Avaliação_final - Gestão de Pessoas e Coaching

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS 
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO 
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA 
 
AVALIANDO SEU CONHECIMENTO 
 
Matéria: Gestão de Pessoas e Coaching. 
Valor 50 pontos. 
 
 
Instruções 
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disponibilizado nas aulas: apostila, apresentação, artigos, materiais de 
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1. “A aprendizagem deste século baseia-se em concepções anteriores de 
aprendizagem como “Conhecimento central em áreas temáticas” e os reformula 
para o mundo de hoje, onde habilidades de colaboração são dinâmicas, críticas 
e focadas. Não é mais suficiente para "saber coisas", mas saber coisas para 
encontrar uma solução que seja economicamente viáveis, socialmente 
aceitáveis e favoráveis ao meio ambiente. É ainda mais importante ter 
curiosidade para descobrir coisas. A geração atual tem um aprendizado 
poderoso com várias ferramentas à disposição que lhes permitem localizar, 
adquirir e até mesmo criar conhecimento muito mais rapidamente do que seus 
predecessores. Capacidade de reconhecer e adquirir habilidades adaptar-se a 
ambientes em constante mudança é condição sine qua non. Ninguém vai te dizer 
quais habilidades são necessários e as formas de adquiri-los. A autogestão da 
aprendizagem é a chave para ter sucesso neste mundo.” Baseado na afirmativa 
acima e nas organizações que aprendem, discorra sobre a importância do 
conhecimento tácito e a sua transformação em conhecimento explícito 
para as organizações que aprendem. Sua resposta deve ser de forma 
infográfica ou esquemática. Você deverá explicar sua representação 
infográfica ou esquemática em dois parágrafos (texto corrido) (Valor 10 
pontos). 
O conhecimento tácit o é o conhecimento pessoal, constituído do know-how subjetivo, 
dos insights e intuições que uma pessoa tem depois de estar imersa numa atividade por um 
longo período de tempo. É o conhecimento implícito usado pelos membros da organização 
para realizar seu trabalho e dar sentido a seu mundo, é o conhecimento não-codificado e difícil de 
divulgar. 
O conhecimento tácito é difícil de verbalizar porque é expresso por habilidades 
baseadas na ação e não pode se reduzir a regras e receitas. Entretanto, o conhecimento tácito pode ser 
ensinado e compartilhado. Ele pode ser aprendido por meio de exemplos e, embora não se 
expresse completamente em palavras e símbolos, pode ser insinuado ou revelado por meio de 
analogias, metáforas, modelos e pelo compartilhamento de histórias. O conhecimento tácito possui 
duas dimensões: a técnica e a cognitiva. A dimensão técnica diz respeito ao conhecimento 
prático de saber executar uma tarefa. Já a dimensão cognitiva consiste em “esquemas, modelos 
mentais, crenças e percepções que refletem nossa imagem de realidade (o que é) e nossa visão 
do futuro (o que deve ser)” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). 
O conhecimento explícito é o conhecimento formal, frequentemente codificado em fórmulas 
matemáticas, regras, especificações, etc. É aquele conhecimento que pode ser expresso 
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formalmente com a utilização de um sistema de símbolos e baseando-se em objetos e 
regras, podendo, portanto, ser facilmente comunicado ou difundido. 
Os dois tipos de conhecimento são complementares, e as organizações precisam aprender 
a converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito para expandirem cada vez mais. 
 
2. “Cada gerente ou supervisor possui seu estilo de liderança, afinal, cada 
ser apresenta comportamentos que os diferem dos demais, surgindo assim os 
diversos tipos de liderança por eles utilizados. Existem diversas abordagens para 
o estudo da liderança. A abordagem das características busca descobrir 
características que tornem as pessoas bons líderes.” De acordo com a 
afirmativa acima, relacione o estilo de liderança na visão de cada autor. 
(Valor 10 pontos) 
 
(1) Spector (2002) 
(2) Jung, (1967,1971) 
 
 
( 2 ) Um dos autores que mais pesquisou sobre a personalidade humana, 
buscando entender principalmente as relações do homem com o mundo externo 
e a comunicação entre os seres humanos. 
 
( 1 ) Afirma que, o estilo de liderança de pedir a opinião e discutir sobre diferentes 
assuntos é denominado de “participativo”, e quando os subordinados não são 
envolvidos nas decisões, e dessa forma apenas os gerentes tomam 
individualmente as decisões e apenas comunicam o grupo, temos então um 
estilo denominado “autocrático”. 
 
( 2 ) Distinguiu duas formas de atitudes/disposição das pessoas em relação ao 
objeto: a pessoa que prefere focar a sua atenção no mundo externo de fatos e 
pessoas (extroversão), e/ou no mundo interno de representações e impressões 
psíquicas (introversão). 
 
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( 2 ) Identificou quatro Funções Psíquicas que a consciência usa para fazer o 
reconhecimento do mundo exterior e orientar-se. Ele definiu as funções como: 
Sensação, Pensamento, Sentimento e Intuição – estas, junto com as atitudes de 
introversão e extroversão, representam os Tipos Psicológicos. Segundo ele, 
existem duas maneiras opostas por meio das quais percebemos as coisas – 
Sensação e Intuição – e existem outras duas, que usamos para julgarmos os 
fatos – Pensamento e Sentimento. As pessoas utilizam diariamente esses quatro 
processos. 
 
( 1 ) A Teoria dos Estilos de Liderança aponta três estilos de liderança: o 
autocrático, o democrático e o laissez-faire. 
 
 
Marque a alternativa CORRETA: 
 
A. ( ) 1, 2, 2, 1, 2. 
B. ( x ) 2, 1, 2, 2, 1. 
C. ( ) 2, 1, 1, 2, 2. 
D. ( ) 1, 1, 2, 2, 1. 
 
 
 
3. “Uma das mudanças significativas de nossa época é a passagem da ação 
individual para o trabalho em grupo. No mundo de hoje podemos identificar vários 
tipos de grupos trabalhando nas mais diferentes situações. Alguns conseguem 
tornar-se equipes e outros permanecem apenas como grupos. Uma questão 
surge desta constatação: quais são os elementos fundamentais que marcam esta 
diferença e o que devemos considerar para construirmos uma equipe de trabalho?” 
Baseado na afirmativa acima, marque V para verdadeiro e F para falso. (Valor 10 
pontos). 
 
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(V) O grupo deve conseguir vislumbrar vantagens do trabalho em equipe: 
complementariedade, interdependência e sinergia das ações. 
(F) Os membros do grupo devem realizar trabalhos individuais e isolados em 
relação ao grupo. 
(V) Existe a necessidade de definir com clareza os objetivos e resultados – 
individuais e coletivos a serem alcançados. 
(F) A importância de construir, individualmente, um plano de trabalho e definir a 
responsabilidade de cada membro do grupo para alcançar os objetivos. 
(V) Necessidade de avaliação constante dos processos e resultados fazem parte 
do trabalho em equipe.(V) O fracasso de um membro do grupo pode significar o fracasso de todos e o 
sucesso de um é fundamental para o sucesso da equipe. 
(V) É importante garantir o aprendizado permanente de todos os membros da 
equipe. 
(F) Não há necessidade de aprimorar as relações interpessoais entre os 
membros da equipe. 
(V) É importante a disposição das pessoas em ouvir e considerar as experiências 
e saberes de cada membro do grupo. 
(F) O trabalho em equipe implica em eliminar as diferenças existente entre seus 
membros (sociais, culturais, etc). 
 
Marque a alternativa CORRETA: 
 
A. ( X) V,F,V,F,V,V,V,F,V,F. 
B. ( ) V, F,V,V,V,V,V,F,V,V. 
C. ( ) F, F,V,F,V,V,V,F,V,V. 
D. ( ) F, F,V,F,V,V,V,F,V,F. 
 
 
4. De acordo com os assuntos abordados em sala de aula, nos materiais 
de apoio e na apostila da nossa matéria, todos disponibilizados no Canvas, 
marque V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa Falsa. 
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( V ) Cada gerente age de acordo com a sua personalidade, de acordo com o 
seu perfil psicológico dentro da organização onde está inserido. As ações destes 
gestores são fortemente determinadas por esses fatores. São ações importantes 
como tomada de decisão, comunicação e relacionamento interpessoal no 
trabalho, relacionamento com stakeholders, entre outras. Certamente são 
esperados determinados perfis de certos tipos de gestores, que fazem parte das 
mais diversas tipologias de organizações, com suas relevantes e interessantes. 
( F ) O modelo de planejamento de carreira é uma estratégia utilizada pelas empresas 
para definir todas as etapas que os profissionais precisam realizar em cada ramo de 
atuação estabelecido. Portanto, esse planejamento não define o valor e o caminho que 
cada pessoa deve seguir ao assumir um determinado cargo para avançar nas 
oportunidades existentes na própria empresa. 
( V ) As estruturas do plano de carreira são: em linha, em rede, totalmente paralela, 
paralela em Y. 
( V ) O desenvolvimento de liderança, por outro lado, centra-se na criação de 
competências interpessoais e concentra-se em construir relações de confiança 
e compromisso, ampliação das redes sociais, e coordenação dos esforços 
dentro e através de equipes e organizações. 
( F ) De acordo com o caminho para o desenvolvimento de liderança, Heifetz defende 
a aplicabilidade de aprendizados diários na organização e a andragogia. 
( V ) Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em 
um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, seu desempenho é apenas 
o somatório das contribuições individuais de seus membros. Uma equipe de trabalho, 
por sua vez, gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços 
individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma de suas 
contribuições individuais. 
( F ) O comportamento social humano não é regulado por ambiente e personalidade. 
Cada comportamento do indivíduo (seja uma ação aberta ou um pensamento, 
sentimento ou reação interna oculta) podem ser vistos em função das próprias 
necessidades, desejos, objetivos e expectativas e às restrições fornecidas pelo 
ambiente social. 
 (V) “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes 
correlacionados, que afeta uma parte considerável da atividade de alguém, que 
se relaciona com o desempenho, que pode ser medido por padrões 
preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e 
desenvolvimento”. Essa frase é um conceito de competência. 
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Marque a alternativa CORRETA: 
a) ( ) F,F,V,V,F,F,F,V. 
b) ( ) V,F,V,V,F,F,F,V. 
c) ( ) V,F,V,V,F,V,F,F 
d) ( X ) V,F,V,V,F,V,F,V. 
 
 
5. “Hackman e Wageman (2005) explicam que o processo de coaching para 
equipes refere-se à atuação de gestores, enquanto líderes de equipes, 
que envolvem e direcionam pessoas para atingir metas coletivas. Para 
tanto, o papel do líder é organizar a equipe e remover obstáculos que 
possam atrapalhar o desenvolvimento do trabalho, dentro da premissa de 
que, ao longo do processo de desenvolvimento, a equipe vivenciará 
diferentes estágios de evolução. Outros aspectos sobre o papel do líder 
destacado pelos autores são: (i) a construção de um ambiente social entre 
os membros da equipe, permitindo o compartilhamento de habilidades; (ii) 
estar atento ao desempenho individual dos membros para serem 
realizadas intervenções específicas, se houver necessidade; e (iii) realizar 
periodicamente sessões de aprendizagem com a finalidade de cada 
membro da equipe avaliar o desempenho do geral, verificando êxitos e 
pontos a serem melhorados. O coaching para equipes, segundo Hackman 
e Wageman (2005), é um recurso de educação corporativa, pois 
possibilita a aquisição de novos conhecimentos e o aprimoramento de 
habilidades. Essas noções vão ao encontro do entendimento que Kets de 
Vries (2005) apresenta sobre o tema. Para esse autor, o coaching para 
equipes possibilita o compartilhamento de informações que proporcionam 
para os membros da equipe oportunidades de se tornarem mais 
conscientes de suas competências técnicas e habilidades 
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comportamentais. E isso impacta para o aumento do comprometimento 
pessoal com os objetivos do grupo.” Baseado na afirmativa acima: 
A. Relacione as escolas de Kets de Vries e Mintzberg . (Valor 5 pontos) 
Segundo Krausz (2007), os coaches internos sã o os empregados diretos de uma organização 
e não são restituídos do seu trabalho pelo executivo ou coachee, mas pela empresa. 
O coach interno possui a função é desenvolver atividades de capacitação e 
acompanhamento aos interessados da empresa e de aplicar programas internos de 
Coaching. 
No coaching interno, os dois, tanto o coach quanto o coachee, estão sob as mesmas ordens 
empresariais e, portanto, é necessário cautela e maturidade dos envolvidos no 
processo e um claro delineamento das funções de maneira a evitar conflitos éticos 
ou de papéis. Segundo Krausz (2007) algumas das vantagens do Coaching interno são: 
_ Conhecimento do sistema e cultura organizacional da empresa. 
_ Baixo custo e menor burocracia. 
_ Conhecimento do coachee e das necessidades da organização. 
_ Conhecimento das relações hierárquicas da empresa. 
_ Maior facilidade no acompanhamento dos resultados. 
_ Maior contato entre o coach e coachee. 
Ascama (2004) vê o conhecimento amplo que o coach interno possui sobre a 
organização da empresa e das relações que esta possui, como uma vantagem 
podendo, desse modo, ampliar seu nível d e visão e, ao mesmo tempo, estar inserido 
nos processos e dificuldades pelos quais os executivos ou profissionais de liderança 
estão passando. O indivíduo que atua como coach interno deve ter cautela e maturidade, 
pois precisa estabelecer uma relação de confiança mútua com o coachee e estar 
atento ao seu papel na empresa, do contrário o processo pode ser comprometido. 
Também precisa atentar para o sigilo algo delicado, pois é crucial para estabelecer a 
confiança. 
B. Descreva qual a importância da atuação do coach frente à cultura 
organizacional e os resultados das equipes de trabalho. (Valor 5 pontos) 
Segundo Krausz (2007), o objetivodo coaching é apoiar a pessoa para que ela atinja 
resultados , através de mudança no seu comportamento, como um todo no 
desenvolvimento e na sua realização. 
Assim, nas empresas, novas competências surgiram e esta nova ideia de liderança 
tem significado a saída para melhoria de muitas empresas no que compete a sua 
exigência no mercado altamente competitivo. É necessário que as empresas criem 
ambientes com condições propicias para que seu colaborador aprenda e evolua em 
parceria com seus lideres, que vivendo num mundo moderno não podem agir de 
maneira autocrática usando o poder para conseguirem seus objetivos. 
O coaching é um processo que se desenvolve numa sequência de etapas. Às vezes 
não é possível identificá-las com clareza. Debordes (1998 apud Gil 2008) apresenta 
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o sistema MENTOR, elaborado com bases nas iniciais dos nomes em francês de 
cada uma de suas fases: 
Mesuer (medi r), Écouter (escutar), Negocier (negociar), Tirer (sacar), Organizer 
(organizar) e Reconnaitre (reconhecer). Conforme cita Kinlaw (1999 apud GIL 2008), 
este apresenta três estágios: envolvimento, desenvolvimento e solução. 
É necessário que se estabeleça uma relação entre o coach e o cliente, ou seja, um 
relacionamento de franqueza e confiança onde aconteça feedback, troca de 
experiências, para que o desenvolvimento seja eficaz. Conforme cita Krausz (2007), 
coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se 
transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças, 
aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam 
sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. 
O processo de coaching é uma das alternativas que tem se tornado eficaz para tratar 
de dificuldades, mudanças, questões relacionadas com aprendizagem, desenvolvimento e 
aproveitamento do potencial e dos talentos das pessoas, no âmbito pessoal e profissional.