencial verifica as relações dentro e entre os subsistemas, e 
entre a organização e seu ambiente. Está voltada para desenhos organizacionais e 
sistemas gerenciais adequados para cada situação específica. 
A tecnologia está presente no contexto organizacional de duas formas, na sua 
forma física compreendendo as máquinas, equipamentos, softwares e a estrutura da 
empresa e na forma de conhecimento, com investimento em capacitações, estudos e 
pesquisas. A partir disso, as tecnologias vão influenciar e modificar o ambiente das 
empresas, pois quanto mais rudimentar a tecnologia das organizações, maior a 
tendência de decrescimento e estagnação. Por outro lado, quanto maior a tecnologia 
e seu desenvolvimento tecnológico, a tendência da empresa de se desenvolver é 
maior. 
NOVAS ABORDAGENS 
 Chiaventato em seu livro “Teoria Geral da Administração” defende que as 
teorias administrativas estão passando por um momento de grandes mudanças e de 
intensas revisões, tudo isso, por conta do avanço tecnológico e das novas ciências 
que surgem rapidamente, já que a administração se tornou um campo da ciência onde 
muitas variáveis podem influenciar na maneira de se estruturar uma organização. 
 Estamos na Sociedade Pós‐Industrial chamada “Era da Informação” ou “Era 
Moderna”. Este momento é marcado pela necessidade de constante inovação, a 
adoção de novas ideias e conceitos e a busca de flexibilidade nas organizações para 
se adaptar as constantes mudanças e incertezas. Quanto mais dinâmico e competitivo 
o cenárioque a organização se encontra, maior é a necessidade de se fundamentar 
em conceitos, ideias, modelos, teorias e valores que lhe permitam a orientação e o 
balizamento do seu comportamento. 
 Ainda, em sua obra, Chiavenato discorre sobre três momentos importantes que 
as teorias administrativas passaram para chegar até aqui. São eles: 
1. Período Cartesiano: iniciou-se no começo do Séc. XX até a década de 1960 
predominou o pensamento lógico e linear, envolvendo a Administração 
Cientifica, a Teoria Clássica e a Teoria Neoclássica. Com grande ênfase 
administrativa por Frederic Taylor e Henry Fayol, Isaac Newton no campo da 
física e René Descartes com a metodologia científica; 
2. Período Sistêmico: aconteceu após 1960, marcado pela Teoria de Sistemas 
que buscava aplicar mudanças e adaptações no mundo das organizações. 
Nesse momento, houve uma nova concepção da administração, procurando ter 
equilíbrio na organização em sua interação com o ambiente externo. Esse 
período sofreu grande influência do desenvolvimento organizacional e pela 
Teoria da Contingência; 
3. Período Atual: é marcado pela teoria do caos, teoria da complexidade, teoria 
da relatividade, teoria dos quantas e da gestão participativa. 
ABORDAGEM SOCIOTECNICA 
Com o desenvolvimento da sociedade moderna após a revolução industrial, 
surgiram vários estudos sobre a organização do trabalho, contrariando os princípios 
tayloristas e burocráticos, substituindo-os por novos conceitos. Desenvolve-se, então, 
o enfoque sociotécnico, buscando a otimização conjunta dos subsistemas social e 
técnico do qual fazem parte o homem e a tecnologia. 
 A abordagem sociotécnica é uma corrente baseada na Teoria dos Sistemas 
que considera as organizações um conjunto integrado envolvendo um subsistema 
social (pessoa) e um subsistema técnico (tecnologias, máquinas, equipamentos etc.). 
A partir disso, busca a otimização conjunta desses subsistemas. Inova ao tratar as 
organizações como um sistema aberto que interage com o ambiente externo e com 
seu próprio ambiente interno. 
 Tem origem nas minas de carvão de Durham, Inglaterra, em 1949, quando 
alguns pesquisadores do Instituto Tavistock de Relações Humanas foram chamados 
para analisar os problemas da mecanização dos processos de mineração. 
O processo de mineração não havia sofrido mudanças significativas desde seu 
surgimento nos séculos XII e XIII. Todo o trabalho era realizado manualmente por 
duplas, onde um deles poderia ser um aprendiz. Eles possuíam grande conhecimento 
das minas que ficavam a centenas de metros de profundidade. Os operários eram 
multifuncionais e realizavam todo o ciclo da extração. Além disso, seu trabalho não 
era supervisionado por ninguém. 
Buscando maior eficiência, toda as operações começaram a ser mecanizadas. 
Os mineiros foram divididos em grupos de 40 homens e subdivididos em sete grupos. 
Cada grupo exigia de seus componentes um certo nível de habilidade, enquanto eram 
supervisionados constantemente. Com isso, passaram a ser remunerados de forma 
diferente, de acordo com o seu nível de habilidade. 
Percebeu-se, então, que não houve aumento da produtividade com a 
mecanização e, além disso, aumentou significantemente o índice de faltas, atrasos e 
da rotatividade de trabalhadores. A partir disso, esse processo foi analisado por Eric 
L. Trist e Kenneth W. Bamforth. 
 O Instituto Tavistock tinha um caráter multidisciplinar baseado em Psicologia e 
Sociologia. Então, a análise buscou descrever e inter-relacionar os aspectos técnicos, 
organizacionais, sociais e psicológicos do trabalho dos mineradores. Através disso foi 
escrito o primeiro exemplar do que podemos chamar de “análise sociotécnica”, 
publicada no ano de 1951. 
Retornando para as minas depois de um tempo, Bamforth e Trist observaram 
uma nova prática organizacional. Esta prática ia totalmente contra aos modelos 
tecnológicos utilizados até então. Os mineiros mantiveram os grupos, mas os 
subgrupos operavam de forma interdependente, onde eles eram relativamente 
autônomos com trocas internas de tarefa e com o mínimo de supervisão. Os próprios 
operários dividiam suas tarefas e as equipes realizavam seu próprio sistema de 
rotatividade de tarefas e turnos. Todos recebiam o mesmo salário e incentivos, onde 
o pagamento era definido pela produção do grupo. 
Esta forma de organização foi uma ruptura ao determinismo tecnológico e a 
divisão sistemática de tarefas e burocratização ligada à crescente mecanização do 
trabalho. 
Numa perspectiva geral das correntes do pensamento em gestão, a abordagem 
sociotécnica, impulsionada pelo Tavistock Institute, além de criar formas novas de 
organização do trabalho deve ser vista como parte de uma metodologia capaz de 
repensar a organização do trabalho paralelamente ao modelo da Organização 
Científica do Trabalho pois, num ambiente económico global e competitivo, torna-se 
necessário não focar em um único caminho em matéria de organização do trabalho e 
gestão de empresas. 
Segundo o modelo conceitual da abordagem sociotécnica constatamos que era 
sua intenção dinamizar a aprendizagem, a participação ativa dos diferentes atores na 
empresa (desde a direção aos trabalhadores) e o desenvolvimento da autonomia e 
responsabilidade dos colaboradores com o objetivo de contribuir para a melhoria da 
qualidade de vida no trabalho bem como da performance socioeconômica da 
empresa. 
Neste sentido, a abordagem sociotécnica revela-se muito atual, onde para a 
análise e melhoria da produtividade, teremos que ter em mente não apenas variáveis 
ligadas ao capital físico, tecnológico e humano da empresa, mas também incluir o 
desenho organizacional da empresa e a maneira como ela organiza o trabalho. Onde 
o ser humano deixa de ser apenas uma extensão da máquina, mas alguém que faz 
parte do sistema, que faz ele funcionar. 
CONCLUSÃO 
 Todas as teorias desenvolvidas até os dias de hoje trazem em sua abordagem 
ideias que faziam sentido no momento em que foram desenvolvidas, por conta do 
contexto histórico em que estava inserida. Apesar disso, não se deve descartar suas 
contribuições para as organizações ao longo do tempo, pois todas essas linhas de 
pensamento têm contribuições para o nosso dia‐a‐dia. Não há uma melhor ou pior 
abordagem na teoria da Administração. O administrador pode tentar resolver 
problemas administrativos com o enfoque neoclássico quando a solução neoclássica 
lhe parecer mais apropriada. 
 A primeira Escola foi a Clássica, responsável pela ênfase nas tarefas por 
Frederick Taylor e Henry Ford e fonte de embasamento de todas as outras teorias 
posteriores, seja como crítica aos seus pontos considerados falhos ou apropriando-se 
das vantagens oferecidas por ela. Suas ideias consideradas pragmáticas e 
mecanicistas, trouxeram para a administração o conceito de hierarquia e de comando, 
que até hoje é utilizada nas organizações, mesmo que adaptadas ao modo de trabalho 
atual. Contribui até o dia de hoje para atingir metas em situações mais rígidas e que 
necessitam de um modelo de administrar mais centralizador. 
 Interessante destacar que, apesar do modo limitador de conduzir as pessoas e 
muitas vezes ser enxergado como algo que lentifica os processos, o modo burocrático 
de se administrar traz uma segurança em todas as estruturas organizacionais ao se 
basear em normas e regras que vão servir de guias para o desenvolvimento das 
empresas. Quando empregadas de forma adequada, as regras e regulamentações 
permitem uma maior eficiência e produtividade. 
 A Escola de Relações Humanas veio logo após a difusão do pensamento 
clássico, principalmente como uma forte crítica ao que era defendido pelas teorias 
anteriores, que tinham o funcionário como recurso produtivo. Trouxe para o campo 
administrativo o conceito de colocar o ser humano e suas relações sociais como foco 
da estrutura organizacional, rompendo totalmente com a ideia do homemcomo 
apenas uma peça na linha de produção. Suas ideias serviram de base para outras 
teorias posteriores que buscaram unir o homem e os recursos tecnológicos no centro 
de suas discussões. A partir disso, foi possível discutir como é possível atender as 
necessidades da organização e os anseios do ser humano como parte de sua 
estrutura. 
 A partir deste ponto, as teorias administrativas buscaram entender o ser 
humano como fator central nos processos administrativos e na estrutura da 
organização. Com isso, os trabalhadores foram trazidos para dentro do processo 
decisório, podendo dar opiniões e sugestões em determinadas situações. Entendeu-
se também que uma organização não é uma ilha a deriva em um oceano de vazios. 
Ela está inserida em um ambiente e que recebe dele influências importantes para o 
desenvolvimento de seus processos. A partir deste ambiente é que se recebe grande 
parte de sua energia para criar seus produtos e serviços. Além disso, foi possível 
através da Teoria dos Sistemas entender as organizações como um conjunto de 
departamentos e grupos que de forma interdependente trabalham juntos para se 
chegar a um objetivo. Tudo isto, com a ajuda da tecnologia que se desenvolve 
rapidamente no momento em que vivemos, a chamada “Era da Informação”. 
 Conclui-se, então, que não existe um modo certo ou errado de se administrar, 
o que existe são ideias e conceitos que devem ser analisados de acordo com o tipo 
de organização que se deseja trabalhar. É necessário entender e compreender todas 
as teorias para que no momento oportuno seja possível escolher um método mais 
assertivo de se administrar. Ou, ainda, vários métodos que podem ser utilizados de 
forma conjunta. Cabe ao gestor, ter uma visão analítica da situação para que seja 
possível tomar essa decisão e escolher qual caminho deve ser seguido em relação ao 
modo administrativo, levando em consideração todas as variáveis organizacionais.