unidade 2-Jornadas de trabalho

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DIREITO TRABALHISTA EDIREITO TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIOPREVIDENCIÁRIO
Me. Tatiana Richetti
IN IC IAR
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introdução
Introdução
Estudante, nesta unidade trataremos da duração do trabalho, falaremos sobre a jornada normal, a
jornada especial, a compensação de jornada, os limites de horas e exceções, a jornada 12x36, os
turnos ininterruptos de revezamento, o contrato a tempo parcial e a jornada noturna. Além disso,
analisaremos os descansos compreendidos pelos intervalos, descanso semanal e descanso anual.
Abordaremos, ainda, as diferenças entre remuneração e salário, indicando várias verbas de natureza
salarial e outras de natureza indenizatória. Falaremos também sobre questões relativas ao salário in
natura, bem como as regras de proteção ao salário. É importante saber que não se objetiva esgotar
o tema, mas apresentar os principais assuntos necessários para instigá-lo(a) a buscar mais
Bons estudos!
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Duração do trabalho é um termo genérico para se referir à jornada de trabalho, ao horário de
trabalho, aos descansos, etc. (LEITE, 2018), cada um com conceitos próprios.
Jornada de trabalho, por sua vez, é o tempo em que o empregado �ca à disposição do empregador,
executando efetivamente um serviço ou aguardando ordens. Utiliza-se a expressão, via de regra,
para designar a duração do trabalho diário (LEITE, 2018).
Duração do Trabalho eDuração do Trabalho e
Classi�cação das Jornadas deClassi�cação das Jornadas de
TrabalhoTrabalho
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Já o horário de trabalho compreende o período de tempo entre o início e o �m da jornada diária com
os seus devidos intervalos (LEITE, 2018).
Por exemplo, um determinado empregado começa a trabalhar às 8:00, parando às 12:00 para o
almoço, retornando às 13:00 do almoço e encerrando seu trabalho às 17:00. Nesse caso, seu horário
de trabalho é das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo, logo, a sua jornada de trabalho é de oito
horas.
Posto isso, estudaremos, agora, as princiapais regras sobre a jornada de trabalho.
Jornada de Trabalho
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XIII, estabelece como jornada diária de trabalho
aquela que não seja superior a oito horas, bem como a jornada semanal de quarenta e quatro
horas. Esse tempo refere-se a jornadas normais de trabalho (BRASIL, 1988, on-line), que também
estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho aplicáveis aos empregados em atividade
privada (art. 58). (BRASIL, 1943, on-line).
Mas, além da jornada normal, podemos encontrar algumas jornadas que são consideradas
especiais, porque apresentam tempo à disposição diferenciados, por exemplo: a jornada de trabalho
em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada de trabalho para os bancários, telefonistas,
jornalistas, professores, advogados empregados, médicos, entre outras.
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Jornadas Especiais
Conforme observamos, algumas pro�ssões possuem jornadas de trabalho especiais.
Apresentaremos abaixo um rol de pro�ssões meramente exempli�cativo:
Os bancários possuem jornada de 06 (seis) horas diárias em dia úteis, porém, não trabalham aos
sábados e, por isso, totalizam 30 horas semanais (arts. 224 e 225 da CLT) (BRASIL, 1943, on-line).
Excetuam-se dessa jornada, gerentes, chefes ou equivalentes, quando receberem grati�cação de
função (art. 62 da CLT).
A pro�ssão de telefonista também possui jornada de 06 horas diárias, porém, com 36 horas
semanais (art. 227 da CLT) (BRASIL, 1943, on-line).
A jornada dos jornalistas pro�ssionais está limitada a 05 (cinco) horas diárias (art. 303 da CLT)
(BRASIL, 1943, on-line).
Para os professores, a jornada prevista na CLT não poderá ser superior a 04 (quatro) aulas
consecutivas ou 06 (seis) aulas intercaladas em um mesmo estabelecimento de ensino (arts. 318 a
320 da CLT) (BRASIL, 1943, on-line).
Os advogados empregados têm jornada limitada à 04 (quatro) horas diárias e 20 horas semanais
(conforme art. 20 da Lei nº 8.906/1994). Em sendo estabelecida a dedicação exclusiva do advogado
empregado, a jornada poderá ser 08 (oito) horas diárias.
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Em relação aos médicos, a jornada de trabalho está prevista no artigo 8º da Lei nº 3.999 de 1961
como sendo de 04 (quatro) horas diárias.
Turno Ininterrupto de Revezamento
Por outro lado, também observamos que existe uma jornada especial referente a turno ininterrupto
de revezamento. Nesse caso, há uma continuidade na atividade empresarial que funciona por 24
horas ou por um período bem superior ao comum do comércio cujos empregados se revezam para
manter as atividades sempre em funcionamento.
Maurício Godinho Delgado explica o turno ininterrupto de revezamento como sendo
o sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana,
quinzena, mês ou período relativamente superior, em contato com as diversas fases do
dia e da noite, cobrindo as horas integrantes da composição dia/noite ou, pelo menos,
parte importante das fases diurnas e noturnas. Daí a ideia de falta de interrupção no
sistema de trabalho — sob a ótica do trabalhador (turnos ininterruptos) (2017, p.
1.035).
Segundo o art. 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, de 1988, a jornada para o trabalho realizado
em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva, será de 06 (seis) horas diárias
(BRASIL, 1988). Todavia, é possível o ajuste por conveniência mútua, entre empregados e
empregadores, de escalas de trabalho superiores a seis horas e limitadas a oito horas, desde que o
ajuste seja estabelecido em convenções e acordos coletivos de trabalho (BRASIL, 2005, on-line).
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Jornada de Trabalho 12x36
A CLT faculta a adoção do regime 12 x 36, ou seja, estabelece horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação (art. 59-A) (BRASIL, 1943, on-line).
A remuneração mensal pactuada, nesse caso, abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados
e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver (CLT, 59-A, parágrafo único).
Um exemplo comum de empregados submetidos a esse regime: os pro�ssionais da saúde.
Regime de Tempo parcial
A CLT, em seu art. 58-A, prevê a possibilidade de contratação de empregados em “regime de tempo
parcial” cuja duração do trabalho não excederá 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de
horas suplementares, ou, ainda, 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de até seis
horas suplementares semanais.
No regime de tempo parcial, o salário será proporcional ao tempo da jornada em relação aos
empregados que trabalham em tempo integral e nas mesmas funções (CLT, art. 58-A, §1º).
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As horas suplementares, no regime de tempo parcial, poderão ser compensadas até a semana
imediatamente posterior à da sua execução, e caso não sejam compensadas, deverão ser pagas na
folha do mês subsequente (CLT, art. 58-A, §5º).
Tempo à Disposição
Pudemos observar que na jornada de trabalho estão compreendidos o tempo de prestação de
serviço efetivo, em que o empregado executa as ordens ou tarefas, e o tempo à disposição, quando
o empregado está aguardando ordens; ou seja, o tempo à disposição é considerado como o tempo
de serviço prestado (art. 4º da CLT). (BRASIL, 1943, on-line)
Por exemplo, o tempo em que o empregado está participando de reuniões de trabalho será
considerado tempo à disposição. Assim, se as reuniões acontecerem fora do horário normal de
trabalho, deverão ser remuneradas como horas extras (CASSAR, 2017).
Importante saber que, no caso do empregado doméstico, quando houver a necessidade de
acompanhar o empregador em viagem, por exemplo, o salário deverá ser acrescido de 25%, pois o
legislador entendeu que, no período da viagem, o empregado permanece à disposição do
empregador e longe da sua própria residência, (LC 150/2015, art. 11, § 2º) (BRASIL, 2015).
Todavia, a Consolidação das Leis do Trabalho também estabeleceu situações que não serão
consideradas tempo à disposição, dispostas no § 2º do art. 4º:
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§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o
limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a
troca na empresa (BRASIL, 1943, on-line).  
No caso dos motoristas, o tempo de espera para a carga e descarga do veículo e o período gasto
com a �scalização não serão considerados tempo à disposição (art. 235-C, § 1º e 8º) (BRASIL, 1943).
Importante esclarecer também que, com a reforma trabalhista, o tempo gasto entre a residência do
empregado e o local de trabalho, quando o transporte for realizado pela empresa, antes
denominado de horas in intinere, também não será computado na jornada de trabalho, não sendo
considerado como tempo à disposição.
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Trabalho Extraordinário
O tempo de trabalho que exceder o limite legal será considerado trabalho extraordinário e, por isso,
a hora extra trabalhada e não compensada deverá ser remunerada com acréscimo de, no mínimo,
50% sobre o valor da hora normal.
É importante veri�car que a CLT, art. 59, estabelece a possibilidade de prorrogação, porém, limitada
a duas horas diárias. Quando ultrapassado esse limite, a empresa �ca sujeita à sanções
administrativa (Súmula 376 do TST).
Eventualmente, será possível ultrapassar esse limite de duas horas, em caso de motivo de força
maior ou, ainda, para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução
possa acarretar prejuízo (BRASIL, 1943, art. 61). Serviços inadiáveis são aqueles que não podem ser
interrompidos para se aguardar a jornada do dia seguinte, por exemplo: o trabalho com produtos
perecíveis que precisam ser acondicionados em refrigeradores sob pena da deterioração do
produto. Já os motivos de força maior são os acontecimentos inevitáveis e que independem da
vontade do empregador (CLT, art. 501), por exemplo: tempestade, incêndio, etc. O regime de
jornada 12 x 36 também é uma exceção à regra.
Importante saber ainda que os minutos antecedentes e excedentes à jornada normal deverão ser
desprezados caso não ultrapassem 5 minutos (início do expediente, meio e saída do expediente),
bem assim, se a soma diária não for superior a 10 minutos (CLT, art. 58, § 1º ) (BRASIL, 1943, on-line).
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Compensação da Jornada
Será considerado compensação de jornada quando o acréscimo de horas em um determinado dia
de trabalho for descontado em outro dia, sem a necessidade do pagamento pelo labor
extraordinário.
Essa compensação poderá ser mensal mediante acordo individual realizado com o empregado, de
forma tácito ou escrita, desde que não tenha norma coletiva prevendo o contrário (art. 59, § 6º)
(BRASIL, 1943, on-line). É comum, por exemplo, o acréscimo de horas durante a semana, para a
compensação aos sábados.
Também será possível a compensação por meio de banco de horas cujo tempo para a compensação
das horas poderá ser semestral ou anual. Neste caso, a compensação é aleatória, não se podendo
a�rmar quando vai acontecer.
Todavia, o banco de horas para compensação dentro de seis meses exige acordo individual escrito
com o empregado, enquanto o banco de horas para compensação em doze meses exige norma
coletiva que o autorize.
Quando houver a rescisão do contrato de trabalho e saldo de horas no banco de horas, o
empregado terá o direito de recebê-las, devendo ser calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão (CLT, art. 59, § 3º) (BRASIL, 1943, on-line).
Sobreaviso e Prontidão
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O sobreaviso ocorre quando o empregado permanece em sua residência aguardando um chamado
da empresa, que poderá ocorrer a qualquer momento. Nesse caso, conforme o art. 244, § 2°, a
empresa deverá realizar uma escala de, no máximo, 24 horas, e o empregado receberá 1/3 do
salário normal para tais horas (BRASIL, 1943, on-line).
No caso da prontidão, o empregado �cará aguardando ordens nas dependências da empresa, que
deverá realizar uma escala de, no máximo, 12 horas, e o empregado será remunerado com 2/3 do
salário-hora normal (§ 3°).
Importante dizer que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 428, inciso I, paci�cou o
entendimento de que o uso do bip, aparelho celular ou outros aparelhos telemáticos, por si só, não
caracteriza o sobreaviso (BRASIL, TST, 2016). Todavia, se o empregado �car a distância, mas
submetido ao controle patronal por meio desses aparelhos, permanecendo em regime de plantão
ou equivalente, ou seja, aguardando a qualquer momento o chamado, será considerado em regime
de sobreaviso (Súmula 428, inciso II, TST) (BRASIL, TST, 2016).
Empregados não Sujeitos à Limitação da jornada
É importante saber que nem todos os empregados estão sujeitos à limitação na duração de jornada
de trabalho. Há situações em que o empregador não terá direito a horas extras. Vejamos quais são
(CLT, art. 62) (BRASIL, 1943, on-line):
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Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a �xação de horário de
trabalho (vendedores externos, viajantes ou pracistas), devendo tal condição ser anotada
na CTPS e no registro de empregados;
os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
�lial;
os empregados em regime de teletrabalho.
Em relaçãoaos gerentes, quando não houver o pagamento da grati�cação pela função, haverá a
limitação da jornada.
Importante observar que, cada um desses casos deverá ser analisado na prática levando-se em
consideração o princípio da primazia da realidade para se evitar fraudes com a utilização da
designação dessas atividades apenas com intuito de excluir o trabalhador do regime de horas
extras; por exemplo: utilizar a nomenclatura de gerente quando o empregado não tem qualquer
poder de mando e de gestão. Nesse caso, vale o que ocorre na prática e o trabalhador poderá ter
direito a horas extras.
Jornada Noturna
O trabalho noturno é aquele executado entre 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte para os
trabalhadores urbanos (art. 73, § 2°) (BRASIL, 1943, on-line). Havendo trabalho nesse horário, duas
situações se modi�cam, primeiro: a hora será paga com acréscimo de 20% da hora normal para os
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trabalhadores urbanos; segundo: cada hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos, chamada
de hora reduzida.
Além disso, faz-se importante saber que quando a jornada for cumprida integralmente no período
noturno e prorrogada, também será devido o adicional noturno em relação às horas prorrogadas
(art. 73, § 5º, da CLT) (BRASIL, 1943).
Quando se trata de trabalhador rural, existem outras diferenças. A primeira delas está no horário,
pois, para a lavoura, será considerado noturno o trabalho executado entre 21 horas de um dia às 5
horas do dia seguinte. Para a pecuária, será considerado noturno o trabalho executado entre 20
horas de um dia às 4 horas do dia seguinte. Nesse caso, o adicional noturno será de 25% em relação
à hora diurna e não haverá redução da hora, que permanece em 60 minutos (Lei n° 5.889/73, art. 7º,
parágrafo único) (BRASIL, 1973).
praticarVamos Praticar
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“Os estabelecimentos com mais de 10 empregados são obrigados a efetuar o controle de horário de entrada
e saída dos trabalhadores (§ 2º, art. 74, CLT). O controle de horário pode ser feito de forma manual (livro de
ponto), mecânica (relógio de ponto) ou, ainda, eletrônica (cartões magnéticos, controle biométrico etc.),
conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho”. (ROMAR, 2018, p. xx)
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018, [Minha
Biblioteca].
A respeito do controle de jornada e da sua prova, assinale a alternativa correta:
a) Os empregadores domésticos com menos de 10 empregados estão liberados de efetuar o
controle de ponto.
b) A prova da jornada do trabalho caberá ao empregador, devendo juntar os cartões de ponto, que
valerão como prova absoluta.
c) Não há necessidade de publicidade quanto ao horário de trabalho dos empregados, bastando
que conste no contrato de trabalho.
d) O horário de entrada e saída dos funcionários poderá ser feito em registro manual, mecânico ou
eletrônico, podendo ser feita pré-assinalação do período de repouso.
Feedback: alternativa correta, Justi�cativa: a alternativa está correta, pois os horários de intervalo
poderão estar pré-assinalados nos cartões de ponto, de acordo com o §2º do art. 74 da CLT.
e) A prova da jornada do trabalho caberá ao empregador, sendo que os cartões de ponto que
indiquem marcação invariável de horários possuem o mesmo valor de prova.
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Os períodos de descanso previstos na CLT são variados, desde pequenos intervalos dentro de uma
mesma jornada (intervalo intrajornada) até o período de descanso entre duas jornadas (intervalo
interjornadas); além disso, temos o descanso semanal remunerado, que é o intervalo entre uma
semana e outra de trabalho e as férias anuais. Assim, estudaremos os tipos de descansos existentes
na legislação e suas respectivas regras.
Períodos de Descanso: Intervalos ePeríodos de Descanso: Intervalos e
Férias Anuais RemuneradasFérias Anuais Remuneradas
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Intervalos
Em toda jornada de trabalho são necessários períodos de descanso como proteção ao trabalhador,
especialmente visando manter sua saúde mental e integridade física.
As regras referentes aos intervalos, inter ou entre duas jornadas de trabalho, são consideradas
como normas de segurança e saúde do Trabalho, logo, normas de ordem pública. Todavia, veremos
que, depois da reforma trabalhista, o cenário mudou, permitindo alterações nos intervalos,
especialmente, o intervalo intrajornada.
Intervalo Intrajornada
Intrajornada é o intervalo que ocorre no meio de uma jornada de trabalho, para repouso ou
alimentação, sendo considerado período de suspensão do contrato de trabalho, por isso, não é
computado na jornada e nem remunerado (art. 71, § 2º da CLT) (BRASIL, 1943, on-line).
Para qualquer trabalho contínuo cuja duração seja de até 4 horas, não há intervalo previsto na
legislação. Quando a jornada ultrapassar 4 horas e não for excedente à 6 horas, o intervalo previsto
em lei será de 15 (quinze) minutos (art. 71, § 1º da CLT) (BRASIL, 1943, on-line).
Todavia, se a jornada exceder 6 horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação de, no mínimo, 1 hora, e não poderá exceder 2 horas (art. 71, da CLT) (BRASIL, 1943,
on-line).
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Importante dizer que, com a reforma trabalhista, passou-se a possibilitar a �xação de intervalo
inferior à uma hora, respeitado sempre o mínimo de 30 minutos, desde que previsto em norma
coletiva (convenção ou acordo) (BRASIL, 1943, on-line, art. 611-A).
Não respeitado o intervalo, com supressão parcial ou total, o empregado terá direito ao pagamento
do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal. Esse
pagamento será de natureza indenizatória (art. 71, § 4º da CLT) (BRASIL, 1943, on-line).
Por exemplo, um empregado que deveria realizar um intervalo de 1h00 por dia, acaba por descansar
apenas 20 minutos, a pedido do empregador, para atender a demanda de serviço. Nesse caso,
houve a supressão de 40 minutos, que deverão ser indenizados com acréscimo de 50%, ou seja, a
indenização deverá corresponder a 60 minutos.
Intervalos Computados na Jornada
Determinadas funções possuem previsão legal de intervalos que decorrem de situações ligadas à
pro�ssão; esses intervalos, todavia, são computados na jornada de trabalho. Por exemplo, os
digitadores, que a cada 90min. de trabalho terão 10min. de descanso (art. 72, da CLT) (BRASIL, 1943,
on-line); os trabalhadores em ambientes frios, que a cada 100 min. de trabalho terão 20min. de
descanso (art. 253, da CLT) (BRASIL, 1943, on-line); e ainda, mineração subsolo, que a cada 3h de
trabalho descansam 15 minutos (art. 298, da CLT) (BRASIL, 1943, on-line). Esses intervalos, por serem
computados na jornada, acabam por ser remunerados.
Intervalo Interjornadas ou entre Jornadas
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O intervalo inter ou entre jornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outrade trabalho e será
de no mínimo 11 horas consecutivas, conforme artigo 66, da CLT, ou seja, entre um dia e outro de
trabalho, haverá um descanso de, no mínimo, 11 horas (BRASIL, 1943, on-line).
Se o empregador exigir o retorno antes das 11hrs consecutivas, deve assumir o ônus de pagar pela
supressão das horas (OJ 355 da SDI-1) (BRASIL, TST, 2016). Vale lembrar que, com a reforma
trabalhista, o período de indenização restringe-se ao período de supressão do intervalo, conforme
nova redação do art. 71, § 4º da CLT.
Intervalos não Previstos em Lei
Como vimos, a CLT prevê inúmeros intervalos, todavia, ainda será possível que o empregador
conceda ao empregado outros intervalos que não estejam previstos em lei, nem em norma coletiva.
Nesse caso, é importante observar que os intervalos não previstos na lei representam tempo à
disposição da empresa e, como tal, devem ser remunerados como serviço extraordinário (Súm. 118
do TST) (BRASIL, 2016, on-line).
Descanso Semanal Remunerado
O descanso semanal remunerado, também conhecido como Repouso semanal remunerado - RSR,
trata-se de um intervalo que deve ser concedido a cada 6 dias de trabalho, por um período de 24hrs
consecutivas (CF, art. 7º, XV e art. 67 da CLT).
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Esse descanso (de 24h) deverá ser somado ao intervalo interjornada (de 11h), ou seja, quando o
empregado encerrar sua jornada às 21h do sábado, somente lhe será exigível novo serviço a partir
das 8h de segunda-feira, mantendo-se um intervalo total de de 35 horas.
Quanto ao dia do repouso, deverá coincidir, preferencialmente, com o domingo. Contudo, várias
atividades empresariais funcionam aos domingos, por conta disso, a folga do domingo poderá ser
substituída por outro dia da semana, devendo o empregador organizar revezamentos para que, a
cada três semanas, haja um domingo de folga (art. 6º da Lei 10.101/2000) (BRASIL, 2000, online).
Vale lembrar que, nos termos da OJ 410 SDI-1 (BRASIL, 2016, online), caso o descanso compensatório
do domingo não seja concedido na semana subsequente, o empregado terá o direito de receber o
domingo trabalhado com acréscimo de  100%, ou seja, em dobro.
É importante esclarecer. ainda, que o recebimento do repouso semanal remunerado depende do
cumprimento integral do horário de trabalho pelo empregado, ou seja, não pode haver faltas,
atrasos ou saídas durante o expediente e sem motivo justi�cado ou em decorrência de punição
disciplinar.
Embora sejam remunerados, os feriados não se confundem com o repouso semanal, mas o trabalho
em dia de feriado civil ou religioso também deverá ser remunerado em dobro ou compensado com
folga correspondente (art. 9º, Lei 605/49 e Súmula 146 TST).
Férias Anuais Remuneradas
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O direito às férias é concedido aos empregados após completarem um ano de trabalho,
correspondendo a um período de descanso remunerado, em regra de 30 dias, com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal (CF, art. 7°, XVII), denominado de terço constitucional, quando o
empregado recebe o valor 1/3 do seu salário a título de férias. Ou seja, para usufruir de férias, o
empregado deverá cumprir um período de 12 meses do seu contrato de trabalho (CLT, art. 130),
denominado período aquisitivo.
Já a concessão das férias poderá ocorrer na época que melhor consulte aos interesses do
empregador (CLT, art. 136), porém, deverá ser nos 12 meses subsequentes ao término do período
aquisitivo (CLT, art. 134) e sob pena de incidir em dobra, ou seja, quando as férias forem usufruídas
fora do prazo legal, o trabalhador receberá o valor de forma dobrada, assim, usufruirá de 30 dias,
mas receberá por 60 dias. Além disso, o empregado deverá ser comunicado sobre suas férias com
30 dias de antecedência (CLT, art. 135).
O pagamento das férias deverá ocorrer até dois dias antes do seu início (CLT 145).
Caso queira, o trabalhador poderá converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, ou seja, o
trabalhador, que tem direito a trinta dias de férias, por exemplo, poderá usufruir de 20 dias,
trabalhando os outros 10. Assim, receberá pelo valor das férias de 20 dias, acrescidas do adicional
da remuneração (1/3), e receberá 10 dias de abono pecuniário que também é acrescido do adicional
de remuneração, bem como receberá pelos 10 dias trabalhados. Porém, o empregado terá que
requerer o abono ao empregador até 15 dias antes do período aquisitivo (CLT, art. 143)
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Havendo a concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos,
sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não ser inferiores a 5
dias corridos cada um (CLT, art. 134, § 1°).
A duração do período de férias do empregado será proporcional às faltas injusti�cadas,
eventualmente existentes (CLT, art. 130). Assim, havendo até 5 faltas injusti�cadas, serão 30 dias de
férias, de 6 a 14 faltas, serão 24 dias de férias, de 15 a 23 faltas, 18 dias de férias, de 24 a 32 faltas,
12 dias de férias, e acima de 32 faltas injusti�cadas, perde-se o direito às férias (BRASIL, 1943, on-
line).
Importante observar que o art. 131 e 473 da CLT apresenta um rol de situações que serão
consideradas faltas justi�cadas, não podendo ser descontadas nem computadas para qualquer �m.
O art. 133 da CLT também elenca outros motivos pelos quais o empregado perderá o direito de
usufruir das férias.
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saiba mais
Saiba mais
Além das férias individuais, a CLT também prevê a
possibilidade de férias coletivas (art. 139 a 141), sendo um
instrumento importante e muito utilizado, de uma forma
geral, por empresas de diversos segmentos, especialmente
aqueles que apresentam sazonalidades no decorrer do ano.
Dessa forma, veri�ca-se que as férias coletivas possuem
regramento próprio que as difere das férias individuais,
como, por exemplo, o fracionamento que poderá ocorrer
em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 (dez) dias corridos. Como requisitos, temos que
o empregador deverá comunicar ao órgão de classe e ao
Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência,
informando as datas de início e �m das férias e os setores
abrangidos. Em relação aos empregados contratados com
menos de 12 meses, as férias serão proporcionais, e,
usufruindo de férias coletivas, iniciar-se-á um novo período
aquisitivo. Por exemplo, um empregado contratado há 6
meses, que tem direito à 15 dias de férias proporcionais e
participará de férias coletivas de 20 dias receberá por 15
dias de férias, sendo que os outros 5 dias serão
considerados como tempo à disposição da empresa,
recebendo salário normal, mesmo estando de férias
coletivas. Caso concedidas férias coletivas fracionadas e,
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praticarVamos Praticar
“O direito às férias anuais remuneradas se aplica a todos os empregados e até a alguns trabalhadores não
regidos pela CLT. Desta forma, as férias são direito dos empregados diretamente regidos pela CLT ou
quando sua aplicação se der de forma subsidiária ou, ainda, quando a lei determinar: rurais; domésticos;
avulsos; funcionários públicos civis e militares”. (CASSAR, 2017, p. 713)
depois, férias individuais, deverá ser observado, no caso das
férias individuais, o fracionamento permitido emlei — razão
pela qual �ca a dica de leitura dos artigos acima citados,
bem como do artigo Férias coletivas - aspectos legais a serem
observados após a reforma trabalhista.
ACESSAR
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ferias_coletivas.htm
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CASSAR, Vólia Bom�m. Direito do Trabalho. 14. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2017.
A respeito das férias, assinale a alternativa correta:
a) Todos os empregados terão direito às férias de 30 dias.
Feedback: alternativa incorreta, na medida em que nem todos os empregados terão direito a 30
dias de férias, pois as faltas injusti�cadas podem reduzir esse número de dias, conforme art. 130
da CLT.
b) O empregado que pede demissão quando ainda não tiver completado doze meses de contrato
perde o direito ao recebimento de indenização relativa às férias.
Feedback: alternativa incorreta, pois, mesmo no pedido de demissão, o empregado recebe as
férias proporcionais. Ela somente não será devida se a rescisão contratual ocorrer por justa causa.
c) O empregado, sempre que quiser, poderá converter um terço do período de férias em abono
pecuniário, independentemente da vontade do empregador, que terá de aceitar.
Feedback: alternativa incorreta, pois a conversão do abono, embora seja uma faculdade do
empregado, também depende do empregador concordar na sua aquisição.
d) As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a
quatorze dias corridos, os outros dois não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um, e, ainda,
se houver a concordância do empregado.
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Feedback: alternativa correta, conforme art. 134, § 1º da CLT, somente podendo fracionar se
houver a concordância do empregado.
e) Mesmo que o empregado tenha �cado afastado do emprego por um período de um ano, em
decorrência de acidente de trabalho, terá o direito às férias.
Feedback: alternativa incorreta, pois nos termos do art. 133, inciso IV  da CLT, não terá direito às
férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver recebido benefício da Previdência
Social, seja por acidente de trabalho ou doença, por mais de 6 (seis) meses, ainda que
descontínuos.
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Para a Consolidação das Leis do Trabalho,  remuneração compreende os valores pagos diretamente
pelo empregador, bem como os valores que eventualmente possam ser  pagos por terceiros
(BRASIL, 1943, art. 457), por exemplo, as gorjetas. Assim, as gorjetas constituem em receita que são
advindas de terceiros, mas compõem a remuneração do trabalhador. Cumpre observar, em relação
às gorjetas, que, embora integrem a remuneração, não servirão de base de cálculo para aviso prévio
indenizado, horas extras, adicional noturno e descanso semanal remunerado (Súmula 354, TST).
Remuneração e SalárioRemuneração e Salário
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Em relação ao conceito de salário, segundo a CLT, será toda a importância econômica que for paga
diretamente pelo empregador ao empregado, como forma de contraprestação pelos serviços
prestados.
Entendida a diferença entre remuneração e salário, passamos a analisar as peculiaridades relativas
ao salário.
Complexo Salarial
Será considerado como salário não só a importância �xa estipulada no contrato de trabalho, mas
também as grati�cações legais e as comissões pagas pelo empregador (BRASIL, 1943, online, art.
457, § 1º).
Essa importância �xa refere-se ao salário base estabelecido entre as partes, mas que deve sempre
observar a existência de uma norma coletiva, a existência de um piso pro�ssional (médicos,
advogados, dentistas, etc.) ou, ainda, o salário mínimo regional, e na falta dele, o nacional.
Outrossim, há que se mencionar que o salário pode ser pago em horas, dia, quinze ou mês (quando
for �xo), mas também de forma variável (por tarefa, produção ou comissão) e, ainda, de forma
mista, envolvendo um e outro.
Aliás, quando o salário do empregado for variável, sem uma parcela �xa, empregador deverá
sempre garantir o mínimo legal, caso o empregado não consiga chegar no referido valor, não
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podendo descontar no mês seguinte (BRASIL, 1943, online, art. 78).
Em relação às grati�cações, são vantagens obtidas pelo trabalhador. Segundo Vólia Bom�m Cassar
(2017, p. 774), são um “plus salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício
de determinada situação, função, época especial ou para incentivo”.
Podemos citar como exemplos de grati�cações a assiduidade — paga aos empregados pontuais e
que não faltam —; a quebra de caixa — destinada a cobrir pequenas diferenças para quem trabalha
com movimentação �nanceira —; o tempo de serviço — anuênio, biênio, quinquênio, que não é
obrigatória, a não ser que esteja prevista em norma coletiva —; a grati�cação de função — paga
enquanto o empregado exercer uma determinada função, entre outras.
Já a comissão será a parcela paga decorrente da produção alcançada pelo empregado, que pode ser
paga por meio de percentagens ou de unidades. Importante saber que há empregados que recebem
exclusivamente por comissões, ou seja, o salário é variável, denominados de comissionistas puros, e,
ainda, há quem receba salário �xo acrescido de comissão, ou seja, parte �xa e parte variável,
denominado comissionista misto. No caso do comissionista puro, o empregador deverá sempre
garantir um salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (CF, art.
7º, inciso VII).
Verbas de Natureza não Salarial
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Se de um lado observamos que a CLT atribui natureza salarial para as determinadas verbas
(grati�cação e comissão), também podemos observar que, para outras verbas, a CLT atribui natureza
não salarial, que, por isso, não irão integrar ao salário do trabalhador.
O artigo 457, § 2º da CLT, aponta as seguintes verbas de natureza não salarial, ainda que sejam
pagas com habitualidade: ajuda de custo, diárias para viagem, prêmios, abonos e auxílio-
alimentação, sendo vedado seu pagamento em dinheiro (BRASIL, 1943, online).
Quanto à ajuda de custo, ela tem a �nalidade de reembolsar despesas que eventualmente forem
efetuadas pelo empregado em favor da empresa. Antes da reforma trabalhista, era devida uma vez,
em caso de transferência do empregado (art. 470 da CLT), hoje, mesmo sendo habitual, não tem
natureza salarial.
Já a diária para viagem, segundo Romar (2018, p. 423), “destinam-se a ressarcir despesas
provenientes de deslocamentos constantes do empregado no exercício de suas funções”, quando
estiver distante de seu local de trabalho, em viagens para a empresa.
Os prêmios, por sua vez, decorrem da produtividade do trabalhador, referindo-se a fatores de
ordem pessoal, como a e�ciência, a qualidade, etc. Vale lembrar que o fato do empregador rotular
uma grati�cação de prêmio, denominando, por exemplo, prêmio assiduidade, prêmio produção,
prêmio de tempo de serviço, não irá descon�gurar a natureza salarial da verba quando se tratar de
“grati�cação”.
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Os abonos são decorrentes de atos de liberalidade do empregador, podendo corresponder a um
acréscimo sem a necessidade de um motivo especí�co para seu recebimento.
O auxílio-alimentação terá natureza indenizatória, porém, é vedado o seu pagamento em dinheiro.
Já existia previsão dessa natureza antes da reforma trabalhista, quando a empresa fosse cadastrada
junto ao PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), hoje, a previsão legal dispensa o
cadastramento para considerar a verba indenizatória.
Salário Utilidade
Conforme dispõe o art. 458 da CLT:
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas
(BRASIL, 1943, on-line).
Isto é, o salário pode ser pago em dinheiro (in especie), mas também pode ser pago por meio de
utilidades (in natura). Assim, o salário in natura é quando, no lugar do dinheiro, o empregado recebe
parte em utilidades, como alimentação, habitação, etc.
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Entretanto, nem todo o salário poderá ser pago em utilidade, tendo em vista que o art. 82, parágrafo
único, estabelece que 30% devem ser garantidos em dinheiro, podendo 70% ser pagos em utilidades
(OJ 18 da SDC do TST).
Salienta-se que “a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos
�ns a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e
20% (vinte por cento) do salário-contratual” (BRASIL, 1943, online, art. 458, § 3º).
Em relação às demais utilidades, há que se observar que somente serão consideradas como
utilidades aquelas utilidades concedidas pelo trabalho, pois, quando as utilidades forem concedidas
para o desenvolvimento do trabalho, ou seja, essenciais para a atividade do empregado, não
integrarão ao salário.
Ademais, a própria CLT estabelece em seu artigo 458, § 2º, as utilidades que não serão consideradas
como salário:
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243,
de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;          
              (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
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III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;  (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)
(BRASIL, CLT, 1943, on-line).
No caso da empregada doméstica, a concessão de utilidades, como moradia, vestuário, higiene e
alimentação, não poderão ser descontadas do trabalhador.
praticarVamos Praticar
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“Salário e remuneração correspondem à contraprestação pecuniária paga ao empregado em decorrência da
sua prestação de serviços. Remuneração é gênero, do qual salário é espécie [...] Salário é uma das parcelas
da remuneração, equivalente ao valor pago diretamente pelo empregador ao empregado como
contraprestação decorrente da relação de emprego”. (ROMAR, 2018, p. xx)
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018, [Minha
Biblioteca].
A respeito de salário e remuneração, assinale a alternativa correta:
a) Os valores a serem atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, mas não
poderão exceder 30% do salário do empregado ao receber salário mínimo.
b) Excepcionalmente, equipamentos, vestuário e demais acessórios fornecidos pelo empregador ao
empregado, para a prestação dos serviços, serão considerados como salário in natura.
c) A gorjeta paga espontaneamente pelos clientes não integrarão ao salário para nenhum �m, pois
somente integra ao salário a gorjeta compulsória, cobrada na nota de serviço.
d) A participação nos lucros ou resultados, que é direito dos trabalhadores urbanos ou rurais, mas
que depende de negociação entre empregador e empregado, não integrará ao salário.
Feedback: alternativa correta, pois a participação nos lucros e resultados prevista na
Constituição Federal e regulamentada pela Lei 10.101/2000 erá objeto de negociação entre a
empresa e seus empregados, não integrando à remuneração.
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e) O empregado não terá direito aos lucros de seus inventos quando as inovações forem realizados
no local de trabalho e com os equipamentos do empregador.
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Considerando o caráter alimentar do salário, a norma jurídica estabelece algumas proteções ao
salário que podem ser classi�cadas em: regras de proteção em relação ao empregador; regras de
proteção contra os credores do empregador e do empregado, além de outras (ROMAR, 2018).
Regras de Proteção em Relação ao Empregador
Sistema de Garantias SalariaisSistema de Garantias Salariais
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As regras de proteção ao salário em relação ao empregador envolvem a irredutibilidade salarial, a
inalterabilidade do salário, a limitação em relação aos descontos (intangibilidade) e, assim, a
equiparação salarial.
Em relação à irredutibilidade salarial, tem-se que, via de regra, não se admite a redução do salário
do empregado, mas isso poderá ocorrer, excepcionalmente, quando houver norma coletiva
(convenção ou acordo) prevendo expressamente, sendo que tal condição não pode perdurar mais
que dois anos (art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal) (BRASIL, 1988, online).
Já a inalterabilidade salarial está relacionada ao meio e a forma do pagamento do salário. Por
exemplo, o empregado recebe parcela �xa acrescida de comissão, não sendo possível suprimir uma
dessas parcelas ou, ainda, em relação à data do pagamento que deverá ocorrer até o 5º dia útil do
mês subsequente ao vencido (ROMAR, 2018).
Quanto à intangibilidade salarial, tem-se que o empregador está limitado nos descontos que pode
efetuar do empregado. No caso, somente os descontos legais (INSS, IRRF, faltas injusti�cadas,
adiantamento salarial, danos decorrente de dolo) ou os expressamente autorizados (parcelas
devidas ao sindicato, danos decorrente de culpa, plano de saúde, etc.) poderão ocorrer. Além disso,
a Constituição Federal passou a entender como crime a retenção dolosa do salário (art. 7º, X da CF).
Em relaçãoà equiparação salarial, prevista no art. 461, da CLT, há que se preencher alguns
requisitos para sua con�guração, são eles:
Identidade de funções e trabalho de igual valor;
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Diferença de tempo de serviço não superior a quatro anos;
Diferença de tempo na função não superior a dois anos;
Mesmo empregador e mesmo estabelecimento;
Contemporaneidade na prestação do serviço;
Inexistência de organização em quadro de carreira.
O fundamento é o direito à isonomia, ou seja, dois empregados que ocupam a mesma função,
executam as mesmas atividades com a mesma produtividade, no mesmo estabelecimento, para o
mesmo empregador e na mesma época não podem ganhar salário diferentes.
Ademais, comprovada a discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa em favor do empregado discriminado, no valor
de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
(BRASIL, 1943, online, art. 461, § 6º).
Regras de Proteção ao Salário em Relação aos credores
do Empregador e do Empregado
Havendo a falência do empregador, os créditos trabalhistas, nos quais estão incluídos os salários, as
indenizações, bem como os créditos acidentários devidos pelo empregador, constituem crédito
privilegiado (art. 449, CLT), ou seja, devem ser pagos em primeiro lugar, preferindo a todos os
demais credores.
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Todavia, vale lembrar que com a nova Lei de Falências, houve uma limitação em relação aos valores
dos créditos trabalhistas que podem ser privilegiados em 150 (cento e cinquenta) salários mínimos
(art. 83, I, Lei n. 11.101/2005) (BRASIL, 2005, online).
No caso da recuperação judicial, segundo Romar (2018, p. 452),
o plano de recuperação judicial não poderá prever prazo superior a 1 (um) ano para
pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de
acidentes de trabalho vencidos até a data do pedido de recuperação judicial, bem como
não poderá prever prazo superior a 30 (trinta) dias para o pagamento, até o limite de 5
(cinco) salários mínimos por trabalhador, dos créditos de natureza estritamente salarial
vencidos nos 3 (três) meses anteriores ao pedido de recuperação judicial (art. 54).
Por outro lado, o salário também é protegido em relação aos credores do próprio trabalhador, pois,
em razão de seu caráter alimentar, não poderá ser objeto de penhora, ou seja, não pode sofrer
constrições pelos credores do empregado. Há uma única exceção, quando o crédito perquirido for
pensão alimentícia, então, a penhora no salário será permitida (ROMAR, 2018).
Ainda, as dívidas do empregado não podem ser compensadas com salário. Imagine que o
empregador vendeu uma mercadoria ou foi avalista do empregado, os créditos eventualmente
existentes não poderão ser compensados; somente se compensa dívidas de natureza trabalhista.
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reflita
Re�ita
O tema sobre a jornada de trabalho é de tamanha relevância que a Declaração
Universal dos Direitos do Homem (1948) destaca em seu art. XXIV que “todo
homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de
trabalho e a férias remuneradas periódicas”. Desse modo, a OIT – Organização
Internacional do Trabalho passou a propor que haja uma redução progressiva na
duração do trabalho com objetivo de se alcançar uma meta de quarenta horas
semanais. Não obstante, há quem defenda uma redução da jornada de trabalho
para que o empregado possa conseguir outros empregos, da mesma forma que
há quem defenda um aumento da produtividade quando a jornada é mais
reduzida.
Fonte: Gaspar (2017, on-line).
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praticarVamos Praticar
2) A ordem jurídica estabelece um conjunto de regras que cria um sistema de proteção ao salário e que tem
por fundamento sua natureza alimentar. Servindo para o sustento do trabalhador e de sua família, não pode
o salário �car sujeito a abusos do empregador ou ser atingido pelos credores tanto do empregador como do
próprio empregado. (ROMAR, 2018, p. 457).
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
A respeito das regras de proteção ao salário, assinale a alternativa correta:
a) O empregador poderá efetuar descontos nos salários dos empregados quando decorrerem da
real necessidade de redução dos custos, mas desde que haja autorização expressa do empregado.
b) Uma vez estipulada a data de pagamento do salário pela empresa, como sendo todo dia 1º de
cada mês, não poderá alterá-la sob pena de ferir o princípio da inalterabilidade salarial.
Feedback: alternativa incorreta, pois o TST tem entendido ser possível essa alteração, desde que
respeitado o prazo previsto no art. 459, parágrafo único, CLT, qual seja o 5º dia útil do mês
subsequente ao vencido.
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c) A empresa poderá efetuar descontos dos empregados relativos aos sindicatos quando previstos
em norma coletiva ou assembleia, ainda que o empregado não seja sindicalizado.
d) Será considerado trabalho de igual valor, para os �ns de equiparação salarial aquele que for
realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica.
Feedback: alternativa correta, conforme o art. 461, § 1º da CLT.
e) A equiparação salarial será possível entre empregados contemporâneos, mas é vedada quando o
paradigma tiver obtido a vantagem em ação judicial própria.
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indicações
Material Complementar
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LIVRO
Curso de Direito do Trabalho
Editora: Saraiva
Autor: Luciano Martinez
ISBN: 978-85-402-1448-7
Comentário: Dada a sua profundidade, a obra, elaborada por um
renomado jurista, juiz do Trabalho, doutor em direito do trabalho e da
seguridade social pela USP, atende perfeitamente os cursos de
graduação e pós-graduação no ramo laboral. Em sua 8ª edição, já é
apresentada de acordo com a reforma trabalhista e outras recentes leis.
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FILME
A Classe Operária vai ao Paraíso
Ano: 1971
Comentário: O �lme conta a história de um trabalhador exemplar que é
admirado pelos chefes, mas detestado pelos demais funcionários por
não se envolver em movimentos grevistas que buscam melhores
condições de trabalho e salário, até que sofre um acidente de trabalho
que lhe custa um dedo e sofre com o descaso do empregador.
TRA ILER
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conclusão
Re�exão em Tempos de
Crise
Conforme referido na primeira unidade de nosso curso, quando estudamos os princípios de Direito
do Trabalho, o ordenamento jurídico trabalhista é sempre impactado pelos fatores sociais,
especialmente em momentos de crise.Em março de 2020 foi decretado Estado de calamidade pública e diversas medidas provisórias para
enfrentamento da crise do COVID -19 foram editadas, sendo certo que algumas já foram convertidas
em lei e outras estão em processo de tramitação.
As normas editadas em relação ao Direito do Trabalho, impactam fortemente os temas tratados
nesta unidade.
Em 22 de março de 2020 foi publicada a Medida Provisória MP 927/2020, que estabeleceu as ações
que poderiam ser adotadas pelas empresas e demais empregadores para preservação do emprego
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e da renda, ocorre que ela perdeu a validade pois, embora tenha passado pela Câmara dos
Deputados não foi votada pelo Senado Federal, mas produziu efeitos de 22 de março a 19 de julho
de 2020 quando perdeu a validade.
Assim todas as ações efetivadas pelos empregadores em relação ao teletrabalho, às férias
individuais e coletivas, aos feriados , aos acordos de compensação de horas e as normas de
Medicina e Segurança do Trabalho somente foram validas no período de vigência da MP, a partir de
então essas questões devem ser aplicadas e interpretadas pelas normas constantes da Consolidação
das Leis do Trabalho, ou seja:
- Teletrabalho - somente de comum acordo o empregador poderá alterar o trabalho na forma
presencial para remota e mais a utilização de meios informatizados de comunicação com por
exemplo os aplicativos de mensagens fora da jornada de trabalho poderão ser con�gurada
judicialmente ou através da �scalização do trabalho como tempo à disposição do empregador
(prorrogação de jornada).
- Férias - os empregadores voltam a ser obrigados no sentido de comunicação com antecedência
mínima de 30 da data de início das férias individuais e 15 dias para as coletivas, sendo cada período
de férias de no mínimo 10 dias, o abono constitucional e a remuneração das férias devem ser pagas
e o mesmo acontece com as férias coletivas, nos prazos de�nidos na CLT.
- Normas de Medicina e Segurança do Trabalho – a �scalização efetivada pelos autores �scais
pode gerar autuação (multa) e a obrigatoriedade de cumprimento das disposições em relação a
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treinamento e exames ocupacionais.
- Feriados - o empregador não pode mais se utilizar da prerrogativa de antecipação dos feriados não
religiosos.
- Acordos de Compensação - volta a obrigatoriedade de compensação de horas nos prazos da CLT
e não mais de dezoito meses como estabelecia a MP.
De outro lado a MP 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020) foi convertida na lei 14.020/20 e
recebeu várias alterações durante a sua tramitação, além da sua regulamentação através do decreto
lei 10.422/20 BRASIL.
Redução Proporcional da Jornada e do Salário e Suspensão Temporária do Contrato de
Trabalho: Note-se que a exceção aos princípios da irredutibilidade salarial e da continuidade da
relação de emprego previstos na Constituição Federal e consequentemente ao princípio de proteção
do trabalhador considerado individualmente, no entanto, mesmo a lei 14020/20 ter estabelecido a
prorrogação dessas possibilidades, tal situação ocorre por prazo determinado, na medida em que
não poderão a Redução ou a Suspensão ultrapassar 120 dias, que poderão ser feita através de
convenção coletiva , acordo coletivo ou acordo individual.
Nas duas hipóteses o empregador pactua um ajuda �nanceira compensatória deverá ter o valor
de�nido em negociação coletiva ou no acordo individual escrito pactuado, terá natureza
indenizatória; não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da
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declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado; não integrará
a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de
salários; não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS) e o empregado receberá após celebrado acordo o Benefício Emergencial de
Preservação do Emprego e da Renda pago com recursos da União e terá como base de cálculo o
valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito na hipótese de redução de
jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da
redução e na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal
equivalente a) equivalente a 100 ou 70%, conforme o caso.
referências
Referências Bibliográ�cas
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BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Diário O�cial da União. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 08 jul. 2019.
BRASIL, DECRETO 10.422/2020, Prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução
proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para
efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de
2020. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-
2022/2020/Decreto/D10422.htm#art2
BRASIL. LEI 14.020/2020- Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda;
dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública
reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde
pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de
fevereiro de 2020; altera as Leis nos 8.213, de 24 de julho de 1991, 10.101, de 19 de dezembro de
2000, 12.546, de 14 de dezembro de 2011, 10.865, de 30 de abril de 2004, e 8.177, de 1º de março de
1991; e dá outras providências. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-
2022/2020/Lei/L14020.htm
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de  2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho
doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de 1991, e no
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Decreto/D10422.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Lei/L14020.htm
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11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de
1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e
o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras providências. Diário
O�cial da União. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/Leis/LCP/Lcp150.htm>.
Acesso em: 15 jul. 19.
BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Diário
O�cial da União. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm>. Acesso em:
15 jul. 2018.
BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores
nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.Diário O�cial da União. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10101.htm>. Acesso em: 15 jul. 2018.
BRASIL. Lei nº 11.101, de 9 de fevereiro de  2005. Regula a recuperação judicial, a extrajudicial e a
falência do empresário e da sociedade empresária. Diário O�cial da União. Disponível em:
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http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/menuSumarioSumulas.asp?sumula=2050&termo=
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30/09/2021 11:32 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659617_1 54/54
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