1_Tentativa do teste.

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• Pergunta 1 
0 em 1 pontos 
 
A alta gestão de uma organização se mobilizou durante semanas em reuniões em encontros para o 
planejamento estratégico da organização, que considerou um horizonte de cinco anos. Tal planejamento foi 
aprovado pelo conselho de administração. Contudo, depois de dois anos, pouco do que foi planejado “saiu 
do papel” e dos discursos dos diretores. O que poderia ter gerado essa situação? 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Fizeram o diagnóstico errado sobre as forças do ambiente externo e interno. 
Resposta Correta: b. 
Pouca preocupação com a etapa de implementação da estratégia e envolvimento dos 
gestores de linha e empregados. 
Comentário da 
resposta: 
A resposta correta é a alternativa “B”. 
Feedback: A estratégia apenas se efetiva quando há sua implementação e 
envolvimento de gestores e empregados. 
 
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
Quase duas décadas depois de David Ulrich ter lançado o conceito de HR business partner (BP), no livro 
Human Resource Champions, as empresas ainda confundem o papel desse profissional. O guru da gestão 
de pessoas criou a figura do consultor interno de RH com o objetivo de aproximar o departamento da área 
de negócios. Em sua visão, eles estariam tão alinhados às necessidades dos empresários que, em vez de 
medir os processos, passariam a mensurar resultados. “Mas, nessa primeira tentativa das companhias de 
adotar a figura do BP, algumas não souberam como fazer”, afirma Roberta Yoshida, diretora de consultoria 
e gestão de capital humano da Deloitte. Ao que parece, no lugar de ser os ouvidos do negócio, o BP tornou-
se um grande “tirador de pedidos”. 
Fonte: SENDIN, Tatiana. Qual é o papel do consultor interno na estrutura de RH. Revista Você S.A, 28 nov. 2013. 
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/business-partner-longe-do-mundo-ideal>. Acesso em: 21 ago. 2017. 
Quais são os objetivos do modelo de consultoria interna de recursos humanos? 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Promover integração, realizar diagnósticos, fazer recomendações, promover assistência 
para implementação de programas, conseguir consenso para ação corretiva e facilitar a 
aprendizagem contínua. 
Resposta 
Correta: 
d. 
Promover integração, realizar diagnósticos, fazer recomendações, promover assistência 
para implementação de programas, conseguir consenso para ação corretiva e facilitar a 
aprendizagem contínua. 
Comentário da 
resposta: 
A resposta correta é a alternativa “D”. 
Os objetivos da consultoria interna de RH defendidos por Ulrich estão na Figura 1 do 
material instrucional (Cap. 3). 
 
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
As pessoas ao terem os recursos necessários (tempo, recursos financeiros e sociais) e se considerarem 
protagonistas de suas carreiras, conseguem tomar que tipo de decisões em momentos e transição? 
 
Resposta Selecionada: d. 
Racionais, com planejamento e menos impulsivas. 
Resposta Correta: d. 
Racionais, com planejamento e menos impulsivas. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta correta: d 
Feedback: Recursos e protagonismo na carreira possibilitam decisões mais 
planejadas. 
 
 
• Pergunta 4 
0 em 1 pontos 
 
Diretores de uma indústria metalúrgica estão discutindo sobre quais deveriam ser os papeis do recente 
criado departamento de recursos humanos, devido aà necessidade de mostrar aos empregados que o 
capital humano é valorizado na organização. Quais são os papeis da função de recursos humanos dentro 
de uma organização? 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Especialista administrativo, burocrata e especialista em legislação trabalhista. 
Resposta Correta: a. 
Parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de 
mudança. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta correta: a 
Feedback: Ulrich propôs que os recursos humanos devem transitar entre quatro papeis: 
parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de 
mudança. 
 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
A zootecnista Juliana Pescara, responsável pelo treinamento e desenvolvimento da Elanco na América 
Latina, passou três meses nos Estados Unidos, em 2013, para receber 19 certificações de diferentes cursos 
sobre como capacitar pessoas. Era uma tentativa para resolver um problema corporativo. A Elanco, divisão 
de saúde animal da farmacêutica Eli Lilly, sofria do mesmo mal da maioria das empresas: como aprimorar o 
conhecimento de seu público interno e fazer os milhões investidos todos os anos em desenvolvimento valer 
a pena? 
Fonte: LOTURCO, Roseli. Novas metodologias para capacitar os funcionários. Revista Você RH, 27 jan. 2016. Disponível 
em: <http://exame.abril.com.br/negocios/novas-metodologias-para-capacitar-os-funcionarios>. Acesso em: 21 ago. 2017. 
Embora todos os subsistemas de gestão de pessoas sejam importantes, uma organização que tem 
como princípio do seu modelo de gestão de pessoas o aprimoramento contínuo de produtos e 
serviços deveria enfatizar qual subsistema? 
 
Resposta Selecionada: c. 
Treinamento e desenvolvimento. 
Resposta Correta: c. 
Treinamento e desenvolvimento. 
 
Comentário da 
resposta: 
A resposta correta é a alternativa “C”. 
O subsistema de treinamento e desenvolvimento tem como objetivo central o 
aprimoramento das competências dos empregados. 
 
• Pergunta 6 
0 em 1 pontos 
 
Um dos efeitos colaterais do momento econômico que vivenciamos é a insegurança que ele traz ao mundo 
corporativo. Aumenta a pressão, cresce a dificuldade para implementar projetos, multiplicam-se as 
iniciativas de corte de despesas para proteger a lucratividade. Tudo isso traz ansiedade e preocupação à 
grande maioria dos profissionais. Pois bem. Nesse cenário, será que alguém pode se considerar blindado, 
imune à tesoura e às pressões impostas pela crise? Em tese, os mais talentosos sobrevivem – ou, pelo 
menos, deveriam sobreviver. Em alguns casos, com acúmulo de função, o dobro de responsabilidades e 
metas cada vez mais agressivas para os talentos. Paciência. Faz parte do jogo. Mas a questão aqui é: Você 
está neste time? Considera-se um talento? 
Fonte: CHAIA, Sérgio. Você é um talento? Revista Época Negócios, 3 mar. 2016. Disponível 
em: <http://epocanegocios.globo.com/colunas/Ja-pensou/noticia/2016/03/voce-e-um-talento.html>. Acesso em: 21 ago. 2017. 
Quando a sua organização diz que todos os empregados são talentos, ela entende que: 
 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
Há o esforço em mapear as posições estratégicas e de suporte à organização, bem como a 
identificação de potenciais capazes de ocupá-las. 
Resposta 
Correta: 
a. 
Nenhuma política ou prática foca um determinado grupo de profissionais; há foco em 
práticas específicas de gestão de RH, tais como recrutamento e desenvolvimento de 
pessoas, plano de cargos e salários, entre outras. 
Comentário da 
resposta: 
A resposta correta é a alternativa “A”. 
Quando todos são talentos, não há uma política e prática específica para um grupo de empregados. Ou seja, 
trata-se da primeira corrente de pensamento em gestão de talentos, que considera a gestão de talentos como 
um novo rótulo para a gestão de pessoas. 
 
 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
O sindicato da categoria de metalúrgicos está em conflito com uma montadora de veículos, localizada na 
região do ABC do estado de São Paulo. Numa situação de negociação com o sindicato, qual deveria ser a 
posição tomada pela direção da organização? 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
Buscar um acordo com ganha-ganha que beneficie empresa e empregados e ceder a 
algumas demandas do sindicato. 
Resposta Correta: b. 
Buscar um acordo com ganha-ganha que beneficie empresa e empregados e ceder a 
algumas demandas do sindicato. 
 
Comentário da 
resposta: 
Resposta correta: b 
Feedback: Uma negociação integrativa (ganha-ganha) é recomendada quando há simetria 
de poder entre os negociadores e perspectivade relacionamento de longo prazo. 
 
• Pergunta 8 
0 em 1 pontos 
 
Com uma estrutura de carreira fechada, o banco Bradesco tem a política de contratar apenas profissionais 
dos primeiros e mais baixos níveis hierárquicos e, com o tempo, desenvolvê-los internamente. Essa escolha 
estratégica traz grandes desafios para o setor de Recursos Humanos da companhia. Mais de 90% da 
diretoria do banco começou do “zero”. 
Fonte: CARVALHO, Luciana. Mais de 90% da diretoria do Bradesco começou do zero no banco. Revista Exame, 14 set. 
2010. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/mais-90-diretoria-bradesco-comecou-zero-banco-594804>. Acesso em: 21 ago. 
2017. 
Nesse sentido, num banco de grande porte que valoriza a meritocracia, qual modelo de gestão de pessoas 
seria o mais adequado?. 
 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Competências: Quanto maior a contribuição e valor agregado ao negócio, mais 
valorizado é o profissional. 
Resposta Correta: c. 
Estratégico: Quanto maior o atingimento de metas e objetivos individuais e 
organizacionais, mais valorizado é o profissional. 
Comentário da 
resposta: 
A resposta correta é a alternativa “C”. 
Meritocracia implica identificar, de maneira precisa, as contribuições individuais dos empregados na 
estratégia da empresa. 
 
 
 
• Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
A construção civil demitiu 1,08 milhão de trabalhadores no país desde outubro de 2014, quando iniciou o 
declínio do número de empregados. Os dados foram divulgados pelo Sindicato da Indústria da Construção 
Civil do Estado de São Paulo (SindusCon-SP), em parceria com a Fundação Getulio Vargas (FGV). Por isso, 
há necessidade de otimização dos trabalhadores que estão empregados, desenvolvendo suas habilidades. 
Qual estratégia de aprendizagem seria mais adequada para profissionais do nível operacional no setor da 
construção civil que preferem aprender na prática? 
Fonte: Agência Brasil. Construção demite mais de um milhão de trabalhadores desde 2014. 
Disponível: http://epocanegocios.globo.com/Brasil/noticia/2017/02/construcao-demitemais-de-um-milhao-de-
trabalhadores-desde-2014.html. Acesso em: 11/09/2017. 
 
Resposta Selecionada: d. 
Experimentação ativa. 
Resposta Correta: d. 
Experimentação ativa. 
 
Comentário da 
resposta: 
Resposta correta: d 
Feedback: A estratégia de experimentação ativa é a adequada quando os aprendizes 
preferem aprender na prática em situações reais de trabalho. 
 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
Os líderes precisam urgentemente entender um conceito: ninguém motiva ninguém. O que um bom líder faz 
é criar um ambiente favorável para que as pessoas se motivem a si mesmas. Para desenvolver esse 
ambiente, é necessário que o gestor conheça bem o que motiva sua equipe – lembrando sempre que as 
pessoas têm perfis diferentes e se motivam por fatores igualmente distintos. É importante, também, lembrar 
que os subordinados têm diversos estilos de comunicações e isso exige que o líder adapte seu estilo para 
melhor se conectar com cada um do seu time. Para isso, o mais importante para os líderes é se conhecer. 
Só assim serão capazes de conhecer os outros. Sem isso, a jornada da liderança nem começa – e 
certamente não chega ao seu final. 
Fonte: AZEVEDOH, Irene. Os desafios da liderança. Revista Você S.A., 23 mar. 2016. Disponível 
em: <http://exame.abril.com.br/carreira/os-desafios-da-lideranca>. Acesso em: 22 ago. 2017. 
Na posição de gestor, se fosse necessário negociar o plano de desenvolvimento de carreira de um 
subordinado, como você agiria? 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
Dialogaria sobre as suas expectativas de carreira e explicaria as exigências da empresa 
ao empregado. 
Resposta Correta: b. 
Dialogaria sobre as suas expectativas de carreira e explicaria as exigências da empresa 
ao empregado. 
Comentário da 
resposta: 
A resposta correta é a alternativa “B". 
Na discussão sobre carreira, devem ser consideradas as expectativas da empresa e dos 
empregados. A empresa se responsabiliza pelo suporte e pela comunicação das 
possibilidades de carreira e o empregado, por seu desenvolvimento.