TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Prévia do material em texto

INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL 
DA ADMINISTRAÇÃO 
AULA 1 
Profª Valéria Silva da Fonseca 
 
 
2 
CONVERSA INICIAL 
Se você pensa que teoria é algo difícil, chato e sem qualquer utilidade 
prática, chegou o momento de rever as suas convicções. Teoria nada mais é do 
que o conjunto de conhecimentos ordenados sobre fatos, que nos ajuda a 
explicar e a compreender a maneira como o mundo funciona. A interligação 
constante entre teoria e fato constitui a ciência. 
A ciência está presente em todos os aspectos da nossa vida: na roupa, 
na alimentação, nos remédios, nos carros, nos negócios. Porém, há 60 anos, 
não existia celular e Internet. Eles só puderam ser criados porque antes havia 
computadores. Em outras palavras, quando surgem novos fatos, teorias são 
elaboradas ou reformuladas para gerar conhecimento sobre eles, e, assim, a 
ciência evolui. Todo esse conhecimento é acumulado para encontrar soluções 
para os problemas do nosso dia a dia. 
No cenário atual de incerteza, complexidade e insegurança, um dos 
problemas mais relevantes é administrar organizações. A teoria da 
administração abrange o conjunto de conhecimentos constantemente criados e 
recriados acerca das organizações e das maneiras de administrá-las. 
O objetivo desta aula é apresentar a evolução histórica da administração. 
Veremos como as teorias administrativas surgiram e formaram, no seu conjunto, 
os fundamentos das regras, atividades, sistemas, processos e relações que 
compõem as organizações. 
Nesta aula, percorreremos a história da administração desde a 
Antiguidade até o início do século XX, quando o engenheiro Frederick Taylor 
estabeleceu os princípios da administração científica, em seguida aplicados pelo 
empresário Henry Ford para o aprimoramento da linha de montagem e da 
produção em massa. 
CONTEXTUALIZANDO 
O conhecimento científico e as soluções encontradas para resolver as 
nossas dificuldades cotidianas são produzidos em organizações. Afinal, vivemos 
cercados por elas. Você já parou para pensar em todas as atividades que realiza 
em organizações ou que se relacionam com elas? Faça uma pausa na leitura e 
reflita. Acho que você precisará de mais do que cinco minutos para listar todas 
elas. 
 
 
3 
 
As organizações são constituídas e mantidas pela implementação 
adequada dos princípios da Administração. Para isso, é preciso dominar os 
métodos, as técnicas e as ferramentas administrativas, o que se inicia, 
naturalmente, pelo estudo profundo das suas origens e do seu desenvolvimento 
histórico. 
TEMA 1 – DEFINIÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO 
O estudo e a prática da administração contemporânea decorrem das 
transformações sociais, políticas e econômicas ocorridas ao longo da história. 
Como veremos, eventos marcantes e descobertas de pesquisadores de outras 
épocas e áreas do saber, tais como filósofos, engenheiros, sociólogos, 
psicólogos, além de empresários, contribuíram para a constituição da atividade 
administrativa como a concebemos hoje. Segundo Mlodinow (2015, p. 13). 
A história do que sabemos e de como sabemos [é] extremamente 
empolgante. É repleta de histórias e descobertas que não ficam nada 
a dever a um episódio de Jornada nas estrelas ou à primeira viagem à 
Lua, povoada por personagens apaixonados e peculiares como os que 
conhecemos na arte, na música e na literatura, por pesquisadores cuja 
curiosidade insaciável conduziu nossa espécie, desde suas origens na 
savana africana até a sociedade em que vivemos. 
1.1 Origem da palavra administração 
A palavra administração e seus derivados, tais como administrar, 
administrador, administrativo, são mencionados frequentemente no nosso 
cotidiano, seja no trabalho, na conversa com amigos e familiares, na compra e 
na venda de produtos ou no noticiário. Mas você sabe o que é administração? 
As palavras também passam por ciclos de evolução, algumas datando de 
milhares de anos, provenientes de outros idiomas ou de línguas que não se usam 
mais. A origem da palavra administração é curiosa. Vem do latim minus, que 
quer dizer ‘menos’. Com o tempo, esse significado mudou para minister, 
empregado para se referir ao servo ou criado. Com a adição do prefixo ad, que 
significa “junto de”, surgiu administer, denotando a ação de prestar ajuda ou 
serviço a alguém ou a uma instituição, sob o mando de outrem. Mais tarde, a 
grafia desse termo foi alterada para administratìo, amenistraçom, aministraçon, 
e, a partir do século XV, para administração (Dicionário Etimológico, 2018). 
 
 
 
4 
1.2 Conceitos e diferença entre administração e organização 
Existem inúmeras definições de administração, bastante divulgadas em 
livros, revistas e trabalhos acadêmicos. Grande parte dessa produção apresenta 
um sentido do termo que nos remete a imagens de pessoas com saberes e 
habilidades diferentes, reunidas para atingir determinada finalidade. Tal imagem 
expressa, ainda, o conceito de organização. Conforme Clegg, Kornberger e 
Pitsis (2011, p. 41), “organizações são estruturas sistematicamente constituídas 
que relacionam pessoas, objetos, conhecimentos e tecnologias, em um projeto 
concebido para alcançar fins específicos”. 
Saiba mais 
Segundo Silva (2008, p. 6), a “Administração é um conjunto de atividades 
dirigidas à utilização eficiente e eficaz de recursos, no sentido de alcançar um ou 
mais objetivos ou metas organizacionais”. 
Afinal, qual é a diferença entre administração e organização? Administrar 
é uma ação. É a prática de planejar, determinar, dirigir e controlar atividades 
exercidas por indivíduos com cargos posicionados nos diversos níveis 
hierárquicos da organização, além de recursos físicos ou materiais, financeiros, 
humanos e informacionais, com o propósito de atingir objetivos previamente 
estabelecidos (Clegg; Kornberger; Pitsis, 2011; Maximiano, 2017). 
Organização é um objeto, ou uma entidade, na qual a prática de 
administrar é aplicada. Ela pode ser de vários tipos: organização escolar, 
organização empresarial, organização de saúde, organização religiosa, 
organização governamental, organização não governamental, organização 
desportiva etc. Assim, a organização viabiliza e mantém o funcionamento da 
sociedade. E tais propósitos só podem ser atingidos por meio da administração 
(Clegg; Kornberger; Pitsis, 2011; Maximiano, 2017). 
 Veremos como se deu a formulação dos princípios administrativos e dos 
componentes das organizações ao longo do tempo. 
TEMA 2 – EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO 
Antes de seguirmos adiante na história da administração, é importante 
conhecermos acontecimentos extraordinários que contribuíram para o seu 
 
 
5 
surgimento. O homem administra desde os primórdios da humanidade. No início, 
ele planejava e dirigia os afazeres do bando, da família, do clã, da tribo, da aldeia. 
Liderava a busca e a distribuição de alimentos, dividia o trabalho, especializava-
se no manuseio do barro para a fabricação de utensílios cerâmicos. Quando 
passou a conviver em sociedade, ele se deparou com a necessidade de governar 
vilas, cidades, estados e até mesmo nações. Para isso, juntou pessoas, 
materiais, equipamentos e instalações em organizações. 
2.1 A administração na Antiguidade 
Silva (2008) mostra que a administração faz parte de empreendimentos 
criados em todos os períodos de desenvolvimento de todos os povos, embora 
com ferramentas, métodos e objetivos diferentes. Documentos de cerca de 5.000 
anos da civilização suméria, na Mesopotâmia, já registravam controles 
administrativos. Os seus sacerdotes, por exemplo, precisavam prestar contas ao 
sumo sacerdote da arrecadação e da gestão do sistema tributário, por meio do 
qual arrecadavam somas enormes de bens e de valores, tais como propriedades 
rurais, rebanhos e rendas. Ora, eles não podiam simplesmente confiar na 
memória para confirmar o pagamento de tributos e de dívidas. 
No ano aproximado de 2.600 a.C., os egípcios já projetavam, planejavame controlavam os materiais, a mão de obra e a divisão das tarefas na construção 
das pirâmides. A Grande Pirâmide de Gizé, conhecida como Pirâmide de 
Quéops, levou 20 anos para ser construída com o trabalho de mais de 100.000 
homens, o que exigia resolver problemas de transporte dos blocos de pedras e 
de alojamento. Mais tarde, Nabucodonosor, rei da Babilônia, controlava a 
produção fabril por meio do pagamento de incentivos salariais. E na China, em 
meados de 500 a.C., Sun-Tzu escreveu a famosa obra A Arte da Guerra, um 
importante tratado de comando e estratégia militar lido até os dias atuais 
(Chiavenato, 2014; Silva, 2008). 
No começo da Era Cristã, o Exército e a Igreja Católica Romana, tida 
como a organização formal mais antiga e eficiente do Ocidente, se destacam 
como exemplos de desenvolvimento de princípios administrativos com base na 
hierarquia de autoridade, na centralização das decisões, na especialização, no 
planejamento, no controle, na coordenação funcional, entre outros. A eficácia de 
suas técnicas organizacionais se disseminou pelo mundo, influenciando 
fortemente as regras de comportamento (Silva, 2008). 
 
 
6 
2.2 A administração na Modernidade 
A modernização da sociedade é uma referência histórica importante para 
a administração. No período compreendido entre o século IV e o final do século 
XV, quando terminou a Idade Média, a Europa Ocidental era dominada pelo 
feudalismo. Esse sistema era uma forma de organização econômica, política e 
social, na qual proprietários de terras poderosos, os senhores feudais, as cediam 
a outros nobres para exploração das suas riquezas, os vassalos, em troca de 
obrigações e serviços, realizados por camponeses, os servos. O feudalismo se 
caracteriza pela relação servil de produção, pela economia de agricultura de 
subsistência e pela troca de mercadorias e serviços sem utilização de moeda 
(Arruda, 1982). 
Figura 1 – Universidade de Paris-Sorbonne na Idade Média 
 
Fonte: Morphart Creation/ Shutterstock 
Saiba mais 
Foi na Idade Média que surgiram as universidades modernas, quando as 
atividades de ensino e estudo se tornaram remuneradas. As consideradas mais 
antigas são a Universidade de Bolonha, na Itália, e a Universidade de Paris-
Sorbonne, na França, nas quais era oferecido o curso de Direito. 
Fonte: Frugoni, 2007. 
 
 
7 
No século XIV, a Europa Ocidental passou por uma fase agitada, marcada 
por dificuldades econômicas, guerras, enfraquecimento da Igreja e disseminação 
da Peste Negra, uma doença transmitida por ratos, que matou metade da 
população. Uma grande onda de frio também ajudou a reduzir o cultivo de 
alimentos, causando fome generalizada. Esse cenário levou os camponeses a 
se revoltarem contra o poder dos senhores feudais. Lentamente, eles 
conseguiram se emancipar e arrendar as suas terras, deslocando-se para as 
cidades (Arruda, 1982; Maximiano, 2017). 
Os camponeses passaram a viver à custa do trabalho manual, abrindo 
espaço para o fortalecimento de outras categorias profissionais, como os 
artesões, tecelões, ferreiros, carpinteiros, sapateiros e fabricantes de armas. 
Muitos precisaram aprender uma nova profissão e, nesse processo, o mestre de 
ofício, que era habilitado e possuía uma loja, abrigava o aprendiz na sua casa e 
com ele estabelecia uma relação de cooperação. Depois de concluir o 
aprendizado, o aprendiz podia ser contratado como ajudante da loja. Com esse 
sistema, logo surgiram as organizações manufatureiras (Silva, 2008; Maximiano, 
2017). 
Tantas mudanças desencadearam o início do Renascimento, movimento 
de reforma artística, literária e científica originado no século XIV, na Itália, que 
se estendeu pelo resto da Europa até o século XVI. Foi o período de transição 
do feudalismo para o capitalismo, de crença na razão e na ciência como únicos 
caminhos para o conhecimento, de representação do homem como a criação 
suprema de Deus e centro do universo (Silva, 2008). 
Saiba mais 
Para saber mais sobre fatos marcantes na história da Administração da 
Antiguidade até o Renascimento, leia as páginas do livro sugerido a seguir: 
SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2008. p. 77-91. 
TEMA 3 – A ADMINISTRAÇÃO E A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL 
Seguindo na nossa trajetória histórica, no final do século XVIII a eclosão 
da Revolução Industrial, na Inglaterra, provocou transformações econômicas e 
políticas significativas na sociedade. Influenciado fortemente pela invenção da 
máquina a vapor por James Watt, em 1760, esse movimento se caracterizou 
 
 
8 
pela troca das ferramentas pelas máquinas, do modo de produção artesanal pelo 
fabril e da energia humana ou animal pela energia motriz, que era mais barata e 
eficiente. Ele mudou radicalmente a concepção de trabalho e as relações 
comerciais (Chiavenato, 2014; Silva, 2008). 
O trabalho artesanal foi substituído pelo trabalho manual em grandes 
máquinas, por meio das quais era possível automatizar, agilizar e simplificar 
várias tarefas, aumentando a quantidade e melhorando a qualidade dos 
produtos, além de reduzir os custos. As pequenas oficinas se fundiram ou 
desaparecem, resultando no aparecimento de fábricas e usinas. As mercadorias 
passaram a ser produzidas em larga escala, o que demandava mais matéria-
prima e mão de obra especializada (Chiavenato, 2014). 
Entretanto, muitos operários não possuíam qualificação para manejar 
máquinas cada vez mais complicadas. Muitos eram analfabetos, entre os quais 
mulheres e crianças. Aprendiam as atividades mediante instruções orais, 
demonstrações, tentativa e erro. Trabalhavam em grupos, cada qual 
especializado em determinadas tarefas, sem saber o objetivo delas e as tarefas 
executadas pelos outros grupos. Recebiam salários baixos e cumpriam jornadas 
diárias de 12 ou 13 horas em condições perigosas e nocivas para a saúde, o que 
acarretava muitos acidentes e falta de rendimento. Já os proprietários das 
fábricas se preocupavam somente com questões da produção mecânicas, 
tecnológicas e financeiras. Nesse contexto, os administradores enfrentavam 
muitos problemas para planejar, liderar e controlar o trabalho (Chiavenato, 2014; 
Silva, 2008). 
No campo social, as cidades inglesas cresceram de forma desordenada 
devido à necessidade urgente de abrigarem o contingente elevado de pessoas 
que provinham do meio rural à procura de emprego nas fábricas. O capitalismo 
se concretizou. A consciência dos operários da sua situação precária de vida e 
de trabalho gerou greves e conflitos com os proprietários das indústrias, 
resultando na aprovação de leis trabalhistas. O aumento da produção e a 
migração implicaram a descoberta de novos meios de transporte e de 
comunicação, tais como a locomotiva e o navio a vapor, o telégrafo elétrico e o 
telefone, intensificando o comércio internacional (Chiavenato, 2014). 
Numa segunda fase da Revolução Industrial, que vai de 1860 até 1914, 
os princípios da industrialização se difundiram na França, Alemanha, Itália, 
Bélgica, Holanda, Estados Unidos e Japão, alavancando a concorrência. Nesse 
 
 
9 
período, as principais transformações no processo produtivo foram a substituição 
do ferro pelo aço, do vapor pela energia elétrica e por combustíveis derivados do 
petróleo, o surgimento de organizações gigantescas. Com tal avanço 
tecnológico, os trabalhadores venceram a sua luta por salários melhores, o que 
exigiu, porém, o aumento da produtividade para a recuperação do capital pelos 
empresários (Campos, 1988; Chiavenato, 2014). 
TEMA 4 – MOVIMENTO DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA: TAYLOR E A 
RACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO 
Mediante o panorama econômico da segunda etapa da Revolução 
Industrial, as empresas começaram a implementar métodos improvisados para 
a realização do trabalho. Por volta da década de 1880, surgiram nos Estados 
Unidos poderosos impérios corporativos. Eles eram aglomerados constituídospor pequenos produtores reunidos em uma federação, controlada por uma 
companhia holding, baseados na divisão do trabalho entre gerentes profissionais 
e operários (Chiavenato, 2014). 
Porém era difícil administrar processos de produção e negócios tão 
grandes com eficiência, resultando em desperdício de matéria-prima, rendimento 
baixo dos recursos empregados, tempo ocioso e insatisfação dos operários. 
Além disso, a competição se intensificava nos mercados internacionais devido 
às rápidas mudanças tecnológicas. Assim, muitos impérios industriais faliram 
(Chiavenato, 2014). É nessa situação que se acelera a busca de fundamentos 
científicos para a atividade produtiva, dando margem ao nascimento da Teoria 
da Administração por meio do taylorismo, como veremos a seguir. 
4.1 Quem foi Taylor? 
No começo do século XX, o engenheiro Frederick Wislow Taylor (1856-
1915) criou a administração científica, um modelo que revolucionou a gestão da 
produção. Proveniente de uma família abastada da Pensilvânia, nos Estados 
Unidos, ele iniciou os seus estudos superiores na Escola de Direito de Harvard, 
mas não os concluiu, preferindo atuar como operário. Por quatro anos, ele foi 
torneiro em uma fábrica de bombas hidráulicas, na qual constatou diversos vícios 
do que entendia como má administração, tais como falta de controle e de 
 
 
10 
orientação técnica para os operários, que faziam ‘corpo mole’ e tinham conflitos 
graves com os gerentes (Oliveira, 2012; Maximiano, 2017). 
Em 1878, ele pediu demissão e ingressou na usina siderúrgica Midvale 
Steel, na qual evoluiu, em um período de 12 anos, de operário para capataz, 
supervisor, diretor de pesquisa e engenheiro-chefe, após concluir o curso de 
engenharia. Nessa usina ele patenteou invenções, como um método novo de 
corte do aço em alta velocidade, e, preocupado com os problemas que 
observava, se dedicou ao estudo de questões administrativas. Entre tais 
problemas, destacavam-se: indefinição das responsabilidades dos gerentes e 
dos operários; falta de integração entre os departamentos; inexistência de 
incentivos para os operários pelo desempenho; conflitos entre capatazes e 
operários acerca do volume de produção, entre outros (Oliveira, 2012; 
Maximiano, 2017). 
Na sequência, Taylor trabalhou em uma fábrica de papel e em outra 
siderúrgica, a Bethlehem Steel. As suas ideias ganharam força a partir de 1911, 
quando foi publicado o seu livro Princípios de administração científica, que 
alcançou grande sucesso na época. Na obra, ele defende que a empresa deve 
aplicar o método científico na administração para assegurar o melhor 
custo/benefício na produção. Taylor faleceu aos 59 anos de pneumonia. Nos 
últimos 15 anos de vida, ele se concentrou na divulgação do seu modelo, em 
trabalhos de consultoria e na docência (Oliveira, 2012). 
4.2 A organização racional do trabalho 
Taylor (1990) acreditava que os três problemas elencados a seguir 
predominavam nas indústrias naquela época, causando perdas para elas e para 
o país: 
• Falha na forma de pagamento. A vadiagem era frequente entre os 
operários, que reduziam a produção para evitar a diminuição dos salários 
pela gerência. Isso acontecia porque eles eram remunerados por dia de 
trabalho ou por peça produzida. Se recebessem por dia, os gerentes não 
consideravam a quantidade de produção. Se recebessem por peça, o 
valor pago era menor quando ocorria excesso de produção. Logo, o 
rendimento máximo não era vantajoso para os operários, que passaram 
a achar que ele provocava desemprego. 
 
 
11 
• Falta de conhecimento dos chefes das rotinas de trabalho e do tempo 
gasto na sua execução. 
• Falta de padronização das técnicas e dos métodos de trabalho dos 
funcionários, que faziam as tarefas conforme julgavam necessário. 
Usando técnicas da engenharia industrial, Taylor (citado por Chiavenato, 
2014) procurou solucionar esses problemas por meio da substituição de métodos 
improvisados e primitivos para a realização das tarefas por métodos científicos, 
o que ficou conhecido como Organização Racional do Trabalho (ORT). O seu 
instrumento principal foi o estudo dos tempos e movimentos. 
Para tanto, ele passou anos analisando as condições de trabalho e as 
tarefas executadas por cada funcionário de várias indústrias, inclusive por 
supervisores e chefes, detalhando e cronometrando todos os seus movimentos. 
O seu objetivo era descartar os movimentos e processos inúteis, para que o 
funcionário trabalhasse de maneira eficiente por meio da padronização dos 
procedimentos, tornando-os simples e repetitivos, e atingindo um tempo médio 
de execução. Com isso, seria possível prever quanto um bom funcionário 
demora para completar as suas tarefas, evitando a perda de tempo e de matéria-
prima, facilitando o controle pelos supervisores e, consequentemente, 
aumentando a produtividade (Chiavenato, 2014; Maximiano, 2017). 
A seguir, são resumidas as características da ORT, apresentadas por 
Chiavenato (2014). 
• Racionalização e padronização do método de trabalho por meio da 
extinção do desperdício de esforço do funcionário e dos períodos de falta 
ou de excesso de trabalho; 
• Seleção dos funcionários de acordo com as suas aptidões e habilidades 
para desempenhar determinadas tarefas; 
• Facilidade no treinamento dos funcionários e melhoria do seu rendimento 
por meio da sua especialização em tarefas específicas; 
• Melhoria das condições do ambiente de trabalho, tais como iluminação, 
ruído, ventilação, arranjo físico das máquinas, adequação dos 
instrumentos e ferramentas etc., para diminuir a fadiga e assegurar o bem-
estar dos funcionários, importante também para a sua produtividade; 
 
 
12 
• Estabelecimento de normas para a execução de todas as fases do 
trabalho. 
Figura 2 – Exemplo da aplicação da ORT em uma fábrica de rádios na Filadélfia, em 
1925 
 
Fonte: Everett Historical/ Shutterstock 
4.3 Os princípios da administração científica 
Taylor (1990) afirmava que o objetivo principal da administração é garantir 
prosperidade máxima ao funcionário e ao patrão. Em outras palavras, permitir a 
obtenção de salários elevados para o funcionário e da maior lucratividade 
possível para a empresa. 
Para atingir tais propósitos, funcionários e patrões devem compartilhar 
interesses comuns e trabalhar de maneira harmoniosa e colaborativa, mesmo 
com atribuições diferentes. Ao funcionário cabe realizar as tarefas com 
eficiência, para aumentar a produtividade. Já o chefe deve se encarregar de 
cumprir os princípios da administração científica, estipulados com base nas 
características da ORT, como se vê na Figura 3. 
 
 
 
13 
 
Figura 3 – Princípios da administração científica 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Elaborado pela autora, 2018. 
Taylor (1990) aconselhava que tais princípios fossem aplicados 
gradualmente, para que não causassem transformações inesperadas que 
desagradassem os funcionários e provocassem prejuízo para a organização. 
Saiba mais 
 
Para saber mais sobre a administração científica, leia o capítulo 3 do livro 
sugerido a seguir: 
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. 
Barueri: Manole, 2014. 
TEMA 5 – FORD E A GESTÃO DA PRODUÇÃO 
Na transição do século XIX para o século XX, o sistema taylorista fixou os 
alicerces para o desenvolvimento inicial do capitalismo industrial por meio da 
racionalização do trabalho. A aplicação de conhecimentos científicos à produção 
e à administração proporcionou um estágio de crescimento econômico jamais 
visto antes na história da humanidade, embora ainda insuficiente para suprir as 
demandas de produtos padronizados em grande escala para um mercado de 
consumo em ascensão. O surgimento do fordismo muito contribuiu para resolver 
esse problema. Vamos conhecê-lo? 
 
Princípio do 
Planejamento 
Determinar e testar o método de trabalho por meio do uso de 
procedimentos científicospara racionalizar a sua realização. 
 
Princípio do 
Preparo 
Selecionar os funcionários com base nas suas habilidades e 
treiná-los para atuarem conforme o método planejado. 
 
Princípio do 
Controle 
Verificar se o trabalho está sendo realizado segundo os métodos 
e o planejamento previstos, ajudando o funcionário. 
Princípio da 
Execução 
Disciplinar o desempenho do trabalho por meio da distribuição 
de atribuições e de responsabilidades. 
 
 
 
14 
5.1 Quem foi Ford? 
Henry Ford (1863-1947) foi um empresário determinado, que concretizou 
a ideia de eficiência em uma fábrica de automóveis. Descendente de belgas e 
irlandeses, ele nasceu numa fazenda em Michigan, nos Estados Unidos, onde 
desde cedo foi o responsável pela manutenção de motores. Após a morte da 
mãe, aos 13 anos, ele se mudou para Detroit, e começou a trabalhar como 
aprendiz de operador de máquinas em várias oficinas (Fonseca, 2013; Guia..., 
2016). 
Por volta de 1893, ele se demitiu do emprego de engenheiro chefe da 
Edison Illuminating Company e decidiu fabricar automóveis. Começou a construir 
motores a explosão na cozinha da própria casa, com a ajuda da esposa, e depois 
montou a sua primeira oficina no subúrbio de Detroit. Com poucos recursos e 
enfrentando diversos obstáculos, ele concluiu o seu primeiro veículo em 1896, 
um quadriciclo, que possuía dois lugares, pneus de borracha maciça e rodas de 
bicicleta, conduzido à velocidade de 30 km/h. Nessa época os automóveis eram 
caros, e só os ricos podiam comprá-los (Fonseca, 2013; Guia..., 2016). 
Mas ele sonhava construir um veículo grande, no qual coubesse uma 
família. Após fracassar na fundação de outras empresas e na construção de 
outros modelos, finalmente ele fundou, em 1903, a Ford Motor Company. O 
primeiro automóvel fabricado pela empresa foi o Modelo A, a princípio vendido 
em bicicletarias e demais tipos de comercio. Em 1908, foi lançado o Modelo T, 
conhecido como Ford Bigode, vendido a um preço mais acessível. O carro foi 
um sucesso estrondoso, atingindo 57% da fatia do mercado mundial de 
automóveis (Fonseca, 2013; Guia..., 2016). 
Para barateá-lo mais ainda, Ford construiu uma fábrica maior em outro 
bairro de Detroit, e investiu na melhoria do sistema de produção mediante a 
elaboração da linha de montagem móvel, em 1913. Preocupado com a 
concorrência, ele resolveu acelerar a produção e comprou florestas, minas de 
ferro e carvão, ferrovias e navios, construindo um império. Em 1926, ele já 
empregava 150.000 pessoas em 88 fábricas instaladas em 19 países, além dos 
Estados Unidos, que produziam dois milhões de carros por ano, um feito 
totalmente inédito naquela época. Isso foi possível também devido à implantação 
do método de produção em massa, na qual entravam na esteira matérias-primas 
e saiam carros finalizados, além da mudança na distribuição comercial, que era 
15 
realizada por agências próprias (Chiavenato, 2014; Fonseca, 2013; Guia..., 
2016). 
Tais processos revolucionaram a indústria automobilística e 
popularizaram a linha de montagem móvel e a produção em larga escala, que 
passaram a ser adotadas em outros setores industriais, tais como o têxtil e o 
siderúrgico. A economia norte-americana cresceu, transformando a forma de 
consumo e, até mesmo, a infraestrutura das cidades, com a construção de 
rodovias melhores para facilitar o escoamento da produção industrial e a 
locomoção das pessoas (Fonseca, 2013; Guia..., 2016). 
O Modelo T foi fabricado até 1927, após alcançar o recorde de mais de 
quinze milhões de unidades vendidas nos Estados Unidos, tanto que décadas 
depois ele foi eleito o Carro do Século XX. Mas no final dos anos 1920 as vendas 
começaram a cair. Ford e seu único filho, Edsel, presidente da empresa desde 
1919, projetaram então o Modelo A, que teve quatro milhões de unidades 
produzidas até 1931 mediante a maior campanha publicitária já realizada. Na 
sequência, a empresa iniciou a prática de mudar de modelo de automóvel a cada 
ano, à semelhança do que fazia a General Motors (Fonseca, 2013). 
No final da década de 1930, Ford sofreu vários derrames e deixou a 
empresa. Porém, ele continuou a trabalhar em projetos que desenhara anos 
antes, tais como o uso de materiais agrícolas na produção de automóveis e da 
soja em tintas, borrachas e óleo para amortecedores. Ao longo da vida, ele 
registrou 161 patentes (Fonseca, 2013). 
 A empresa entrou em declínio após a morte do seu filho, em 1943, 
quando ele reassumiu o seu controle nominal, embora na realidade ela fosse 
dirigida por outras pessoas. Dois anos depois, o seu neto, Henry Ford II, assumiu 
a presidência e a restaurou. Ford faleceu aos 83 anos, deixando a maioria da 
sua fortuna para a Fundação Ford e garantindo o controle vitalício da empresa 
pela sua família (Fonseca, 2013). 
Saiba mais 
Os primeiros automóveis Modelo A chegaram ao nosso país no final de 
1904, passando a ser importados em 1908. Primeira fabricante de automóveis a 
operar no Brasil, a Ford instalou a sua fábrica aqui em 1919, num depósito de 
dois andares com 12 funcionários localizado no centro da cidade de São Paulo 
(Ford, 2018). 
 
 
16 
5.2 Os atributos do sistema fordista 
De modo parecido ao que faziam outros fabricantes de automóveis, no 
início o Modelo T da Ford era montado parado, com os operários colocando 
todas as suas partes de uma só vez. Era uma fabricação artesanal, que gastava 
tempo e energia de operários sem especialização (Fonseca, 2013; Maximiano, 
2017). 
Em 1913, Ford estabeleceu a produção em série, ou em massa, com a 
preparação da linha de montagem móvel. Ao observar o transporte de partes de 
animais em carretilhas em um frigorífico de Chicago, ele se deu conta de que 
quem se movimentava era o produto, não o operário. Assim, posicionou as 
máquinas e os operários em sequência na sua fábrica, com o carro sendo 
montado em etapas separadas ao longo de uma esteira movida à energia 
mecânica. Um operário inseria uma peça, empurrava para baixo da esteira, na 
qual outro operário colocava outra peça. Com isso, a fabricação de um volante 
magneto, por exemplo, que antes demorava 20 minutos, foi decomposta em 29 
etapas separadas e caiu para apenas cinco minutos. A cada 84 minutos era 
fabricado um carro, no total de 800 por dia, a um custo de produção mínimo 
(Maximiano, 2017). 
Figura 4 – Linha de montagem da Ford na década de 1920 
 
Fonte: Vyntage Visuals/ Shutterstock 
 
 
17 
Saiba mais 
A linha de montagem foi criada no século XV no Arsenal Veneziano, que 
consistia num complexo de estaleiros e arsenais agrupados na cidade de 
Veneza, na Itália, para a sua proteção. Ford a aperfeiçoou, constituindo a 
produção em série, que Chiavenato (2014) e outros estudiosos consideram a 
grande invenção do século XX. 
Em 1914, atento também aos problemas dos operários, Ford dividiu com 
eles parte do controle acionário da empresa, instituiu o salário mínimo de cinco 
dólares por dia, o que era substancial na época, e diminuiu a jornada diária de 
trabalho para oito horas. Além da divisão do trabalho, ele adotou outros 
mandamentos da administração científica, como o da especialização, ao 
contratar técnicos de capacidade elevada para planejarem os próprios métodos 
de trabalho e os dos operários, que somente o executavam. Com a padronização 
do trabalho, a especialização ditava o ritmo repetitivo, contínuo e ordenado da 
produção por meio do cumprimento de rotinas definidas (Chiavenato, 2014; 
Maximiano, 2017). 
Com o foco na eficiência da organização, o sistema administrativo de Ford 
era baseado nos três princípios a seguir, especificados por Chiavenato (2014) e 
por Maximiano (2017). 
Figura 5 – Princípios administrativos do Fordismo 
 
Fonte: Elaborado pela autora, 2018. 
Princípio da 
Intensificação 
Reduzir o tempo de produção com o emprego imediato de 
equipamentos e matérias-primas, além do lançamento rápido 
do produto no mercado.Princípio da 
Economicidade 
Reduzir o estoque ao mínimo, de modo que a maior quantidade 
possível de automóveis já estivesse sendo paga à empresa e 
vendida no mercado antes do vencimento do prazo de 
pagamento das matérias-primas e dos salários. 
 
Princípio da 
Produtividade 
Aumentar a capacidade de produção por operário, em 
determinado período de tempo, mediante a especialização e o 
uso da linha de montagem. 
 
 
 
18 
Portanto, os fundamentos do sistema fordista foram a produção em 
massa, o pagamento de remuneração elevada e o estabelecimento de preços 
mínimos de venda para os produtos. Para tanto, era preciso garantir o aumento 
da produtividade do funcionário com a sua especialização em um tipo de tarefa 
e jornada de trabalho reduzida, a intensidade de produção e a contenção de 
matéria-prima e de tempo de fabricação (Maximiano, 2017). 
Saiba mais 
Para você saber mais sobre como Ford criou carros e aprimorou a 
produção em massa, assista ao filme sugerido a seguir: 
GIGANTES da indústria – Henry Ford, History Channel, 16 ago. 2017. 
Disponível em: <https://youtu.be/1aOYcPwUXsY>. Acesso em: 12 nov. 2018. 
TROCANDO IDEIAS 
O vídeo recomendado na aula permitirá que você amplie os seus 
conhecimentos sobre a administração científica. Após assistir ao filme, responda 
à seguinte pergunta: considerando a fase atual do desenvolvimento industrial e 
tecnológico, qual é a sua opinião sobre a aplicação dos princípios da 
administração científica nas organizações modernas? 
NA PRÁTICA 
No nosso dia a dia, encontramos muitas organizações que funcionam de 
acordo com os métodos de produção tayloristas e fordistas. Um exemplo são os 
restaurantes de comida pronta, ou fast food. O que nos atraem neles são 
justamente o serviço padronizado e a rapidez. 
1. Assim que você puder, vá a um fast food; 
2. Além de comer, observe como os funcionários preparam e entregam os 
pedidos aos clientes; 
3. Depois, compare as suas observações com os métodos de produção 
tayloristas e fordistas que você conheceu nesta aula; 
4. Em qual dos dois métodos você acha que a produção do fast food se 
encaixa melhor? 
 
 
19 
FINALIZANDO 
Nesta aula começamos a descobrir como se deu o surgimento da 
administração. Iniciamos na Antiguidade e fomos até o começo do século XX, 
descobrindo os aspectos do contexto histórico, principalmente, da Revolução 
Industrial, que motivaram a formulação da sua primeira abordagem: a 
administração científica. 
Vimos que, preocupado com a eficiência e com a produtividade 
organizacional, inicialmente Frederick Taylor procurou aplicar métodos 
científicos à produção, enfatizando a racionalização do trabalho, com base no 
estudo dos tempos e movimentos, para depois formular princípios 
administrativos. Já Henry Ford revolucionou a indústria com o aprimoramento da 
linha de montagem e a produção em massa. Alguns conceitos do sistema 
taylorista e do sistema fordista são utilizados até os dias atuais. 
 
 
20 
REFERÊNCIAS 
ARRUDA, J. J. História antiga e medieval. 5.ed. São Paulo: Ática, 1982. 
CAMPOS, R. Estudos de história moderna e contemporânea. São 
Paulo: Atual,1988. 
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. Barueri: 
Manole, 2014. 
CLEGG, S.; KORNBERGER, M.; PITSIS, T. Administração e organizações: 
uma introdução à teoria e à prática. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2011. 
DICIONÁRIO ETIMOLÓGICO. Disponível em: <https://www.dicionarioetimologi 
co.com.br/>. Acesso em: 12 nov. 2018. 
FONSECA, J. G. Henry Ford, um homem que mudou o mundo. Bestcars, 8 mar. 
2013. Disponível em: <http://bestcars.uol.com.br/bc/informe-se/passado/ 
homens-maquinas/henry-ford-um-homem-que-mudou-o-mundo/>. Acesso em: 
12 nov. 2018. 
HISTÓRIA. Ford, S.d. Disponível em: <https://www.ford.com.br/sobre-a-
ford/historia/>. Acesso em: 12 nov. 2018. 
FRUGONI, C. Invenções da Idade Média: óculos, livros, bancos, botões e 
outras inovações geniais. Rio de Janeiro: Zahar, 2007. 
GUIA 101 gênios que mudaram a história da humanidade. São Paulo: On Line 
Editora, 2016. 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à 
revolução digital. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2017. 
MLODINOW, L. De primatas a astronautas: a jornada do homem em busca do 
conhecimento. Rio de Janeiro: Zahar, 2015. 
OLIVEIRA, D. DE P. R. DE. História da administração: como entender as 
origens, as aplicações e as evoluções da administração. São Paulo: Atlas, 2012. 
SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2008. 
TAYLOR, F. W. Princípios da administração científica. [1953]. 8.ed. São 
Paulo: Atlas, 1990. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL 
DA ADMINISTRAÇÃO 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Valéria Silva da Fonseca 
 
 
CONVERSA INICIAL 
Agora que já percorrermos os primórdios da administração, desde a 
Antiguidade e de vermos como na segunda fase da Revolução Industrial os 
estudos de Taylor e as ideias revolucionárias de Ford contribuíram para 
aumentar a eficiência produtiva das fábricas norte-americanas por meio da 
racionalização do trabalho e da produção em série, constituindo o Movimento da 
Administração Científica, veremos nesta aula que, na mesma época, Jules Henri 
Fayol, um engenheiro francês, delineava o funcionamento e a estrutura da 
organização, idealizando a abordagem clássica da administração. 
Na sequência, descobriremos que a administração científica e a 
abordagem clássica sofreram muitas críticas, principalmente por 
desconsiderarem a influência do lado social e psicológico dos funcionários na 
organização. Nas décadas de 1920 e 1930, George Elton Mayo, um psicólogo 
australiano, procurou suprir essa lacuna, pesquisando as relações e as 
condições de trabalho em uma fábrica norte-americana, dando origem à 
abordagem humanista. Veremos, ainda, que as conclusões dos seus estudos 
conduziram ao reconhecimento da organização informal. Por fim, analisaremos 
as críticas formuladas a essa abordagem. 
CONTEXTUALIZANDO 
Diariamente, administradores do mundo inteiro se ocupam em planejar, 
organizar, coordenar e controlar tarefas executadas em organizações dos mais 
variados tipos, desde a farmácia na esquina da nossa casa até a Uber. Até 
mesmo naquela que editou este conteúdo didático! 
Entre tantas organizações, a Google, por exemplo, é frequentemente 
apontada como inovadora, um lugar com o qual todo profissional sonha atuar. 
Ela concede maior flexibilidade no horário de trabalho e de almoço, autonomia 
de criação, instalações coletivas, colaborativas e descontraídas, além de vários 
espaços de lazer e descanso, como restaurantes, salão de jogos e redes para 
dormir. 
Mas, embora não pareça, por trás de todos esses benefícios existe 
distribuição de tarefas por funções, hierarquia de autoridade, uso de 
mecanismos de controle e de desempenho. Só pessoas superqualificadas são 
contratadas para trabalhar lá. Ou seja, mesmo com tanta inovação e liberdade, 
 
 
3 
na Google o administrador continua a exercer as mesmas funções, com base 
nos mesmos princípios administrativos definidos pela abordagem clássica, 
embora com menos rigidez do que nas organizações tidas como conservadoras. 
O ambiente de trabalho também é bem mais estimulante e agradável. Logo, os 
funcionários produzem mais, como previa a abordagem humanística. 
Pense nisso, após conhecer, na continuação, os idealizadores e as 
características dessas abordagens. 
TEMA 1 – ABORDAGEM CLÁSSICA: FAYOL, O FUNCIONAMENTO E A 
ESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO 
Já estudamos que os princípios da industrialização foram disseminados 
em vários países na segunda fase da Revolução Industrial (1860-1914). No 
entanto, no final desse período, o desenvolvimento industrial da França estava 
mais atrasado em comparação ao de países como Inglaterra, Estados Unidos e 
Alemanha. As grandes corporações igualmenteproduziam em larga escala, com 
o emprego de métodos improvisados na produção. Mas havia pouco crescimento 
econômico, forte pressão dos custos, os mercados estavam estagnados (Wren, 
1995). 
Esse cenário era propício para o surgimento da Abordagem Clássica, que 
iniciou mudanças significativas e inovadoras para a época na gestão das 
organizações. Em complemento às ideias de Taylor, não em oposição como 
frequentemente se afirma, Fayol especifica os elementos do funcionamento e da 
estrutura organizacional. Vamos conhecê-lo? 
1.1 Quem foi Fayol? 
Considerado o criador da Administração moderna, Jules Henri Fayol 
(1841-1925) nasceu em Istambul, na Turquia. Descendente de família francesa, 
na época o seu pai, que era engenheiro, atuava como superintendente das obras 
da Ponte de Gálata, que une as duas partes europeias da cidade. Em 1847, eles 
retornaram para a França, onde Fayol cursou engenharia de minas em Paris 
(Silva, 2008). 
Após se formar, aos 19 anos, ele ingressou como engenheiro na 
Compagnie de Commentry-Fourchambault-Decazeville, uma célebre 
mineradora de carvão. Seis anos mais tarde, foi promovido a gerente de minas 
 
 
4 
em decorrência das melhorias que realizou na técnica de combate aos incêndios 
subterrâneos. Em 1888, assumiu o cargo de diretor-geral da empresa, que 
enfrentava dificuldades financeiras. Ele iniciou o seu processo de recuperação, 
encerrando as atividades da fundição, concentrando a produção em um único 
local e comprando novos depósitos de carvão. Fayol evitou a falência da 
empresa, que passou a se chamar Commambault, e nela permaneceu até 1918, 
quando se aposentou. Ainda hoje ela integra o maior grupo de mineração e 
metalurgia da França (Silva, 2008; Maximiano, 2017). 
Em 1916, já com 75 anos, ele publicou o livro Administração geral e 
industrial com base nos desafios que encarou na sua experiência profissional. 
Lecionou na Escola Superior de Guerra de Paris, mostrando que os seus 
princípios de gestão podiam ser adotados em qualquer tipo de organização. Dois 
anos depois, fundou o Centro de Estudos Administrativos, dedicado à divulgação 
e ao avanço das suas ideias. Fayol presidiu a entidade até a sua morte, aos 84 
anos, em Paris (Maximiano, 2017). 
Em 1926, o centro se associou à Conferência da Organização Francesa, 
cujo objetivo era promover os estudos de Taylor. Dessa junção surgiu o Comitê 
Nacional da Organização Francesa, por muito tempo visto como a associação 
mais importante de investigação e de promoção dos conhecimentos 
administrativos (Oliveira, 2012). 
1.2 As funções da organização 
No seu livro, Fayol (1990) regularizou a ação do administrador e 
argumentou que, em qualquer organização, a administração deve acompanhar 
o nível técnico, incluindo o seu aspecto humano. Para tanto, ele distinguiu as 
seis funções elencadas a seguir, que considerava essenciais para o seu 
adequado funcionamento. Cada função corresponde a uma área da 
organização. 
 
 
 
 
 
 
5 
Figura 1 – Funções básicas da organização 
 
Fonte: Elaborado pela autora, 2018. 
Segundo Fayol (1990), as funções administrativas são as mais 
importantes da organização por integrarem e influenciarem as outras. Elas 
devem ser exercidas em uma sequência lógica, orientando as responsabilidades 
e o trabalho do administrador que atua em qualquer nível hierárquico da 
organização, desde a supervisão até a direção. 
Figura 2 – Funções administrativas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: adaptado de Chiavenato, 2014. 
 
 
Fonte: Elaborado pela autora, 2018. 
 
Coordenação 
Unificar, sincronizar e harmonizar todas as atividades e esforços 
coletivos. 
 
Previsão Avaliar o futuro e traçar um plano de ação para atingi-lo. 
 
Organização 
Mobilizar, organizar e estruturar o capital e os recursos 
humanos, bem como os materiais necessários para o pleno 
funcionamento da organização. 
 
Comando 
Dirigir e orientar os funcionários no desempenho de suas 
tarefas. 
Controle 
Cuidar para que tudo aconteça de acordo com o plano de ação 
formulado, as orientações transmitidas, as regras estabelecidas 
e as ordens fornecidas, identificando erros e fraquezas com o 
objetivo de corrigi-los e de prevenir a sua repetição. 
 
 
6 
Saiba mais 
Alguns trechos do desenho animado Fuga das Galinhas exemplificam de 
modo didático e divertido a aplicação das funções administrativas de Fayol. 
Acesse o link a seguir para assistir. 
HENRY Fayol – Fuga das galinhas. GCOM Fatec Ipiranga, 18 fev. 2014. 
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=rZPaGGE8rS0>. Acesso 
em: 12 nov. 2018. 
1.3 Princípios básicos da administração 
Para que as funções administrativas sejam efetivadas, Fayol (1990) 
estabeleceu 14 princípios básicos que o administrador deve aplicar, ajustáveis à 
organização e às suas particularidades. São eles os seguintes: 
 Divisão de trabalho, que consiste na designação de tarefas específicas 
para cada funcionário, acarretando a sua especialização e alocação nas 
áreas funcionais da organização; 
 Autoridade e responsabilidade, sendo uma o complemento da outra. A 
autoridade é o direito de dar ordens e de exigir que elas sejam 
obedecidas. A responsabilidade envolve a obrigação de prestar contas do 
que está sendo executado; 
 Disciplina, que implica o estabelecimento, cumprimento e respeito às 
normas e acordos constituídos. Qualquer violação da disciplina deve ser 
punida; 
 Unidade de comando, significando que cada funcionário deve receber 
ordens e se reportar a um único superior para evitar conflitos e mal-
entendidos; 
 Unidade de direção, significando que cada conjunto de atividades com os 
mesmos objetivos deve possuir um único superior e um único programa; 
 Subordinação do interesse individual ou grupal ao interesse da 
organização como um todo; 
 Remuneração, que deve ser justa e suficiente para recompensar o 
desempenho esperado e assegurar a satisfação do funcionário e a sua 
retribuição à organização; 
 Centralização, relativa à tomada de decisões importantes pelos ocupantes 
dos cargos situados no topo da organização; 
 
 
7 
 Hierarquia, que designa a linha de autoridade e responsabilidade do nível 
mais alto ao mais baixo da organização; 
 Ordem, que emana da autoridade e deve ser seguida por todos os 
funcionários para fins de eficiência e de coordenação; 
 Equidade, que consiste na manutenção de amabilidade e de justiça para 
todos os funcionários, tratando-os da mesma maneira e recompensando 
a sua lealdade e devoção, mas sem abandonar o rigor quando é preciso. 
 Estabilidade do pessoal, procurando reter os funcionários mais produtivos 
e evitar os custos resultantes de novos processos de seleção e 
treinamento; 
 Iniciativa, como capacidade de formular um plano e de garantir o seu êxito, 
além de estimular a atitude dos subordinados na solução de novos 
problemas; 
 Espírito de equipe, promovendo o trabalho em grupo e a harmonia e a 
união entre os seus integrantes. 
Saiba mais 
Na administração científica, a divisão do trabalho se refere à 
fragmentação das tarefas exercidas no nível da produção da fábrica. Na 
abordagem clássica, ela se refere à definição das tarefas exercidas em todos os 
níveis hierárquicos da organização, tornando o funcionário especialista. A 
divisão do trabalho mostra o que fazer, e a especialização indica como fazer 
Fonte: Chiavenato, 2014. 
Você se lembra da diferença entre administração e organização? Agora 
podemos entendê-la melhor. 
Fayol (1990) foi o primeiro a tentar especificar a diferença entre 
administração e organização, que permanece até os dias atuais. Por um lado, 
ao definir a administração como um conjunto de funções relacionadas e 
integradas, ele a caracteriza como ação e restringe a organização a uma das 
atividades administrativas, como observamos acima. Por outro, ao atribuir ao 
administrador a responsabilidade de proporcionar o que é precisopara o seu 
funcionamento, ele enxerga a organização como uma entidade social, criada 
para que as pessoas, juntas, alcancem objetivos específicos. 
 
 
 
8 
1.4 Organização linear X Organização funcional 
Influenciados pelas concepções administrativas das instituições militares 
e religiosas, Fayol e outros adeptos da abordagem clássica caracterizaram a 
organização como se fosse uma estrutura, que retrata o modo como as tarefas 
são divididas, organizadas e coordenadas. A estrutura descrita por eles se 
baseia no princípio da unidade de comando, apresentando formato piramidal. 
Assim, cada funcionário recebe orientações somente do superior imediato, o 
qual segue, pela hierarquia, a autoridade de linha, que vai do escalão mais alto 
ao mais baixo. Ela é centralizada, porque a autoridade máxima se concentra no 
topo da organização. É o que se intitula organização linear (Robbins, 2002; 
Chiavenato, 2014). 
Esse tipo de estrutura possui, ainda, órgãos de staff, integrados por 
prestadores de serviços especializados, tais como assessores, consultores e 
conselheiros, contratados para dar suporte e orientar os funcionários. Eles não 
têm autoridade de comando, nem seguem a cadeia escalar (Chiavenato, 2014; 
Maximiano, 2017). Para Fayol (1990), tais pessoas devem possuir vastos 
conhecimentos intelectuais e profissionais, além de dispor do tempo para 
trabalhar que, muitas vezes, falta ao administrador. 
Figura 3 – Organização linear 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Elaborado pela autora, 2018. 
Entre as vantagens da organização linear, Chiavenato (2014) destaca a 
simplicidade da composição da sua estrutura, com poucos órgãos, uma linha de 
autoridade direta e exclusiva entre o superior e os subordinados, e alternativas 
de comunicação entre eles básicas e limitadas. As funções e responsabilidades 
Diretor 
Gerente 1 
 
Gerente 2 
 
Gerente 3 
 
Assistente 
 
Executor 1 
 
Executor 2 
 
Executor 3 
 
 
 
9 
de cada órgão são claras e bem delimitadas, de acordo com a especialidade dos 
cargos, evitando a intromissão de uma área na outra. Tudo isso facilita o 
funcionamento, o controle e a disciplina na organização. 
A supervisão linear prescrita nesse tipo de estrutura é contrária à 
supervisão funcional proposta pela administração científica. Para Fayol (1990) e 
os adeptos da abordagem clássica, a supervisão funcional nega a unidade de 
comando, considerada por eles um princípio essencial para a coordenação das 
atividades organizacionais. 
Nos seus estudos, Taylor (1990) verificou, no setor de produção de uma 
siderúrgica norte-americana, que a organização linear não dava certo porque 
gerava barreiras na comunicação e envolvia ao menos três superiores na 
solução de problemas simples de rotina. Ele trocou então a supervisão linear 
pela supervisão funcional, na qual cada operário podia se referir, 
simultaneamente, a mais de um superior para resolver um problema, pois cada 
um arcava somente com o que fosse da sua especialidade, sem intervir no 
assunto do outro (Chiavenato, 2014). Essa situação é típica da chamada 
organização funcional. 
Figura 4 – Organização funcional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Elaborado pela autora, 2018. 
As organizações funcionais são as mais comuns e tradicionais, existentes 
desde a Antiguidade. Nelas, a autoridade é sustentada pelo conhecimento, sem 
hierarquia ou unidade de comando. As decisões são descentralizadas e 
delegadas aos funcionários com conhecimento necessário para implantá-las 
(Chiavenato, 2014). 
Diretor 
Gerente 1 
 
Gerente 2 
 
Assistente 
 
Gerente 3 
 
Executor 1 
 
Executor 2 
 
Executor 3 
 
 
 
10 
O emprego da organização funcional também é vantajoso. Chiavenato 
(2014) afirma que a especialização possibilita que o funcionário se concentre 
completamente nas suas tarefas e melhore a supervisão técnica, uma vez que 
ele responde a especialistas na sua área. As comunicações entre os órgãos se 
tornam mais diretas e rápidas. Aqueles responsáveis pelo planejamento e pelo 
controle são separados dos executores, cada um fazendo as suas tarefas 
específicas, sem a necessidade de acompanhar as atividades dos outros. 
Saiba mais 
Para saber mais sobre a abordagem clássica da administração, leia o 
capítulo 4 do texto sugerido a seguir: 
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. 
Barueri: Manole, 2014. 
TEMA 2 – CRÍTICAS À ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA E À ABORDAGEM 
CLÁSSICA 
Conhecer as limitações das abordagens administrativas é tão importante 
quanto identificar as suas particularidades, pois é o olhar crítico que leva ao seu 
aprimoramento. Chiavenato (2014) e Maximiano (2017) apresentam as críticas 
principais feitas à administração científica, que são resumidas a seguir. 
 Visão da organização como uma máquina, projetada para funcionar com 
eficiência. O operário é tratado como mais uma engrenagem, capaz de 
trabalhar com precisão e regularidade, seguir regras e obedecer a ordens. 
A possibilidade de ele ter iniciativa própria, de se relacionar informalmente 
com os colegas, foi negligenciada. Porém, o operário é um ser humano e 
social. Como tal, o seu desempenho no trabalho não pode ser analisado 
somente dentro dos seus limites físicos; 
 Embora a especialização tenha resultado em muitos ganhos para a 
Administração, a execução rápida, precisa e constante de tarefas 
repetitivas gera a insatisfação do operário, tédio, problemas motores e 
psicológicos, além de diminuir a sua visão de todo o processo de trabalho; 
 Redução aos aspectos e problemas de produção, sem contemplar outras 
questões da organização, tais como as financeiras, comerciais, logísticas 
etc.; 
 
 
11 
 Mesmo desenvolvida com base em ideais científicos, não houve a 
tentativa de buscar comprovação científica dos princípios tayloristas. Eles 
foram formulados com base em observações e experiências no dia a dia; 
 Os motivos da falta de eficiência e de produtividade na organização não 
foram explicados. Eles foram apenas identificados e se propuseram 
soluções práticas para resolvê-los, a serem aplicadas sempre que se 
repetissem; 
 Desconsideração da influência do ambiente externo no funcionamento da 
organização, como se ela existisse independentemente da sociedade na 
qual está inserida. 
As ideias de Fayol superaram diversas noções de Taylor e de Ford sobre 
Administração. Mas elas também sofreram críticas, entre as quais se destacam 
as que seguem abaixo, mencionadas por Chiavenato (2014) e Maximiano 
(2017). A maioria delas são as mesmas feitas à Administração Científica. 
 Concepção da administração muito racional, simples, superficial e irreal. 
 Visão da organização como uma máquina. 
 Redução aos aspectos e problemas da gerência administrativa, 
negligenciando o nível da produção. 
 Desconsideração da influência do ambiente externo no funcionamento da 
organização. 
 Ausência de comprovação científica. 
TEMA 3 – ABORDAGEM HUMANISTA: MAYO E OS ESTUDOS DE 
HAWTORNE 
Os Estados Unidos despontaram como potência econômica durante a 
Primeira Guerra Mundial (1914-1918), quando tiveram que abastecer os países 
da Europa de produtos como aço, comida, máquinas, carvão, entre outros itens 
básicos, para a manutenção do conflito e para a sobrevivência dos seus 
habitantes. No final da guerra, grandes empresas norte-americanas passaram a 
investir em títulos da bolsa de valores, o lucro e o consumo cresceram 
exageradamente, obrigando as indústrias a aumentarem a produção, sobretudo 
de bens duráveis como automóveis (Brener, 2006). Foi a época do auge do 
sistema taylorista e do sistema fordista naquele país. 
 
 
12 
Em dado momento, o mercado não comportou mais tamanha produção. 
As vendas começaram a cair e inúmeras empresas decretaram falência, até que, 
em outubro de 1929, as ações da Bolsa de Valores de Nova Iorque caíram 
drasticamente. Esse episódio ficou conhecidocomo a Queda da Bolsa. Os 
Estados Unidos entraram em um período de depressão profunda, com grave 
recessão econômica, taxas elevadas de inflação e desemprego, que afetou a 
economia de diversos países do mundo, inclusive do Brasil (Brener, 2006). 
Figura 5 – Fila de homens desempregados esperando sopa grátis em Chicago, 
1925 
 
Fonte: Shutterstock/Everett Historical. 
Saiba mais 
Em 1930, o café era o principal produto de exportação brasileiro. Quando 
o valor das sacas despencou por causa da crise norte-americana, para amenizar 
o seu efeito negativo, o governo de Getúlio Vargas mandou queimar milhões de 
sacas que abarrotavam os estoques (Brener, 2006). 
Empenhados em buscar soluções para a crise econômica e reerguer 
rapidamente as organizações, os estudiosos começaram a questionar a 
concepção racional, mecanicista e desumana do trabalho da administração 
científica e da abordagem clássica. Surge então a oportunidade para eles 
focalizarem os funcionários como seres sociais, orientados também pelas 
relações interpessoais construídas nos grupos informais, resultando no 
aparecimento da abordagem humanista, cujo principal idealizador foi Elton 
Mayo. 
 
 
13 
3.1 Quem foi Mayo? 
George Elton Mayo (1880-1949) nasceu em Adelaide, na Austrália. Filho 
de um engenheiro civil e neto de um médico famoso, ele começou a estudar 
medicina na Universidade de Adelaide, continuando em escolas de Londres e 
Edimburgo, na Inglaterra. Com 23 anos, ele foi trabalhar na África Ocidental, 
onde o contato com tribos nativas provocou o seu interesse pelas questões da 
natureza humana, das culturas mundiais e da interação dos indivíduos na 
sociedade. Em 1905, ele voltou para a Austrália para atuar numa gráfica 
localizada em Adelaide e, dois anos depois, reingressou na universidade para 
estudar filosofia e psicologia. Em 1911, ingressou como professor de filosofia 
mental e moral na Universidade de Queensland (Bourke, 1986; Ferreira, 2016). 
Em 1913, Elton Mayo foi para Brisbane. Lá ele se tornou uma pessoa 
pública, ministrando palestras na Associação Educacional dos Trabalhadores e 
servindo no comitê de guerra da universidade. Sob a influência do psicólogo 
Sigmund Freud e dos psiquiatras Carl Jung e Pierre Janet, estudou a origem do 
colapso nervoso. Durante e após a guerra, realizou, com um médico de Brisbane, 
análises psicológicas de soldados com traumas de guerra e outras doenças 
nervosas. Nessa experiência ele observou que o ambiente afeta diretamente o 
desempenho de um soldado, ou de um funcionário, e que, assim, tratar conflitos 
no trabalho equivalia a tratar neuroses industriais (Bourke, 1986; Clegg; 
Kornberger; Pitsis, 2011). 
Em 1923, ele emigrou para os Estados Unidos, passando a lecionar na 
Universidade da Pensilvânia, quando investigou a rotatividade elevada da mão 
de obra em uma organização têxtil. A Escola de Administração de Empresas da 
Universidade de Harvard se interessou por esse estudo, contratando-o como 
professor associado em 1926. Durante muitos anos ele atuou lá como professor 
de pesquisa industrial e como diretor do Centro de Pesquisas Sociais. Entre 1927 
e 1932, ele coordenou o grupo de Harvard que promoveu os famosos Estudos 
de Hawthorne, assim chamados porque foram desenvolvidos em uma fábrica da 
Western Eletric, localizada em Hawthorne, nos subúrbios de Chicago (Bourke, 
1986; Clegg; Kornberger; Pitsis, 2011; Oliveira, 2012). 
 Elton Mayo foi um dos teóricos sociais mais influentes da sua época. Ele 
escreveu diversos artigos e livros. O mais conhecido deles é Problemas 
humanos de uma civilização industrial, publicado em 1933, que marcou o início 
 
 
14 
da abordagem humanista. Em 1947, ele se aposentou e voltou para a Inglaterra, 
onde faleceu aos 69 anos (Bourke, 1986). 
3.2 As experiências de Hawthorne 
Os estudos de Hawthorne foram um dos mais analisados, reconhecidos e 
criticados na história da evolução das organizações, tornando-se um clássico da 
administração moderna. As suas origens nos levam a 1924, quando a Western 
Electric, uma grande fabricante norte-americana de componentes e 
equipamentos para telefonia, começou a se preocupar com os problemas na 
produtividade. Contando com cerca de 40.000 funcionários, ela sempre prezara 
pelo bem-estar deles, estimulando a manutenção de um clima de trabalho 
amistoso e saudável (Homans, 1979). 
Nessa época, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos 
realizou uma investigação na empresa com o objetivo de verificar a influência da 
intensidade da iluminação do local de trabalho na eficiência dos funcionários. Em 
1927, o Conselho Nacional de Pesquisas procurou constatar a mesma relação 
na fábrica da empresa situada em Hawthorne. Foi então que a equipe de Harvard 
foi chamada para participar do estudo nessa fábrica, sob a coordenação de Elton 
Mayo e de George A. Pennock, superintendente de inspeção da Western Electric 
(Homans, 1979; Silva, 2008). O estudo foi desenvolvido até 1932, dividido em 
quatro experiências seguidas e com resultados acumulativos. 
Na primeira experiência (1924-1927), que visava a descobrir a relação 
entre iluminação e rendimento, foram delimitados dois grupos de operários para 
executar a mesma tarefa, sendo que um grupo trabalhou sob variação da 
iluminação e o outro sob iluminação constante. Os pesquisadores suponham que 
a produção cairia quando a iluminação diminuísse, mas ela aumentou. Eles 
observaram que isso ocorria porque os operários se viam obrigados a produzir 
mais quando a iluminação era mais ou menos intensa. Assim, havia indícios de 
que o resultado foi afetado por fatores psicológicos, que eles tentaram eliminar 
por considerá-lo negativo, estranho e inconveniente (Homans, 1979). 
Na segunda experiência (1927-1928), que já contou com a colaboração 
da equipe de Harvard, o objetivo era verificar o efeito na produtividade de 
alterações nas condições físicas. Para isso, um grupo de seis operárias que 
montavam relés de telefone, mais uma sexta que fornecia as peças, foi colocado 
em uma sala de provas separada do departamento. O trabalho delas era 
 
 
15 
controlado por um supervisor, como ocorria no departamento, mas foi incluído 
na sala um observador, que procurava mantê-las à vontade, trabalhando em 
cooperação e no ritmo normal. O horário de trabalho era reduzido, com intervalos 
de descanso. As operárias ganhavam lanches. Também aprovavam 
previamente as mudanças e eram informadas sobre os resultados obtidos 
(Homans, 1979). 
A experiência foi dividida em 12 períodos de tempo. No 11º período, quase 
um ano depois do seu início, os pesquisadores verificaram novamente a 
presença do fator psicológico. Além de aumentar a produtividade, o 
relacionamento entre as moças melhorou. O clima era amistoso e sem pressões. 
Elas perderam o medo do supervisor, que atuava como um orientador, tornaram-
se amigas, formando uma equipe unida em torno dos mesmos objetivos 
(Homans, 1979). 
Na terceira experiência (1928-1930), o objetivo era analisar as relações 
humanas no trabalho. Iniciou-se um programa de entrevistas com os 
funcionários da empresa, para identificar as suas atitudes, sentimentos e 
opiniões sobre as tarefas que realizavam. Eles aprovaram o programa, que 
ocasionou o aumento imediato da produtividade e o aperfeiçoamento dos 
supervisores com base no conhecimento dos problemas e anseios dos 
subordinados. Durante os dois anos em que durou a experiência, foram 
entrevistados aproximadamente 21.126 funcionários. A empresa criou a Divisão 
de Pesquisas Industriais com o propósito de estendê-lo e de entrevistar 
anualmente os funcionários (Homans, 1979). 
A análise das respostas das entrevistas revelou a existência de grupos 
informais, que se formavam para proteger os interesses e zelar pelo bem-estar 
dos seus membros. Eles permaneciam unidos por meio da lealdade entre si. 
Quando algum integrante queria manifestar lealdade tambémà organização, 
ocorriam conflitos, tensão, nervosismo e insatisfação (Homans, 1979). 
Na quarta experiência (1930-1932), os pesquisadores procuraram 
investigar a organização informal, inserindo na sala de provas um grupo de vinte 
funcionários da montagem de terminais para estações telefônicas. Dentro da 
sala ficava um observador e fora dela um entrevistador, que eventualmente 
conversava com eles. Foram mantidas as mesmas condições ambientais do 
departamento, mas o sistema de pagamento foi modificado, de modo que o 
salário aumentava de acordo com o aumento da produção total do grupo. 
 
 
16 
O observador verificou o emprego de artifícios pelos funcionários, tais 
como diminuição do ritmo de trabalho logo que eles terminavam de montar o que 
consideravam ser a produção habitual; solicitação de pagamento por excesso de 
produção; igualdade de sentimentos e solidariedade grupal; aplicação de 
métodos para garantir as suas atitudes e de punições simbólicas para os tidos 
como delatores (Homans, 1979). 
Conforme Oliveira (2012), as conclusões dos estudos de Hawthorne 
foram as seguintes. 
 O aumento da competência e da eficiência dos funcionários é fruto da sua 
integração e do seu relacionamento social; 
 As regras, os objetivos e as orientações definidas pelo grupo regem o 
comportamento individual. No caso dos grupos informais, muitas vezes 
em maior grau do que as normas das organizações; 
 Os fatores psicológicos, tais como o nível de satisfação ou de insatisfação, 
influenciam mais no relacionamento social e na produtividade dos 
funcionários do que os fatores fisiológicos e as condições do ambiente de 
trabalho; 
 Os funcionários costumam rejeitar as melhorias e as inovações técnicas, 
porque acham que produzirão mais com o mesmo salário; 
 Os intervalos de descanso também contribuem para o aumento da 
produtividade, embora o seu efeito seja mais evidente quando 
implantados juntos com outros fatores motivacionais; 
 A natureza e o conteúdo do cargo afetam diretamente a motivação do 
funcionário e o seu rendimento. 
Segundo Clegg, Kornberger e Pitsis (2011), com base nessas conclusões, 
Mayo traçou os princípios da abordagem humanista. 
 
 
 
 
 
 
 
17 
Figura 6 – Princípios da abordagem humanista 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Clegg; Kornberger; Pitsis, 2011. 
TEMA 4 – A ORGANIZAÇÃO INFORMAL 
Ao enfatizar a importância do trabalho na vida das pessoas com base nos 
resultados dos Estudos de Hawthorne sobre a influência dos fatores psicológicos 
na produtividade, a abordagem humanista foi além da abordagem clássica, 
dominante até então. Isso fez com que os estudiosos procurassem definir e 
identificar os elementos da organização informal. 
Os princípios e as funções atribuídas ao administrador por Fayol deram 
margem à definição da organização formal, como um conjunto de atributos, 
normas, processos e procedimentos formulados pela direção, que sustentam a 
realização das tarefas organizacionais. Eles são formulados de acordo com os 
componentes da estrutura, tais como divisão do trabalho, especialização, 
hierarquia de autoridade, entre outros, que podem apresentar um formato linear 
O trabalho deve ser considerado uma atividade grupal, não individual. 
O trabalho é fundamental na vida da maioria das pessoas. 
Uma falha grave da maioria das outras teorias da Administração é a 
desconsideração às relações humanas. 
As pessoas desenvolvem no trabalho o sentido de fazerem parte de 
um grupo social e procuram satisfazer a sua necessidade de 
reconhecimento e do que é fundamental para a sua produtividade. 
As reclamações dos trabalhadores podem ser uma expressão de 
alguma questão vital psicologicamente situada. 
Os grupos sociais informais construídos no trabalho influenciam 
significativamente na disposição e no bem-estar dos trabalhadores. 
A colaboração no contexto dos grupos informais pode ser apoiada 
pela administração por meio da oferta de benefícios organizacionais 
positivos, com o intuito de gerar maior coesão e unidade no trabalho. 
O local de trabalho deve ser considerado um sistema social composto 
por partes interdependentes. 
 
 
18 
ou funcional. Logo, a configuração da organização formal é orientada por 
práticas definidas intencionalmente para o alcance de determinados objetivos. 
A organização informal surge de maneira espontânea, englobando os 
relacionamentos e as interações formadas pelas pessoas no trabalho por meio 
dos seus sentimentos, atitudes, interesses, opiniões, da necessidade de 
pertencerem e de atuarem em grupo. Além disso, tendo em vista a natureza dos 
cargos que ocupam, muitas vezes as pessoas precisam interagir entre si para 
exercerem as suas tarefas, num contato que se prolonga fora do trabalho 
(Chiavenato, 2014). 
Segundo Chiavenato (2014), a organização informal possui as 
características listadas abaixo. 
 Existência de relações pessoais de identificação ou de rivalidade entre os 
integrantes do grupo informal; 
 Obtenção de status social em decorrência do papel desempenhado no 
grupo informal e a despeito do cargo ocupado; 
 Colaboração voluntária entre os integrantes do grupo informal; 
 Elaboração natural de padrões de relações e atitudes aceitos e absorvidos 
pelos integrantes do grupo informal por expressarem os seus interesses 
e anseios; 
 Desenvolvimento de oposição à organização formal, no caso de a direção 
ser incapaz de proporcionar um clima favorável na relação com os 
subordinados; 
 Padrões de desempenho individual maiores ou menores do que aqueles 
definidos pela direção, variando de acordo com a motivação, o 
reconhecimento, a integração e a aprovação no grupo informal; 
 Tendência de alteração dos vínculos nos grupos informais devido a 
mudanças na organização formal, tais como contratação de novos 
funcionários, rotatividade e transferência de pessoal; 
 Duração e natureza dos relacionamentos entre os integrantes do grupo 
informal que ultrapassa o horário de trabalho e os limites físicos da 
empresa, se estendendo aos períodos de lazer. 
 
 
 
 
19 
TEMA 5 – CRÍTICAS À ABORDAGEM HUMANISTA 
Os princípios da abordagem humanista predominaram na administração 
até meados do século XX, permitindo que os psicólogos começassem a 
investigar e a influenciar a condução das atividades da organização, além dos 
engenheiros. No entanto, eles também receberam várias críticas, como 
especifica Chiavenato (2014). 
 Forte oposição à abordagem clássica, à medida que aspectos 
organizacionais considerados essenciais pelos seus adeptos foram 
praticamente ignorados. 
 Interpretação equivocada e distorcida de alguns problemas gerados pelas 
relações no trabalho, tais como as tensões e os conflitos entre os 
interesses dos funcionários e os interesses da organização, estimulando 
somente a união e a harmonia; 
 Concepção do funcionário como feliz, satisfeito, produtivo e integrado ao 
grupo e ao ambiente de trabalho. Os resultados de pesquisas posteriores, 
nem sempre comprovaram a relação entre satisfação ou coesão grupal e 
produtividade; 
 Elton Mayo e sua equipe focalizaram nos seus estudos somente o 
ambiente da fábrica, não ampliando as suas investigações para outros 
tipos de organizações, tais como bancos, hospitais, universidades etc., o 
que restringe a aplicabilidade das suas descobertas; 
 Enquanto a abordagem clássica salientou somente os aspectos da 
gerência administrativa e da organização formal, a abordagem humanista 
se limitou a analisar apenas a organização informal; 
 Na realidade, o propósito de Elton Mayo e sua equipe não era acabar com 
a degradação do trabalho decorrente do domínio de uma concepção 
racional, mecanicista e desumana, mas antes solucionar os problemas 
causados pela resistência dos trabalhadores a essa degradação. Sem 
dúvida os seus estudos constituem um avanço mediante ao taylorismo, 
mas asorganizações continuaram a ser consideradas como estruturas 
imunes às pressões e influências do ambiente externo. 
 
 
 
20 
TROCANDO IDEIAS 
Você precisa ir ao supermercado nesta semana? Então, antes de ir, reflita 
sobre a seguinte questão: como você aplicaria as funções administrativas 
formuladas por Fayol nas suas compras no supermercado? 
NA PRÁTICA 
Após a leitura, você deve ter percebido que há grande diferença entre os 
fundamentos administrativos da abordagem clássica e da abordagem 
humanista. 
1. Leia com atenção as características abaixo. 
a. A organização é vista como uma máquina. 
b. Enfatiza a lealdade entre as pessoas. 
c. Inspirada em sistemas de engenharia. 
d. Linhas claras de autoridade. 
e. O homem busca satisfazer no trabalho as suas necessidades 
psicológicas. 
f. Os problemas da organização são de natureza social. 
g. Separação entre linha e staff. 
h. Competência técnica. 
2. Preencha o quadro abaixo, identificando quais delas são características 
da abordagem clássica e da abordagem humanista. 
 
Abordagem 
clássica 
Abordagem 
humanista 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Discuta em classe as respostas com os colegas. 
 
 
21 
FINALIZANDO 
Nesta aula descobrimos que Jules Henri Fayol foi o pioneiro da 
abordagem clássica da administração. Ele procurou estabelecer os princípios e 
as funções administrativas da organização, considerando-a como uma estrutura. 
Já a abordagem humanista foi iniciada por George Elton Mayo com base nos 
Estudos de Hawthorne, cujos resultados possibilitaram desvendar o outro lado 
do ambiente de trabalho mediante a identificação dos grupos sociais. Juntas, as 
duas abordagens revelaram as dimensões complementares da organização 
formal e da organização informal. 
Vimos também as críticas severas que as duas abordagens receberam 
posteriormente, além daquelas atribuídas à administração científica. Apesar 
disso, elas não foram suficientes para abalar o reconhecimento de que tais 
pesquisadores abriram o caminho para o entendimento da gestão das 
organizações. 
 
 
 
 
22 
REFERÊNCIAS 
BOURKE, H. Mayo, George Elton (1880-1949). Australian Dictionary of 
Biography, 1986. v. 10. Disponível em: <http://adb.anu.edu.au/biography/mayo-
george-elton-7541>. Acesso em: 12 nov. 2018. 
BRENER, J. 1929: a crise que mudou o mundo. Rio de Janeiro: Ática, 2006. 
CLEGG, S.; KORNBERGER, M.; PITSIS, T. Administração e organizações: 
uma introdução à teoria e à prática. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2011. 
FAYOL, H. Administração geral e industrial. [1950]. 10.ed. São Paulo: Atlas, 
1990. 
FERREIRA, D. Pensadores – Elton Mayo. Administradores sem Segredo, 
2016. Disponível em: <http://admsemsegredos.com/pensadores-elton-george-
mayo/>. Acesso em: 12 nov. 2018. 
HOMANS, G. C. As pesquisas na Western Electric. In: BALCÃO, Y. F.; 
CORDEIRO, L. L. O comportamento humano na empresa. 4. ed. Rio de 
Janeiro: Ed. da Fundação Getúlio Vargas, 1979. 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à 
revolução digital. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2017. 
OLIVEIRA, D. DE P. R. DE. História da administração: como entender as 
origens, as aplicações e as evoluções da administração. São Paulo: Atlas, 2012. 
ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 
2002. 
SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2008. 
TAYLOR, F. W. Princípios da administração científica. [1953]. 8. ed. São 
Paulo: Atlas, 1990. 
WREN, D. A. Henri Fayol: learning from experience. Journal of Management 
History, v. 1, n. 3, p. 5-12, 1995. 
 
http://admsemsegredos.com/pensadores-elton-george-mayo/
http://admsemsegredos.com/pensadores-elton-george-mayo/
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL 
DA ADMINISTRAÇÃO 
AULA 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Valéria Silva da Fonseca 
 
 
CONVERSA INICIAL 
 Nesta aula, abordaremos o desenvolvimento da abordagem da burocracia 
e da abordagem estruturalista. As características da burocracia foram descritas 
pelo sociólogo Max Weber no início do século XX, quando se tornou a forma 
dominante de organização na sociedade moderna. Já o estruturalismo foi 
introduzido na administração no final da década de 1950, em decorrência da 
necessidade de integrar os elementos organizacionais formais e informais 
investigados pela abordagem clássica e pela abordagem humanista, visando à 
obtenção de um entendimento mais abrangente da organização. Descobriremos 
que, para tanto, os seus adeptos recuperaram a concepção weberiana de 
burocracia, delineando a visão da organização como um sistema racional e 
eficiente, composto por dimensões interdependentes, entre as quais o poder, 
estudado pelo sociólogo Amitai Etzioni, e o conflito. No final, veremos também 
as críticas feitas à abordagem estruturalista. 
CONTEXTUALIZANDO 
Se você perguntar para qualquer pessoa na rua o que é burocracia, a 
resposta provavelmente será algo parecido com “papelada”, atraso na solução 
de requerimentos, ineficiência, incompetência, descaso, sobretudo nas 
instituições públicas. Enfim, “dor de cabeça”. 
Essa ideia negativa está tão enraizada na sociedade que não é de hoje 
que ouvimos falar sobre as dificuldades para se abrir e fechar uma empresa no 
Brasil por causa do excesso de burocracia. São diversos formulários e 
documentos para preencher, uma romaria por vários órgãos governamentais 
para entregá-los, muitas regras para acatar, diversas taxas para pagar. E, ainda, 
frequentemente se destaca na mídia especializada que o tempo para se abrir 
uma empresa aqui é um dos mais demorados do mundo. Chegou-se ao ponto 
de a diminuição da burocracia virar promessa de governo atual e futuro. Aliás, 
você sabia que o Brasil já teve um Ministério da Desburocratização? Ele foi 
criado no período 1979-1986, para diminuir o impacto do sistema burocrático na 
economia e na vida das pessoas. 
Se você encara a burocracia como a maioria dos brasileiros, descobrirá 
nesta aula que está equivocado. É ela que garante que as organizações sejam 
eficientes e produtivas, não o contrário. Logo, todas as organizações são 
 
 
3 
burocracias, em menor ou maior grau, à medida que o seu funcionamento é 
baseado em ações racionais. O que acontece é que as pessoas confundem as 
irregularidades na sua gestão com o seu significado real. 
 Vamos entender melhor tudo isso? 
TEMA 1 – ABORDAGEM DA BUROCRACIA: WEBER, A ORGANIZAÇÃO 
BUROCRÁTICA E AS FORMAS DE RACIONALIDADE 
 Até meados do século XIX, a Alemanha era uma monarquia imperial 
importante e poderosa. Os seus portos, cidades comerciais e bancos em muito 
contribuíam para o desenvolvimento econômico da Europa. No entanto, em 
decorrência de uma série de particularidades históricas, a sua trajetória rumo ao 
capitalismo e à industrialização ocorreu de forma tardia e diferente da dos 
demais países europeus, sobretudo da Inglaterra. O país era dividido em vários 
territórios, governados por reis, príncipes e duques de modo autoritário, mas os 
proprietários rurais dominavam o Estado e o exército. Eles mantinham relações 
de trabalho feudais em uma economia que se apoiava na agricultura e no 
artesanato, com baixos níveis de produtividade (Kemp, 1987). 
Somente a partir da unificação política e administrativa da Alemanha em 
um Estado-nação, firmada em 1871, foram consolidadas no país as bases já 
existentes para o surgimento de uma sociedade industrial avançada e 
competitiva no comércio internacional. A classe operária possuía elevado grau 
de instrução, havia disponibilidade de matéria-prima, investia-se em pesquisa e 
desenvolvimento, o que colaborou para a criação de tecnologias eficientes e 
inovadoras, sobretudo nos setores químico, automobilístico e elétrico. Bancos 
privados e de fomento se associavam com as empresas, garantindo o retorno 
financeiro esperado dos investimentos. E