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159 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 7 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS Conforme Oliveira (2011): A importância de uma administração de cargos e salários refere‑se à política de administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada. Sabendo‑se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura da economia política, no que se refere à macroeconomia e micro economia, portanto, deve ser bem estudado (OLIVEIRA, 2011, p. 5). O que o autor quer dizer com essa apresentação é que o salário varia de acordo com a situação econômica pela qual o país está passando. Por exemplo, quando o país tem um superávit em sua economia, ou seja, quando ele exporta mais que importa, isso quer dizer que a economia está boa, logo, existe uma abertura maior de empresas e, consequentemente, uma geração mais acentuada de empregos. Portanto, as condições salariais oferecidas pelas empresas tendem a ser maiores, pela situação à qual a empresa está exposta no mercado dentro do seu ramo de atuação. Assim, a natureza do trabalho à qual o indivíduo está exposto pode ter valorizado significativamente, com mais postos de serviços, uma fragmentação de cargos na empresa, bem como uma divisão dentro da descrição dos cargos, pois a função vai se acumulando até que se chegue a um ponto em que um cargo não suporte todas as tarefas, o que obriga a sua fragmentação e o surgimento de novos cargos dentro de um mesmo setor ou área da empresa. A mudança será na nomenclatura e na hierarquia estabelecida dentro do setor, por exemplo: • analista de cargos e salários; • assistente de cargos e salários; • auxiliar de cargos e salários. Unidade IV 160 Unidade IV Saiba mais Para saber um pouco mais sobre a descrição e nomenclatura de cargos, leia o livro: OLIVEIRA, A. D. Manual de descrição de cargos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2011. Nesse livro, existem os mais diversos cargos possíveis, suas descrições, classificação e demais curiosidades sobre o tema. O salário motiva. O salário é capaz de transformar, de motivar e principalmente de fazer com que as pessoas possam produzir mais ou menos, depende do valor de cada pessoa, do preço que essa pessoa tem, e de suas necessidades pessoais e profissionais. Portanto, cada um tem sua motivação, sua inspiração e seu motor para produzir mais ou menos, de acordo com o que espera trocar com a empresa em relação ao trabalho ou serviço prestado às empresas. Se analisarmos a teoria das necessidades criada por Maslow, iremos notar que o salário é um fator motivacional, pois satisfaz nossas questões voltadas à fisiologia, como se alimentação, vestimenta, sobrevivência e segurança. No social, quanto mais dinheiro temos, maior é nossa classe social, maior o prestígio e reconhecimento pelos outros dentro de nossa sociedade, além de maior autoestima (como quando nos sentimos bem ao nos arrumarmos melhor, nos cuidarmos esteticamente) e autorrealização (quando conseguimos conquistar o que queremos em nossas vidas). Já na teoria de Herzberg, dividida entre fatores higiênicos e motivacionais, temos as questões higiênicas relacionadas aos benefícios que a empresa oferece ao seu funcionário, que são voltados à qualidade de vida do indivíduo, a um bom clima organizacional, a um ambiente agradável de trabalho e às facilidades para que esse indivíduo não precise sair da empresa para satisfazê‑los. Já os fatores motivacionais estão ligados ao cargo ocupado, ao salário, ao prestígio e ao reconhecimento por parte da empresa e do líder na realização do trabalho. Apenas o salário como era praticado na era de Taylor e Fayol dava margem para uma satisfação momentânea, mas não total, pois deve ter complementos que façam com que os indivíduos tenham uma ampla realização pessoal e profissional. O salário é um agente de transformação motivacional que pode levar os indivíduos a produzir com qualidade, desde que esses se sintam realizados em sua vida pessoal e profissional. Um dos fatores em que repousa a eficiência de qualquer empresa, de fins econômicos ou não, é uma administração racional de pessoal: matéria que envolve necessariamente o complexo e grave problema “salário”, pois exerce enorme influência nos processos de produção, circulação, distribuição e consumo da riqueza. O salário deve ser, conforme Zimpeck (1990), considerado racional, adequado e correto, estabelecido em razão de níveis de mercado, qualificações pessoais, capacidades técnicas, condições interferentes na política de salários de determinadas regiões, setores e ramos de atividade, e maior ou menor regulamentação do trabalho existente em cada país. 161 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS O autor coloca em foco as responsabilidades que o cargo tem, como o preparo do indivíduo para atuar frente a adversidades. Ainda descreve que existem diferenças salariais de acordo com a região onde se pratica o trabalho, devido às razões econômicas locais. Nesse caso, está se referindo ao custo de vida local, pois quanto mais há produtividade local e consumo por parte da população, mais caro é o preço das coisas e, consequentemente, há um interesse das empresas em produzir no local, o que gera melhores salários e desafios para realização dos colaboradores em termos de produção. Observação O salário, se não for bem administrado nas empresas, pode provocar graves erros e riscos comprometedores de produtividade no mercado competitivo. Logo, a empresa deixa de motivar o colaborador, oferecendo um salário e benefícios baixos, e ao mesmo tempo deixa de ser atraente no mercado, pois não possui diferencial competitivo para atrair novos talentos. A administração de cargos e salários tem a função de administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando‑se no mercado e na prática dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva em termos de fornecimento de salário justo para as funções ocupadas pelos indivíduos. A empresa, remunerando adequadamente, torna‑se altamente competitiva e interessante tanto para quem trabalha nela, como para os entrantes. Trata‑se de um chamariz para os que estão de fora, pois os próprios colaboradores têm o hábito de propagar a informação sobre os benefícios oferecidos pela empresa aos seus contatos no mercado, tornando‑se assim um atrativo a mais para que capital intelectual renovado venha a entrar na empresa. Isso quer dizer que a empresa depende dos funcionários para sobreviver e crescer, porém, dependerá do seu estímulo em termos de remuneração a preservação dessas pessoas para que trabalhem melhor e, consequentemente, produzam mais e façam com que a empresa cresça e prospere. É um jogo em que a capacidade do indivíduo pode ser melhor ou pior, de acordo com o reconhecimento oferecido por meio da remuneração, evitando injustiças e pagando adequadamente, como paga o mercado para determinada função ou tipo de trabalho. Figura 53 – Administração do salário Disponível em: https://bit.ly/3ETy6hy. Acesso em: 14 dez. 2021. 162 Unidade IV A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser levado em conta o ramo da empresa, o seu porte e principalmente suas finanças, para pagar os benefícios e, a partir daí, ser traçada uma política que esteja dentro do contexto da estratégia da empresa, seja de crescimento, seja de sobrevivência no mercado, levando em conta suas pessoas como diferencial competitivo em relação às outras empresas. Muitas empresas perdem seus talentos por não reconhecerem adequadamente ou por não valorizar essas pessoas de forma que se sintam motivadas e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente. Observação O salário direto mais os benefícios são o diferencial importante na retenção de talentos na empresa e, sobretudo, na atratividade de novos entrantes que venham a se interessar pela organização, principalmente pelosseus benefícios, que são o diferencial em relação ao salário oferecido no mercado. A remuneração ainda está envolvida diretamente com o desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais produtiva a empresa, maior a chance de lucros e, consequentemente, a distribuição de renda aos seus colaboradores. Um exemplo é a participação nos lucros e resultados a PLR, que está focada no fator produtividade. Conforme Jorge (2007): No âmbito externo às organizações, além da situação geográfica que se relaciona ao mercado de trabalho mais ou menos competitivo, fatores poderosos como a conjuntura econômica, o governo, por meio de toda a legislação que regula a economia, a ação das organizações sindicais que exercem pressões na adoção de procedimentos relacionados à remuneração, outros fatores importantes que podemos relacionar são: a influência que grandes empresas exercem como paradigmas, o poder corporativo de grupos e aspectos não econômicos como os componentes éticos, psicossociais etc. (JORGE, 2007, p. 20). Questões voltadas à geografia implicam diretamente na política dos salários, pois estão relacionadas ao alto ou baixo custo de vida dos indivíduos na sociedade onde estão participando. Os alunos, por algumas vezes, me perguntam por que alguns produtos e serviços são mais baratos em determinados lugares que em outros. E eu respondo que esta política acontece de acordo com a cadeia produtiva da localidade. Um exemplo são frutas e verduras: é natural que no interior dos estados – onde temos uma tendência maior da produtividade agrícola por se tratar de um centro produtivo de hortifrutigranjeiros – o valor do produto seja menor; em consequência, a chance de emprego nestas 163 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS áreas específicas do mercado se torna maior, pela questão do local, do tipo de produto e da oferta de trabalho no segmento. Logo, o salário tende a ser menor, até por uma questão de menor valor arrecadado por produto. Já nas grandes cidades, que são abastecidas por esses produtos provindos do interior, temos menos mão de obra qualificada, poucos empregos, porém o salário dos colaboradores tende a ser maior, pois o valor do produto é maior nas grandes cidades; logo, o custo de vida tende a ser maior também. É uma questão de raciocínio lógico e logístico de oferta e demanda de mercadorias e seus respectivos valores. Quanto maior a quantidade produzida em determinada localidade, menor pode ser o preço, salário, porém a oferta de emprego é maior. Outro fator que podemos observar são os polos industriais que ocorrem em partes do interior ou nas grandes capitais. Estas empresas empregam muitas pessoas, porém o custo de vida é mais alto pelo grande consumo e poucas ofertas de produtos. Assim, o valor do salário será mais competitivo para que as empresas consigam influenciar as pessoas com melhora capital intelectual a vir trabalhar para elas. Outro fator abordado pelo autor é a questão governamental e econômica pela qual o país passa. Se observarmos bem, vamos notar que os impostos sobre produtividade e serviços diferem de acordo com a região que estamos no país. Segundo a política fiscal do local, os preços dos produtos podem aumentar ou diminuir e isso influencia diretamente no consumo por parte dos colaboradores e também nos salários oferecidos pela empresa. Quanto maiores os impostos colocados pelo governo e pela economia na sociedade, menores as compras e, consequentemente, menor a oferta de empregos e de remuneração. Saiba mais Visite o site a seguir para tirar suas dúvidas sobre os tipos de impostos adotados no Brasil: Disponível em: www.receita.fazenda.gov.br. Acesso em: 14 dez. 2021. O que muitos alunos em dúvida também perguntam é como a política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos: a política pode ser influenciada pelo poder local e da sua atuação no país em termos de participação na economia, assim como os benefícios estendidos às empresas. Ou seja, a política fiscal de impostos baixos é um atrativo para a instalação das empresas em determinados lugares do país. Um exemplo são as grandes empresas que estão migrando para a região nordeste do país pelos baixos impostos praticados, como um ICMS baixo. Em outras regiões do país, o ISS, são impostos que geram mais empregos e podem colaborar para maiores salários, dependendo da política da empresa local. O que os alunos devem observar é quanto uma empresa paga em determinada função e quanto os concorrentes praticam em termos de salários na mesma função. Por esse parâmetro, o indivíduo poderá verificar se o salário é adequado ou não ao cargo que pretende ocupar nesta empresa. 164 Unidade IV Conforme Jorge (2007): No âmbito interno, enquanto fatores como a tecnologia, a saúde financeira, o custo de mão de obra em relação ao faturamento, a avaliação e hierarquização dos cargos estabelecem limites técnico‑administrativos na concessão da remuneração, componentes como a existência de grupos internos de influência que agem na busca de privilégios e os costumes baseados em crenças relacionadas ao estágio de desenvolvimento da organização, constituem em vetores de decisão em sua determinação (JORGE, 2007, p. 20). O autor quer dizer que a empresa deve estar bem para poder proporcionar melhores salários e benefícios aos seus colaboradores. O que muitas pessoas não entendem é que não dá para remunerar bem se a empresa não vai “bem das pernas”, ou seja, se ela não tem receita o suficiente para conseguir suprir as despesas e o salário dos funcionários é uma despesa. Portanto, cada empresa vai remunerar de acordo com sua capacidade de produtividade: isso envolve pessoas, tecnologia e demanda por parte dos consumidores em relação aos produtos e serviços oferecidos pela empresa. Figura 54 – Empresas bem‑sucedidas, tendência de bons salários Disponível em: https://bit.ly/3IH9fQa. Acesso em: 14 dez. 2021. Outro aspecto sinalizado pelo autor é a hierarquia remunerada: cada cargo tem funções, processos e procedimentos produtivos. Quanto mais importância esta função representar dentro de uma organização, melhor será a remuneração. O grau de dificuldade e responsabilidade também são fatores que influenciam o valor do salário, por isso, o que acontece, em alguns casos, é um profissional técnico ou especializado em uma função dentro do ramo de negócio da empresa ter o salário maior do que de um cargo similar dentro da mesma empresa, mas sendo de outra área. Por exemplo: temos um profissional de informática, um analista, dentro de uma empresa de informática e um analista de RH. A tendência é que o profissional de informática seja melhor remunerado, pois esse pertence ao grupo de atuação da empresa (informática). Não é uma regra, mas por minha experiência como consultor de pessoas, já verifiquei muitos casos similares acontecendo nas empresas brasileiras e em multinacionais também, depende da política da empresa em termos de cargos e salários. 165 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Então veja, aluno: os fatores internos e externos a uma empresa influenciam diretamente ou indiretamente na política salarial estabelecida por ela para os colaboradores. Não existe uma forma adequada de se remunerar, mas uma sugestão mediante aos fatores citados anteriormente nos leva a crer que o salário estipulado é adequado conforme os indicadores do cenário interno e externo das empresas. A principal pergunta que os alunos fazem é como compor um salário a partir do cargo. Qual a relação que um tem com o outro? E como eu verifico a prática salarial no mercado? As respostas a estas questões estão implícitas dentro do contexto empresarial, bem como no mercado, além da estratégia utilizada pelas empresas para manter, atrair e garantir seu sucesso pelas das pessoas. Para compor o salário, deve‑se primeiro verificar quais são as competências do cargo, analisandoseu título, as tarefas que são realizadas nele, bem como suas especificações, analisando as partes feitas pelo indivíduo dentro do cargo. Na própria descrição do cargo – que é feita normalmente por um gestor da área que está pedindo o indivíduo para vaga – tem várias tarefas que devem ser verificadas ao contratar, além disso, existem as competências na realização das tarefas. Para compor os salários a partir do cargo, utilizam‑se fatores que são fundamentais para a execução, pontuam esses fatores e dão valores ao mesmo. Logo, o que é subjetivo, ou seja, algo observável, irá se tornar objetivo e mensurável matematicamente. Iremos verificar como esses fatores são transformados em números nos próximos capítulos. A relação entre os dois já foi descrita anteriormente, pois dá‑se valor ao salário por meio da fragmentação dos fatores dentro das tarefas do cargo. Portanto, para mensurar, temos que dividir e pontuar o que for mais importante dentro da função e significativo dentro da estratégia da empresa em termos de atuação do indivíduo em sua função. Já na questão prática salarial, após mensurar o quanto eu estou disposto a pagar pela função exercida pelo indivíduo em um determinado cargo, verifico, no mercado, quanto meus concorrentes pagam pelo mesmo salário, principalmente, por uma estratégia de captação de indivíduos com capital intelectual e, portanto, diferencial competitivo. A melhor maneira de o aluno se posicionar quanto ao valor praticado é verificando no jornal; lá, todos os fins de semana, sai uma tabela com os principais salários praticados por área de atuação, por segmento de mercado e por cargo, com o mínimo praticado em termos de salários dentro daquele cargo, a média e o máximo. Observação Em quase todos os jornais publicados no Brasil na página de empregos sai uma tabela específica com a prática de salários e seus respectivos cargos, por nível hierárquico, área e segmento no mercado inclusive ramo de atuação da empresa. Basta que o aluno observe o título do cargo e verifique se o que ele está ganhando está dentro do explanado no jornal. 166 Unidade IV Os alunos muitas vezes me perguntam: mas como as empresas poderiam verificar a prática salarial no mercado? Eu digo que a partir de suas concorrentes, ou seja, o que as principais empresas do setor do ramo de atuação estão oferecendo aos seus funcionários, ou ainda, aos novos entrantes na empresa e a prática atual feita pela empresa em questão. O jornal também é uma fonte de informação, mas as empresas devem tomar muito cuidado, pois ali estão os menores, médios e maiores salários praticados dentro de cada nomenclatura, ou seja, cada cargo. Cabe à empresa saber o quanto ela estará disposta a pagar por determinado cardo dentro de uma hierarquia de importância de determinadas tarefas executadas dentro do cargo, assim como a importância destas ações para as melhorias de produtividade da empresa e os resultados financeiros conseguidos por meio destas ações. Não basta apenas praticar o salário do jornal, mas pesquisar se a própria empresa tem condições de fornecer esse salário aos seus colaboradores em determinados cargos. Existem, ainda, revistas e sites especializados que fornecem cargos e salários pesquisados a partir de empresas que estão ligadas a eles e que podem elucidar estas questões em termos financeiros a quem quer saber quanto se pratica determinado salário para um cargo no mercado de trabalho. Podemos citar exemplos como o site Vagas, ou ainda Catho, que muitas vezes divulgam o salário oferecido de acordo com o cargo e suas exigências aos candidatos. Jornais diversos, dependendo do Estado em que se situa, normalmente são publicados aos domingos com mais oportunidades, visando ao público‑alvo que está, conforme eles, mais descansados e prontos para procurar novas oportunidades no mercado de trabalho. Figura 55 – Hoje em dia outro meio muito utilizado tanto por profissionais buscando vagas de trabalho quanto por empresas procurando por profissionais para preenchê‑las é a rede social LinkedIn Estas pesquisas são feitas e os anúncios são direcionados ao público‑alvo que identifica seu meio de comunicação para obter o que desejam em termos de valores. Cada jornal, site ou revista tem sua função, seu público de acesso e as informações necessárias sobre a prática salarial em determinados segmentos de mercado, com seus cargos respectivos de acordo com a nomenclatura da área. Lembrete Cabe aos indivíduos saberem o que procuram e o que desejam em termos de salários e benefícios oferecidos pelas empresas, buscando sempre observar estas práticas no mercado para nãos serem surpreendidos no futuro ou ficarem desmotivados pela posição ou valor que estão recebendo na atual posição que ocupam em sua empresa. 167 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 7.1 Conceito de salários O salário tem vários nomes diferenciados, o que faz com que exista certa confusão entre os alunos, pois eles acreditam que o salário é apenas um. De fato é, mas o que ocorre é que, de acordo com as empresas, este poderá ter maior ou menor influência no final do valor real pago ao colaborador. Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o colaborador ou para o empregador. Algumas das principais definições sobre o termo salário são: Quadro 18 – Definições de salário Tipo de salário Definição Salário nominal É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, semana, mês etc. Salário efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.). Salário complessivo É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra etc.). Salário profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros). Salário relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. Salário absoluto É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento. Fonte: Marras (2011, p. 92). • Salário nominal: é o salário expresso na documentação. É o real sem os descontos, sendo assim, esse é o que deve ser verificado no mercado como o praticado pelas empresas, é a referência para o colaborador que venha a procurar um emprego em sua área, ou ainda, que queira verificar o quanto está sendo remunerado seu cargo por outras empresas concorrentes. • Salário complessivo: são todos os recursos extrassalário, por exemplo, as horas extras feitas pelo indivíduo pagas em dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invés de pagar em dinheiro, podem dar folgas conhecidas como banco de horas. • Salário efetivo: é aquele com o desconto dos impostos, como imposto de renda e INSS, que são impostos tributados pelo governo. O imposto de renda visa à contribuição do indivíduo para o governo pelos seus ganhos, que poderá ser restituído posteriormente, mediante comprovação de renda e gastos justificáveis. 168 Unidade IV Saiba mais Esses ganhos são apurados pela receita federal e parte ou total da restituição poderá ser devolvida ao contribuinte. Sobre isso, veja o site da receita: Disponível em: https://www.gov.br/receitafederal/pt‑br. Acesso em: 21 dez. 2021. Já o INSS é a contribuição que o indivíduo faz para sua aposentadoria, é a garantia de um determinado salário após seus anos trabalhados conforme a lei, que pode ser por tempo de casa ou por idade. Sobre isso, consulte o site da previdência social: Disponível em: https://www.gov.br/trabalho‑e‑previdencia/pt‑br. Acesso em: 21 dez. 2021. • Salário relativo: é a comparação entre os cargos dentro de um patamar dentro da empresa. Por exemplo: salários dos auxiliares, assistentes ou analistas são considerados relativos por serem de um mesmo patamar hierárquico dentro da mesma empresa. Lembramosque a discrepância poderá ser grande dependendo do tipo de profissional e o ramo de atuação da empresa, pois se o profissional pertence à categoria do ramo de atuação da empresa, em alguns casos, a empresa tem a tendência de remunerar melhor esse profissional. • Salário absoluto: é o salário conhecido como líquido, livre de todos os descontos referentes a impostos, mais as contribuições a benefícios por parte do colaborador como ticket e vale‑transporte, ou seja, o salário com todos os descontos por parte do governo, mais os acordados entre empregador e empregado. Conforme Jorge: O plano de cargos e salários é caracterizado pela determinação dos salários em função da obtenção de determinado equilíbrio interno e externo [...]. O equilíbrio interno é obtido quando a diferença salarial entre os cargos é diretamente proporcional às exigências que suas tarefas apresentam frente aos seus ocupantes. O equilíbrio externo é obtido quando os valores pagos internamente se comparam com os praticados no mercado [...] (JORGE, 2007, p. 21). O que o autor quer dizer é que, para se ter um salário equilibrado, temos que ver quais são as atividades praticadas pelos colaboradores internamente. Há uma sequência de responsabilidade, grau de dificuldade e evolução das tarefas, ou seja, cada atividade tem um valor mensurável em termos de valores que, compostos, chegam ao salário final de cada colaborador. Para que isto tenha um controle eficiente e eficaz, esse salário deve ser comparado ao praticado no mercado, logo, para se compor o salário, devemos olhar a prática interna em termos de valores e uma comparação com a prática por outras empresas no mercado. 169 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 7.2 Organização da administração de salários Inicialmente, é de suma importância que o profissional responsável pelo programa de remuneração tenha seu papel muito bem definido junto à organização, bem como delineado seu campo de ação política e técnica, suas atribuições, relações e autoridade. Por outro lado, a formação de sua equipe de trabalho dependerá diretamente do perfil da organização. Grandes estruturas demandam equipes e especialistas diversificados, enquanto empresas de menor porte, devem funcionar com equipes mais enxutas até o ponto de ter somente um analista de C&S respondendo por todas as atribuições do setor. Em qualquer situação, contudo, o analista de cargos e salários em suas três dimensões dadas pelo conhecimento e experiência (júnior, pleno ou sênior) é o elemento chave do setor de cargos e salários. A base para a estruturação de um planejamento voltado a cargos e salários está no alicerce dos cargos‑referência. A partir deles, serão montados os diferentes graus de dificuldade, responsabilidades, processos e procedimentos dos outros cargos que irão compor o rol hierarquizado em termos de cargos e salários na empresa. Quanto ao profissional de remuneração, este deve ter um amplo conhecimento do negócio da empresa, além de estar atualizado com o que está sendo praticado no mercado, para que não cometa erros ou injustiças na hora de fazer a composição dos cargos e de sua remuneração. Ao decidir montar a sua estrutura de cargos e salários, a empresa pode optar por fazê‑lo com uma equipe interna, própria, ou pela contratação de uma assessoria externa especializada, quando não contar com especialistas em condições de conduzir o programa segundo todas as suas exigências técnicas. Nesse caso, é interessante que seja designado um profissional para acompanhar os trabalhos da consultoria desde o início do programa, para que ele acompanhe todos os seus passos e seja treinado, posteriormente, para dar continuidade ao programa de manutenção das estruturas. Quando se monta um projeto na empresa com sua própria equipe, a tendência é que os custos sejam menores, mas para isso acontecer de forma eficiente e eficaz, o profissional ou profissionais da área de cargos e salários devem ter o conhecimento necessário da empresa como um todo. Lembrete A questão de contratar uma assessoria deve ser cautelosa, pois, o que acontece é que a empresa ou especialista contratado não vivencia o dia a dia das rotinas da empresa contratante e, por esse motivo, alguém deverá acompanhar o processo da elaboração do plano de remuneração na empresa. O que deve ser observado nas grandes corporações é que a atribuição dos profissionais de cargos e salários é dividida por níveis, tais como: 170 Unidade IV Analista de C&S júnior: confecção de tabelas, gráficos, cálculos isolados, acompanhamento de pesquisas salariais, coleta de informações e auxilio nas descrições de cargos. Analista de C&S pleno: análise de tarefas, descrições de cargos, análise comparativa de salários internos e externos, confecção de pesquisas salariais e atendimento às pesquisas externas, suporte à análise da estrutura organizacional. Analista de C&S sênior: relatórios analíticos comparativos de cargos e/ou salários; análise de tendências e custos da massa salarial; análise, ajustes e redesenho da estrutura organizacional; suporte na tomada de decisão relativamente à política de remuneração; contatos externos com entidades ou empresas do mercado (MARRAS, 2011, p. 93). 7.3 Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários A implantação de um projeto de cargos e salários não é algo tão simples, pois tem várias fases que devem ser aferidas e respeitadas por quem está idealizando o processo como um todo. Portanto, o profissional ou equipe responsável deve ser capaz de conduzir bem esta implantação, de forma que não tenha erros e perdure por muito tempo na empresa. É a parte de recursos humanos que mexe com capital financeiro das pessoas, tal como as aspirações que estas esperam em termos de remuneração para poderem ter uma boa qualidade de vida no seu dia a dia, colaborando, assim, para a melhoria nos processos produtivos da empresa. Vejam, a seguir, as etapas para a implantação de um plano de cargos e salários, além das fases importantes dentro desse projeto. Quadro 19 – Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários Etapas Fases importantes Planejamento e divulgação do plano Elaboração Discussão do plano com as gerências Aprovação do plano Divulgação do plano aos colaboradores Análise dos cargos Coleta de dados Descrição dos cargos Especificação dos cargos Titulação dos cargos Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais Catálogo de cargos 171 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Etapas Fases importantes Avaliação dos cargos Escolha de cargos‑chave Formação do comitê de avaliação Escolha do método de avaliação Avaliação dos cargos‑chave Avaliação dos demais cargos Pesquisa salarial Escolha dos cargos Escolha das empresas Elaboração do manual de coleta de dados Coleta de dados Tabulação de dados Análise dos resultados Relato às empresas participantes Estrutura salarial Cálculo da curva básica Determinação do número de graus Cálculo das amplitudes dos graus Análise da sobreposição dos graus Política salarial Salário de admissão Promoção horizontal e vertical Reavaliação do cargo Reajustes salariais Nível hierárquico de aprovações Política de remuneração Definição dos adicionais salariais Definição do pacote de benefícios Composição da remuneração (salário + benefícios) Carreiras profissionais Sucessão de cargos Divulgação das carreiras aos colaboradores Definição do planejamento de recursos humanos Programa de desempenho Programa de treinamento e desenvolvimento Participação nos lucros e resultados Definição da estrutura do programa Fonte: Pontes (2010, p. 34‑35). 7.4 Planejamento e divulgação do plano A elaboração do plano deverá ser bem estruturada, baseada em fatos e observada na empresa. O que deve ser verificado é o que eu tenho hoje na empresa, o que se faz necessário melhorar para chegar à qual resultado esperado. Todo planejamento tem um diagnóstico,uma ação de melhoria, um acompanhamento, uma validação e um retorno aos interessados. Não se faz planejamento sem ter um objetivo final, no caso, a valoração do cargo a partir do salário. 172 Unidade IV Figura 56 – Planejamento criativo Disponível em: https://bit.ly/3pZOTcB. Acesso em: 14 dez. 2021. Para se elaborar um plano de cargos e salários, por se tratar em alterar a remuneração em toda a empresa, faz‑se necessária uma reunião com as demais gerências para que estas estejam a par do que acontecerá e, inclusive, faz‑se necessária a participação destas na elaboração da melhorias para o colaborador e para a empresa em termos de remuneração. Uma vez o plano sendo elaborado e aprovado pelas gerências, cabe aos gestores divulgar aos colaboradores esta nova configuração dos cargos e salários que será implantada na empresa. 7.5 Pesquisa salarial Para fazer uma pesquisa, devemos coletar dados; esses devem ter o teor como: qual cargo pesquisar? Quais empresas vamos pesquisar como base da pesquisa? A primeira questão está ligada aos cargos base, sempre começamos por eles. Quanto às empresas, temos que verificar a prática salarial dos nossos concorrentes. Após esta pesquisa, deve‑se elaborar o manual de cargos e salários e colocar as informações colhidas a partir dos dados pesquisados, tabulando‑os e analisando se o resultado está dentro do esperado pela empresa e viável ao pagamento dos salários, assim como deve‑se relatar à empresa em questão, que está colocando em prática a nova política de cargos e salários. 7.6 Estrutura salarial A estrutura salarial será baseada de acordo com os ganhos de cada salário no mercado mais as observações e condições da empresa que está implantando esta estrutura para remunerar seus funcionários. O indicado é que se pague sempre acima do mínimo de cada função praticada no mercado. Porém, por meio da coleta de dados, a empresa pode utilizar uma margem de segurança 173 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS para mais ou menos dentro da prática de suas concorrentes como estratégia para captação de novos colaboradores ou ainda para manter seus talentos. Para conseguir valorizar o salário de um cargo, deve‑se fragmentar as atribuições deste em partes e dar valores a essas partes do todo, lembrando que os cargos têm diferentes atribuições e são essas diferenças que fazem os salários serem diferentes. Após isso, calcula‑se esses valores e sobrepõe‑se esses graus como referência para futuros pagamentos. Uma vez apurados esses graus e valorados, indica‑se que se mexa apenas quando for necessário, para não estragar o manual que já foi feito. 7.7 Administração de salários 7.7.1 Tipos de remuneração Há uma anedota popular muito conhecida que diz que nem relógio trabalha de graça: ele exige que você ou dê corda ou coloque a bateria. Nós também precisamos de corda: investimos tempo e esforço, estudamos, nos dedicamos, nos envolvemos nos projetos e, por consequência, também precisamos e “bateria”, algo que nos estimule, incentive a querer investir e nos dedicar cada vez mais. E qual é a nossa bateria? A remuneração. Remuneração é uma forma de recompensa. Ela traduz de forma direta o nosso valor para a empresa, o nosso grau de importância e a complexidade das tarefas desempenhadas. Por isso é de suma importância um sistema de recompensa capaz de traduzir as necessidades dos colaboradores. A remuneração deve atender: • as expectativas dos trabalhadores; • os limites econômicos da empresa; • a realidade do mercado. Observação Remuneração é gênero, salário é espécie. Portanto, para equilibrar as finanças, uma empresa pode adotar várias formas de remuneração, que não necessariamente vão impactar a folha de pagamento, como o salário faz. 174 Unidade IV O importante é compreender que as recompensas oferecidas interferem no nível de satisfação dos trabalhadores. Segundo Chiavenato (2014), a remuneração possui quatro componentes, conforme podemos observar na figura a seguir: Remuneração total Remuneração básica Salário mensal Salário por hora Incentivos salariais Bônus Prêmios Participação nos lucros Remuneração variável Incentivos não financeiros Distribuição de ações Opção de compra de ações Participação em metas e resultados Prêmios em viagens Prêmios em bens Benefícios Seguro de vida Seguro saúde Relações subsidiadas Transporte subsidiado Etc. Figura 57 – Os quatro componentes da remuneração total Fonte: Chiavenato (2014, p. 241). Remuneração variável A remuneração pode ser paga tendo como base um valor fixo, como o salário mensal ou por hora, ou por meio de bases variáveis, que deverão ser pactuadas previamente, como metas, tarefas, lucros etc. A fixação da forma de remuneração tem que estar estipulada no contrato e o trabalhador dever ter claras as condições. A grande maioria das empresas adota a forma fixa de remuneração, uma vez que ela é mais fácil de ser aplicada. Veja o exemplo do salário mínimo: O presidente do Congresso Nacional, senador Rodrigo Pacheco, promulgou a Lei 14.158, de 2021, que fixa o salário mínimo em R$ 1,1 mil a partir de 1º de janeiro de 2021. O texto estabelece a diária em R$ 36,67 e o valor horário do salário mínimo em R$ 5 (BRASIL, 2021). Veja como é fácil calcular: R$ 1.100,00 equivale a 220 horas de trabalho mensal. R$ 1.100 / 220 horas = R$ 5,00 por hora trabalhada. R$ 1.100 / 30 dias = R$ 36,67 por dia trabalhado. 175 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Já a remuneração variável tem como base o atendimento dos critérios estabelecidos. Por exemplo: Uma costureira recebe R$ 1,50 por peça costurada. Ela costurou 2.000 peças ao mês. Irá receber R$ 3.000,00. Em termos matemáticos: 2.000 X R$ 1,50 = R$ 3.000,00 Caso ela costure mais, irá receber mais, se costurar menos, receberá menos. Observação Sempre se deve respeitar o piso da categoria, que é fixado pela norma coletiva da categoria. Algumas empresas optam por remunerar os ocupantes de cargos de hierarquia mais elevadas com valores flexíveis. Esses valores podem ter como base a produtividade, a lucratividade, entre outros critérios. Participação acionária O empregado recebe ações do empregador. É uma modalidade de remuneração em que o valor adquirido é vinculado à lucratividade e ao crescimento da empresa. Dessa forma, quanto mais a empresa se valoriza, maior será o valor das suas ações. Trata‑se de um sistema que premia o desempenho e os resultados dos colaboradores – ao invés de o empregado receber um valor em espécie, recebe ações, ou seja, se torna um acionista da empresa. Plano privado de aposentadoria A previdência complementar tem sido muito utilizada como forma de remuneração, uma vez que é bem aceita pelos colaboradores. Em parceria com a empresa, os trabalhadores realizam aportes mensais (pagamentos mensais) de valores destinados à aposentadoria privada. Normalmente são contratos coletivos, uma vez que são firmados pela empresa, mas é importante ter claro que cada operadora do plano impõe as regras e condições. 176 Unidade IV Remuneração por competência Cada cargo possui as suas particularidades e requer fatores específicos. Todos os cargos são importantes para a organização, mas alguns, por sua complexidade, possuem maior responsabilidade e as competências exigidas são mais elaboradas. Lembrete E que competências são essas? São as definidas pela sigla CHA. Para retomar, CHA: • Conhecimentos: saber. É o nosso capital intelectual. • Habilidades: saber fazer. É a nossa maneira de transformar o conhecimento em algo concreto, produtivo. • Atitudes: saber ser (querer fazer). É o modo como transformamos as nossas habilidades em resultados. Para cada cargo, são esperadas determinadas competências, as quais são desenvolvidas ao longo da vida profissional, por meio de cursos e experiências. Além disso, também envolvem a maneira como lidamos com as situações, o quanto contribuímos para a soluções das questões, o quanto somoscriativos, proativos, entre outros. A empresa avalia o trabalhador. Ela busca avaliar o quanto o trabalhador investiu no aprimoramento das suas competências. A remuneração aumenta na medida em que a pessoa adquire competências e se torna capaz de desempenhar atividades complexas com sucesso. A remuneração baseada no indivíduo é indicada quando a força de trabalho é educada e possui capacidade e vontade de aprender novas tarefas, a tecnologia e a estrutura organizacional mudam, as oportunidades para mobilidade vertical são limitadas, a participação e o espírito de equipe são encorajados e os custos de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de produção são elevados (CHIAVENATO, 2014, p. 246). Remuneração por habilidades Nessa forma de remuneração, empregados de cargos iguais podem receber remunerações diferentes, isso porque aqui a empresa valoriza o capital humano, ou seja, o quanto o empregado busca aprimorar as suas habilidades, por meio de cursos, treinamentos, intercambio etc. 177 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Nesse caso, portanto, a empresa busca motivar os empregados a buscarem aprimorar as suas qualificações. O incentivo é o desenvolvimento profissional, o que é de suma importância para as empresas que investem em plano de carreira. Remuneração funcional É uma das formas mais tradicionais de remuneração, uma vez que está diretamente relacionada ao cargo. A empresa pesquisa no mercado quanto os concorrentes pagam aos seus colaboradores e, assim, fixa o valor de cada remuneração. Ela acata o organograma, tendo como base os fatores exigidos para cada cargo. Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho Cargos Quanto mais complexa a função desempenhada, maior o salário. Por outro lado, nivela‑se o valor da remuneração: cargos do mesmo nível hierárquico recebem a mesma remuneração. É o oposto da remuneração por habilidades. Benefícios e remuneração indireta São os benefícios oferecidos como parte integrante da remuneração, dentre os quais podem ser citados como exemplos: prêmios, gratificações, bolsas de estudos, entre outros. Em algumas situações, a remuneração indireta supera o valor do salário‑base. Para a empresa pode ser extremamente vantajoso economicamente oferecer benefícios, pois vários deles não integram a remuneração, ou seja, não serão incorporados à base de cálculo das férias, 13º salário, FGTS e INSS. Desse modo, o empregado se sentirá recompensado e a empresa não aumentará muito a sua folha de pagamento. O importante é que essa forma de remuneração gera reconhecimento, seja social, simbólico, financeiro e relacionado ao trabalho (como a participação em feiras, congressos etc.). 7.8 Carreiras profissionais Faz‑se importante que uma empresa tenha plano de carreira, até por uma questão de incentivo ao colaborador produzir melhor e ser reconhecido e, dessa forma, galgar alguns degraus em sua carreira. Os colaboradores devem estar cientes dos níveis hierárquicos dentro de sua carreira, assim como os outros praticados na empresa. A alocação dos recursos humanos deve ser pertinente de acordo com as estratégias estabelecidas pela empresa, bem como o aproveitamento do seu colaborador interno, dando 178 Unidade IV oportunidades a essas pessoas. Uma metodologia muito utilizada é a remuneração por competência ou desempenho. Algumas empresas utilizam tal estratégia para remunerar adequadamente seus funcionários e, em alguns casos, promovendo‑os em termos de cargo e salário. A capacitação por meio do treinamento pode também conduzir o colaborador a melhorar seu desempenho e atuação na função. Uma vez aproveitado esse conhecimento, o colaborador poderá ter uma melhor remuneração, desde que agregue valor ao negócio da empresa. 7.9 Participação nos lucros e resultados Esta forma de remuneração é uma incógnita, pois depende do esforço conjunto dos indivíduos em equipe para a obtenção de um bom resultado global. Fica claro que todo e qualquer benefício implantado na empresa não deve ser retirado porque causa desconforto e desmotivação. Diz‑se que a PLR é uma incógnita, pois, dependendo dos resultados, pode ser que o indivíduo não tenha participação nos lucros, por exemplo, quando a empresa fecha no vermelho, ou seja, não houve lucro. Portanto, faz‑se necessário documentar‑se muito bem esta política, deixando claro que a participação nos lucros e resultados irá ocorrer quando a empresa conseguir lucro, e também devem ser estipuladas as porcentagens e regras de ganho por parte dos colaboradores. Esta questão é muito perguntada pelos alunos: a empresa não é obrigada a dar PLR? Quando estipulada uma vez, não poderá ser retirada; no máximo, o que pode acontecer é não existir o lucro. Logo, sem lucro, não existe a participação. Outra pergunta dos alunos é a repartição do prejuízo, pelo qual o colaborador terá que pagar a empresa caso ela tenha prejuízo. Esse fato não existe, o que eu vejo em alguns noticiários é que inúmeros colaboradores, quando a empresa está mal em termos de ganhos, é que abrem exceção de alguns benefícios. Contudo, esta iniciativa fica por parte dos colaboradores em aceitar ou, ainda, oferecerem‑se em não ter o benefício para ajudar a empresa a se reerguer no mercado, mas tudo isso é acordado aceito e documentado legalmente. 7.10 Comitê de salários Outra figura naturalmente observada nas organizações é a do comitê de salários. Esse comitê é normalmente nomeado pela ARH e tem como função tomar decisões relativas ao plano de cargos e salários. Não somente na implantação desses, mas também sempre que for necessária a sua intervenção no processo de manutenção. São as pessoas responsáveis pelo bom andamento da política de cargos e salários, sua manutenção e sua evolução em termos estratégicos para o crescimento da produtividade da empresa. O comitê de cargos e salários é composto por figuras de destaque no comando da empresa e, geralmente, os seguintes critérios são utilizados para escolher os seus membros: 179 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS a) Profundo conhecimento dos fluxos e das funções da organização Os indivíduos que fazem parte do comitê devem conhecer o fluxo de comunicação, o que compete a cada função e por que esta função é executada dentro de um processo na empresa. Por isso, os membros do comitê, quando são nomeados, tem uma longa história na empresa ou um conhecimento bastante aprofundado sobre essa comunicação existente entre pessoas em um setor, entre os setores, gestores e diretoria. b) Profissionais que têm no seu dia a dia um grande número de contatos com o público interno Pessoas populares entre os seguidores da empresa e que possuam articulação de ideias entre si e os membros para que possa, a partir desse conhecimento, analisar o real valor de cada função dentro da linha de produtividade da empresa. c) Indivíduos providos de alto grau de discernimento, bom senso e flexibilidade Os indivíduos escolhidos para o comitê não devem e não podem tirar proveito para si na hora de validar os valores dos salários na empresa. É por isso que existe um comitê com indivíduos de áreas diferenciadas, o que deve prevalecer é a ética e sempre o bom senso, ou seja, avaliar realmente cada função como importante para a produtividade e dar um salário justo perante o merecimento e esforço de cada indivíduo ao praticar sua função no processo de produção na empresa. d) Bons negociadores São pessoas com poder de negociação e articulação de ideias para poder convencer os ocupantes de determinados cargos sobre o porquê de o respectivo salário competir à sua função, assim como devem ser pessoas que justifiquem os valores destinados à sua área, além da importância dela para a empresa como um todo. e) Geralmente gerentes de grandes áreas da empresa São pessoas, como já foi citado anteriormente, que conhecem todo o processo produtivo da empresa, cada setor e sua real contribuição para que a empresacresça e tenha melhores resultados no mercado, que conheçam os funcionários e as funções que estes exercem na hierarquia da empresa e os salários devidos a eles destinados, com conhecimento interno em relação à remuneração, mas também que saiba a prática salarial estabelecida pela concorrência no mercado de trabalho. 7.11 Fases do programa As subdivisões de um programa de gestão de cargos e salários são: a) análise de função; b) descrição de cargos; 180 Unidade IV c) avaliação de cargos; d) pesquisa de salários; e) política de remuneração; f) construção da estrutura salarial. 7.12 Análise de função Conceito: é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem o cargo, estudando‑lhe os contornos do “que”, “como” e “para que” se faz, registrando todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados esperados, ou seja, o que é esta função? Para que serve? Qual seu papel na empresa? Como funciona e qual o resultado que se espera com esta função? E, principalmente, para que existe? pois toda função existe para algum propósito dentro da empresa (MARRAS, 2011, p. 94). É a fragmentação do todo estabelecido pela empresa, da qual o colaborador deverá cumprir. Uma vez que esta função é desmembrada em partes, a empresa, dependendo do tipo de metodologia de remuneração, será capaz de dar valores para as partes e assim chegar a um salário adequado para o todo, ou seja, a função completa contemplada pelo colaborador. Marras coloca de forma clara que devemos pegar o todo, ou seja, tudo que está contido na existência da função (descrição do cargo) e separando as partes importantes vamos valorar estas, chegando a um valor justo para a função exercida pelo colaborador. 7.13 Conceito de função, tarefa e cargo Podemos definir cargo como a nomenclatura ou título de um aglomerado de funções exercidas por um indivíduo em uma hierarquia dentro de um setor em uma empresa. Quando temos funções similares que compõem um conjunto de atividades parecidas ou em vários aspectos, entendemos como cargo (ZIMPECK, 1990, p. 40). Zimpeck classifica uma série de processos e procedimentos parecidos que levam a um resultado final. Na verdade, o que ele está caracterizando são as particularidades de uma função dentro de um cargo, um segmento de informações pertinentes a determinado cargo na empresa. “A tarefa existe como um conjunto de elementos que requer esforço humano para determinado fim” (ZIMPECK, 1990, p. 40). Logo, a tarefa é o que o indivíduo faz dentro de uma função que contém diversas vertentes que caracterizam aquela nomenclatura (cargo) a partir das particularidades dentro da função. A função é o fim, e esse fim é o cargo que tem várias funções. 181 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Um exemplo prático: Cargo: analista de recursos humanos. Esta é a nomenclatura ou título de um determinado nome de cargo dentro de uma hierarquia na empresa. A que compete esse cargo, quais são seus detalhes ou funções que devem cumprir dentro do fluxo produtivo da empresa? Vamos denominar esse cargo como analista de recursos humanos dentro da área de treinamento e desenvolvimento. Observe que estamos nomeando o cargo e direcionando‑o para dentro de uma determinada área de RH (subsistema). Mas o que faz um analista de recursos humanos dentro de treinamento e desenvolvimento? Esse fazer são as funções que o profissional deve executar dentro do processo produtivo a que compete seu cargo na empresa. Vamos ver o que ele faz: 1. verificar as necessidades de capacitação dentro da empresa; 2. desenvolver pessoas; 3. fornecer informações para capacitação profissional; 4. buscar os melhores cursos ou escolas que forneçam diferencial para capacitação dos funcionários; 5. elaborar palestra e treinamentos internos; 6. verificar os possíveis multiplicadores internos para o repasse de informação aos colaboradores; 7. elaborar treinamento coorporativo em meios virtuais; 8. Proporcionar work shopping. São funções dentro de um contexto de RH feitas por um analista na área de treinamento e desenvolvimento, ou seja, suas responsabilidades perante o cargo que irá executar. Quando nos remetemos às tarefas, fragmentam‑se estas responsabilidades, detalhando os processos e os procedimentos que vão ser utilizados para que esse profissional consiga resultados significativos em sua função. Função é o aglomerado de tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Podemos dizer que existem tantas funções para tantos empregados em uma organização, ou seja, cada empregado tem sua função (ZIMPECK, 1990, p. 40). 182 Unidade IV Exemplo de tarefa dentro de uma função em um cargo: Se pegarmos a função 1 – verificar as necessidades de capacitação dentro da empresa do analista de RH (treinamento e desenvolvimento) – sua tarefa será a de mapear, ou seja, verificar por áreas dentro da empresa junto aos gestores de área quais são as reais necessidades de se praticar ou oferecer uma capacitação para determinado colaborador. Ou seja, a tarefa dentro desta função é a procura de necessidades de capacitação. Outra tarefa será a de preparar um relatório para a diretoria, comunicando a necessidade do treinamento para determinado colaborador dentro de uma área específica. Case A Thyssen – empresa fabricante de máquinas especiais – tinha em sua área de usinagem leve 35 profissionais trabalhando com tornos. Havia, assim, 20 funções. Se todos os tornos fossem iguais às exigências para operá‑los do mesmo nível, a empresa teria em sua estrutura orgânica apenas o cargo de torneiro. Tabela 16 – Analistas Ocupação Menor Maior Média Cargos e salário júnior 1.251 1.411 1.308 Cargos e salários pleno 1.722 3.093 2.292 Cargos e salários sênior 2.234 5.478 3.411 Sistemas júnior 1.184 4.130 2.587 Sistemas pleno 2.092 4.884 3.391 Sistemas sênior 1.571 8.652 4.413 Suporte técnico 1.137 5.826 3.360 Treinamento júnior 793 2.001 1.420 Treinamento pleno 1.094 2.786 1.880 Treinamento sênior 1.865 2.861 2.627 Fonte: Folha de São Paulo (2009, p. 12). Contudo, essa não era a realidade. Havia funções e exigências diferenciadas e, portanto, foram titulados diferentemente cada um dos perfis, gerando cinco cargos: torneiro de produção; torneiro mecânico I; torneiro mecânico II; torneiro mecânico III e torneiro especializado. A análise da função fornece o universo de informações que compõem a base de todo o sistema a ser implantado. É, em outras palavras, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado, ou seja, a clara definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo. Então, o que podemos observar é que se trata de uma sequência lógica, na qual a análise vai verificar o que o empregado fará, de que maneira fará e o que esse cargo exige do funcionário para contemplar o serviço exigido pela empresa. 183 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS O sistema de análise de função está diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargos. Isto é, a análise de função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos possíveis questionamentos do sistema avaliativo (MARRAS, 2011, p. 95). 7.14 Metodologia da análise A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados para a realização da análise de função deve contemplar as seguintes técnicas: a) observação in loco (no local); b) entrevista com o ocupante do cargo; c) questionário a ser preenchido pelo ocupante; d) método combinado. O analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos citados anteriormente, dominando suas técnicas de aplicação, a fim de conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo da empresa. 7.15 Procedimentos em administração de cargos e salários Compreendem as atribuições de identificação, levantamento das descrições de funções pessoais, classificação porgrupos ocupacionais e por similaridade, complementação e sequenciais, padronização de cargos, titulação de cargos e elaboração de sumário. Além de outros procedimentos como análise de requisitos, seleção de fatores de avaliação, elaboração do manual de avaliação, avaliação dos cargos, ponderação de fatores e graduação de escalas dos fatores e classificação de cargos (NASCIMENTO, 2001, p. 7). Parece ser fácil criar um cargo e denominar seu salário, mas por trás desses, existe uma estrutura ampla com muita pesquisa, interna e externa para chegarmos a um resultado qualitativo e quantitativo, tanto para a empresa quanto para as pessoas que ocuparam esse cargo e terão o salário adequado à função. 7.16 Identificação É o levantamento dos títulos dos cargos pertinentes às atividades realizadas pelos ocupantes de posições ou postos de trabalho. Nessa ocasião, são também solicitados organogramas, para que se tenha uma visão da estrutura organizacional da empresa e onde estão localizados os cargos. Pede‑se essa posição, exatamente para enxergarmos onde o cargo se situa na organização e quais suas funções, atribuições e colaboração para o negócio conforme organograma a seguir: Supervisor fiscal Analista fiscal Assistente fiscal Figura 58 – Organograma funcional por cargo 184 Unidade IV 7.17 Levantamento das descrições de funções pessoais Representa a pesquisa das funções de cada empregado. Para realizá‑la, existe uma metodologia própria para levantamento de informações que, dependendo da situação, podem ser utilizadas isoladas ou em conjunto (NASCIMENTO, 2001, p. 7). As funções são as partes referentes ao todo do trabalho realizado pelo colaborador dentro de um cargo e, por fazerem estas funções, em alguns casos, são remunerados por funções executadas nos cargos de forma individual. 7.18 Métodos de levantamento de informações Entrevistas Conforme Nascimento: o entrevistador colhe as informações do informante e os dados pertinentes à elaboração da descrição e dos requisitos do cargo. As perguntas devem ser muito bem elaboradas, mas o informante deve ser criteriosamente selecionado. Não se deve confirmar na memória, anotar tudo sumariamente durante a entrevista e complementar logo após o encerramento (NASCIMENTO, 2001, p. 7‑8). Características do entrevistador: • educação; • cordialidade; • discrição; • habilidade; • “falar a mesma linguagem”. Preferencialmente, quem for avaliar o cargo deve possuir um conhecimento amplo sobre as áreas, funções e atribuições de cada um, pois, avaliar algo que não se conhece como um todo, sua qualidade fica prejudicada. Portanto, faz‑se necessário que o indivíduo ou grupo que for avaliar o cargo e o salário saiba sobre o que está falando ou avaliando. Questionário Conforme Nascimento (2001, p. 8), o questionário tem como vantagem poder atingir simultaneamente um contingente muito grande de informantes. Deve apresentar clareza em todos os itens, facilitando o entendimento do informante para uma resposta que atenda aos objetivos. É importante que haja orientações iniciais de como preencher o documento, sobre a importância do trabalho e do prazo de devolução. O questionário deve ser devidamente assinado pelo ocupante do cargo e pela chefia imediata. 185 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Formulário É um questionário que o próprio pesquisador preenche com base nas informações do informante. Tem a vantagem de permitir esclarecimentos adicionais e de poder ser aplicado a informantes com dificuldades em comunicação por escrito. Assim, o formulário é uma ferramenta preenchida mediante as informações do colaborador para quem o está avaliando dentro do seu contexto de trabalho e domínio. Caso, por ventura, esse colaborador não consiga transmitir suas ideias no papel, existirá alguém que escutará o que esse indivíduo faz, o que pretende e o que espera da empresa e será transcrito posteriormente pelo pesquisador (NASCIMENTO, 2001, p. 8). Observação É atentar para as diferentes fases de um trabalho e retratá‑las tal qual ocorrem. Normalmente, é utilizada junto com a entrevista ou o formulário. Pode também ser utilizada para esclarecimentos adicionais sobre o preenchimento de questionários. O resultado imediato desse relato, com base em questionário e formulário, bem como da entrevista e da observação, após um trabalho complementar do entrevistador, é um documento que podemos denominar “descrição de função pessoal”, uma vez que se refere às funções de uma única pessoa. Recolhido o material com as necessárias assinaturas, proceder à leitura e conhecimento do conteúdo selecionado e separado por conjunto, assinaturas na descrição de função pessoal responsabilizam o ocupante do cargo e a chefia imediata pela exatidão e veracidade das informações. A separação e seleção das descrições pela semelhança das atribuições contribuem para o “enxugamento” das denominações ou títulos de cargos. “O acordo nas discrepâncias das informações será bem vindo quando for necessário” (NASCIMENTO, 2001, p. 8). 8 BENEFÍCIOS 8.1 O programa de benefícios oferecidos pela empresa O programa de benefícios tem a finalidade de apresentar as políticas, as diretrizes e os tipos de benefícios oferecidos pela empresa aos profissionais e seus dependentes. Benefícios são auxílios pecuniários, serviços ou subvenções proporcionadas ao profissional em atendimento à legislação e/ou oferecidos espontaneamente de acordo com políticas e diretrizes desse programa. O conjunto de benefícios visa a criar condições para melhoria da qualidade de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração e, consequentemente, facilitar sua integração e permanência na empresa. Além dessa questão, os benefícios complementam a remuneração do profissional. Enquanto a remuneração composta por salário, bônus e comissões depende diretamente de fatores da qualificação profissional (salário) ou de funções exercidas em áreas comissionadas – por exemplo, na área comercial, bônus e comissões – a participação nos resultados depende dos resultados alcançados e os 186 Unidade IV benefícios constituem‑se numa remuneração indireta, sendo uma condição oferecida pela empresa aos profissionais, sem nenhuma correlação com qualificação ou desempenho. Nesses termos, os benefícios são estáticos, embora existam formas de flexibilizar sua adoção, como será visto adiante. A flexibilidade é de escolha de cardápio e não de orçamento. 8.2 Objetivos do programa de benefícios • Estabelecer as políticas e diretrizes que norteiam os benefícios concedidos aos funcionários. De acordo com as condições da empresa, esta estabelece uma política concedendo benefícios aos funcionários dentro da realidade que acredita ser adequada em termos de bem‑estar social ao seu funcionário. Isso quer dizer que estas necessidades por parte do indivíduo são medidas pela sua satisfação em receber o que a empresa oferece, podendo medir essa satisfação pela gratidão e contentamento dos colaboradores. Os alunos perguntam sempre se os benefícios são adequados a todos os funcionários de uma mesma empresa. A resposta para esta questão está diretamente ligada às necessidades pessoais do indivíduo, cada um tem o seu tempo de realização e satisfação, portanto, não dá para afirmar que todos têm necessidades iguais, pois isso seria hipocrisia, ou ter uma visão utópica da realidade. Na verdade, cada um tem em sua vida, dificuldades, necessidades e problemas, e a empresa, ao oferecer benefícios de uma forma estratégica, busca sanar grande parte desses problemas. Os indivíduos, que buscam sanar problemas do seu cotidiano, além dos problemas financeiros, até por que o dinheiro não compra tudo, precisam de algo além disso para sanarem suas expectativas e necessidades em suas vidas. • Definir tipos de benefícios e critérios para sua operacionalização. Ao definirmos os benefícios, temos que verificar o que é, de fato, mais importante para os indivíduos que estão trabalhando para nós. Podemos,por exemplo, fazer uma pesquisa com perguntas pertinentes a quais benefícios os funcionários gostariam de receber; após esta pesquisa, priorizar o que é realmente mais importante na escala de necessidades pessoais e, por fim, verificar se o valor gasto pela empresa para implementar o plano de benefícios será viável para a empresa. Os alunos, algumas vezes, perguntam se os benefícios são obrigatórios. Depende de como a empresa os colocou em suas regras estabelecidas entre empresa, sindicato e representante dos colaboradores. Nem todos os benefícios são obrigatórios por lei, ou seja, a empresa dá determinados benefícios se quiser e, principalmente, os benefícios concedidos pela empresa estão ligados às condições que a empresa se apresenta no mercado em seu ramo de atuação. Não adianta oferecer vários benefícios se não há caixa para pagá‑los, portanto, estas diferenças de benefícios nas empresas terão diferenças pelo seu estado financeiro e pela política que cada uma adota dentro do seu ramo de atuação. Complementando o raciocínio, quanto mais benefícios como estratégia, mais é provável atrair candidatos a concorrer às vagas da empresa, até por que a empresa se torna referência no mercado de 187 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS RH e, muitas vezes, passado pelas próprias pessoas que já atuam na empresa para outras de fora, é um ciclo de publicidade para o mercado. 8.3 Políticas e diretrizes Considerando que as condições de vida do profissional interferem de maneira significativa no desempenho de seu trabalho, a empresa procura manter um programa de benefícios que seja homogêneo e extensivo a todos os seus profissionais, visando a garantir padrões mínimos de bem‑estar e, assim, contribuir para a melhoria do desempenho profissional e da produtividade da organização. O programa deve manter‑se dentro de bases econômicas e financeiras sustentáveis, sendo o custeio da maioria dos benefícios partilhado entre empresa e seus profissionais, garantindo‑se, assim, ação cooperativa entre ambos. A participação dos profissionais se dá, também, pela prestação de informações referentes ao andamento do programa, à adequação dos tipos de benefícios às suas necessidades e à possibilidade de mudanças ou ampliação do rol de benefícios oferecidos. É destinado, para cobertura dos benefícios, um orçamento específico e, dentro desse orçamento, os benefícios podem ser revistos, incluídos, retirados ou modificados mediante estudo de um comitê designado para esse fim. Dessa forma, o programa de benefícios é constantemente analisado e passa por atualização, desde que exequível em função de sua base financeira. O programa inclui alguns benefícios e serviços destinados, exclusivamente, aos funcionários e outros que se estendem, também, a seus dependentes. Diante dessas políticas, as ações de benefícios são orientadas com vistas a: • Estabelecer e divulgar parâmetros e percentuais de participação da empresa e dos funcionários, no custeio dos benefícios do programa. Alguns benefícios concedidos pela empresa têm descontos dos funcionários, ou seja, uma pequena participação que é debitada do salário do funcionário para que o benefício seja concedido ao mesmo. Saiba mais O vale‑transporte será custeado pelo beneficiário na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior. Para mais informações sobre o vale‑transporte, consulte o site: Disponível em: https://www.guiatrabalhista.com.br/. Acesso em: 21 dez. 2021. 188 Unidade IV Vale‑refeição: é muito comum encontrar empresas que forneçam o vale‑refeição ao empregado, representando tal procedimento um benefício concedido pelo empregador, pois não há lei que obrigue a tal prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva, seu desconto é limitado por lei a 20% do valor entregue. Saiba mais Para mais informações sobre vale‑refeição, vale a consulta ao site: Disponível em: https://bit.ly/31WEzdg. Acesso em: 14 dez. 2021. • Divulgar os critérios que norteiam a concessão de benefícios a todos os profissionais. É importante esclarecer que os benefícios são concedidos em decorrência às condições das quais a empresa está passando no momento e a importância desse benefício para a empresa e para o funcionário. • Atualizar e aprimorar, constantemente, o programa de benefícios, de acordo com as necessidades do corpo de profissionais. De acordo com a situação da empresa, estabelecer políticas de melhorias nos benefícios, até por uma questão estratégica de não apenas atrair pessoas mas manter seus talentos, lembrando que quanto mais benefícios uma empresa tem, maior é o seu poder de barganha com os seus colaboradores, assim como fator de atratividade de capital intelectual provindo do mercado de RH. • Assegurar o envolvimento do profissional na busca de soluções para os problemas e na avaliação das ações desenvolvidas. Contar com a força de trabalho em termos de soluções que agradem aos outros funcionários da empresa e observar quais são as reivindicações, por quais motivos e com quais objetivos. Esse tipo de atitude é muito comum quando existem reuniões entre os sindicatos de classe, a direção da empresa e trabalhadores, que acontecem por não existir um acordo em termos de benefícios ou salários estabelecidos pela empresa. O ideal é que aconteça um acordo entre as partes envolvidas, empresa e colaboradores, mediado pelo sindicato de classe; deve existir representantes de classe, ou seja, que representem as pessoas da força de trabalho para que esses levem as propostas à empresa e ao sindicato. Portanto, os profissionais de RH da empresa e do sindicato devem interagir na busca de soluções para todos os trabalhadores da empresa. 8.4 Tipos de benefícios Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro campos: segurança, social, conveniência e de amparo familiar, conforme o quadro seguinte. Ao escolher os benefícios que irão compor a estrutura de benefícios da empresa, dois aspectos devem ser observados: a dificuldade na retirada de um benefício posteriormente e a legislação aplicada, uma 189 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS vez que existem entendimentos jurídicos que alguns benefícios podem se constituir em remuneração e, como tal, serem sujeitos a encargos sociais e impostos. Quadro 20 – Principais benefícios Segurança Alimentação Assistência médica Assistência odontológica Auxílio medicamentos Cesta de alimentos Afastamento por doença Empréstimos Educação Manutenção carro/combustível Planos de previdência Serviços de advogados Social Esportes e recreação Festas e passeios Música ambiente Serviço de aconselhamento Conveniência Academia Cabeleireiro Convênios com empresas Engraxate Estacionamento Jornais e revistas Transporte ou carro Viagens Amparo familiar Assistência educacional familiar Auxílio funeral Seguro de vida Fonte: Pontes (2008, p. 191). Os benefícios voltados à segurança da pessoa estão ligados à sobrevivência e crescimento do indivíduo na questão pessoal, ou seja, dele mesmo se sentir seguro para viver, ter sempre um resguardo em suas ações e se projetar no mercado. 8.4.1 Alimentação Quando falamos de comida, estamos nos referindo ao desenvolvimento do indivíduo e à sobrevivência, portanto, uma necessidade fundamental para a vida e para o bem‑estar do indivíduo 190 Unidade IV em fazer o seu trabalho, principalmente em questões voltadas à resistência e à satisfação da fome e do bem‑estar. Figura 59 – Alimentação Disponível em: https://bit.ly/3yqLEhX. Acesso em: 14 dez. 2021. 8.4.2 Assistência médica A saúde, além do bem‑estar, está sempre à frente de nossas preocupações, até porque os indivíduos devem estar bem de saúde para cumprir suas tarefas diárias na empresa. Por esse motivo, existe uma grande preocupação por parte das empresas de estabelecer em seus benefícios umplano de saúde para que os indivíduos estejam com o corpo e a mente sã para executarem bem suas tarefas na empresa. Figura 60 – Assistência médica Disponível em: https://bit.ly/30quwfR. Acesso em: 14 dez. 2021. 191 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 8.4.3 Auxílio medicamento Inúmeras doenças são causadas durante a vida do trabalhador nas empresas, muitas vezes causadas por estresse, movimentos repetitivos, ou ainda pela vida agitada dentro das metrópoles. As empresas começaram a perceber que empregados doentes davam muito prejuízo, e resolveram dar o benefício que daria suporte ao combate e tratamento destas doenças, surgindo assim o auxílio‑medicamento, que visa a dar descontos nas compras de remédios em determinadas farmácias, com os preços bem abaixo do praticado no mercado. O auxílio‑medicamento é algo que nem sempre a empresa fornece, vai depender muito da política de benefícios dentro da empresa; algumas entendem que, por oferecer o convênio médico, não se faz necessário oferecer os remédios. Por outro lado, algumas empresas têm convênios com farmácias que dão grandes descontos nos remédios aos colaboradores. Figura 61 – Auxílio medicamento Disponível em: https://bit.ly/3s1ivsF. Acesso em: 14 dez. 2021. 8.4.4 Empréstimos É outro item importante para os nossos dias: quanto mais as pessoas ganham, mais gastam e o salário, muitas vezes, não é o suficiente para comprar produtos e serviços oferecidos no mercado. Por esse motivo, as empresas, verificando que seus funcionários queriam comprar bens que não conseguiam comprar com o salário, resolveram fazer convênios com os bancos ou até mesmo com seu caixa interno e criaram o auxílio‑empréstimo, que visa a dar condições para que os indivíduos financiem sua casa, comprem seu carro ou paguem dívidas. É claro que todas as maneiras explícitas têm seus juros embutidos nas parcelas a serem devolvidas ao fornecedor, porém as taxas são mais baixas 192 Unidade IV do que as praticadas no mercado e as parcelas são em várias vezes, para serem saldadas pelo colaborador. Podemos caracterizar que é a troca do seu trabalho pelo financiamento de dinheiro, muito comum em empresas aqui no Brasil. Até pelo forte consumo após a globalização e a diversidade de produtos existentes nos mercados provindos da economia interna, assim como de outros países no mundo, nós nos tornamos consumidores mais exigentes e, consequentemente, mais dinâmicos para produzir produtos e serviços. As empresas enxergam que devem incentivar a compra desses produtos, pois até mesmo para elas é um diferencial por serem também produtoras de serviços ou produtos. Logo, torna‑se interessante financeiramente para o colaborador que tem o incentivo e a segurança em comprar algo e para empresa, que receberá esse dinheiro capitalizado futuramente. Figura 62 – Empréstimos Disponível em: https://bit.ly/3pUdvDs. Acesso em: 14 dez. 2021. 8.4.5 Educação A educação deve ser fornecida ao indivíduo, seja internamente, por meio dos cursos oferecidos pela empresa por forma de capacitação, ou ainda o incentivo indireto, no qual o indivíduo é bancado pela empresa para que faça cursos ou faculdades. Isso é importante porque um indivíduo capacitado, além de se sentir com um poder maior de competitividade dentro da empresa e no mercado, para a empresa esse indivíduo pode trazer melhorias em termos de realização das tarefas. Quando se recruta um indivíduo, sempre se pergunta quais suas pretensões em termos de carreira, crescimento dentro da empresa, assim como o que ele pretende estudar e criar para sua vida à frente. Logo, trata‑se de um crescimento pessoal e profissional que pode trazer bons frutos para a empresa em consequência, ou seja, um prognóstico de realização de tarefas com melhor qualidade para o futuro. Outra coisa que temos que ter em mente é que nunca é tarde para estudarmos, pois temos potencial, basta querer e acreditar para que nossa competência apareça para nós e para quem está nos entrevistando. 193 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Figura 63 – Educação Disponível em: https://bit.ly/3yr7SjZ. Acesso em: 14 dez. 2021. 8.4.6 Dentro do contexto social Os indivíduos, paralelamente à sua vida profissional, possuem vida social e par existir um equilíbrio interno na realização das tarefas procuram o seu bem‑estar social, ou seja, uma qualidade de vida adequada que equilibre suas necessidades no cotidiano, abstraindo esses benefícios que são proporcionados pela empresa como um momento de descontração. Algumas empresas proporcionam festas, academia, ginástica laboral etc. e estendem esses benefícios à família do indivíduo. A ideia é proporcionar um ambiente mais adequado ao trabalho, que se aproxime da vida vivida pelo indivíduo na sociedade. É fazer o que gosta e com conforto, com auxílio de máquinas, equipamentos e ferramentas, sentindo‑se à vontade. Indivíduos satisfeitos produzem melhor e com qualidade, por esse motivo os indivíduos buscam empresas que oferecem esse ambiente de trabalho adequado. Inclusive, já no recrutamento, esses candidatos perguntam: mas como é o ambiente de trabalho na empresa? Como é o clima organizacional entre os pares na empresa? Logo, podemos verificar que é um dos diferenciais competitivos que atraem os indivíduos, principalmente pela qualidade de vida proporcionada. Figura 64 – Academia é um benefício que pode ser muito valorizado pelos indivíduos, dependendo de seu contexto social Disponível em: https://bit.ly/3E0OawM. Acesso em: 14 dez. 2021. 194 Unidade IV 8.4.7 A questão da conveniência Está muito ligada aos benefícios de conforto que os indivíduos podem ter na empresa. São coisas que as pessoas necessitam em suas vidas como jornais, revistas, cabeleireiro, ou ainda massagem e demais necessidades como estética ou necessidades de informação que estão acostumados em sua vida particular. Muitas corporações fornecem esses benefícios dentro de suas empresas, um bom exemplo são os caixas de banco ou até de pequenas agências bancárias, em que as necessidades são supridas porque o indivíduo não vai precisar se deslocar de sua empresa e perder tempo, já que ele tem ao seu alcance, dentro da própria empresa. Esse já é um fato que ocorre em muitas empresas de médio e grande porte, e também tratamos como benefícios significativos que as pessoas procuram e acreditam ser importantes para suas vidas. Os funcionários querem ter comodidade no local de trabalho. Muitas empresas, no que se refere à qualidade de vida, procuram trazer empresas para vender produtos e serviços que são encontrados na vida social do indivíduo em seu interior. Em São Paulo, grandes bancos e jornais abrem um espaço para estandes que oferecem os mais diversos produtos, desde revistas, jornais, até roupas, perfumes e outras necessidade de consumo do colaborador. Ainda oferecem agências bancárias e academia, visando ao conforto e à praticidade de conseguir o que querem sem se deslocarem da empresa. 8.4.8 O amparo familiar É mais um diferencial procurado pelos indivíduos como, por exemplo, o auxílio funeral, quando a empresa estende seus benefícios a familiares no caso de uma perda. Sabemos que esses serviços são caros, como os que suprem nascimento ou morte, ou ainda os que oferecem estrutura educacional. As empresas começaram tratar esse benefício como diferencial, pois, para os colaboradores, o fator dinheiro no ato era muito ruim, já que nem sempre temos esse dinheiro disponível na data. Nesse caso, a empresa colabora com uma contribuição simbólica, ajudando o colaborador com os custos. Acreditamos ser muito nobres e bastante reconhecidos esses benefícios pelos colaboradores que queiram entrar em uma empresa nova. Figura 65 – Amparo familiar Disponível em: https://bit.ly/31Ucx21. Acesso em: 14 dez. 2021. 195 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 8.5 Estrutura clássica do programa São concedidos, conforme orçamento disponível, uma série de benefícios de forma padronizada
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