2 Prova Gestão de Pessoas e Negociação

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Enviado 22 ago em 9:35 
Esta tentativa levou 32 minutos. 
 
Pergunta 1 
0,5 / 0,5 pts 
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os 
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, 
pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, 
além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo 
que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa. 
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas 
atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da 
empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente 
com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da 
empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era 
trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”. 
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir 
a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que 
aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer falasse 
sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo 
do século XX. 
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos 
princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores na 
empresa e estudado após: 
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos como o 
poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e a empresa. 
 
Correto! 
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou aspectos 
como o ambiente interfere na produtividade e a importância dos valores sociais 
nas relações de trabalho. 
 
 
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem 
especialistas em suas tarefas. 
 
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar o que 
era Clássico e o que era Moderno na gestão de empresas. 
 
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação das 
organizações internas e sua influência nas relações sociais e a realização das 
tarefas. 
 
Conforme material de estudos: 
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para mudança da 
visão mecanicista para a humanística. Percebeu-se que: 
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e 
comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho. 
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são 
influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios e 
refletem características de sua socialização. 
 
Pergunta 2 
0,5 / 0,5 pts 
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os 
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, 
pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, 
além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo 
que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa. 
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas 
atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da 
empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente 
com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da 
empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era 
trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”. 
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir 
a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que 
aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer falasse 
sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo 
do século XX. 
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos 
princípios defendidos por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores 
na empresa. A saber: 
 
No ambiente de trabalho, o que vale é defender seus direitos e a empresa é 
apenas um lugar de ganhar dinheiro e obter lucro. 
 
 
As pessoas não interagem no ambiente de trabalho, nem criam vínculos sociais 
valiosos à condução das tarefas. 
 
Correto! 
 
As pessoas interagem no ambiente de trabalho, criam vínculos sociais valiosos à 
condução das tarefas. 
 
 
As pessoas não valorizam outras pessoas no ambiente de trabalho, pois o que 
importa é somente o salário. 
 
 
As empresas não devem se importar com as pessoas, pois a relação que as une é 
apenas de trabalho. 
 
A experiência de Mayo deixou claro que as pessoas valorizam o salário recebido, 
mas que isso não é o mais importante, ao contrário, os vínculos que se formam 
na empresa são mais valiosos do que o salário. 
 
Pergunta 3 
0,5 / 0,5 pts 
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma muito antiga. 
Você percebe a desmotivação nos seus colegas, mas não sente abertura das 
lideranças para apresentar ideias viáveis para ajudar a promover a motivação. Em 
uma reunião qualquer, seu chefe questionou aos presentes por que estavam tão 
apáticos. Foi surpreendido com várias falas que sinalizavam necessidades e que 
indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião, pede para você 
ficar e quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o que seriam as 
necessidades que os colaboradores estavam sinalizando serem os fatores de 
desmotivação. Você poderia explicar, de formar ampla, para seu chefe que 
necessidade: 
 
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de conforto 
para o estado de inquietação. 
 
Correto! 
 
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a 
motivação está exatamente no caminho entre esses estados. 
 
 
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a 
motivação está exatamente no caminho entre esses estados. 
 
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o 
conforto está exatamente no caminho entre esses estados. 
 
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o 
desconforto está exatamente no caminho entre esses estados. 
 
Conforme material de estudos: 
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o estado ideal. 
 
Pergunta 4 
0,5 / 0,5 pts 
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a 
Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que 
deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito 
tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa: 
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há 
meses não conseguem superar as expectativas de resultados. 
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus 
estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das 
de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade 
da empresa. 
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de 
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus 
líderes, menos ainda, seus pares. 
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima 
de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, 
mas por desejarem ter poder. 
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o 
exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, 
em prol do social. 
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está 
com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que 
complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil 
muito acima dos integrantes de suas equipes. 
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas 
tem postura muito arrogantecom seus pares e até com seu líder. Quando é 
repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar 
suas faltas. 
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores. 
Para resolver o problema 3, deve-se 
 
Deixar que a situação se resolva com o tempo. 
 
 
Substituir os líderes por outros mais preparados. 
 
 
Melhorar a comunicação entre os colaboradores. 
 
Correto! 
 
Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados. 
 
 
Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal. 
 
É preciso dar distinção ao papel do líder. 
Conforme material de estudos: 
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois, mesmo que seja grande a 
distinção entre os papéis dos dois – líderes e chefes, há muita dificuldade do 
indivíduo posicionar-se como líder e não como chefe, isto é, a liderança está 
muito mais para a forma de influenciar as pessoas para determinado objetivo do 
que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo para o que foi contratada de 
acordo com a ordem recebida. 
 
Pergunta 5 
0,5 / 0,5 pts 
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a 
Gerente de Vendas e, no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que 
deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito 
tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa: 
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há 
meses não conseguem superar as expectativas de resultados. 
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus 
estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das 
de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade 
da empresa. 
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de 
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus 
líderes, menos ainda, seus pares. 
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima 
de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, 
mas por desejarem ter poder. 
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o 
exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, 
em prol do social. 
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está 
com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que 
complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil 
muito acima dos integrantes de suas equipes. 
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas 
tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é 
repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar 
suas faltas. 
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores. 
Para resolver o problema 1, deve-se: 
 
Trocar todos os integrantes da equipe por pessoas mais motivadas. 
 
 
Motivar as equipes para que elas produzam os resultados esperados. 
 
 
Substituir os líderes por outros mais motivadores. 
 
Correto! 
 
Promover estímulos para que os integrantes sintam-se parte do processo. 
 
 
Trocar os papéis do líderes e transformá-los em chefes. 
 
As equipes precisam ser estimuladas para estarem motivadas e alcançarem os 
objetivos esperados pela liderança e pela empresa. 
Conforme material de estudo: 
[...] a empresa não pode motivar, ela pode oferecer estímulos para manter a 
motivação. Cabe ao líder perceber o nível de motivação dos colaboradores e 
manter a média de motivação para obter os resultados esperados pela empresa. 
 
Pergunta 6 
0,5 / 0,5 pts 
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes. 
Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as tarefas e, por esses 
motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da empresa acredita no potencial de 
Ronaldo e, para tentar fazer com que ele e sua equipe produzam mais e tenham 
melhores resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas com 
dois colaboradores que têm mais facilidade para trabalhar com Ronaldo. 
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima 
descritas. 
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a trabalhar. 
Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais colaboradores, o que 
aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio peão’ afirmava que o problema 
era o jeito de Ronaldo. 
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se: 
 
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal. 
 
 
demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
 
 
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe. 
 
 
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados. 
 
Correto! 
 
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais da 
empresa. 
 
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações, a rádio 
peão não tem elementos para movimentar informações não importantes. 
 
Pergunta 7 
0 / 0,5 pts 
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de 
pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de formação, 
treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos e 
campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de 
Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e todos os 
colaboradores gostam de participar das ações. 
Esse é um bom caso para exemplificar a: 
 
ética profissional. 
 
Resposta correta 
 
cultura organizacional. 
 
 
relacionamento interpessoal. 
 
 
clima organizacional. 
 
Você respondeu 
 
comunicação interna. 
 
Diálogo com o autor: “A cultura organizacional representa o resultado da 
adaptação de uma organização ao seu meio ambiente. É constituída de valores 
agregados, hábitos e comportamentos que resultam de experiências coletivas – 
experiências essas que, se relevantes, são preservadas e repassadas aos novos 
membros das organizações, em um processo denominado socialização.” 
(PEREIRA, 2014, p.196) 
 
Pergunta 8 
0,5 / 0,5 pts 
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para explicar que um 
determinado lote de seus produtos havia sido colocado no mercado 
indevidamente e que os clientes que tivessem esse produto, poderiam dirigir a 
qualquer revenda e receber seu dinheiro de volta. 
Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a situação não 
fosse favorável a ela, logo ela preservou: 
 
o relacionamento com o público interno. 
 
 
o clima organizacional. 
 
Correto! 
 
a imagem corporativa. 
 
 
a continuidade das vendas do produto. 
 
 
a qualidade dos produtos. 
 
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido com seu 
produto, a empresa usou de transparência e isso gera credibilidade, logo a 
imagem da empresa fica protegida. 
 
Pergunta 9 
0,5 / 0,5 pts 
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números, mas não tem 
a menor facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica vermelha e se atrapalha. 
Essas características demonstram que: 
 
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas emoções. 
 
 
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas, porque há 
pessoas que são assim mesmo. 
 
 
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso está 
condicionado à cultura dela. 
 
 
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se não nasceu 
com essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se. 
 
Correto! 
 
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência interpessoal, pois 
suas emoções não permitem que ela se apresente como uma profissional 
completa. 
 
Conforme texto base: Howard Gardner,psicólogo americano estudou as 
inteligências e afirma em seus estudos que temos oito inteligências: lógica, 
linguística, corporal, natural, interpessoal, espacial e musical, mas que, 
normalmente, os indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que não quer dizer 
que não seja possível desenvolver outras inteligências ao longo da vida. 
 
Pergunta 10 
0,5 / 0,5 pts 
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de 
pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de formação, 
treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos e 
campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de 
Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e todos os 
colaboradores gostam de participar das ações. 
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou alterar 
alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou colaboradores entre setores, 
contratou alguns profissionais e desligou outros. Fez todas as alterações de 
acordo com as orientações da diretoria, mas o impacto das mudanças fez com 
que os colaboradores, antes participativos, demonstrassem desinteresse ou 
descaso em participar das ações. 
Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores, Marisa informou 
à Diretoria sobre a nova situação e para evitar maiores transtornos, a diretoria 
emitiu mensagem a todos os colaboradores por e-mail e mural para esclarecer os 
motivos das mudanças, a fim de tranquilizar as pessoas. 
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se: 
 
do clima organizacional. 
 
 
do relacionamento interpessoal. 
 
 
da ética profissional. 
 
Correto! 
 
da comunicação interna. 
 
 
da cultura organizacional. 
 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a expectativa da diretoria 
era acalmar os ânimos dos colaboradores e tornar o clima novamente 
harmonioso. Transparência na gestão auxilia no processo de mudança. 
 
Pergunta 11 
0,5 / 0,5 pts 
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a 
Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que 
deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito 
tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa: 
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há 
meses não conseguem superar as expectativas de resultados. 
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus 
estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das 
de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade 
da empresa. 
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de 
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus 
líderes, menos ainda seus pares. 
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima 
de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, 
mas por desejarem poder. 
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o 
exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em 
prol do social. 
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está 
com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que 
complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil 
muito acima dos integrantes de suas equipes. 
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas 
tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é 
repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar 
suas faltas. 
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores. 
Para resolver o problema 2, você deve: 
 
Promover treinamento. 
 
 
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para resolver 
seus problemas. 
 
Correto! 
 
Promover desenvolvimento. 
 
 
Promover motivação. 
 
 
Promover demissão e novas contratações. 
 
Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de vista as 
possibilidades de melhorias no trabalho, tendem à estagnação e seus 
rendimentos tornam-se insuficientes para atender às necessidades. O 
desenvolvimento atualiza os conhecimentos e torna as pessoas mais dinâmicas e 
criativas, desvia o foco da competição, pela competição e coloca a 
competitividade em evidência para destaque da equipe. 
Conforme texto base: 
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve também 
permitir ao colaborador novas perspectivas sobre o saber fazer e, por 
consequência, o querer fazer. Para se produzir o real conhecimento necessário à 
implantação de programas que possam gerar perspectivas de mudanças. O 
incentivo e o comprometimento da liderança coordenam os resultados que se 
pretende alcançar, logo, é fundamental a participação ativa do gestor no 
processo de capacitação e desenvolvimento de pessoas. 
 
Pergunta 12 
0 / 0,5 pts 
Eduardo acabou de ser contratado em uma empresa para ser gestor de RH. 
Ficou muito preocupado, pois, ao conversar com as pessoas, percebeu que elas 
estavam estressadas, cansadas e desmotivadas. Não viam sentido nas tarefas 
que executavam e muitas delas pensavam seriamente em deixar a empresa. 
Eduardo sabia que muitas daquelas pessoas eram vitais para as tarefas, pois 
tinham conhecimentos específicos e difíceis de serem encontrados no mercado. 
Para reverter essa situação, Eduardo precisará: 
Resposta correta 
 
rever as práticas da empresa que estão deixando as pessoas infelizes e assim 
evitar que as tarefas sejam prejudicadas. 
 
 
promover treinamentos diversos para otimizar as tarefas e dar mais ânimo às 
pessoas. 
 
 
propor à diretoria da empresa um programa de demissão voluntária e substituir 
todas as pessoas insatisfeitas. 
 
 
desenvolver um programa de desenvolvimento para motivar as pessoas e assim 
elas passem a ver mais sentido no trabalho. 
 
Você respondeu 
 
programar um ciclo de ações motivacionais para estimular os colaboradores e 
fazer com que eles voltem a fazer as tarefas com prazer. 
 
Conforme texto base: 
A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que além do salário ser 
adequado (inclua os benefícios) às tarefas que ele realiza, ele precisa reconhecer 
que a empresa oferece: 
 Possibilidade de crescimento 
 Ambiente saudável e propício à criatividade 
 Qualidade de vida 
 Transparência nos negócios 
 Comunicação eficaz 
 Bom relacionamento interpessoal 
 Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a estabilidade do 
emprego 
 Desenvolvimento 
Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento. As organizações 
precisam estar preparadas para que esse profissional queira ficar nela. 
 
Pergunta 13 
0,5 / 0,5 pts 
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última 
semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de sua equipe 
participariam de um programa de desenvolvimento e ela deveria participar 
também. Nesse programa, a empresa pagaria para todos os membros dessa 
equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso aconteceu no momento 
em que Sara se preparava para cursar Biomedicina. O problema é que esse curso 
não tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que Sara faça, 
pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara expôs suas intenções ao 
chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no programa de 
desenvolvimento: 
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a empresa, 
ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do curso para atender às 
necessidades da empresa. 
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante para 
equipe e os conhecimento que a graduação oferecer a ela não mudarem sua 
eficiência na execução das tarefas, não há motivos para que curse engenharia.III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição em virtude 
do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a exigência for de que os 
colaboradores tenham curso de graduação, então poderá continuar com sua 
escolha por Biomedicina. 
Correto! 
 
I, II e III se completam. 
 
 
Nenhuma das três considerações. 
 
 
I e II se completam, mas III não. 
 
 
I e III se completam, mas II não. 
 
 
II e III se completam, mas I não. 
 
Conforme texto base: 
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo 
proporcionar aos funcionários informação, capacitação e compreensão da 
organização e das metas. Destinam-se a ajudar o funcionário a continuar 
contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da organização. 
 
Pergunta 14 
0 / 0,5 pts 
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e teve 
dúvidas sobre o que deveria responder. Saiu da entrevista, foi para sua casa e 
pesquisou para saber se ele era um talento. Descobriu que um talento: 
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no trabalho 
muito mais que o salário 
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação 
acadêmica. 
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa. 
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no mercado 
de trabalho: 
 
I e III se completam. 
 
Resposta correta 
 
I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. 
 
 
I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 
Você respondeu 
 
III não é verdadeira 
 
 
II e III são mais importantes para definir talento. 
 
A busca das empresas para contratação de talentos, além de esperar que ele 
tenha bom currículo, também espera que ele tenha competências que o tornem 
muito interessante para a vaga. 
Conforme texto base: 
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual. O capital 
intelectual não é somente a quantidade de conhecimentos acumulados que uma 
pessoa tem. Está relacionado: 
• À capacidade de ser automotivado 
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional) 
• À determinação em seus objetivos 
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade = atitude 
• À materialização de projetos 
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos processos 
• À pro-atividade 
• Ao empreendedorismo 
• À responsabilidade com suas tarefas 
• Às críticas externas e autocríticas 
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos 
• À resiliência 
• À visão holística 
 
Pergunta 15 
0,5 / 0,5 pts 
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um 
desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e agora Paula 
precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que fará isso. 
O caminho mais adequado para o processo de contratação é: 
 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar 
a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; 
fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele que tiver mais necessidade. 
 
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela fazer esse 
tipo de trabalho. 
 
 
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor referência das 
indicações e caso não tenha indicação, buscar os currículos disponíveis e 
contratar aqueles que já atuaram no cargo necessário. 
 
Correto! 
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja contratar; 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar 
a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; 
fazer entrevistas e outras técnicas para ver qual profissional será mais adequado 
para integrar sua equipe. 
 
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do colaborador que 
se desligou. 
 
Conforme texto base: 
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a 
análise significativa do cargo a ser preenchido ou a definição das competências 
desejadas pela organização e, posteriormente, a análise detalhada dos 
candidatos à vaga. A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou 
das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas 
de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. 
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais comuns são: 
entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e dramatizações, além da utilização 
de testes (de conhecimento gerais, específicos e psicológicos). 
 
Pergunta 16 
0,5 / 0,5 pts 
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na 
qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros 
colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido muito na organização 
e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por 
Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer 
trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. 
Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a práticas 
esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com 
“campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde. 
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton 
demonstra que este 
Correto! 
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade, 
quanto qualidade de vida no trabalho. 
 
 
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu 
pensamento. 
 
 
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer. 
 
 
é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
 
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias 
com os seus colaboradores. 
 
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham qualidade de 
vida e criatividade investem nas pessoas e, entre outras condições, deixam os 
canais de comunicação sempre abertos para que os profissionais se sintam à 
vontade para conversar quando sentirem necessidade. 
 
Pergunta 17 
0,5 / 0,5 pts 
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado com a 
organização, pois achava que essa companhia deveria ter lhe dado 
oportunidades de crescimento em promoções, mas nada aconteceu nesse tempo 
todo que se dedicou à empresa. Por exemplo, sempre fez horas-extras, o que 
não lhe deu tempo para estudar. 
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é 
 
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e deveria ter 
criado formas de Rafael se desenvolver. 
 
Correto! 
 
tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a própria 
carreira, enquanto à organização caberia ter estimulado esse profissional a 
buscar o seu desenvolvimento ou a própria companhia ter oferecido ao qual. 
 
 
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou crescimento, 
enquanto a empresa não deve se preocupar com isso. 
 
 
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as necessidades de 
crescimento apropriadas. 
 
 
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira e 
procurado melhorar o seu perfil profissional. 
 
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do colaborador, 
quanto o profissional necessita se ater ao próprio desenvolvimento. Não 
estamos aqui para dizer se tal autor está mais certo que outro, o que é preciso 
entender é que a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional não pode 
ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na relação empresa-
colaborador. 
 
Pergunta 18 
0,5 / 0,5 pts 
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa organização adotou 
uma nova metodologia de avaliação de desempenho em que Miranda, assim 
como todos os demaiscolaboradores, são avaliados por pessoas diferentes e que 
ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e, às vezes, fora desta 
também. Isso permite que Miranda compreenda melhor o seu papel dentro das 
diferentes demandas – tanto internas, quanto externas. 
Trata-se da avaliação denominada 
 
escolha forçada. 
 
 
comparativa. 
 
Correto! 
 
360 graus. 
 
 
observação direta. 
 
 
lista de verificações. 
 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores sejam avaliados de 
forma circular e por diferentes pessoas. Isso tira uma possível parcialidade no 
processo de avaliação e feedback. 
 
Pergunta 19 
0,5 / 0,5 pts 
Marina trabalha em uma empresa de gestão familiar. O dono dessa organização é 
idoso e não compreende muito claramente as novas perspectivas da gestão 
empresarial, principalmente a gestão de pessoas. Marina tem tentado mudar 
alguns aspectos de gestão de pessoas e buscado criar um plano de carreira para 
motivar os colaboradores, mas encontra dificuldades, uma vez que o dono 
acredita que plano de carreira é somente custo para a companhia. 
Para mudar tal visão, seria necessário que Marina mostrasse, por 
Correto! 
 
resultados de pesquisa de desenvolvimento, que a empresa poderia ser mais 
competitiva se os profissionais tivessem mais competências. 
 
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de 
insatisfação dos colaboradores, informações estas apontadas pelos afastamentos 
por licença médica. 
 
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de 
insatisfação dos colaboradores, informações estas apontadas nas entrevistas de 
desligamento. 
 
 
resultados de uma pesquisa de clima em que o dono pudesse perceber que os 
colaboradores estão desmotivados. 
 
 
relatórios gerenciais dos concorrentes, o quanto a sua empresa está defasada 
com relação aos profissionais que emprega. 
 
A manutenção da vantagem competitiva de organização está diretamente 
relacionada à competência das pessoas que nessa atuam. Gerir desempenho é 
uma das formas de assegurar a vantagem competitiva. 
 
Pergunta 20 
0,5 / 0,5 pts 
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em sua 
empresa. Seu chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do tipo 360 graus. 
Miriam sempre foi avaliada, mas nunca fez esse tipo de avaliação e entendeu que 
primeiro precisaria saber o que é a avaliação 360 graus. Então, pediu orientação 
ao seu chefe, quem explicou que a avaliação 360 graus é 
 
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado. 
 
 
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e 
trabalham com o avaliado. 
 
 
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de 
contato com o avaliado. 
 
 
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o qual é 
formado pelos diretores. 
 
Correto! 
 
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o 
avaliado. 
 
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada pelos gestores, mas 
tem a participação de todos os envolvidos – avaliadores e avaliados. Todos são 
responsáveis pelo processo em si. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho 
da equipe; cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio desempenho, 
por meio de autoavaliação. Do mesmo modo, os superiores passam a saber qual 
é a avaliação de seus trabalhos, em todos os aspectos, por sua equipe. 
Pontuação do teste: 8,5 de 10