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ATIVIDADE INDIVIDUAL 
 
Matriz Resenha Crítica 
Disciplina: Neurobusiness 
Turma: 255599/2020 
Aluno: A58324004 – José Diogo Jeronimo 
INTRODUÇÃO 
Apresente o seu trabalho em linhas gerais. 
 
Na história da neurociência, a qual pode-se dizer que começou com Aristóteles, porém, com uma 
abordagem um tanto quanto rudimentar de analisar o comportamento humano através da observação, 
se olharmos para as especialidades atuais, podemos afirmar que todo o cientista que estuda o sistema 
nervoso e o cérebro humano contribuem para a neurociência, que recebeu este nome nos anos de 
1970. 
Assim, a neurociência é um campo da ciência extremamente amplo e complexo com diversas 
especialidades de estudo, que busca entender desde atribuições mais simples dos seres humanos 
quanto as habilidades, comportamento e reações do nosso cérebro em diversas situações, baseando-se 
na integração de corpo, mente e emoções, unindo esses conhecimentos para fazer novos negócios, 
liderar, desenvolver e inovar, evidenciando o perfil de um indivíduo conforme seu comportamento, 
pensamentos, reações e emoções. Desta forma, a neurociência é empregada em diversas áreas como: 
o Neuromarketing, Neuroarquitetura, Neuroliderança, Neuroeconomia, Neurovendas, e outros diversos 
ramos e especialidades. 
Nesta atividade a proposta é trazer situações vivenciadas no âmbito corporativo ou pessoal, 
correlaciando a teoria apresentada por Paiva e Gonçalves (2021), apontando os pontos positivos e 
negativos e sugerindo soluções para cada situação, seja ela estrutural, comportamental ou emocional. 
 
MÓDULO 1 
Tema 
Nojo do Chefe 
Situações originais 
As relações humanas no trabalho trazem desafios diários para líderes e liderados, uma vez que o 
profissional não está desligado da pessoa durante o horário de trabalho, suas emoções estão 
intimamente ligadas e influenciam tomadas de decisão. A Relação entre “Fernando”, assistente de 
negócios, e seu gestor imediato, gerente geral de uma agência de um grande banco, é sempre 
marcada por feedbacks negativos instantâneos e em locais nem sempre apropriados, desprovido de 
qualquer organização prévia ou preparação para uma conversa de alinhamento e construção positiva, 
despertando, assim, em Fernando uma memória emocional de “nojo” na relação com seu gestor. 
Estes episódios afetam não só o desempenho de Fernando em suas atividades na empresa 
quanto seu comportamento com sua família e amigos, ganhando contornos perigosos, em que pese a 
saúde do colaborador. 
Fernando tem precisa continuar com sua atividade atual por motivos de necessidade financeira, 
 
 
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uma vez que é o esteio da família, mas também pelos sonhos de carreira, já que Fernando tem planos 
e o sonho de se tornar gerente de agência, oportunidade que é amplamente motivada pela instituição, 
porém, ele tem se sentido injustiçado, não valorizado e mal direcionado por seu gestor, ao ponto de 
cogitar o pedido de seu desligamento da instituição. 
Análise crítica 
A relação entre líder e liderado precisa ser de confiança, respeito, transparência e ética, a fim de 
se ter um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. O feedback é a principal ferramenta de gestão 
para o direcionamento das equipes, desenvolvimento de pessoas, correções de rotas e conversas 
difíceis, esta última, sem dúvidas, a que necessita de maior preparação e cuidado na execução. 
Feedbacks instantâneos ocorrem várias vezes ao dia, porém, são pequenas correções ou elogios que 
envolvem a dinâmica de trabalho, mas não devem abordar temas e assuntos mais complexos. Assim, 
receber feedbacks de forma não estruturada traz prejuízos a todo o ecossistema de trabalho. 
O sentimento de Fernando na relação com seu gestor está intimamente ligado a capacidade do 
cérebro em formar memórias diante da situação posta, a relação entre líder e liderado desperta o 
sentimento de “nojo do chefe”. Fernando em todas as conversas ou interações com seu gestor tem 
essas memórias e emoções revisitadas, já esperando que será julgado e apontado negativamente. 
Como citado por Gonçalves e Paiva (2021), “a ínsula está associada a certos comportamentos de maior 
conteúdo emocional ou instintivo, por exemplo, o reconhecimento de odores que causam repulsa ou 
nojo. ” Assim, associando as reações de Fernando frente a seu gestor, despertando sentimentos como 
medo nesta inteiração. 
Proposta de solução 
Como citado acima, feedbacks precisam ser preparados e estruturados, de forma que traga 
entendimento, compreensão, crescimento e confiança. Os liderados enxergam no seu gestor a rota 
mais apropriada para orientação de suas atividades e um Mentor de sua carreira, desenvolvendo novas 
competências e habilidades para um próximo passo. 
Desta forma, para se ter um bom feedback é necessário: 
 Planejar a conversa com um roteiro que contenha perguntas corretas e alinhadas ao que 
se pretende abordar; 
 Criar um ambiente confortável psicologicamente, diminuindo o desconforto inicial da 
conversa; 
 Destacar os pontos positivos do colaborador, despertando nele a percepção de 
reconhecimento profissional; 
 Ser sincero, de maneira sutil sem fugir do objetivo principal, ouvir os comentários; 
 O feedback mesmo que de correção necessita ser positivo e construtivo, para um plano 
ou estratégia de ação e desenvolvimento; 
 Apontar exemplos práticos e consistentes, para isso precisam ter objetividade e clareza 
na comunicação; 
 Apoiar na construção do plano de desenvolvimento, seja com sugestões de cursos e 
treinamentos, com o devido acompanhamento em futuros feedbacks; 
 Abertura para o feedback de retorno, quando bem aplicado esta prática traz a 
oportunidade de o liderado expor sua opinião e ponto de vista sobre o gestor 
 
MÓDULO 2 
Tema 
Heurística de Julgamento – Efeito Manada 
Situações originais 
A experiencia e formação profissional é levada em conta nos recrutamentos e seleleções de 
novos talentos na empresa em que trabalho, uma das maiores instituições financeiras do Brasil. Desta 
forma, ao fim destas seleções, há a contratação de pessoas também sem experiencia profissional mais 
com formação adequada a posições de trabalho com menor complexidade, já para as posições de 
maior complexidade no caso do gerente de relacionamento empresas, a necessidade de ter experiencia 
e conhecimento do segmento de atuação é importante, assim, estas pessoas chegam a nova instituição 
com vícios e costumes adquiridos em outras experiências profissionais, a adaptação é lenta e a 
comparação do antigo com o novo é inevitável. 
Este cenário traz desafios no ambiente de trabalho, uma vez que o profissional recém-chegado 
tem a tendência de tomar decisões apartir de pouca ou quase nenhuma informação de procedimentos 
e regras específicas da instituição financeira atual, decidindo com base em suas experiências e decisões 
anteriores, podendo incorrer em risco de erro, pois não acessou todas as informações necessárias para 
tal. 
Ao passar do tempo, este profissional tem a tendência de seguir ou aco 
mpanhar seus pares afim de se adaptar as novas regras e procedimentos, usando como base 
para a tomada de decisão a experiencia ou exemplo dos demais, o medo de errar novamente baseado 
nas experiências de outras instituições leva este profissional a, mais uma vez, com pouca informação 
do todo e sem ter de forma clara e nítida os motivos que o levam a desempenhar a atividade desta ou 
daquela maneira. 
Análise crítica 
A tomada de decisão através de processos heurísticos traz o beneficio da agilidade na decisão, 
baseando-se nas experiências passadas bem-sucedidas, um processo muito mais ágil, porem, utilizando 
uma pequena parte das informações ou evidencias disponíveis, de forma não racional. O cérebro foi 
programado para economizar energia, assim, toma atalhos para decisões que a principio parecem ser 
conhecidas ou já vivenciadas. 
Estes novos profissionais utilizam a heurística de julgamento imediatamente em que começam a 
trabalhar, baseando suasescolhas nas similaridades e enquadramento que o ambiente traz de 
informações e em experiencias de sucesso em sua memória de longo prazo. 
A mudança de ambiente, cenário e cultura organizacional, traz desafios a este profissional que 
sai de sua zona de conforto habitual, seus sentidos estão mais ativos, interagindo e interferindo nas 
tomadas de decisão, despertando uma nova percepção do mundo e gerando novas memórias de curto 
e longo prazo. 
A tendência do profissional se associar ou acompanhar os demais nas atividades desenvolvidas 
pode trazer uma adaptação rápida deste profissional, que ganha confiança, novos aprendizados 
práticos e novas experiencias, que serão utilizadas nas tomadas de decisão futuras, porem, traz um 
enorme risco operacional e de relacionamento com clientes, uma vez que este novo profissional não 
teve um aprendizado de forma didática e organizada de suas atribuições, das regras e da cultura 
organizacional. Podendo gerar prejuízos financeiros e de imagem a instituição. 
Proposta de solução 
A ambientação dos novos profissionais precisa ser tratada de forma a preservar a instituição, 
acolher e apoiar as pessoas neste processo de adaptação e integração a nova instituição. 
A adoção de programas de boas vindas e treinamentos específicos para determinadas funções de 
 
 
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forma didática, visual e apresentada de forma positiva, provocando mudanças de comportamento sem 
que o profissional se de conta disto. Utilizando-se do Nudge afim de influenciar, não sendo o objetivo 
de coagir, mas de induzir de maneira voluntária o aprendizado a cultura e regras da instituição. 
 
MÓDULO 3 
Tema 
Sala de Tortura 
Situações originais 
A interferência do ambiente em conjunto de memorias e a percepção de ameaça social refletem 
a situação vivida por um gestor de pessoas (recém promovido) que assumia uma nova equipe de 
vendas, empolgado com as novas oportunidades que se apresentavam, tinha a nítida necessidade de 
envolver seu time e motiva-lo o quanto antes para o desempenho dos trabalhos e alcançar os 
resultados traçados para este desafio, porem, o que este gestor tinha de informação é que o ambiente 
de trabalho estava comprometido, devido as ações de seu antecessor, que praticava uma gestão 
distante e autoritária, sem empatia em relação as dificuldades e necessidades de capacitação ou de 
limitação dos profissionais, assim, houve o cuidado de iniciar sua gestão com foco na recuperação da 
autoestima destes profissionais, em se colocar como apoio confiável e disponível. 
As reuniões aconteciam na sala de reuniões, este ambiente tecnicamente não se parecia 
propriamente com uma sala de reuniões adequada para que os planos deste novo gestor 
prosperassem, escura, apertada e poucos recursos, a equipe se amontoava e se esforçava para 
participar, porem, após algumas reuniões, o gestor percebeu que a equipe ficava apreensiva com a 
chegada da hora de iniciar a reunião e que ao decorrer havia uma inquietação para o seu final. O 
gestor então promoveu uma conversa de “portas abertas” com a equipe, trazendo outros assuntos, 
com objetivo de identificar o que acontecia com a equipe quando entravam em reunião, neste 
momento, o gestor tomou conhecimento que as reuniões do antigo gestor eram feitas neste mesmo 
ambiente, emoções e sentimentos estavam intimamente ligados aquele ambiente. 
Como solução paliativa, dodo não ser possível a adequação do ambiente por motivos de 
orçamento, o gestor mudou o local das reuniões e passou a realiza-las no centro da sala de trabalho, a 
reação do time foi positiva e nitidamente pode-se perceber a melhora na atenção e disposição da 
equipe, evoluindo rapidamente em sua jornada de transformação do ambiente de trabalho afim de 
proporcionar maior conforto a seus colaboradores diretos. 
Análise crítica 
A relação entre gestor e equipe necessariamente precisa ter a dinâmica de grupo com atuações 
diferentes para cada individuo, respeitando as particularidades e limitações de cada um. No estudo da 
Neoliderança entendemos que a tarefa em conduzir e motivar um grupo de pessoas não é simples, a 
exemplo da situação apresentada, o antigo gestor tinha como foco principal o resultado final, 
conduzindo de maneira autoritária e até de forma ríspida sua equipe, cobrança de performance e 
posicionamentos dados sem considerar o impacto nas pessoas. 
As reuniões eram realizadas em uma sala apertada, com luminosidade comprometida, 
aumentando ainda mais a sensação da equipe de estar indo para uma “tortura”. A neuroarquitetura 
nos apoia a entender as emoções experimentadas por esta equipe, influenciando no comportamento e 
na saúde destes profissionais, que formaram lembranças vividas naquele ambiente. 
Mesmo com a mudança do líder, a associação de medo e repulsa em estar naquele ambiente 
eram evidentes. A mudança do local de realização das reuniões trouxe de volta a atenção e foco da 
equipe, gerando o sentimento de segurança e principalmente de empatia do novo gestor em se colocar 
no lugar da equipe para entender todo o contexto vivido pelos profissionais. 
A ação do novo gestor mesmo que paliativa ajudou a equipe a virar a pagina e escrever uma 
nova história de relacionamento com um líder que buscava inspirar, motivar, engajar e principalmente, 
com empatia e respeito as diferenças e necessidades de cada membro da equipe. 
O uso do modelo SCARF de David Rock nos apoia ao entendimento de uma liderança associada a 
minimizar ameaças e maximizar recompensas, assim, promovendo a armonia, tranquilidade e confiança 
entre os membros da equipe e líder e vice e versa, gerando maior entendimento das regras, ter a 
dimensão de qual o seu espaço no grupo com autonomia para tomar decisões praticas, porem dentro 
de uma regra já estabelecida, imperando o senso de justiça e transparência em todos os processos 
executados pelo time. 
Proposta de solução 
Entender o ambiente em que estamos inseridos pode nos trazer percepções de problemas até 
então não identificados, para um líder, este é um exercício diário para se buscar o melhor de sua 
equipe. 
Como solução para a situação proposta, sugerimos a readequação de todo o layout dos espaços 
utilizados, principalmente a estrutura da sala de reuniões, priorizando sua ergonomia, iluminação, cores 
mais sóbreas, utilização de janelas amplas se possível, adoção de plantas no ambiente e utilização de 
quadros com imagens de natureza, proporcionando um ambiente mais agradável e acolhedor, 
consequentemente, um aumento da criatividade e produtividade da equipe. 
 
MÓDULO 4 
Tema 
Mindfuness 
Situações originais 
A atividade no trabalho faz com que profissionais se habituem com as rotinas e passem a 
executa-las de forma quase que automáticas, função que o nosso cérebro tem em economizar energia, 
tomando decisões já conhecidas para situações cotidianas. 
Mudanças neste contexto já experimentado pelo nosso cérebro trazem desconforto com a 
necessidade de foco, atenção e novos aprendizados, desta forma, na empresa em que trabalho, 
iniciamos mudanças estruturais e da dinâmica de trabalho, principalmente mudando o mindset cultural, 
deixando de buscar soluções a partir da necessidade da empresa e passando a ter o posicionamento no 
horizonte do cliente. Esta mudança de visão e foco, tem como objetivo entender as necessidades e 
desejos dos clientes, estruturando soluções adequadas, assim, o desafio do profissional passou a não 
ser apenas o de executar funções conhecidas e reconhecidas de sua atividade, agora este profissional, 
literalmente passou a reaprender a dinâmica de trabalho, novas técnicas e ferramentas, modo de 
pensar e agir. 
Neste contexto transformacional da empresa acontece em meio a uma mudança de rotina 
recente, com a chegada da pandemia, houve a necessidade de adaptação do trabalho remoto em 
home office, o que já fez com que todos os profissionais adaptassem sua rotina a nova realidade. 
Assim, em meio a tantas mudanças, o nível de stress dos colaboradores acaba por interferirtanto nos 
resultados de performance quanto na vida, corpo e mente destas pessoas. 
Os conflitos com o novo e o já conhecido e experimentado foram inevitáveis entre os 
profissionais, dado a necessidade em se adaptar e aprender algo novo, apesar de todas as informações 
de pesquisas e testes apresentados a todos, surgem discussões se o planejamento é o melhor 
caminho, a quantidade de tarefas e os novos processos, o excesso de informações, noticias, e-mails, 
reuniões, levam as pessoas a um esgotamento físico e mental, ao ponto de alguns profissionais 
 
 
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repensarem sua permanência e pedirem o seu desligamento. 
O projeto de transformação não deve parar, mais sim se fortalecer e ganhar adaptações para o 
melhor resultado ao longo do tempo, para isso, é preciso conhecer com atenção o clima organizacional 
atual, perspectivas e necessidades das pessoas, afim de preservar e manter os profissionais no grupo. 
Análise crítica 
Quando tratamos de performance no trabalho lembramos rapidamente de um profissional 
altamente produtivo e com uma concentração excepcional, porem, o cérebro do ser humano é 
programado para divagar em momentos em que é necessária a atenção e foco, ou seja, ele busca a 
todo momento economizar energia, algo que herdamos de nossos antepassados onde recursos eram 
escassos, diferente dos dias atuais onde temos tudo ao alcance, próximo de casa ou a um toque na 
tela de um smartphone. 
Os novos desafios em meio a pandemia do Covid-19 já foram um bom exemplo de como 
podemos nos adaptar rapidamente, neste sentido as mudanças culturais e da maneira de como são 
desempenhado os trabalhos diários pelos profissionais na minha empresa são possíveis de serem 
implementados, porem, existem pontos de atenção com as pessoas, dado que nesta empresa 
trabalham mais de 90 mil pessoas, a pluralidade de perfis de profissionais, diferentes estágios de 
aprendizado e formação e principalmente de inteligência emocional, formam um complexo e desafiador 
plano de estruturação. 
Neste sentido as ações em andamento do plano de estruturação possuem estágios definidos 
estrategicamente, sendo o principal pilar de sustentação de todo o processo as pessoas, como há 
resistência de parte das equipes, é necessário ter os diagnósticos recorrentes das percepções e 
pequenas mudanças ao longo da jornada. A possibilidade de adequação do planejamento ao longo do 
processo traz a oportunidade de construção e adaptação ao cenário apresentando, onde vemos um 
problema pode se tornar uma grande oportunidade que apoiará o plano ao longo do tempo. 
Como citado por Paiva e Gonçalves (2021), a pesquisadora Carla Naumburg sugere cinco 
exercícios diários para atingir o estado de atenção plena, as SNACK de mindfulness – SNACK são as 
iniciais em inglês de Stop, Notice, Acept, Curious e Kindness, ou seja, em uma tradução livre para o 
português, Pare, Observe, Reconheça, Curioso e Gentil. A abordagem comportamental sugerida por 
Carla Naumburg convida “à observação consciente, voluntária e focada de nosso próprio estado mental 
e emocional, sempre com vistas à conciliação entre performance e qualidade de vida, dentro e fora do 
trabalho. ” 
Neste contexto, a gestão das pessoas dentro do processo de reestruturação deve apoiar os 
profissionais em aplicar o mindfulness ou atenção plena, caso contrário, os comportamentos podem ser 
considerados vilões de forma involuntária. 
Proposta de solução 
Como relatado acima, o processo de estruturação e mudança de mindset cultural da empresa, 
prevê ao longo da jornada adequações e evolução do direcionamento de implementação, assim, a 
adoção de treinamentos com objetivo de dar mais transparência e gerar conhecimento do que, o que e 
para quem estamos fazendo, podem dar uma maior clareza aos profissionais, sem deixar de 
implementar conversas rotineiras, treinamentos direcionados a inteligência emocional. 
Daniel Goleman sugere em um trecho de uma palestra sobre o seu livro “FOCO” em outubro de 
2013, exercitar o cérebro não é uma tarefa difícil e tediosa, é preciso fazer com que seu cérebro fique 
focodo ao ponto em que ele possa “divagar” e traze-lo de volta, fortalecendo a conectividade dos 
circuitos da atenção. Ainda neste trecho da palestra, Goleman diz que nossa atenção é manipulada, ao 
ponto que nos chama a atenção algo novo e no caminho que fazemos diariamente, o fazemos de 
forma automática, com um nível de atenção reduzido, ou seja, o nosso cérebro tem a tendência de 
economizar energia. Estes exercícios podem e devem ser utilizados para aumentar a atenção dos 
profissionais ao ponto que conseguem fortalecer a plasticidade do cérebro em ter mais concexões 
neurais possíveis, estando pronto para eventualidades e novidades que demandem um aumento da 
atenção e cognição. 
 
CONCLUSÃO 
Apresente as considerações finais do seu trabalho. 
Ao decorrer das situações apresentadas, conseguimos analisar de forma critica as oportunidades 
de aplicação da neurobuness, uma vez que, a interdisciplinaridade da neurobusiness nos possibilita 
propor soluções adequadas a cada situação problema, entendemos que não há distinção entre corpo, 
mente e emoção, o estímulo aplicado em determinadas condições pode alterar o ambiente, gerando 
maior criatividade, performance e resultados. 
A velocidade da comunicação, das informações que chegam em diferentes canais, internet, TV, 
e-mails, redes sociais, outdoors, propagandas, torna-se um desafio a nossa cognição em processar 
todas estas informações, há de se destacar a importância de se exercitar o cérebro, fortalecendo sua 
plasticidade como defendido por Daniel Goleman. 
Por fim, conhecer as necessidades e fragilidades de cada um, pode trazer a compreensão e 
oportunidade de entender como algumas situações impactam cada pessoa, desta forma é possível nos 
preparar e enfrentar situações novas com um menor esforço possível, dado o treinamento e 
fortalecimento do nosso cérebro para estar mais atento, rápido e preparado. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Liste as fontes de consulta utilizadas no seu trabalho de acordo com os referenciais da ABNT 
Administração. Ética X Moral: Como diferenciar?? || Conceitos, Definições ||. Disponível em: 
https://youtu.be/FEASxRw2Gb0 Acessado em 16/12/2021. 
Canal Futura, Umas Palavras 2013 | Ep. 03: Antônio Damásio. Disponível em: 
https://youtu.be/rSOpIsE7nPk Acessado em 14/12/2021. 
Ecommerce na Prática. 8 Gatilhos Mentais que mais vendem. Disponível em: 
https://youtu.be/IjqC457Uaik Acessado em 16/12/2021. 
Folha Dirigida. Nudge e ciência comportamental no serviço público. Disponível em: https://youtu.be/I-
v8ugs_MS0 Acessado em 15/12/2021. 
GIANNETTI, Regina. Daniel Goleman explica o que é mindfulness. Disponível em: 
https://youtu.be/BXuZy5VnOOE Acessado em 16/12/2021. 
Minutos Psíquicos. HEURÍSTICAS: OS ATALHOS MENTAIS. Disponível em: https://youtu.be/tFliTqzpoTI 
Acessado em 15/12/2021. 
NOVAES, Cristiane, Phineas Gage Legendado 1, Disponível em: https://youtu.be/m-m8xyoyQL8 
Acessado em 14/12/2021. 
PAIVA, Andréa e GONÇALVES, Robson. NEUROBUSINESS: Fundamentos, Performance e Resultados. 
FGV, Rio de Janeiro, 2021. Disponível em: 
https://ls.cursos.fgv.br/d2l/lor/viewer/viewFile.d2lfile/362193/614009/assets/neurobusiness.pdf 
Acessado em 05/12/2021. 
Software Mental, Aplicações da Neurociência. Episódio 55. Disponível em: https://youtu.be/-
Wbuyl5GiWo Acessado em 14/12/2021. 
SUPERLEITURAS. Rápido e Devagar, duas formas de pensar – Daniel Kahneman. Disponível em: 
https://youtu.be/2elZEUO0V3g Acessado em 15/12/2021. 
 
 
 
 
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