Gestão estratégica de pessoas e Psicologia Organizacional e do Trabalho - Letraria (2) (3)

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Gestão Estratégica de
Pessoas e Psicologia
Organizacional e do Trabalho
Edward Goulart Junior
Dinael Corrêa de Campos
(Organizadores)
Edward Goulart Junior
Dinael Corrêa de Campos 
(Organizadores)
Araraquara
Letraria
2021
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A carreira paralela nas organizações: algumas 
considerações sobre a carreira Y
Aline Agreste Cardoso
Rose Marli Hess Coelho de Paula e Silva
Introdução
Este capítulo tem por objetivo apresentar modelos de estrutura de carreira para as 
organizações com ênfase nas carreiras paralelas, e como as pessoas e as organizações 
através delas podem criar novas possibilidades de desenho de carreira que possam absorver 
pessoas com grande capacidade técnica em suas áreas, porém sem ambição ou perfil de 
gestão.
A carreira paralela mais comum é a carreira em Y, que as empresas podem utilizar esse 
modelo para desenvolver e reter profissionais com habilidades técnico-funcionais e que 
não possuem interesse ou aptidão para gestão. Também é uma forma de as empresas não 
inflarem suas estruturas hierárquicas de “gestores”, abrindo a possibilidade de criação da 
figura do especialista, tendo também para este nível a possibilidade de evolução salarial.
Este modelo, embora seja muito comum nas empresas brasileiras, quando não bem 
estruturado, pode causar mais problemas do que soluções.
Conceito de carreira
O termo carreira tem origem do latim e por definição significa “caminho para carros”. 
Trazendo para o contexto atual, podemos dizer que, de forma estruturada, a carreira define 
um objetivo profissional a ser seguido, um caminho a ser trilhado profissionalmente. De 
um modo geral, o termo carreira remete ao sucesso profissional, à ascensão do indivíduo 
na organização.
De acordo com Dutra (2019, p. 32), “a ideia de plano de carreira associa-se a uma estrada 
plana, asfaltada e bem conservada que, se bem trilhada, conduzirá ao sucesso, à riqueza e à 
satisfação profissional”. Para o autor, ao olharmos a realidade das empresas, verifica-se que 
a carreira é uma sucessão de acontecimentos inesperados, ou seja, as pessoas têm diante 
de si um caminho tortuoso com várias alternativas e repleto de incertezas. Ainda segundo 
o autor, a carreira deve ser pensada como uma estrada em permanente construção que 
pessoas e empresas constroem juntas. 
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Para Silva (2012), a carreira pode ser usada para determinar a posição de um profissional 
em uma organização (associada à passagem por diversos cargos hierárquicos), à trajetória 
de um empreendedor ou ainda a um roteiro pessoal para a realização dos próprios projetos. 
Considerando as incertezas que podemos enfrentar ao longo de nossa trajetória profissional, 
o indivíduo deve ter em mente que precisa estruturar sua carreira, traçando objetivos, metas 
e estratégias para alcançar os objetivos traçados.
Para traçar uma melhor estratégia de carreira, quanto melhor o indivíduo se conhecer, 
mais chances de sucesso terá ao traçar seus objetivos. Uma das ferramentas que pode utilizar 
são as Âncoras de Carreira, que permitem conhecer seu perfil e estruturar sus objetivos, 
aumentando suas chances de êxito.
Âncoras de carreira: definição
Edgar Schein (1996) desenvolveu o conceito de Âncora de carreira em 1970 e, segundo 
ele, as Âncoras são os pilares que norteiam as decisões das carreiras profissionais. Podemos 
através delas compreender melhor a evolução das carreiras dos indivíduos, explicar 
determinados comportamentos e a aderência dos valores na organização.
Segundo a teoria de Schein, as Âncoras de carreira influenciam a tomada de decisão e 
direcionamento das carreiras das pessoas. Podemos entender como a soma de fatores ao 
longo da vida do indivíduo, experiências sociais, familiares e profissionais são os valores das 
pessoas construídos ao longo de sua vida. Desta forma, sendo um somatório de fatores, 
as pessoas podem apresentar várias Âncoras que direcionam suas decisões e atitudes 
profissionais e pessoais.
Esse conceito de mais de uma Âncora de carreira por indivíduo foi defendido por Feldiman 
e Bolino (1996 citado por FARO et al., 2010) que propõem que os indivíduos possuem 
âncoras de carreira primárias e secundárias, desenvolvendo uma hierarquia de valores.
Tipos de âncoras de carreira
Âncora de competência técnica: o indivíduo com predominância dessa Âncora valoriza suas 
competências técnicas, valoriza o aprendizado e o aprofundamento teórico, considerando 
sucesso ser expert em algum assunto. Normalmente buscam cargos de especialistas.
Âncora da competência gerencial: nessa âncora, a motivação do indivíduo está na 
possibilidade de liderar, gerenciar, comandar e tomar decisões, considerando sucesso atingir 
posições elevadas na hierarquia organizacional.
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Âncora da autonomia e independência: valoriza as experiências profissionais de realização 
de forma autônoma; normalmente os indivíduos com essa âncora são avessos às regras e 
normas, atribuindo ao sucesso profissional autonomia para o trabalho e independência. 
Considera importante ter flexibilidade no trabalho.
Âncora da segurança e estabilidade: o indivíduo movido por essa âncora procura 
experiências profissionais que remetam à segurança, valorizando a estabilidade no trabalho 
e recompensas previsíveis e estáveis.
Âncora da criatividade empreendedora: valorizam a possibilidade de estabelecer, criar 
e estruturar o negócio, organização, departamento, atividades, entre outras. Sentem-se 
valorizados quando deixam sua marca na organização.
Âncora da vontade de servir ou dedicar-se a uma causa: remete ao indivíduo que busca 
experiências profissionais que estejam alinhadas aos seus valores pessoais. Frequentemente 
se sentem bem-sucedidos quando conseguem influenciar o meio em que estão inseridos com 
seus valores. Sentem-se recompensados quando seus colegas e organizações compartilham 
de seus ideais.
Âncora de puro desafio: o indivíduo movido por essa âncora valoriza a competição e 
experiências profissionais desafiadoras. Sentem-se realizados quando vencem desafios 
e adversários. Tem uma linha tênue entre a âncora da criatividade, se diferenciando pelo 
apelo forte à competitividade.
Âncora do estilo de vida: os indivíduos agrupados nessa âncora valorizam o equilíbrio 
entre o profissional e o pessoal, valorizam a flexibilidade no trabalho de forma a poderem se 
dedicar aos demais aspectos da vida. O trabalho não é o centro de existência do indivíduo.
Carreiras em linha
É a estrutura de carreira mais comum nas organizações. Separada por degraus ou 
steps, cada um deles é definido por um conjunto de habilidades e responsabilidades. Essas 
responsabilidades podem estar voltadas para o trabalho ou para as pessoas, dependendo 
do foco da organização. Ela é mais simples de se configurar e administrar, por essa razão 
é a mais comum, porém apresenta várias limitações, conforme Dutra (1996): “Dentro da 
carreira não tem opção para outras trajetórias, devendo subordinar-se às determinações 
da empresa". 
O topo desse tipo de carreira geralmente é configurado com posições gerenciais, não 
oferecendo alternativas para as pessoas que preferem fixar-se numa carreira mais técnica. As 
estruturas de carreira em linha, por estarem muito atreladas a áreas funcionais e possuírem 
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características de pouca flexibilidade, são pouco adequadas a empresas que necessitam 
de mobilidade para realocação de pessoas ou para reconfiguração de suas estruturas 
organizacionais. O quadro I representa a carreira em linha.
Quadro 1 - Exemplo de estrutura em linha
Nível Cargo
5 Gerente de Sistemas
4 Coordenador de Grupo
3 Analista de Sistemas Sênior
2 Analista de Sistemas Pleno
1 Analista de Sistemas Junior
Fonte: DUTRA, J. S. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São 
Paulo: Atlas, 1996, p. 82.
Carreiras em rede
Caracteriza-se por apresentar várias opções a cada posição da empresa, permitindo 
que o profissional estabeleça sua trajetória profissional, através da hierarquia definida pela 
empresa. Como a carreiraem linha, também é definida em degraus e critérios de acesso, 
porém oferece aos profissionais várias possibilidades dentro da organização, respeitando 
os critérios preestabelecidos.
De acordo com Dutra (1996), apresenta algumas limitações, ou seja, “para as pessoas, 
as escolhas são restritas e com trajetórias limitadas e o crescimento é preestabelecido 
pela empresa. Já para as empresas, há pouca mobilidade para reconfigurar a estrutura e 
dificuldade de adequar as expectativas das pessoas às necessidades da empresa. A figura 
1 representa a carreira em rede.”.
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Figura 1 - Exemplo de carreira em rede
Fonte: DUTRA, J. S. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São 
Paulo: Atlas, 1996, p. 84.
Carreiras paralelas ou carreira em Y
As empresas têm adotado a carreira em Y para minimizar uma situação problema 
enfrentada pelas organizações. Muitas organizações têm excelentes profissionais, que não 
possuem perfil de liderança e, claramente falando, não há tanto espaço assim para criar 
tanta liderança. Desta forma, as empresas adotam as carreiras em Y, para minimizar essa 
situação problema, ter um excelente profissional sem prospecção de crescimento no braço 
gerencial da carreira, seja por falta de aptidão ou por falta de posição na empresa.
Na carreira Y, a base de desenvolvimento do profissional é a mesma da gerencial, ou seja, 
chegando em uma fase da vida profissional onde o profissional terá que definir se pretende 
continuar se especializando tecnicamente ou voltar-se para uma área mais gerencial. De um 
modo geral, esse profissional mais técnico acaba se especializando na sua área de atuação, 
tornando a especialização a palavra-chave de sua carreira.
A Carreira paralela em Y passou a ser estudada no Brasil nas décadas de 1970 e 1980, tendo 
suas pesquisas realizadas pela ANPEI (Associação Nacional de Pesquisa e Desenvolvimento 
das Empresas Industriais). Inicialmente, as carreiras paralelas tinham o foco em organizações 
voltadas à tecnologia. Na década de 2000, cresceu a demanda por trabalhos funcionais e 
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técnicos em quase todos os setores, abrindo espaço para desenhos nas organizações desse 
tipo de carreiras.
Podemos considerar essa estrutura como a mais abrangente e flexível, criando a 
possibilidade de encarreiramento alternativo àquele ligado diretamente à estrutura 
organizacional da empresa. Pode ser definida como sendo a sequência de posições que 
uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções: 
natureza profissional ou natureza gerencial.
É preciso considerar que carreira paralela é diferente de carreiras complementares. 
Nas carreiras complementares, o indivíduo possui uma carreira principal que lhe define 
como profissional e outra que complementa. Como exemplo podemos citar um Engenheiro 
que, após sua jornada na empresa convencional, complementa sua jornada com aulas na 
Universidade. Devemos entender que o que define o profissional é sua carreira principal.
A carreira paralela, é a forma como o profissional irá se posicionar dentro da organização. 
De acordo com Dutra (1996, p. 86), “A carreira paralela permite à empresa direcionar o 
estímulo do desenvolvimento e da ascensão profissional no sentido de aperfeiçoamento 
técnico e do gerencial, em função das vocações e expectativas individuais, eliminando os 
riscos do rebaixamento dos níveis de atuação, tanto dos técnicos quanto dos gerenciais, 
e propiciando uma transição mais tranquila, de técnico para gerente, àqueles que assim o 
desejarem.”.
No Brasil, adota-se a carreira em Y pelos seguintes motivos:
• A base é comum tanto para a carreira gerencial quanto para a técnica;
• A base possui características técnicas, permitindo que o profissional amadureça 
tecnicamente antes de definir pela carreira técnica ou gerencial;
• O formato em Y dá conhecimento técnico àqueles que optam pelas carreiras gerenciais, 
facilitando sua posição de gerenciar aqueles que optam pela carreira técnica.
A carreira em Y possui a base como as demais carreiras e é formada pelo início da carreira 
do profissional; a forma como o profissional irá se desenvolver depende não apenas dele, 
mas também da organização que pode direcionar o profissional.
Um grande desafio para a organização é deixar o braço técnico da carreira em Y atrativo 
já que usualmente os cargos gerenciais, além do status, também costumam oferecer 
remunerações mais atrativas, criando a ilusão de que, para ser bem-sucedido ou ter sucesso 
na carreira, é necessário alcançar um patamar gerencial. Assim, as empresas precisam 
despertar o interesse dos profissionais para esse braço técnico, tão importante quanto 
o gerencial, oferecendo condições salariais e benefícios que fomentem o desejo nesses 
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profissionais de enveredar para esse caminho, lembrando que não basta apenas que o 
profissional tenha conhecimento técnico, ele também precisa ser capaz de gerar resultados 
para a empresa, justificando todo esse investimento. 
O braço gerencial da carreira Y deve ser compatível com os espaços gerenciais, as 
posições precisam ser compatíveis com as demais posições da organização no tocante à 
remuneração e benefícios e ter seus níveis bem definidos. Também de acordo com Dutra 
(1996), a carreira paralela apresenta limitações e não pode ser considerada como uma solução 
milagrosa para os problemas das organizações e sim ser utilizada como um instrumento 
para alcançar os objetivos.
Ainda de acordo com Dutra (1996), dentre os fatores que podemos considerar para o 
sucesso das carreiras paralelas estão:
• Equidade entre os braços técnicos e gerenciais, de forma a não gerar sentimento de 
perda;
• O braço técnico precisa ter projeção de crescimento para se tornar atrativo ao profissional;
• Os critérios de ascensão devem ser bem estabelecidos e transparentes;
• O profissional precisa ser estimulado a refletir sobre a carreira e seu desenvolvimento;
• Os profissionais precisam ter liberdade para escolher seus próprios projetos.”.
A figura 2 representa um modelo de carreira em Y.
Figura 2 - Modelo de carreira em Y
Fonte: DUTRA, J. S. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São 
Paulo: Atlas, 1996. p. 88.
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Considerações finais
Levando em consideração as possibilidades de carreira apresentadas, podemos dizer 
que a carreira em Y é um grande avanço para os profissionais e para a organização, pois 
dá a possibilidade de profissionais com grande bagagem técnica, porém sem aptidão para 
gestão, vislumbrarem crescimento profissional na organização.
Em nossa sociedade atual, a pressão para que o indivíduo seja bem-sucedido é constante, 
vinda dos pais, colegas, professores, companheiros e do próprio indivíduo, fazendo com que 
o indivíduo empreenda uma jornada exaustiva de criar e se preparar para ser bem-sucedido 
aos olhos da “sociedade”. Muitas vezes a escolha da carreira leva em consideração a opinião 
das pessoas ao seu redor em detrimento das motivações do indivíduo.
Para uma escolha mais assertiva seria recomendado o indivíduo fazer uma autoanálise, 
elencando as qualidades, forças e motivações para o trabalho (Âncoras). Além da autoavaliação, 
é importante também avaliar a organização e a carreira que pretende trilhar, se vão de 
acordo com seus valores, crenças e conhecimentos.
Conhecendo as possibilidades de carreira, seus fatores motivacionais, a empresa e suas 
métricas, possivelmente o profissional fará melhores escolhas, diminuindo frustrações, 
estresses e demissões.
Referências
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