Avaliação_final

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA
AVALIANDO SEU CONHECIMENTO
Matéria: Gestão de Pessoas e Coaching.
Valor 50 pontos. 
Instruções
· Responda as questões em word sem alterar a sequência e construção das mesmas.
· A prova deverá ser devolvida em word.
· O envio deverá ser feito via Canvas.
· As questões desta avaliação são referentes a todo material trabalhado e disponibilizado nas aulas: apostila, apresentação, artigos, materiais de apoio, dentre outros. 
· Boa sorte!
1. “A aprendizagem deste século baseia-se em concepções anteriores de aprendizagem como “Conhecimento central em áreas temáticas” e os reformula para o mundo de hoje, onde habilidades de colaboração são dinâmicas, críticas e focadas. Não é mais suficiente para "saber coisas", mas saber coisas para encontrar uma solução que seja economicamente viáveis, socialmente aceitáveis e favoráveis ao meio ambiente. É ainda mais importante ter curiosidade para descobrir coisas. A geração atual tem um aprendizado poderoso com várias ferramentas à disposição que lhes permitem localizar, adquirir e até mesmo criar conhecimento muito mais rapidamente do que seus predecessores. Capacidade de reconhecer e adquirir habilidades adaptar-se a ambientes em constante mudança é condição sinequa non. Ninguém vai te dizer quais habilidades são necessários e as formas de adquiri-los. A autogestão da aprendizagem é a chave para ter sucesso neste mundo.” Baseado na afirmativa acima e nas organizações que aprendem, discorra sobre a importância do conhecimento tácito e a sua transformação em conhecimento explícito para as organizações que aprendem. Sua resposta deve ser de forma infográfica ou esquemática.(Valor 10 pontos).
O conhecimento tácito é o conhecimento pessoal, constituído do know-how subjetivo, dos insights e intuições que uma pessoa tem depois de estar imersa numa atividade por um longo período de tempo. É o conhecimento implícito usado pelos membros da organização para realizar seu trabalho e dar sentido a seu mundo, é o conhecimento não-codificado e difícil de divulgar. 
O conhecimento tácito é difícil de verbalizar porque é expresso por habilidades baseadas na ação e não pode se reduzir a regras e receitas. 
Entretanto, o conhecimento tácito pode ser ensinado e compartilhado. Ele pode ser aprendido por meio de exemplos e, embora não se expresse completamente em palavras e símbolos, pode ser insinuado ou revelado por meio de analogias, metáforas, modelos e pelo compartilhamento de histórias. 
O conhecimento tácito possui duas dimensões: a técnica e a cognitiva. A dimensão técnica diz respeito ao conhecimento prático de saber executar uma tarefa. Já a dimensão cognitiva consiste em “esquemas, modelos mentais, crenças e percepções que refletem nossa imagem de realidade (o que é) e nossa visão do futuro (o que deve ser)” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). 
O conhecimento explícito é o conhecimento formal, freqüentemente codificado em fórmulas matemáticas, regras, especificações, etc. É aquele conhecimento que pode ser expresso formalmente com a utilização de um sistema de símbolos e baseando-se em objetos e regras, podendo, portanto, ser facilmente comunicado ou difundido. 
Os dois tipos de conhecimento são complementares, e as organizações precisam aprender a converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito para expandirem cada vez mais.
2. “Cada gerente ou supervisor possui seu estilo de liderança, afinal, cada ser apresenta comportamentos que os diferem dos demais, surgindo assim os diversos tipos de liderança por eles utilizados. Existem diversas abordagens para o estudo da liderança. A abordagem das características busca descobrir características que tornem as pessoas bons líderes.” De acordo com a afirmativa acima, relacione o estilo de liderança na visão de cada autor.(Valor 10 pontos)
(1) Spector (2002)
(2) Jung, (1967,1971)
(2) Um dos autores que maispesquisou sobre a personalidade humana, buscandoentender principalmente as relações dohomem com o mundo externo e acomunicaçãoentre os seres humanos. 
(1) Afirma que, o estilo de liderançade pedir a opinião e discutir sobrediferentesassuntos é denominado de “participativo”, equando os subordinados não sãoenvolvidos nasdecisões, e dessa forma apenas os gerentes tomamindividualmente as decisões e apenas comunicamo grupo, temos então um estilo denominado“autocrático”.
(2) Distinguiu duas formas de atitudes/disposiçãodas pessoas em relação ao objeto: a pessoaque prefere focar a sua atenção no mundoexterno de fatos e pessoas (extroversão), e/ou nomundo interno de representações e impressões
psíquicas (introversão).
(2) Identificou quatro Funções Psíquicas quea consciência usa para fazer o reconhecimento domundo exterior e orientar-se. Ele definiu as funçõescomo: Sensação, Pensamento, Sentimentoe Intuição – estas, junto com as atitudes de introversãoe extroversão, representam os Tipos Psicológicos.Segundo ele, existem duas maneirasopostas por meio das quais percebemos as coisas– Sensação e Intuição – e existem outras duas,que usamos para julgarmos os fatos – Pensamentoe Sentimento. As pessoas utilizam diariamenteesses quatro processos.
(1) A Teoria dos Estilos de Liderança aponta trêsestilos de liderança: o autocrático, o democráticoe o laissez-faire.
Marque a alternativa CORRETA:
A. ( ) 1, 2, 2, 1, 2.
B. (X) 2, 1, 2, 2, 1.
C. ( ) 2, 1, 1, 2, 2.
D. ( ) 1, 1, 2, 2, 1.
3. “Umadasmudançassignificativasdenossaépocaéapassagemda açãoindividualparaotrabalhoemgrupo.Nomundodehojepodemosidentificar vários tipos de grupos trabalhando nas mais diferentes situações. Alguns conseguemtornar-seequipeseoutrospermanecemapenascomogrupos.Uma questãosurgedestaconstatação:quaissãooselementosfundamentaisquemarcam estadiferençaeoquedevemosconsiderarparaconstruirmosumaequipedetrabalho?” Baseado na afirmativa acima, marque V para verdadeiro e F para falso. (Valor 10 pontos).
(V) O grupo deve conseguir vislumbrar vantagens do trabalho em equipe: complementariedade, interdependência e sinergia das ações. 
(F) Os membros do grupo devem realizar trabalhos individuais e isolados em relação ao grupo. 
(V) Existe a necessidade de definir com clareza os objetivos e resultados – individuais e coletivos a serem alcançados. 
(F ) A importância de construir, individualmente, um plano de trabalho e definir a responsabilidade de cada membro do grupo para alcançar os objetivos. 
(V) Necessidade de avaliação constante dos processos e resultados fazem parte do trabalho em equipe. 
(V) O fracasso de um membro do grupo pode significar o fracasso de todos e o sucesso de um é fundamental para o sucesso da equipe.
(V) É importante garantir o aprendizado permanente de todos os membros da equipe. 
(F) Não há necessidade de aprimorar as relações interpessoais entre os membros da equipe. 
(V) É importante a disposição das pessoas em ouvir e considerar as experiências e saberes de cada membro do grupo. 
(F)O trabalho em equipe implica em eliminar as diferenças existente entre seus membros (sociais, culturais, etc). 
Marque a alternativa CORRETA:
A. (X) V,F,V,F,V,V,V,F,V,F.
B. ( ) V, F,V,V,V,V,V,F,V,V.
C. ( ) F, F,V,F,V,V,V,F,V,V.
D. ( ) F, F,V,F,V,V,V,F,V,F.
4. De acordo com os assuntos abordados em sala de aula, nos materiais de apoio e na apostila da nossa matéria, todos disponibilizados no Canvas, marque V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa Falsa.
(V) Cada gerente age de acordo com a sua personalidade,de acordo com o seu perfil psicológicodentro da organização onde está inserido. As açõesdestes gestores são fortemente determinadas poresses fatores. São ações importantes como tomadade decisão, comunicação e relacionamentointerpessoal no trabalho, relacionamento comstakeholders, entre outras. Certamente são esperadosdeterminados perfis de certos tipos de gestores,que fazem parte das mais diversas tipologiasde organizações, com suas relevantes e interessantes.
(F) O modelo de planejamento de carreira éuma estratégia utilizada pelas resas para definir todas as etapas que os profissionais precisam realizar em cada ramo de atuação estabelecido. Portanto, esse planejamento não define o valor e o caminho que cada pessoa deve seguir ao assumir um determinado cargo para avançar nas oportunidades existentes na própria empresa.
(V) As estruturas do plano de carreira são: em linha, em rede, totalmente paralela, paralela em Y. 
(V) O desenvolvimento de liderança, por outro lado, centra-se na criação de competências interpessoais e concentra-se em construir relações de confiança e compromisso, ampliação das redes sociais, e coordenação dos esforços dentro e através de equipes e organizações.
(F) De acordo com o caminho para o desenvolvimento de liderança, Heifetzdefende a aplicabilidade de aprendizados diários na organização e a andragogia. 
(V) Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, seu desempenho é apenas o somatório das contribuições individuais de seus membros. Uma equipe de trabalho, por sua vez, gera uma sinergia positiva por meio doesforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma de suas contribuições individuais.
(F) O comportamento social humano não é regulado por ambiente e personalidade. Cada comportamento do indivíduo (seja uma ação aberta ou um pensamento, sentimento ou reação interna oculta) podem ser vistos em função das próprias necessidades, desejos, objetivos e expectativas e às restrições fornecidas pelo ambiente social.
(V) “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta uma parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido por padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Essa frase é um conceito de competência. 
Marque a alternativa CORRETA:
a) ( ) F,F,V,V,F,F,F,V. 
b) ( ) V,F,V,V,F,F,F,V.
c) ( ) V,F,V,V,F,V,F,F
d) (X) V,F,V,V,F,V,F,V.
5. “Hackman e Wageman (2005) explicam que o processo de coachingpara equipes refere-se à atuação de gestores, enquanto líderes de equipes, que envolvem e direcionam pessoas para atingir metas coletivas. Para tanto, o papel do líder é organizar a equipe e remover obstáculos que possam atrapalhar o desenvolvimento do trabalho, dentro da premissa de que, ao longo do processo de desenvolvimento, a equipe vivenciará diferentes estágios de evolução. Outros aspectos sobre o papel do líder destacado pelos autores são: (i) a construção de um ambiente social entre os membros da equipe, permitindo o compartilhamento de habilidades; (ii) estar atento ao desempenho individual dos membros para serem realizadas intervenções específicas, se houver necessidade; e (iii) realizar periodicamente sessões de aprendizagem com a finalidade de cada membro da equipe avaliar o desempenho do geral, verificando êxitos e pontos a serem melhorados. O coaching para equipes, segundo Hackman e Wageman (2005), é um recurso de educação corporativa, pois possibilita a aquisição de novos conhecimentos e o aprimoramento de habilidades. Essas noções vão ao encontro do entendimento que Kets de Vries (2005) apresenta sobre o tema. Para esse autor, o coaching para equipes possibilita o compartilhamento de informações que proporcionam para os membros da equipe oportunidades de se tornarem mais conscientes de suas competências técnicas e habilidades comportamentais. E isso impacta para o aumento do comprometimento pessoal com os objetivos do grupo.” Baseado na afirmativa acima:
A. Relate o papel do coach interno em uma organização. (Valor 5pontos)
Segundo Krausz (2007), os coaches internos são os empregados diretos de uma organização e não são restituídos do seu trabalho pelo executivo ou coachee, mas pela empresa. O coach interno possui a função é desenvolver atividades de capacitação e acompanhamento aos interessados da empresa e de aplicar programas internos de Coaching. No coaching interno, os dois, tanto o coach quanto o coachee, estão sob as mesmas ordens empresariais e, portanto, é necessário cautela e maturidade dos envolvidos no processo e um claro delineamento das funções de maneira a evitar conflitos éticos ou de papéis. Segundo Krausz (2007) algumas das vantagens do Coaching interno são:
_ Conhecimento do sistema e cultura organizacional da empresa. 
_ Baixo custo e menor burocracia. 
_ Conhecimento do coachee e das necessidades da organização.
_ Conhecimento das relações hierárquicas da empresa. 
_ Maior facilidade no acompanhamento dos resultados.
_ Maior contato entre o coach e coachee.
Ascama (2004) vê o conhecimento amplo que o coach interno possui sobre a organização da empresa e das relações que esta possui, como uma vantagem podendo, desse modo, ampliar seu nível de visão e, ao mesmo tempo, estar inserido nos processos e dificuldades pelos quais os executivos ou profissionais de liderança estão passando. O indivíduo que atua como coach interno deve ter cautela e maturidade, pois precisa estabelecer uma relação de confiança mútua com o coachee e estar atento ao seu papel na empresa, do contrario o processo pode ser comprometido. Também precisa atentar para o sigilo algo delicado, pois é crucial para estabelecer a confiança.
B. Descreva qual a importância da atuação do coach frente à cultura organizacional e os resultados das equipes de trabalho. (Valor 5 pontos)
Segundo Krausz (2007), o objetivo do coaching é apoiar a pessoa para que ela atinja resultados, através de mudança no seu comportamento, como um todo no desenvolvimento e na sua realização.
Assim, nas empresas, novas competências surgiram e esta nova idéia de liderança tem significado a saída para melhoria de muitas empresas no que compete a sua exigência no mercado altamente competitivo. É necessário que as empresas criem ambientes com condições propicias para que seu colaborador aprenda e evolua em parceria com seus lideres, que vivendo num mundo moderno não podem agir de maneira autocrática usando o poder para conseguirem seus objetivos.
O coaching é um processo que se desenvolve numa sequência de etapas. Às vezes não é possível identificá-las com clareza. Debordes (1998 apud Gil 2008) apresenta o sistema MENTOR, elaborado com bases nas iniciais dos nomes em francês de cada uma de suas fases: Mesuer (medir), Écouter (escutar), Negocier (negociar), Tirer (sacar), Organizer (organizar) e Reconnaitre (reconhecer). Conforme cita Kinlaw (1999 apud GIL 2008), este apresenta três estágios: envolvimento, desenvolvimento e solução.
É necessário que se estabeleça uma relação entre o coach e o cliente, ou seja, um relacionamento de franqueza e confiança onde aconteça feedback, troca de experiências, para que o desenvolvimento seja eficaz. Conforme cita Krausz (2007), coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz.
O processo de coaching é uma das alternativas que tem se tornado eficaz para tratar de dificuldades, mudanças, questões relacionadas com aprendizagem, desenvolvimento e aproveitamento do potencial e dos talentos das pessoas, no âmbito pessoal e profissional.